公司薪酬管理核心制度.doc

XXX

薪酬管理制度（）

拟稿部门：行政办
日 期：01月

第一章 总则
第一条 适用围
本制度适适用于XXX（董事长、总载、总经理除外）全体正式职员。
第二条 目标
制订本制度目标是建立统一薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才作用。
第三条 标准
薪酬作为分配价值形式之一，遵照公平性、竟争性、激励性、经济性、正当性标准。
（一） 分平性指企业职员所取得薪酬应和对企业作出贡献成正式成正比，即和其岗位价值相匹配。
（二） 竟争性是指所在地域行业或相同规模企业类似职务相比较，企业薪酬标准要有吸引力。
（三） 激励性是指在薪酬设计上，应考虑合适拉开各级、各岗薪酬水准差距，以真正表现薪酬激励效果，从而提升职员工作主动主动性。
（四） 经济性指薪酬水平要考虑企业实际支付能力大小。
（五） 正当性指企业薪酬制度必需符合国家和地方政府现行颁布法律法规。
第四条 依据
薪酬分配依据是：职员工作量、职务高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地域和行业薪酬水平、劳动力市场供求情况、生活费用和物价水平。
第五条 总体水平
企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资水平。

第二章 薪酬体系
第六条 企业职员薪酬体系分别采取三种不一样类别：和企业年度经营业绩相关年薪制；和年度绩效、月度绩效相关岗位绩效工资制；和岗位相关市场工资加绩效制。
第七条 适用本薪酬体系人员为企业常设在编职员。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条 享受年薪制职员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评定并发放对应薪酬。
第九条 实施岗位绩效工资制职员现在包含除了工勤职系外全部职员。
第十条 对于工勤职系采取市场工资加绩效制。其特征是按地域劳动力市场行业指导价格和企业实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第十一条 特聘人员薪酬参见工资特区相关要求。

第三章 薪酬结构
第十二条 企业职员收入包含以下多个组成部分：
（一） 岗位工资包含基础工资、绩效工资；
（二） 浮动工资包含年底奖金、特殊奖励等；
（三） 附加工资，包含通常福利、社会保险、补助等。

