薪酬管理制度实施方案样本.doc

天津市华淼给排水研究设计院
薪酬管理制度实施方案
第一章　　总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度要求，调整内部分配结构，建立和现代企业制度相适应薪酬管理制度，根据企业经营理念和管理模式，遵照国家相关劳感人事法规、政策和企业其它相关规章制度，特制订本方案。
第二章 标准

第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合标准。
第二条：坚持工资增加幅度不超出本企业经济效益增加幅度；职员实际收入增加幅度不超出本企业劳动生产率增加幅度和支配标准。
第三条：坚持符合企业专业特色和经营管理特点标准。
第四条：坚持可连续发展标准，制订方案为企业长久战略发展计划服务。

第三章　　设计思绪
第五条：总说明
本方案薪酬制度关键侧重工资、奖金和福利津贴等经济性酬劳。第四章开始进行薪酬制度描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实施模式、制订标准、实施标准三个方面对企业基础薪酬制度进行要求，第四节专设中长久激励薪酬制度，侧重对非经济性酬劳描述，实现短期激励和长久激励相结合，为企业长久战略发展计划服务。
第六条：设计关键思绪
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑职员酬劳，并合适向责任大、技术含量高关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽可能使固定薪酬和浮动薪酬百分比保持均衡；对于工程设计人员尽可能降低固定薪酬所占百分比，提升浮动薪酬百分比，实现各尽所能，按劳分配标准。
三、实施绩效考评和薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降内在激励机制和约束机制，表现团体绩效和薪酬挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基础工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额百分比80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额百分比20%，依据单位实现目标效益情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实施360考评，考评结果和职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励和约束相结合标准，工程设计人员奖金模式实施项目分成奖金加绩效奖金相结合奖金模式。根据难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目分成百分比，尽可能符合公平性标准，杜绝活“好”抢、推“难”活现象。同时设计工程设计人员考评指标，实施绩效考评成对比较排序法，考评结果和浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量和设计创新或有特殊贡献人员，从院长奖励基金里拨款设置创新奖、年度优异设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平标准，加班费提取实施（极难定）
六、为满足职员对福利多样化需求趋势，最大程度地调动职员工作热情，引入国外最优异弹性福利制度。量身打造符合企业现实 “套餐式福利制度”。
第四章　薪酬制度
第七条：适用范围
本制度适适用于和企业签署正式劳动协议全部职员中经考评合格任聘上岗者。
第一节　　工资制度
第八条：工资模式
工资模式采取岗绩工资制模式，由基础工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额百分比80%，依据职员出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额百分比20%，依据单位实现目标效益情况分配。
第九条：工资标准
一、基础工资
凡经考评合格聘用上岗管理、设计、操作人员实施见习期、适用期和仍在工作岗位等候上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资
（一）设置标准
管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准根据《华淼给排水研究设计院（　）岗位等级工资标准表》实施。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院岗位等级工资（离岗人员）标准表》实施。岗位等级工资标准表见附则一（提议下调岗位工资标准，提升浮动薪酬百分比）。
（二）实施标准
1、对于新录用本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。试用期满后定为本岗下一级岗位等级工资。十二个月后经院技术委员会考评评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，依据定员标准，经考试合格聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考评评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职员调动岗位时，需经考评合格，确定聘用上岗次月起，享受对应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实施试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
（一）设置标准
年功工资标准为8元/年。
（二）实施标准
年功工资采取逐年增加方法，工龄计算从试用期起，满十二个月后计发年功工资。
四、岗效工资
为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降内在激励机制和约束机制，表现团体绩效和薪酬挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准
岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额百分比20%，计算公式：
岗效工资=（基础工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20%
即：岗效工资＝（基础工资＋岗位工资＋年功工资）/4
（二）实施标准
同目标考评挂钩，由主管院长设置年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或其它目标需由企业商榷），年底进行考评，假如实现任何一个目标值，相关部门下十二个月度可发放六个月岗效工资；假如实现全部目标值，全体职员下十二个月度可发放整年岗效工资。假如未达成任一项目标，全体职员下十二个月度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实施六个月。
第十条：工资扣发措施
相关假、旷工、早退工资扣发措施（临时略写，参考企业给资料）

第二节　　奖金制度
第十一条：奖金模式
结合企业专业特点，针对不一样职员实施不一样奖金模式。对于除司机、晒图人员以外中层职能管理人员实施动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实施计件奖金模式；对于设计人员实施项目分成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实施年薪管理措施（见附则）。
第十二条：奖金标准
一、职能人员（除司机、晒图人员以外职能人员）
（一）奖金设置标准
1、设置职能奖等级标准，见表4-1
表4-1职能奖金额等级标准表

