企业薪酬系统设计与制定考点整理.doc

一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分）

1、薪酬：是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。
2、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
3、内在薪酬:是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感，
4、基本薪酬：主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬，
5、绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不了缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
7、可变薪酬：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。
8、最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
9、工时法：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本权和社会进步的表现。
10、胜任力：可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、任职或行为技能-也可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确地区别出高效的绩效执行者和低效的绩效执行者。总而言之，胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。
11、门槛类胜任力：指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础。
12、区辨类胜任力：是指最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力素质，如“主动性”、“创造性”、“影响力”等。
13、结构：是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。
14、岗位价值评估：又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小，工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
15、岗位评估：是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。
16、技能工资制：是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度，与岗位工资制所不同的是，它是按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定薪酬等级。
17、工资集体谈判：是指在国家法律保护和约束下，通过企业（代表雇主）与工会（代表工人）之间案的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。
18、股权激励：是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。
19、期权：是买卖双方签订的一种权力转让协议，它是在未来特定期限内按双方约定的价格买卖一定数量相关实物商品或金融商品的权力。
20、股票期权：是期权的一个“品种”，是指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
21、收益分享计划：是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高，成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
22、社会保障：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤财、年老、死亡而丧失收入或收入锐减的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补贴。
23、养老保险制度：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。
24、失业保险：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。
25、薪酬满意度：是指人才在工作中所感受到的满足程度，是取决于人才从特定工作环境中实现所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距。
26、薪酬制度文本化：即薪酬制度的文本写作过程。通过这一过程，把与薪酬有关的各方面用条文的形式体现出来，将企业的薪酬理念、薪酬结构系统化、规范化，进而转换为具体的、可执行的薪酬制度。制度文化化是制度化管理的基础。

二﹑填空（每题1分，共5题，计5分）

1、外在薪酬可划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
2、薪酬可划分为三大部分：基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬（福利和服务）。
3、胜任力定价的最基本方式有2种：第一，基于市场的定价，第二，基于绩效的定价。
4、基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。
5、官僚结构的主要特征是标准化和等级森严。
6、时间型工作文化的特点：集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家等。
7、岗位是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。它有三个基本属性：第一，工作性。第二，专业性，第三，层次性。
8、薪酬定位有三种形式：领先型、追随型、滞后型。
9、根据组织形式和任务目标，目前企业中一般有三种形式的团队：平行团队、流程团队和项目团队。
10、目前各国的养老保险制度大体可以分为三种模式：普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式。
11、工伤保险制度有基金运行、待遇给付或职业病认定三个部分构成。
12、员工服务计划包括：1）员工援助计划2）员工咨询计划3）家庭援助计划4）家庭生活安排计划
13、家庭援助计划是企业向员工提供的照顾家庭成员的福利，主要是照顾老人和儿童。由于老龄化和双职工、单亲家庭的增加，员工照顾年迈父母和年幼子女的负担加重了。
14、管理者在制定薪酬政策时，必须考虑处理好“三个公平”即外部公平、内部公平和个人公平的问题。
15、基于工作的薪酬制度具体形式有岗位薪酬和职务薪酬制。
16、基于能力的薪酬制度的三种形式：1）技能薪酬制2）职能薪酬制3）能力资格制。