第十三条 岗位工资
（一） 岗位工资=基础工资+绩效工资
（二） 月收入=基础工资+绩效工资+附加工资
（三） 岗位工资：根据岗位价值评定结果确定，表现了岗位内在价值和职员技能原因。
其中，绩效工资和每个月度考评结果挂钩，表现职员在目前岗位和现有技能水平上经过本身努力为企业实现价值。
第十四条 岗位工资是整个工资体系基础，从职员岗位价值原因方面表现了职员贡献。职员岗位工资关键取决于目前岗位性质。在工作分析和职位评价基础上，以评定结果作为分配依据。
企业所采取岗位价值评定方法为点原因法（即点值法）
第十五条 基础工资和绩效工资分配百分比
职务
基础工资百分比
绩效工资百分比
上山型岗位（以业务、业绩代表）
40%
60%
平路型岗位（以职能、管理为代表）
60%
40%
研发类下山型（以技术、胜任力为代表）
85%
15%
非研发类下山型
80%
20%
具体百分比确实定能够依据XXX实际进行调整。
第十六条 工资用途
基础工资是确保职员基础生活保障收入，作为以下项目标计算基数：
（一） 多种假别工资计算基数；
（二） 社会保险计算基数；
（三） 其它基数。
绩效工资和每个月度考评结果挂钩，作为一下项目标计算基数：
（一） 多种假别工资计算基数
（二） 年底奖金计算基数
（三） 外派受训人职员资计算基数
（四） 其它基数。
第十七条 确定岗位工资标准
（一） 以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；
（二） 以岗位价值为主、能力原因为辅，岗位和能力相结合；
（三） 参考企业实际盈利情况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十八条 岗位工资等级确实定
（一） 薪酬宽带。XXX分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、通常职员级、工勤级。
（二） 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。
（三） 各岗位根据各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位全部对应所在薪酬宽带中某一岗位工资等级。
（四） XXX采取一岗多薪，同一岗位不一样职员依据绩效考评结果、能力素质水平各异，对应不一样工资等级、薪酬层级。
（五） 不一样能力、技术、业绩职员许可在同层级、同等级工资拿不一样宽带薪酬。
（六） 岗位工资等级调整。职员工资等级将依据绩效考评结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资等级由行政办提出调整提议，经总经办审议同意后实施。
第十九条 浮动工资
（一） 年底奖金和年度考评结果和企业年底经营情况挂钩，是在企业整体经营效益基础上对职员一个激励。年底奖金于下年初支付。
（二） 特殊奖励设置特殊贡献奖、优异部门奖，其它参见企业相关要求。
特殊贡献奖：
1.特殊贡献奖是指因为职员个人努力给XXX带来较大贡献一个尤其嘉奖。比如职员合理化提议被采纳并经验证为企业降低较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件职员，能够经过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励提议，总经理审议经过。
优异部门奖
优异部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门奖励。优异部门由行政办依据年度部门考评结果排序得出前三名。评为优异部门由企业授予荣誉称号并给一定奖金。奖金二次发放措施由获奖部门自行决定。
第二十条 附加工资
（一） 附加工资= 通常福利+社会保险+补助
（二） 附加工资是企业正式在册职员全部能享受一个福利待遇。
（三） 通常福利是指职员在各个重大节日期间取得企业为其发放过节费和其它实物形式收入。
（四） 社会保险包含医疗保险、养老保险和失业保险等。企业和职员各负担一部分。具体数额参见政府相关要求和企业相关政策。
（五） 补助：包含长久派驻外地职员生活补助和对不一样等级职员补助（如车补、通讯补助等）。
第二十一条 相关职位补助要求
职位补助指和工作环境、工作场所、工作要求相关补助，包含以下八类：
1、 职业病预防费；
2、 特殊机密费；
3、 联动岗位工资，指因为特殊人员职能超出岗位目标，同事满足企业新战略要求而收获累计型工资。
4、 加权工资，指因为在本职员作外额外赋预其它工作所产生那部分工资。
5、 环境保护金，包含针对地室、半地下室等工作环境保护金。
6、 预算外奖金
7、 特区工资
8、 销售补助金，包含因为销售所需各项费用补助。
各项补助职员应根据补助项目用于对应用途，如挪作她用或未用于指定用途，分司不负担职员行为带来法律责任。
第二十二条 相关超时加班工资要求
1）在国家法定节假日内工作视为加班，企业不安排补休直接按该职员月基础工资计算加班工资=平均天工资 × 加班天数（按部门当月加班时间统计表统计，不足半天按半天计，超出半天按1天计）× 300%；
2)在休息日/时间（超出一天8小时工作时间外）安排加班，先给予安排补休，不能安排补休计算加班工资=平均小时工资 × 加班小时数（按部门当月加班时间记录表统计，不足半小时按半小时计，超出半小时按1小时计）× 150%；
3)部门临时加班须提前向部门责任人书面申请，月底汇总加班时间统计表上报行政办审核；
4) 门店加班统计表由指定领班专员登记，店长审批并由加班职员署名确定，每个月汇总后报营销中心经理审核再上报行政办；
5)加班工资统一由计财办按行政办汇总各部门报送当月加班时间统计表计算得出在下月工资发放时一起发放。
第二十三条 相关兼职人职员资要求
对一人兼多岗人员能够设置兼职系数，其计算方法为：
1）针对两项兼职员作并重人员，兼职系数=本职员作薪酬×工作时间权重+兼职员作薪酬×工作时间权重，此工作时间权重数据起源于工作分析表；
2)针对两项兼职有主次岗位之分人员，按所兼职岗位最高工资；
3)针对有本职员作，额外给予其它工作人员，按加权工资，加权工资’兼职岗位工资X
兼职加权系数，此加权系数最高不超出45％，通常为12％，实得工资则为本职员资和加权工资之和。
第四章 岗位绩效工资制
第二十四条 岗位绩效工资制适用范围
工勤职系外全部正式在册职员。
第二十五条 岗位绩效工资制工资结构
岗位绩效工资制年收入＝基础工资+绩效工资+浮动工资+附加工资
第二十六条 绩效工资
绩效工资和职员每个月度工作努力程度、工作结果相关，反应了职员在目前岗位水平上
绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算措施以下：
当月绩效工资＝绩效工资基数×对应考评系数得分
绩效工资基数参见企业各岗位薪酬标准。
其中，月度考评系数定义如表1所表示；
表1综合评定个人等级和考评系数对应表(月度、年度)
综合评定等级
卓越
优异
良好
通常
合格
差
个人考评系数
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7
0
考评系数和绩效考评得分对应关系参见《XXX绩效管理制度》。
第二十七条 职员年底奖金确实定
职员年底奖金关键取决于企业当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以对应管
理系数。
职员／基层管理人员年底奖金＝职员／基层管理人员年底奖金基数×个人考评系数×企业效益系数
高层／中层管理人员年底奖金＝高层／中层管理人员年底奖金基数×个人考评系数×司效益系数×管理系数
基层管理人员及职员包含主管及以下人员，中高层管理人员包含部门经理及以上管理人员。企业效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由企业年度实现利润决定，具体数额参见企业每十二个月初制订相关措施．效益系数汁算方法为：
企业效益系数=奖金总额／全部职员年底奖金基数总和
管理系数设定目标是为了在年底奖金分配中充足表现管理者责任风险。通常职员和基
层管理人员管理系数为1。高、中层管理人员管理系数依据个人年度考评等级不一样而分为
四档，高、中层管理人员管理系数确实定能够依据XXX企业实际进行调整，如表2所表示：
表2高层中层管理人员管理系数
类别
管理系数
优
合格
基础合格
差
高层管理人员
2
1.5
0.8
0.4
中层管理人员
1.5
1.2
0.8
0.4