序号
职务
职能奖等级
A
B
C
1
院长

1800
1000
2
副书记

1800
1000
3
副院长

1800
1000
4
总工程师

1800
1000
5
财务室主任
1800
1500
1000
6
经营室主任
1800
1500
1000
7
计算机信息中心主任
1800
1500
1000
8
人力资源中心主任
1800
1500
1000
9
技术监督室主任
1800
1500
1000
10
综合办公室主任
1600
1400
1000
11
各科室办事员
1000
700
500
2、职能奖由单一固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实施哪个等级标准依据年度对职能人员进行岗位考评情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2
表4-2 职能人员职能奖等级平分标准表

职能奖等级
考评
指标

无职能奖
C级
B级
A级
极差
0~40分
需改善
42~60分
称职
61~80分
良好
81~95分
优异
96~100分
平分标准
1、工作质量
本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整
工作懒散，本能够避免错误频繁
较多错误，工作不细心
大致满意，偶然有小错误
工作几乎永远正确清楚，有错自行更正
工作一直保持超高水准
2、合作
是否原意为她人服务和和她人合作。是否原意尝试新观念、新方法
无法和人合作，不原意接收新事物
时常不能合作，表现不一样意态度，不易相处
大致上和人相处愉快，偶然有磨擦
一向合作良好，原意接收新事物
和人合作有效，随时准备尝试新方法，和同事相处很融洽
3、工作知识
是否了解工作要求，程序等
和工作相关之事大部分全部不了解
工作一些方面能促进些知识会愈加好
对工作有相当程度了解
对工作了解全方面充足
工作各方面均掌握得极为优异
4、勤勉
考虑其贡献于工作程度
有机会就偷懒，时常喜爱闲聊
时常忽略其工作
通常能坚守其岗位，偶然会闲聊
大部分时间全部勤恳做事，偶然需要人提醒
一向可信赖，勤恳将工作做好
5、工作量
本项不考虑工作质方面，只考虑工作量
工作慢，从未按时完成平均工作量
低于平均量
符合要求，偶然超出
超出平均量
速度超乎常人，完成工作量比要求多
6、学习能力
接收新知识能力
若非通常教导没发吸收
学习缓慢，看似能吸收但实际并不能加以应用
学习速度尚可，偶然需要向主管请教
学习快速，能加以应用
超乎平常学习速度，完全吸收，并有效应用
7、出勤
考虑工作规律性和按时性
请假或迟到早退过多
较多请假或迟到早退
偶然请假或迟到早退
绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由
从不请假或迟到早退

（二）实施标准
1、实施年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考评，被考评人直接上属和其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考评结果。
2、直接上属考评分和其它工作相关者考评分按6：4百分比进行加权平均。
3、对于评分达成优异标准职员实施下十二个月度A级职能奖标准，并享受企业优先培训和特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。对于评分达成称职及优良标准职员实施下十二个月度B级职能奖标准；对于评分属于需改善档次职员，实施下十二个月度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次职员，下十二个月度不发放职能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表

被考评职员：　　　　　　　　　　直接上属姓名：
岗位名称：　　　　　　　　　　　岗位名称：
所在部门：　　　　　　　　　　　考评人姓名：
考评期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日
特殊说明项（必需说明评分依据）
分数
考评项目

工作质量
占30%

合作
占10%

工作知识
占15%

勤勉
占10%

工作量
占15%

学习能力
占15%

出勤
占5%

加权得分

核分人
（　　）分（　　）等级　　　署名（　　）

备注

二、司机及晒图人员
（一）奖金设置标准
1、司机岗
市内出车一次奖金15元；
四郊五县出车一次奖金20元
市外出车奖金50元
安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）
2、晒图岗
按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量和复印数量计提奖金（需再由企业深入拟订）
（二）奖金发放措施
1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目责任人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
三、工程设计人员
（一）奖金模式
实施设计项目分成奖金加浮动绩效奖混合模式。
（二）项目分成奖金
项目分成奖金百分比提议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，根据项目标难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等深入细分项目，重新设计项目分成百分比，尽可能符合公平性标准，杜绝活“好”抢、推“难”活现象。同时在原有项目分成百分比基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
（三）浮动绩效奖
1、设置标准
浮动绩效奖是为了表现企业整体业绩、个人表现同绩效挂钩机制而设置奖金，绩效奖金分成百分比占年度企业净利润总额5%。
2、实施标准
（1）绩效奖金总额每十二个月末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室实施。
（2）工程设计人员年度绩效考评实施成对比较排序法，即设定基础考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考评标准表见表4-5，依据评定分数将每一个设计人员和其它设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个职员就记为“－”，，全部设计人员全部比较完后，计算个人“＋”个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金分成百分比依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4
（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次在前十名者享受浮动绩效奖，前三名分成百分比为60%，后七名分成百分比为40%，也即前三名可提取年度净利润总额6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受企业特殊福利政策（具体实施措施见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额4%作为绩效奖金。

