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绩效考评手册保定新视眼科医院目 录1.总则11.1绩效考评意义11.2绩效考评标准11.3绩效考评周期21.4 绩效考评适用对象21.5 绩效考评关系32.绩效考评内容42.1月度绩效考评内容42.2年度绩效考评内容53.绩效考评评分73.1考评评分标准73.2 月度和年度考评总分-P值处理方法83.3 考评等级评定中注意事项94.绩效考评实施步骤114.1绩效考评实施各阶段114.2月度考评结果使用114.3 年度考评结果使用125.绩效考评申诉145.1申诉条件145.2申诉形式145.3申诉处理145.4 申诉反馈146.绩效考评文件使用和保留156.1绩效考评文件保留156.2绩效考评文件查阅权限157.附录167.1考评手册修订167.2考评指标调整167.3考评手册解释16附件：17附件1、月度考评表17附件2、年度考评表19附件3、月度绩效考评汇总表21附件4、年度绩效考评汇总表22附件5、部门满意度评价表23附件6、部门满意度调查汇总表25附件7、考评申诉表26附件8、KPI考评评分标准表27附件9、能力考评评分说明表281.总则1.1绩效考评意义第一条 绩效考评目标 经过对部门和个人绩效进行管理和评定，提升部门和个人工作绩效，从而提升医院工作绩效，最终实现医院战略目标； 绩效考评是在一定时间内，科学、动态地衡量职员工作行为和效果过程，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，意在深入提升职员工作主动性和发明性； 绩效考评使各级管理者明确了解下属工作情况，经过对下属工作绩效评定，管理者能充足了解本部门人力资源情况，有针对性地提出改善方法，有利于提升本部门工作效率。第二条 绩效考评用途 了解职员对组织业绩贡献； 为职员薪酬决议提供依据； 为职员晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解职员和部门对培训工作需要； 为人力资源计划提供基础信息。1.2绩效考评标准第三条 绩效考评标准： 公开标准：考评标准制订是经过协商和讨论完成，考评过程是公开、制度化。 客观标准：用事实说话，评价判定建立在事实基础上。 沟通标准：考评人在对被考评者进行绩效考评过程中，需要和被考评者进行充足沟通，听取被考评者对自己工作评价和意见，使考评结果公正、合理，能够促进绩效改善。 时效性标准：绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前表现强加于此次考评结果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩。1.3绩效考评周期第四条 绩效考评时间安排 医院绩效考评包含月度绩效考评、年度绩效考评； 月度考评一月开展一次，考评职员每个月度工作表现；考评实施时间是下月第一周； 年度考评十二个月开展一次，年度考评时间是12月31日至第二年1月31日。1.4 绩效考评适用对象第五条 绩效考评适适用于医院全部正式职员，但不适适用于以下人员： 院长 书记 副院长（若副院长受上级考评） 兼职、退休返聘人员 临时工 月度考评期内累计不到岗超出有10个工作日职员不参与本月度考评； 年度考评期内累计不到岗超出3个月（包含请假和其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评。1.5 绩效考评关系第六条 绩效考评关系 被考评者是指接收考评对象，包含各部门责任人和一般职员； 绩效考评者是被考评者上级主管，绩效考评者需要熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评者立即沟通和反馈，公正地完成考评工作； 考评结果审核者是考评者直接上级即被考评者再上级，关键作用是对考评结果审核，接收被考评者对考评结果申述； 人事处组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评定结果汇总上报院长审定； 院长是考评结果最终审定者。2.绩效考评内容2.1月度绩效考评内容第七条 月度绩效考评内容 月度考评内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考评指标； 确定KPI应以职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出关键工作产出； 在能够反应被考评人全部评价指标中，选择最关键3-5个最能反应出被考评人业绩评价指标作为KPI指标； 制订KPI指标应兼顾医院长久目标和短期利益结合； 选择KPI标准：一是对工作业绩产生重大影响工作内容，二是占用大量工作时间工作内容。