第五章 市场工资加绩效制

第二十八条 适用条件
市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理地反应工作作付出和工作要求情况。
劳动力供给允足，且竞争较充足，假如不能胜任本工作，轻易替换。
人员流动不足小，企业有权淘汰不能胜任工作职员，受政策、成本等方面阻碍小。
第二十九条 适用范围
市场工资加绩效制适适用于工勤职系后勤服务工人，包含保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。
第三十条 收入结构和工资水平
按地域劳动力市场行业指导价格和企业实际情况确定工资加绩效水平，每个月支付岗位工资
和绩效奖金。
收入整体组成＝岗位工资+绩效奖金
工资水平由企业行政办依据当年度市场调查水平提出提议方案，经薪酬委员会审议同意后实施
第六章 工资特区
第三十一条 工资特区发放范围
企业急需特殊人才。其中包含：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目
是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增
强企业在市场上竞争力。
第三十二条 设置工资特区标准
(一)谈判标准：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定：
(二)保密标准：为保障特区职员顺利工作．对工资特区人员及其工资严格保密，员
工之间严禁相互打探；
(三)限额标准：特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总
数，宁缺毋滥。
第三十三条 特殊人才协议工资制适用
特殊人才协议工资制适适用于本行业关键性高级专业人才和管理人才。
(一)生存源头人才：对企业利润影响极大人才或依据企业战略计划，现在急需堤升
业务短板所对应阶段性急需人才；
(二)关键性岗位人才：企业业务链中关键步骤岗位，对未来发展相关键影响岗位；
(三)不可替换性人才：市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺管理或技术人才。
依据企业经营目标和人力资源计划，可依据实际需要提出特殊人才协议工资制申请，经
总经理审批后确定。
实施特殊人才协议工资制岗位以外聘职员为主。实施特区工资人才需签署《特区工资
协议书》，岗位转换应该转换薪酬。
特殊情况，经总经理同意，符合条件内部培养关键骨干人才可适用特殊人才协议工资
制。
第三十四条 薪酬水平确实定
特殊人才具体薪酬水平．由企业依据薪酬调查市场价格、个人能力、过去业绩和经
验等经过谈判协商确定。标准上特殊人才薪酮水平不超出同类岗位薪酬水平3--5倍，特殊
情况须经企业薪酬委员会审核同意。
第三十五条 特殊人才协议工资制管理
(一)对实施特殊人才协议工资制岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门（行政办）提出方案，经总经理审批后方可实施
(二)享受特殊人才协议工资制职员须和企业签署书面协议，明确要求薪酬水平、试用
期薪酬、发放方法、工作内容和考评方法。 ．
(三)特殊人才岗位转换应该转换薪酬，按新岗位薪酬待遇实施。
(四)企业对实施特殊人才协议工资制职员每十二个月进行综合考评和重新界定，有以下情况
者将退出特殊人才协议工资制：
1、考桉结果未达成预定工作要求：
2、人力资源管理部门（行政办）每十二个月进行市场调查，依据人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才或企业急需人才．
第三十六条 工资特区工资总额由总经理决定。