三﹑单选（每题1分，共25题，计25分）

1、 集成交涉工资理论，也称为集体谈判理论，在劳动经济学中属于短期工资决定的理论。
2、 在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力 程度取决于实际工资。
3、 科学管理模式阶段也诞生了其他具有影响的薪酬实践模式，例如，甘特发明了”按照工作任务发放奖金”的激励制度，弥补了泰勒制管理无法达到的鼓励工人相互合作的目的。
4、尊重需求、有成就感、地位认可、受到关注等的需求。
5、最低层次的是生理需求：最高层是自我实现需求。
6、林肯电器公司的个人次级计划取得了巨大成功。
7、公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则。
8、使用最多的是基于职位的薪酬体系.
9、区辨类胜任力将表明其个人相关的“价值”和个人成长。
10、以胜任力为基础的薪酬即主要以区辨类胜任力为基础。
11、基于胜任力薪酬结构，大多采用宽度薪酬结构。
12、对员工胜任力进行评价的难点在于对企业所需胜任力的界定和胜任力等级标准的制定。
13、职能型工作文化的特点是：企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰地责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。
14、流程型文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。
15、时间型文化在同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。
16、网络型文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。
17、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的共作分析方法。
18、问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。
19、观察法是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或者图表对结果进行记录，搜集工作信息的一种方法。
20、工作写实法，就是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。
21、岗位分类法20世纪20年代起源于美国。
22、岗位分类法强调的是岗位类别的差异，而不是单个岗位的差异。
23、因素比较法是一种比较计量性的岗位评估方法，比较适合于岗位种类多的大型企业。
24、评分法：又称要素计点法，是吧岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。
25、目前，国际上大公司普遍实行对中高层管理人员发放股权的激励计划，以此来激励他们有更好的工作表现。
26、美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立了关键事件法，其实质是通过被考核人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价来考核被考核人的工作绩效。
27、奖励基金是企业奖金经费的主要支付渠道。
28、社会保障概念起源于20世纪30年代。1935年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部《社会保障法》。
29、在各险种中，工伤保险的强制性特征最为明显。
30、养老保险是我国目前覆盖面最宽、社会化程度最高的社会保险形式。
31、普遍养老金保障计划，也叫全民平均津贴。这是在英国、北欧国家及一些英联邦国家普遍是哟个的养老金计划。
32、德国、法国和美国是推行收入关联养老金计划模式的主要代表。
33、强制储蓄养老金计划，这种模式以新加坡的中央公积金和智利的市场经营的个人账户制为代表。
34、我国政府在新中国成立后的1951年颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》，是我国第一部社会保障法律。（劳保条例）
35、1999年国务院颁布了《失业保险条例》，是我国目前执行的失业保险制度的法律依据。
36、失业保险基金有单位和职工共同缴纳。单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。
37、领取失业保险金的期限：根据缴费时间长短来确定，最长为24个月，最短为12个月。
38、在世界范围内，工伤保险是产生最早、实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度，这是因为工伤保险关系到职工的生命安全和家庭的生活幸福。
39、在现代工伤保险制度中，普遍实行“补偿不究过失原则”或“无责任补偿原则”。
40、岗位等级薪酬制的具体形式：1）一岗一薪 2）一岗数薪制。
41、职务等级薪酬制特点是“一职数薪”。
42、绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以劳动论英雄、以实际的最终的劳动成果来确定员工薪酬的工资制度。主要有计件薪酬制、佣金制等。
43、技能薪酬制，它是按员工达到的技术能力来规定薪酬标准的制度。
44、能力资格制适用于生产设备技术含量很高，对员工基本素质要求很高的高新技术企业。

序号
姓名
理论
1
亚当。斯密
早期的工资决定理论，“工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一”。工资差别理论的创始人之一。
2
威廉。配第
最低工资理论是
3
约翰。斯图亚特。穆勒
工资基金理论
4
约翰。贝茨。克拉克
边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础
5
马歇尔
供求均衡工资理论，从需求和供给两方面来说。
6
经济学家马丁。魏茨曼
分享经济理论
7
斯蒂格利茨
新古典经济学的工资差别理论
8
美国经济学家西奥多。舒尔茨和G.S.贝克尔等
人力资本理论的创始人
9
约瑟夫。斯坎伦
1938年，提出了团体激励薪酬计划。
10
赫茨伯格
他的双因素理论是在马斯洛的需求层次理论的基础上，建立的激励—保健理论。
11
期望理论
期望理论是由V.弗鲁姆提出的。
12
巴比奇
提出的是利润分享计划。
13
弗雷德里克。泰罗
在1895年针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制。
14
甘特
发明了“完成任务发给奖金”的制度。
15
约瑟夫。斯坎伦
1938年，针对团体激励提出薪酬计划。
16
怀廷。威廉斯
最先提出工资权益理论。