第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了表现岗位具体特点KPI指标，为表现新视眼科医院管理特点，月度工作评价、部门满意度作为通用KPI指标。 月度工作评价：月度工作评价指标意在考评部门责任人时使用，关键考评该月度计划任务完成情况，包含完成数量、质量和效率；被考评者提供月度工作总结汇报作为评价依据，该汇报包含计划内容和计划完成情况、该月度工作总结、和下月度工作提议及计划；直接上级参考月度工作总结汇报进行评分。 部门满意度：1 部门满意度：对各部门责任人进行部门满意度考评。部门满意度由本部门以外其它部门评价。评价时，部门责任人综合本部门内其它职员意见对被评价部门进行评分，填写部门满意度调查表；2 部门满意度统计：人事处搜集医院各部门满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门对人事处内部满意度评分结果直接送交院长，由其指定部门进行结果处理。 其它KPI指标：除了月度工作评价和满意度调查外，其它KPI指标依据职位具体工作而定。第九条 KPI指标体系 KPI体系包含KPI组成表和计算方法说明表； KPI组成表：KPI组成表内容包含KPI指标名称、指标说明、权重、信息起源、计算方法和考评目标；其中，KPI指标说明是指KPI指标具体内容；权重是指每一项KPI指标所占比重；信息起源是指评价该项指标所需数据或信息渠道；计算方法是指评分依据和标准； 计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标细化，说明对该KPI指标进行评分维度，内容包含评分项目、权重、得分和加权得分。2.2年度绩效考评内容第十条 年度绩效考评内容：年度绩效考评内容包含年度工作评价、能力、态度和月度KPI考评平均成绩。 年度工作评价：年度工作评价考评年度计划完成情况。被考评职员提供年度工作总结，内容包含本年计划目标、计划完成情况、对上阶段工作总结、和下阶段工作计划；直接上级依据职员总结汇报进行评分； 月度KPI考评平均成绩：整年月度KPI考评成绩平均值； 能力考评：能力考评关键对被考评者所在岗位所需关键能力进行考评； 态度考评：工作态度是职员对其所在岗位工作认知程度和努力程度；态度考评选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如团体合作、工作主动主动性等。3.绩效考评评分3.1考评评分标准第十一条 月度考评评分 KPI考评评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级，每个等级标准以下：1 出色，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常含有下列表现：在要求时间或提前完成任务，而且完成任务数量、质量显著超出要求标准，得到来自用户高度评价，给医院带来预期外较大收益。2 优异，8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常含有下列表现：严格根据要求时间要求完成任务，在数量、质量上超出显著要求标准，取得用户满意，超出医院预期目标。3 良好，6分，该项工作绩效达成常规标准要求，通常含有下列表现：基础上达成要求时间、数量、质量等工作标准，没有用户不满意，达成医院预期目标。4 需改善，4分，该项工作绩效基础达成常规标准要求，通常含有下列表现：偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，偶然有用户投诉，并没有给医院造成较大不良影响。5 不良，2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准要求，通常含有下列表现：工作中出现较大失误，或在时间、数量、质量上和要求工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给医院造成较大损失或不良影响。6 差，0分，该项工作绩效根本没有达成正常工作标准要求，通常含有下列表现：工作中出现大失误，或在时间、数量、质量上和要求工作标准相距很大，因为主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给医院造成大损失或不良影响。 