表4-4 设计人员成对比较排序法(范例)

A
B
C
D
E
“＋”个数
序位
A

－
－
＋
＋
2
3
B
+
－
+
+
+
4
1
C
+
－
－
+
+
3
2
D
－
－
－

－
0
5
E
－
－
－
+

1
4
说明：
此评价是依据设计人员考评指标进行客观评价，在评定五名职员中，职员B得到＋个数最多，排序第一，而职员D得到－个数最多，排序最终。

表4-5 设计人员考评标准表

考评项目
标准要求
分值
考评标准
实例

工
作
态
度
（40分）
纪律性
12分
无故不参与项目碰头会一次扣2分
不服从项目责任人、专业责任人安排一次扣3分

责任性
12分
未按工作标准，造成不良影响一次扣4分
工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发觉一次扣3分

主动性
8分
对本职员作不主动主动，消极拖拉，影响工作，每次扣3分
未立即和甲方沟通，影响工作扣2分

协作性
8分
不主动配合其它专业，以致延误工作，一次扣3分
集体观念差，以致影响项目整体工作，扣2分

工
作
能
力
（30分）
业务水平
15分
一张出图问题超出3个扣5分

实施能力
15分
未实施项目责任人安排影响工作，每次扣3分

工
作
绩
效
（30分）
工作效率
15分
不能根据工期完成工作一次扣3分
本专业工作不能按时影响下一步骤完成，延误一天扣3分

工作质量
15分
所承接项目质量未达成项目技术要求一次扣4分

第十三条：院长奖励基金
为奖励设计质量和设计创新或有特殊贡献人员，设置10万元人民币院长奖励基金。分设优异设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。优异设计奖针对工程设计人员，每十二个月度必需由项目责任人向评审团提交优异设计申报材料，严格根据程序文件实施优异设计评审（优异设计评定指标应深入核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新提议职员均可参与创新奖评审，由人力资源中心帮助主管院长进行评定。（具体金额分配措施由企业拟订）
第三节 福利制度
第十四条：福利模式
为满足职员对福利多样化需求趋势，最大程度地调动职员工作热情，引入国外最优异弹性福利制度：“套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包含基础性福利和变动福利两种形式。
第十五条：基础性福利
一、津贴
（一）管理职务津贴
管理职务津贴按下表实施。

职务
津贴
备注
院长
1800

副书记
1600

副院长
1500

总工程师
1500

所长
1500

室主任
综合办主任
400

除综合办外主任
600

晒图室责任人
200

（二）特殊津贴
为推进企业发展，促进职员提升专业素质，对取得特殊成就和资格职员采取专题津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。
（三）主任工程师津贴
主任工程师是设计院各自相关专业技术带头人。主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，处理技术难题，负担各自专业技术责任。主任工程师享受400元/月专题津贴待遇。
（四）津贴发放措施
以上津贴每个月发放50%，年末考评后全部兑现。兼职党务工作和兼职员会工作人员津贴另行要求。
二、福利补助
包含夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准根据市统一要求范围和标准支付。
三、其它
设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参考市统一要求标准和百分比，由企业代为扣缴。
第十四条：变动福利
变动福利关键和绩效考评挂钩。
（一）对于工程设计人员，依据年度绩效考评指标进行成对比较排序，在前三名职员除了能够享受企业净利润总额6%浮动绩效奖以外还能够自行选择福利套餐。工程设计人员福利套餐设置见表4-6
表4-6：工程设计人员福利套餐

福利套餐选项
备注
带薪休假半个月

自行选择进修机会

外地考察学习优先权

项目分配优先权

选择赠予十二个月专业性杂志

说明：考评第一名者能够任选两项福利套餐，第二名及第三名能够任选一项福利套餐

（二）对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达成A级职员，除了享受下十二个月度A级职能奖奖金外还能够自行选择福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表4-7
表4-7：职能管理人员福利套餐

福利套餐选项
备注
带薪休假半个月

自行选择进修机会

外地考察学习优先权

说明：考评达A级职员能够任选一项福利套餐，

第四节　　中长久激励薪酬制度
第十五条：
（不知道企业及集团具体情况，待商议）

附　则（略）
附则一：经营管理者年薪酬管理措施
附则二：岗位等级工资标准表