第七章 工资调整

第三十七条 企业工资调整标准是整体调整和部分调整结合，调整周期和调整幅度依据企业效
益和企业发展情况决定．
第三十八条 工资层级调整包含两方面：1)薪酬等级；2)岗位内层级。
第三十九条 工资部分调整依据职员个人绩效考评结果、目标实现和资质、技能决定。
职员工资层级调升需满足以下条件：
(一) 依据业绩考评和品行考评结果调整：
表3 工资等级晋升表

A+（超胜任）
A（胜任）
A1（合格）
业绩考评
95分以上
90分以上
85分以上
品行考评
5分
4分
3分
其中，业绩考评以季度或六个月度为一个周期。
(二)职员同时还需达成岗位目标要求：
(三)忠诚度和职业化要求考评合格；
(四)工资层级调升为主动申请标准：
(五)企业在收到职员申请后，考虑岗位需要、企业需求、职员潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。
第四十条 工资等级下降
工资等级下调通常有以下三种情况：
(一) 岗位目标连续未达成；
(二) 季度或六个月度绩效考评连续未达标；
(三) 工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。
第四十一条 工资等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位薪酬宽带最高级次，则工资
等级不再变动。
当职员达成层级最低级时，通常不做转岗处理。转岗处理措施通常是因为岗位不胜任，经培训后仍然不胜任者方可。
第四十二条 若职员岗位发生变动，则职员工资等级变动为对应岗位系列工资等级。

第八章 其它
第四十三条 实施新工资体系后，若职员月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪
酬宽带内合适提升岗位工资等级，达成不低于原工资水平最低等级。
若职员月总收入水平高于原总收入水平，则依据该职员历史工作业绩、工作能力、工
作态度等，在该职员所在薪酬宽带原工资对应工资等级和新岗位工资等级之间，由其部
门责任人提议适宜等级，由该部门责任人直接上级或薪酬委员会最终审核确定。
以前全部特殊薪酬可进行薪酬改革，以做到价值回归。
第四十四条 新入职职员工资等级确实定
新入职员入初入职时，工资等级确定在该岗位层级A-档。入职后，部门责任人每二个月
对新职员有从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考评，考评结果为“良好”或以上者，
工资等级上升级，调整为A2档。
连续三次考评结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位A1档。新职员工资等
级达成A1档后，根据企业正常考评系统进行月度考评和年度考评。
若新入职职员表现尤其突出，由其部门责任人提出申请，经人力资源部门审核经过，能够
直接提到工资A1档，提到Al档后根据正常考评系统进行月度考评和年度考评．
若新入职职员在入职六个月内，岗位工资等级没有提升，将劝退。
第四十五条 试用期工资标准
试用期职员工资根据其对应薪酬层级中最低工资等级岗位工资80％发放，考评由主管领导按应聘岗位考评标准酌情考评。
第四十六条 多种休假支付标准
(一)病假工资计发
病假工资计发标准由人力资源部依据实际情况确定。
(二)事假工资计发
事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除对应日工资，每个月天数以21.75天为准：
日工资＝(基础工资+绩效工资+附加工资)／21.75
(三)婚、丧、产、年假支付标准
(1)婚假：婚假期间基础工资照发，绩效工资和多种补助按天数扣除。
(2)丧假：丧假期间基础工负照发，绩效工资和多种补助技天数扣除。
(3)产假：产假期间基础工资照发，绩效工：资和多种补助按天数扣除。
(4)年假，年假期间基础工资照发，多种补助按天数扣除，可享受3大绩效工资，超出3天
按病事假要求实施。
(5)工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规实施。
第四十七条 副职代正职情况，其岗位工资按正职岗位等级下调一级处理。
第四十八条 对于企业外派培训职员，每个月发放其基础工资和绩效工资。绩效工资考评系数
依据外派时间长短决定。
(一)30天以内，考评系数根据1计算；
(二)三个月以内，考评系数根据0.9计算：
(三)三个月到六个月，考评系数根据0.8计算；
(四)六个月到十二个月，考评系数根据0.7计算；
(五)十二个月以上，考评系数枝照0.5计算。
第四十九条 企业设置总经理奖励基金，奖励企业绩效表现优异职员，具体数额由总经理确定。

第九章　附则
第五十条 本制度由企业行政办负责解释，自颁布之日起实施，原有薪酬制度要求同时作废。
第五十一条 对于本制度所未要求事项，则按企业人力资源管理要求和其它相关要求给予实施。

（以下空白）