考评评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必需有具体事例说明。第十二条 年度考评评分 年度工作评价：评分参考月度KPI打分标准，该项权重占年度考评成绩30%； 态度考评评分：评分参考月度KPI打分标准，该项权重占年度考评成绩10%； 能力考评评分：评分参考能力考评评分说明表, 该项权重占年度考评成绩10%； 月度KPI考评平均成绩：整年月度KPI考评成绩算术平均成绩, 该项权重占年度考评成绩50%。3.2 月度和年度考评总分-P值处理方法第十三条 月度和年度考评总分P值计算方法 被考评人各项考评指标得分乘以权重再相加得出考评总分P值。第十四条 考评等级划分：全体职员考评得分划分为S、A、B、C、D五个等级 S代表卓越，对应考评分值为7.50P10.00 A代表优异，对应考评分值为6.50P7.50 B代表良好，对应考评分值为5.50P6.50 C代表不合格，对应考评分值为4.50P5.50 D代表不胜任，对应考评分值为P4.50对应考评分值仅供参考，最终等级确实定需要依据强制分配百分比把职员考评得分进行排队划分。第十五条 等级强制分布 考评结果为S级职员百分比不得高于被考评职员总数5%；考评结果为A级职员百分比不得高于被考评职员总数10%；考评结果为C级职员百分比不得低于被考评职员总数10%；考评结果为D级职员百分比不得低于被考评职员总数5%； 假如考评结果基础符合上述百分比分布，则按该考评结果实施； 假如职员考评得分整体偏高或偏低，则全体职员考评得分按高低次序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级；其中，考评结果为S级职员百分比不得高于被考评职员总数5%；考评结果为A级职员百分比不得高于被考评职员总数10%；考评结果为C级职员百分比不得低于被考评职员总数10%；考评结果为D级职员百分比不得低于被考评职员总数5%； 在划分等级时，S等级能够空缺，D等级不可空缺； 对于表现优异但没有被评为S、A等职员，能够由该职员直接上级向人事处提出申请，并提供事例证实，由院长审批确定； 院长有权依据实际情况对考评结果等级分配进行调整。3.3 考评等级评定中注意事项第十六条 考评评分注意事项 各级考评人在评分时应该合理客观，自觉控制百分比； 经人事处核实，对于打分不符实，需对被考评人重新考评；并报请院长同意，对考评人当期考评结果降一个等级处理。第十七条 关键事件说明 当被考评人单项考评指标得分为10和2、0时，考评人需要有具体经典事例说明，并填写关键事件说明表，和考评表一起提交人事处； 当被考评人年度能力考评得分小于等于3分或大于等于8分时，考评人需要有具体经典事例说明，并填写关键事件说明表，和考评表一起提交人事处。第十八条 当职员考评等级为D时，该职员再上级领导需要和其进行面谈沟通。第十九条 当职员考评等级为S级和D级时，需要由院长进行最终审定。4.绩效考评实施步骤 4.1绩效考评实施各阶段第二十条 整个绩效考评过程分为3个阶段，组成完整绩效管理循环 。这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考评阶段。第二十一条 计划沟通步骤 第一步，考评人和被考评人进行上一个考评期目标完成情况和绩效考评情况回顾； 第二步，考评人和被考评人明确考评期内工作任务、工作关键、需要完成目标。第二十二条 计划实施阶段 被考评人根据本考评期工作计划开展工作，达成工作目标； 考评人依据工作计划，指导、监督、协调下属职员工作进程，并统计关键工作表现。第二十三条 考评阶段分绩效评定、绩效审核和结果反馈三个步骤 绩效评定：考评人依据被考评人在考评期内工作表现和考评标准，对被考评者评分； 绩效审核：被考评者再上级领导和人事处对考评结果进行审核，并负责处理绩效评定过程中所发生争议； 结果反馈：人事处将审核后结果反馈给考评人，由考评人和被考评人进行沟通，并讨论绩效改善方法和路径。4.2月度考评结果使用第二十四条 月度考评结果决定职员次月度各月标准工资中浮动部分发放百分比： 月度绩效考评等级为S级职员在次月度按月发放该职员标准工资浮动部分150%； 月度绩效考评等级为A级职员在次月度按月发放该职员标准工资浮动部分125%； 月度绩效考评等级为B级职员在次月度按月发放该职员标准工资浮动部分100%； 月度绩效考评等级为C级职员在次月度按月发放该职员标准工资浮动部分80%； 月度绩效考评等级为D级职员在次月度发放标准工资浮动部分70%。