四﹑多选（每题1分，共5题，计5分）

1、与非基本薪酬相比，基本薪酬的主要特点有：1）例行性。2）稳定性。3）基准性，
2、激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等。
3、保健因素主要有：与周围同事相处状况、公司的政策和管理方式、工作条件、上司的监督等。
4、期望理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力活动机依赖于三个相互关联的变量：1）期望值E，2）手段：I
3）效价：V
5、职位评价主要注重三项内容：工作职责、需要什么样的能力、工作环境。
6、职位薪酬体系的主要缺点：1）等级结构森严2)不利于员工职业发展。3）制约员工知识、技能提高。
7、职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素。
8、人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期。
9、编制岗位工作描述的基本原则：1）整体性原则2）科学性原则3）客观性原则4）规范性原则5）公开性原则
10、员工的职业定位分为五种模式：技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。
11、薪酬数据的分析方法一般包括：频度分析、居中趋势分析、离散分析以及回归分析等。
12、排序法主要包括以下几种具体方法：1）直接排序法2）交错排序法3）成对比较法4）代表人物比较法
5）强制正态分步法。
13、我国企业奖金来源主要有四个渠道：1）从奖励基金中提取。2）从节约的资金中提取。3）从企业基金中提取。4）国家后上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金，又授奖机关拨给经费。
14、员工福利的功能：1）吸引人才2）节约成本3）提升企业形象。
15、政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇，被称为员工的法定福利，主要包括员工的社会保障体系、社会保险项目以及各类休假制度。
16、薪酬制度需要在以下几个方面保持持续的调整：1）奖励性调整2）生活指数调整3）工龄调整4）效益调整

五﹑简答（每题6分，共5题，计30分）

1、简述薪酬的意义？
答：1）维持和保障作用。
2）激励功能。

2、简述权变管理理论的定义及权变理论给薪酬管理带来的革命性变化？
答：1）权变理论被运用到薪酬管理中，它阐述了一个核心观点：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。
2）权变理论给薪酬管理带来了革命性的变化：（1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联；（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；（3）引导管理者树立整体和系统的管理观念，并依据企业的发展调整薪酬政策。

3、简述构建基于胜任力的薪酬模式的意义？
答：1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成。
2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。
3）有利于吸引和保留高素质人才。
4）具有战略意义。

4、 简述工资支付的一般原则？
答：1）货币支付原则 2）定期支付原则 3）直接支付原则 4）全额支付原则 5）定地支付的原则6）优先和紧急支付原则。

5、 简述薪酬系统设计的主要问题？
答：1）薪酬管理制度的不足 2）薪酬结构的缺失 3）薪酬激励机制的缺失 4）薪酬体系缺乏沟通

6、 简述实现薪酬管理公平原则的途径？
答：1）通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平
2）通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平
3）通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平
4）通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平

7、简述职位薪酬体系的优点？
答：1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配体制。
2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

8、简述如何构建基于胜任力的薪酬模式？
答：1）构建胜任力模型。 2）胜任力定价。 3）建立基于胜任力的薪酬结构。 4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。

9、简述建立基于胜任力的薪酬结构主要的步骤？
答：1）根据当前和组织所期望的胜任力水平来决定需要多少个宽带，将胜任力水平差异比较大的员工划分到不同的薪酬宽带中；
2）对进入每个工资宽带的人员进行胜任力水平测试，确定该工资带的基本胜任力要求；
3）根据每个工资宽带的人员平均胜任力水平，结合胜任力定价水平确定该工资宽带的中点工资；
4）确定每个工资宽带中的上下限。
5）确定每一胜任力水平的工资。

10、简述基于能力的薪酬设计方案的形成及应用？
答：1）基于能力的薪酬设计方案可以满足员工的自尊心和增强他们的责任感，提高其工作积极性。
2）基于能力的薪酬设计方案还能够对变化的心理合约问题作出部分反应，在这种情况下企业和与员工的关系并不是终身雇佣关系，员工的身份由企业人变成社会人。
3）基于能力的薪酬设计方案可以使企业保持一支比较精干高效的员工队伍，这能够在最大程度上避免人浮于事的现象，这在企业规模较小、业务不稳定的情况下显得尤为重要。
4）基于能力的薪酬设计方案符合薪酬设计的公平性原则。

11、简述工作评价的作用？
答：1）在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准。
2）在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值。
3）使新增的机构与原来的工作保持适当的相对性。

12、简述编制岗位工作描述时需要注意的几个问题？
答：1）描述职位目标 2）确定职位职责 3）指明关键要素 4）规定核心能力 5）描述用语规范、准确。

13、简述岗位价值的过程中需要遵循的原则？
答：1）对岗不对人。 2）适宜性原则。 3）评估方法、评估标准的统一性。4）过程参与的原则。
5）结果公开的原则。

14、简述薪酬定位的因素？
答：从企业内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念；其次是人力资源规划；再次是战略规划。另外，企业的支付能力、业务扩张速度、人才培养速度、内部劳动力市场的流动性等等也都是需要考虑的相关因素。
从企业外部环境来说，在进行薪酬定位决策时，需要重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，以及产品市场的差异化程度等因素。