4.3 年度考评结果使用第二十五条 年度考评结果用做职员薪酬调整、年度奖金发放、晋级和培训依据 年度绩效考评达成S级职员发放年度奖金150%,在本人所在职业发展序列中晋升二级，并对应调整标准工资等级； 年度绩效考评达成A级职员发放年度奖金125%,在本人所在职业发展序列中晋升一级，并对应调整标准工资等级； 连续二年年度绩效考评达成B级职员发放年度奖金110%,在本人所在职业发展序列中晋升一级，并对应调整标准工资等级； 年度绩效考评等级为C级职员发放年度奖金100%,提议培训和转岗，或在原岗位留用但职业发展等级降一级，并对应调整标准工资等级； 年度绩效考评等级为D级职员发放年度奖金90%； 年度绩效考评等级为D级职员发放年度奖金80%。第二十六条 人事处应在年度绩效考评结束二周内向院长提交职员调薪提案，院长最终确定职员调薪名单。第二十七条 人事处需以书面形式通知调薪职员，并将职员调整后工资等级通知财务处。5.绩效考评申诉5.1申诉条件第二十八条 在月度绩效考评和年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人事处申诉。5.2申诉形式第二十九条 职员向人事处就考评问题提出申诉时需要填写考评申诉表，提交人事处，人事处负责将职员申诉统一统计立案。5.3申诉处理第三十条 申诉评审 人事处和申诉人核实后，对其申诉汇报进行审核，并组织由申诉人直接领导、申诉人再上级领导和人事四处长组成申诉评审会，对申诉评审处理。第三十一条 处罚方法 假如申诉事实成立，除对考评人降一个考评等级处罚外，情节严重还将依据相关制度要求进行处理。5.4 申诉反馈 人事处于申诉评审完成后2天内将申诉评审处理结果反馈给申诉人。6.绩效考评文件使用和保留6.1绩效考评文件保留第三十二条 绩效考评文件由人事处统一保留。6.2绩效考评文件查阅权限第三十三条 考评结果保密 月度绩效考评和年度绩效考评结果实施保密制度，考评者只能将考评结果通知被考评者本人，不得通知第三者。第三十四条 为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评文件全部需要查阅人签字。 各部门责任人在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅1 为了解下属职员历年绩效考评情况；2 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况。 院长有权查阅医院全体职员绩效考评文件 院长有权复印全体职员绩效考评文件，人事四处长在院长授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件。7.附录7.1考评手册修订第三十五条 因为实际情况发生改变需要对本考评手册进行修订时，由人事处草拟修改方案，提交院长审批后实施。7.2考评指标调整第三十六条 当因医院经营策略改变需对考评指标和权重进行调整时，由院长提出调整意见，人事处确定调整方案，经院长审批后实施第三十七条 当因组织结构调整、职员工作内容变更等原因，需对考评指标和权重进行调整时，由各部门责任人向人事处提交申请，人事处依据实际情况确定方案，经院长审批后实施。7.3考评手册解释第三十八条 本考评手册由人事处负责解释。附件：附件1、月度考评表编号 年 月度新视眼科医院职员考评用表部门: 岗位: 姓名: KPI权重(100%)加权得分 KPI1KPI内容权重(100%)得分累计KPI2 累计KPI3累计KPI4 累计KPI5 累计总 计 考评人署名考评等级人事处意见关键事件说明表 1.评分为10考评项目标事例说明2.评分为2、0考评项目标事例说明 考评者对被考评者工作改善提议附件2、年度考评表 编号 年新视眼科医院职员年度考评表 部门: 岗位: 姓名: 考评项目权重(100%)加权得分考评内容权重(100%)得分年度工作评价 30能力10累计态度10累计月度KPI考评平均成绩 (人事处填写)50 总计考评人署名 人事处意见 关键事件说明表 1.评分为10考评项目标事例说明2.评分为2、0考评项目标事例说明 考评者对被考评者工作改善提议 附件3、月度绩效考评汇总表 年 月新视眼科医院职员绩效考评汇总表部门岗位姓名成绩等级 附件4、年度绩效考评汇总表 年新视眼科医院职员绩效考评汇总表部门岗位姓名各月度考评成绩月度KPI成绩平均年度考评得分年度考评等级123456789101112 附件5、部门满意度评价表新视眼科医院部门满意度评价表评价部门 被评价部门 评价时间 评价项目得分1对医院内部各部门服务和工作支持主动性2部门内人员专业技能、工作方法3同上个考评期相比，在本考评期内工作改善和提升4部门间工作任务承诺实现5部门整体工作效率7部门间业务信息传输和沟通效率8对工作意见采纳并应用于工作中9从医院整体利益出发处理部门之间事务 总计备注：评价部门将评分结果送交人事处，由人事处进行汇总处理；其中，对人事处评价得分结果，直接送交院长。