15、简述薪酬定位的基本过程？
答：1）内部环境审视 2）外部环境审视 3）对薪酬定位进行灵敏性分析 4）确定薪酬定位

16、简述岗位评估在等级薪酬管理中的作用？
答：1）科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准。
2）使薪酬分配制度化、技术化。
3）协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则。

17、简述工作强度和压力因素内容？
答：1）工作负荷程度 2）工作复杂度 3）工作复合度 4）工作压力

18、简述工资集体谈判的主要内容？
答：主要内容有：工资协议的期限，工资分配制度，职工平均工资水平及调整幅度，资金、津贴、补贴等分配办法，变更和解除工资协议程序，工资协议的终止条件，工资协议的违约责任等。

19、简述绩效考核方法的选择？
答：1）绩效考核的目标 （2）使用成本的大小。（3）被考核者的职务层次和类型。（4）防范的简便、精确性。

20、简述基于委托—代理理论，有效的激励机制一般应实现哪4个基本目标?
答：1）使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够像股东一样去思考问题和采取行动；
2）对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以鼓励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，用于承担风险，敢于作出决策；
3）降低管理者去职风险；
4）使股东成本保持在一个合理的水平之下。

21、简述目标制定要符合的SMART原则的内容？
答：1）具体目标（SPECIAL RESULTS ）,即规定一个具体的目标。
2）可测量（MEASURALBE）,即目标可以用数量、质量和影响等标准来衡量。
3）可接受（ACCEPTED）,即设定的目标应该被管理人员和员工双方接受。
4）相关的（RELEVANT），及设定的目标应该是与工作单位的需要和员工前程的发展相关的。
5）时间（TIME），及目标中包含一个合理的时间约束，预计届时可以出现相应的结果。

22、简述目标管理评价法的缺点？
答：1）由于这种评价技术没有在员工之间和工作部门之间建立统一的目标，因此不便于对员工和各个工作部门的工作绩效进行横向比较，比便于为奖金的分配提供依据，也不便于为员工日后的晋升决策提供支持。
2）设计目标管理评价体系需要花费很多资金和时间，因此成本很高，同时设计过程本身也很困难。
3）当市场环境在目标设定之后发生意外的变动时，将影响员工目标的完成情况。

23、简述社会保险的五大特点？
答：1）强制性 2）保障性 3）互济性 4）差别性 5）防范性

24、简述企业补充福利的原因？
答：1）规避政府监督 2）工会的认同 3）企业利益需要 4）规模效益与降低成本 5）政府的鼓励

25、简述员工福利的目标？
答：1）吸引优秀人才的加盟。 2）提升员工的士气。3）降低流动率。 4）激励员工 5）增强企业凝聚力。
6）更好地利用资金。

26、简述员工福利管理应遵循的原则？
答：1）平等性2）激励性3）经济性4）透明性5）先进性6）动态性

27、简述目前比较流行的企业福利项目管理方式？
答：1）“一揽子”薪酬福利计划。 2）“自助餐式”的福利管理方式。
3）“低成本，高收益”的福利项目。 4）企业和员工“双受惠”的福利项目。

28、简述如何让员工薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题？
答：1）为员工提供有竞争力的薪酬。 2）重视内在报酬。 3）把收入和技能挂钩。 4）增强沟通交流。
5）参与报酬制度的设计与管理。

29、简述常用的薪酬成本控制方法？
答：1）通过控制雇用量来控制薪酬；（2）通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划来控制薪酬；3）利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。

30、简述什么样的薪酬制度才是健康的？
答：1）符合企业战略需要。 2）兼具内外公平性。 3）成本节省，富有效率。
4）特殊行业的薪酬制度还应考虑国家政策和制度的限制。

31、简述薪酬制度设计的基本原则？
答：1）公平原则 2）竞争原则 3）激励原则 4）经济原则 5）战略原则

32、简述企业的薪酬制度类型？
答：1）基于人的薪酬制度。 2）基于工作的薪酬制度。 3）基于绩效的薪酬制度。 4）基于能力的薪酬制度。

33、简述薪酬制度的实施主要包括的内容？
答：1）薪酬制度实施的组织和人员落实。2）物资统筹。3）思想宣传。4）实施过程的监控。

六﹑论述（每题10分，共2题，计20分）

1、论述与传统企业的薪酬结构模式相比，宽带薪酬模式具有哪几方面特征？
答：1）重业绩、轻经历，职位概念逐渐淡化。
2）支持扁平型的组织结构。
3）有利于创造内部同级职位调动与复合型人才的培养。
4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。

2、论述薪酬系统设计的原则与政策导向？
答：1）薪酬系统设计的原则
（1）薪酬系统设计的公平原则 （2）薪酬系统激励原则 （3）薪酬体系的核心员工原则（4）薪酬体系设计的适应原则
（5）员工参与薪酬设计原则 （6）薪酬设计的隐性报酬原则 （7）薪酬目标设计的双赢原则
2）薪酬系统设计的政策导向
（1） 最低工资保障制度 （2）工资支付制度（3）工时法

3、简述薪酬系统设计的内部及外部影响因素？
答：1）薪酬系统设计的内部影响因素
（1） 企业发展阶段和组织结构 （2）企业文化 （3）企业战略 （4）企业价值观 （5）员工素质 （6）工会
2）薪酬系统设计的外部影响因素
（1）宏观经济政策和经济体系 （2）当地经济发展水平 （3）劳动力市场 （4）行业行情和产品市场

4、论述建立战略导向的薪酬体系步骤及应该注意的问题？
答：1）建立战略导向的薪酬体系步骤
（1） 寻找企业发展的战略瓶颈. （2）分析相应的人力资源瓶颈 （3）制定相应的战略性薪酬体系
（4）动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策。
2）战略性薪酬设计应注意的几个问题
（1）必须保持战略性薪酬体系设计的动态性。 （2）审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题。
（3）合理选择战略性薪酬体系的调整时机。

5、论述薪酬调查的实施步骤
答：1）在通常情况下，薪酬调查分为三个阶段：准备阶段、实施阶段和结果分析阶段。三个阶段的主要工作如下：
（1）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式。
（2）界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量。
（3）选择准备调查的职位及其层次。
（4）选择所要搜集的薪酬信息内容。
（5）设计薪酬调查问卷并实施调查。
（6）对调查得到的数据进行核查以及分析。

6、论述岗位评估方法？
答：1）岗位排序法：是根据各种岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列的一种方法。
2）岗位分类法：是事先建立岗位等级标准，并给出明确定义，然后将各种岗位与这一设定标准进行比较，将岗位确定到各种等级中去。
3）因素比较法：通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值，推算企业的岗位等级和薪资等级。
4）评分法：又称要素计点法，是吧岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。
5）黑点法：也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的一个很好的结合。

7、论述目前国际上比较流行的岗位评估指标有哪些？
答：1）反映岗位的重要性或影响力度的指标。
2）反映岗位的责任范围和程度的指标。
3）反映岗位监管难易程度的指标。
4）反映岗位的内部和外部工作关系的指标。
5）反映任职者技能要求的指标。

8、论述中高层人员的股权激励方式？
答：1）股票期权。2）业绩股票3）虚拟股票4）股票增值权5）限制性股票6）延期支付7）管理层收购
8）账面价值增值权。

9、论述收益分享计划和利润分享计划之间的本质区别？
答：1）首先，收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标，而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，准确地说，它不是分享利润的一个固定百分比，而常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标联系在一起。
2）其次，收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，更为频繁。
3）最后，收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，因为作为收益分享计划基础的收益是组织过去无法赚取或者节约出来的钱。它不会对组织的收益存量产生压力，这事收益分享计划的一个非常重要的特征。

10、论述薪酬管理实践中存在的偏差及对我国企业薪酬管理实践的启示？
答：1）薪酬管理实践中存在的偏差
（1）钱是万能的，认为推动人的行为的直接动因是物质利益。因此，对员工的激励偏重于给予丰富的物质报酬，护士非货币薪酬的作用。
（2）工作的报酬就是工作本身。这种偏差的错误在于忽视内在激励的前提是外在激励的满足，货币薪酬首先能够吸引留住员工，这本身就是激励。同时非货币薪酬并非对所有员工都产生相同的激励作用。
2）对我国企业薪酬管理实践的启示
（1）制定全面薪酬战略并保持其动态性。（2）认清个体差异。（3）保证薪酬给付的公平性。
（4）不能忽视金钱的因素。（5）薪酬体系的实施要循序渐进。