关键事件说明表 1.评分为10评价项目标事例说明2.评分为2、0评价项目标事例说明 评价者对被评价者工作改善提议附件6、部门满意度调查汇总表 新视眼科医院部门满意度调查汇总表评价部门被评价部门患者服务中心医教处门诊办质控办医保办科研处图书档案室财务处经管处器械处计算机室采供部行保处人事处院办公室外事办党群部患者服务中心医教处门诊办质控办医保办科研处图书档案室财务处经管处器械处计算机室采供部行保处人事处院办公室外事办党群部内科外科急诊科满意度得分 附件7、考评申诉表 新视眼科医院考评申诉表 部门: 岗位: 申诉人: 申诉项目申诉内容事例证实申诉项目1申诉项目2申诉项目3人事处意见跨级领导意见附件8、KPI考评评分标准表分值 评分标准10出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常含有下列表现：在要求时间之前完成任务，而且完成任务数量、质量显著超出要求标准，得到来自用户高度评价，给医院带来预期外较大收益8优异，该项工作绩效超出常规标准要求，通常含有下列表现：严格根据要求时间要求完成任务，在数量、质量上超出显著要求标准，取得用户满意，超出医院预期目标6良好，该项工作绩效达成常规标准要求，通常含有下列表现：基础上达成要求时间、数量、质量等工作标准，没有用户不满意，达成医院预期目标4需改善，该项工作绩效基础达成常规标准要求，通常含有下列表现：偶有小疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到要求工作标准，偶然有用户投诉，并没有给医院造成较大不良影响 2不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准要求，通常含有下列表现：工作中出现较大失误，或在时间、数量、质量上和要求工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给医院造成较大损失或不良影响0差，该项工作绩效根本没有达成正常工作标准要求，通常含有下列表现：工作中出现大失误，或在时间、数量、质量上和要求工作标准相距很大，因为主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给医院造成大损失或不良备注考评评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必需有具体事例说明，并填写关键事件说明表附件9、能力考评评分说明表人际交往能力关系建立02345678910刚愎自用不易和她人相处，自我封闭较为自我，不易和她人建立长久关系能够和她人建立可信赖长久关系易和她人建立可信赖主动发展长久关系团队合作02345678910不能和她人很好合作，独断专行团体合作精神不强，对工作有影响能够和她人合作共事，相互支持，确保团体任务完成善于和她人合作共事，相互支持，充足发挥各自优势，保持良好团体工作气氛解决矛盾02345678910碰到矛盾不知怎样处理处理矛盾手法生硬，影响工作顺利进行能够处理已发生矛盾，不致对工作产生大负面影响巧妙地和建设性地处理不一样矛盾敏感性02345678910不太关心她人，对她人需求毫无感觉有时能关心她人，体会人苦衷能关心她人，体谅她人，领会她人请求，有时帮助想措施处理对她人较关心，轻易感知她人想法，体谅她人，善于领会她人请求，并付之于合适言行影响力团队发展02345678910无法和人协调尚能和人合作，但协调不善，影响工作能够依据医院要求努力促进团体协作和沟通，使工作顺利开展易于和她人沟通，主动促进团体协作，在团体中是自然关键人物，并能引导团体达成组织目标说服力02345678910无法说服她人，或咄咄逼人，或逃避退让说服她人比较困难能说服下级、同事、上级接收某一见解和意见能够表述自己主张、论点及理由，比较轻易说服她人接收某一见解和意见低目标高应变能力02345678910待人处世刻板，适应性差对医院改变或角色转变不太适应，工作开展有困难待人处世较灵活，能够依据医院要求，认可医院改变所带来冲击，并能顺利完成转变待人处世很灵活，善于审时度势，很轻易适应岗位、职位或管理改变所带来冲击，并能顺应其改变很快适应环境，取得主动影响能力02345678910对她人几乎无影响力或完全操纵利用她人有时能影响她人能以自己主动言行率领大家努力工作能主动影响她人思维方法和发展方向领导能力评估02345678910无法正确评定她人能够按医院要求对她人作评定能较为合理评价她人技能和绩效，指出其不足能合理评价她人技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向反馈和培训02345678910对下属工作无反馈和培训不能很好利用反馈和培训手段能够依据实际情况，经过培训和反馈帮助她人成长和发展善于了解下属需要，经过一对一反馈和培训以帮助她人成长和发展授权02345678910不善分配工作和权力，缺乏指导职员方法，内部时有不服怨言欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难能够顺利分配工作和权力，有效传授工作知识，完成任务善于分配工作和权力，并能主动传授工作知识，引导部属完成任务激励02345678910工作关键靠命令和指示有一定制度，但不能充足发挥作用，无改善方法，职员主动性不高有制度，能够利用奖励和表彰等方法提升职员主动性了解她人需求，善于引导下级主动主动地工作，用奖励和表彰等方法提升主动性，并使职员主动努力地工作低目标高建立期望02345678910无法给职员建立期望能够给下属签订工作标准和分配任务能够和职员沟通，给下属签订明确期望目标和标准善于和职员沟通，给下属签订明确合理工作目标和标准并建立合理期望责任管理02345678910放任自流虽能和职员沟通但缺乏对职员指导和帮助能够和下属沟通，重视过程管理，指导和帮助职员完成任务能够充足和下属沟通，督导职员工作进展立即反馈和培训，让下属对自己工作担负责任沟通能力口头沟通02345678910含糊其词，意图不明语言欠清楚，但尚能表示意图，有时需反复解释抓住关键点，表示意图，陈说意见，不太需要反复说明简明扼要，含有出色谈话技巧，易于了解倾听02345678910不注意倾听，常常不知对方所云能够倾听，有时一知半解能够注意倾听，努力争取明白能够很好倾听她人倾述，很快明白倾述人想法和要求书面沟通02345678910文理不通，意图不清，需作大修改文章不够通顺，但尚能表示清楚关键意图几乎不需修改补充，比较正确表示意见表示清楚、简练，易于了解，无可挑剔判定和决议能力战略思考02345678910对医院未来不太关心，也不注意工作上可能出现机会和挑战关键忙于事务性工作，有时也会注意医院前景和对策等问题能够依据现实状况，了解组织面临挑战和机会能透过现象看本质，把握组织面临挑战和机会，兼顾短期和长远目标创新能力02345678910因循守旧，墨守成规安步就班，极少提出新想法、新方法和新工作方法工作中能够努力学习，提出新想法、新方法和新工作方法并有风险意识工作中能不停提出新想法、新方法，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新低目标高解决问题能力02345678910碰到问题，束手无策发生问题，能够去想处理措施，但有时抓不注关键问题发生后，能够分辨关键问题，找四处理措施，并设法处理能快速了解并把握复杂事物，发觉明确关键问题、找四处理措施推断评估能力02345678910对日常工作常常判定失误，耽搁工作进程对事物有大约判定和评定，缺乏方法和手段，结果不能十分可信大致能作出正确判定和评定对所做决议有良好权衡和判定评定决策能力02345678910遇事优柔寡断，缺乏主见能够确定决议时机，但极少提出可行方案，常求援于幕僚善于确定决议时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有合适，大多数日常事务处理果断适当善于确定决议时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难事处理果断适当计划和实施能力准确性02345678910工作无计划，随意，常出差错能大致按计划实施，不太注意细节，偶有差错发生能根据计划实施，比较注意细节，偶有差错发生并能快速更正能够根据计划严格实施，并确保在每个细节上降低差错效率02345678910工作不分主次、效率低，常常完不成任务工作效率较低，需要她人帮助才能完成任务工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基础确保质量时间和资源利用达成最好，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好计划和组织02345678910做事无计划，缺乏组织能力制订计划和组织实施有难度，需要她人帮助方能进行能依据医院要求，制订对应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，和确保供给保障含有极强制订计划能力，能自如指挥调度下属，经过有效计划提升工作效率，以最好结果为目标态度主动性02345678