11、论述如何提高员工的满意度，并激发员工的工作积极性。
答：1）要进行岗位分析和岗位评估，这也是企业制定薪酬制度的基础和前提。
2）要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度，使企业有统一的薪酬制度，理顺企业的分配关系，使内部分配朝着有利于关键、重要岗位的方向发展。
3）在人才逐步市场化的情况下，企业制定薪酬制度和确定薪酬水平，还需要参考当地劳动力市场的供求状况和薪酬水平。
4）为保证薪酬制度长期、有效实施，根据市场的变化和生产管理的实际需要，定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整是十分必要的。

12、论述对企业薪酬制度进行诊断的必要性及诊断方式？
答：1）对企业薪酬制度进行诊断的必要性
（1）先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击。
（2）如果企业员工工作热情不高，没有能够全心全意投入工作而只是在应付差事时，原因可能很多，可能是企业对员工的激励不足，工作没有激情；可能是企业的激励系统、薪酬制度不合理。那么，对企业的薪酬制度进行诊断也就势在必行了。
（3）企业的薪酬制度固有的稳定性，使其适应变化时有很大的惯性。企业薪酬制度是否需要进行相应的变革和调整呢？这同样需要通过对企业的薪酬体系进行诊断来判断。
2）企业薪酬制的诊断方式 （简答）
（1）薪酬体系的自我诊断。（2）薪酬满意度调查。

七﹑ 单选 / 填空

1、根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币性薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。
2、绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。
3、公平理论由斯达西。亚当斯提出。
4、强化理论由B.F斯金纳等提出。
5、工作评价也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学地建立工资等级。
6、岗位排序法，也称序列法，是一种传统的方法。它的费用最低。
7、社会保险是社会保障体系的核心内容。
8、人工成本，是指企业在一定时期内生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用。
9、岗位薪酬制的主要特点是对岗不对人。

八﹑名词解释 / 单选

1、宽带薪酬：实际上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那张带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或代替。
2、胜任力定价：就是确定每一种胜任力及其组合的价值标准。
3、关键事件法：是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，在大量搜集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法。
4、工作体验法：是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的一种方法。
5、薪酬调查：就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
6、薪酬定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
7、业绩股票：是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
8、管理层收购：是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买公司的股份，称为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
9、股票分享计划：是指公司在特定时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行激励。这种以股票进行激励的方式被认为能提高员工的组织承诺度，能保留优秀员工。
10、利润分享计划：是指根据度某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
11、成功分享计划:又被称为目标分享计划,他的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标,然后对超越目标的情况进行衡量,并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。

九﹑填空 / 多选
1、企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性与合法性三大目标。
2、胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。
3、按照传统的员工福利管理模式，补偿性、均等性和集体性是员工福利的三个主要特点。

十一、简述、多选

1、人力资本投资的主要形式？
答：1）医疗和保健投资 2）在职培训投资 3正规教育投资 4）社会教育投资 5）个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。
2、确定最低工资标准的原则有：1）协调原则2）基本生活保障原则3）民主协商原则4）分级管理原则
3、企业希望通过薪酬调查实现哪几方面的目的？
答：1）调整薪酬水平。 2）构建或调整薪酬结构 3）估计竞争对手的劳动力成本。
4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
4、薪酬定位的目标主要体现在：1）确定合理的薪酬水平。（2）吸引、保留和激励员工。（3）控制劳动力成本。（4）塑造组织形象。
5、简述薪酬结构设计的基本原则？
答：1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则4）合法性原则
6、反映任职者技能要求的指标由三个因素构成：学历水平、工作经验和员工的潜在能力。
7、任职资格标准体系的开发原则：1）基于战略2）源于工作3）结果导向4）牵引导向
8、研究工资集体谈判的理论才多起来，比较有代表性的是英国的皮古河美国的克拉克。
9、与其他薪酬制度相比，奖金制度的特点有：1）灵活性2）激励性3）及时性
10、市场上存在的销售人员薪酬方案主要有：1）纯佣金制2）基本薪酬加佣金制3）基本薪酬加奖金制
4）基本薪酬加佣金加奖金制

十二﹑其他
P5-6、P45、P46、P53、P56-59、P64-65、P69、P82、P90、P100 、P109、P114、P133、P138、P141、P154、P204、P207-209、P231、P232-233、P234、P242、P277、P309、P310

______________________________________________________________________________________END