培训综合体系建设.doc

培训体系建设第一阶段1、 制订并完善培训管理制度 2、 建设培训管理团体 3 、组建内部培训师团体 第二阶段1 、完善培训课程体系 关键开发一线职员业务技能和服务意识培训课程和中层以上职员职业素质培训课程。 2 、大力开展新职员培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、贮备人才培训等相关培训 3 、做好培训项目标策划和宣传工作 任何一个培训项目标开展，将经过精心培训项目策划和宣传工作，营造良好培训气氛，提升培训有效性。 第三阶段做好培训效果评定改善工作 为确保培训工作效果，将经过反应层、学习层、行为层、结果层等四个层次培训效果评定结果，立即改善教材内容，讲师和讲课方法，培训组织、培训跟进等方面工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合企业业务发展和职员个人发展需要。 培训好处培训对企业经营管理，能够带来六大好处： （1）能够降低事故发生。 （2）能够改善工作质量。 （3）能够提升职员整体素质。 （4）能够降低损耗。 （5）能够提升研制开发新产品能力。 （6）能够改善管理内容。 培训方法培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色饰演法和案例研究法、模拟和游戏法等。制订培训计划企业培训计划是实现企业培训目标具体路径、步骤、方法。培训计划应由培训领导小组依据企业培训目标在进行培训需求调查分析基础上制订。其关键包含： 1培训需求分析。培训需求分析关键包含组织分析、任务分析、人员分析。组织分析要分析企业发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团体合作等。任务分析包含核查岗位说明书及要求，了解从事某项工作具体内容，分析完成该工作所需多种技能和能力。经过任务分析确定参训人员培训内容。人员分析是分析那些人员需要参与培训，那些不需要参与培训，此项可经过绩效评定完成。 2制订职员培训计划。职员培训计划应包含培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用。 设计培训内容企业内不一样层次、不一样部门职员需要接收培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个职员不一样时间、不一样工作性质，其所需接收培训也不相同，所以针对企业实际情况及职员具体需求设计培训内容是十分关键。不一样层次管理人员需要培训内容不一样，通常而言，高层管理者需要培训内容是：(1)新企业观念；(2)企业经营理念；(3)适应及改造环境能力；(4)领导控制能力。中层管理者需要培训内容是：(1)人际关系；(2)管理基础知识；(3)领导控制能力；(4)作业管理。基层管理者需要培训内容是：(1)人际关系；(2)培养下属；(3)指导工作。企业内不一样部门所需培训内容也不相同。企业经营活动关键部门是生产、营销、财务、人力资源管理等。生产部门培训内容除和生产作业直接相关专门培训外，关键还有生产计划、生产组织、生产管理、制造管理、作业研究、设备管理、机械管理、工具管理、图表管理、运输管理、采购管理、计量管理、品质管理、库存管理、物料管理等。营销部门培训内容关键有市场调查、营销分析、营销、销售折扣、产品价格、营销组织、促销、广告、宣传、产品知识、销售技巧等。财务部门培训内容关键有财务预算、资金筹措和管理、股利分配、经济学、成本原理、成本分析、计量管理、管理数学等。人力资源管理部门培训内容关键有任用、调配、升迁、绩效考评、薪酬福利设计、安全卫生、人际关系、沟通劳资关系等。企业培训最好能分层次、分部门进行，这么有利于培训内容设计。培训内容是否有针对性直接影响到企业培训效果。 组织培训实施企业职员培训具体实施标准上应由企业人力资源管理部门负责，其关键工作应包含： 1培训内容设计。依据对企业培训需求分析，设计每一次培训内容。培训内容要含有针对性、实用性。 2培训师选择及聘用。培训师可来自于企业内部、咨询企业、大专院校、同行业企业。培训师选择可依据培训内容和培训师专长而定。培训师选择直接影响到培训效果。培训师聘用应签署工作协议。 3培训课程描述。课程描述是相关培训项目标总体信息，关键包含课程名称、目标学员、目标陈说、课程目标、地点、时间、预先准备培训设备及培训老师名单。培训前应打印成表，发给每一位学员。 4培训时间安排。每个培训项目全部要制订一个课程时间安排表，它包含培训项目标关键内容、对应时间安排以立即间间隔计划。 5培训场所安排。培训场地舒适、平静、独立，不受干扰且有足够大空间，能够在培训中使用范例(如录像、产品样品、图表、幻灯机)。应依据培训要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、会议形、马蹄形。 6培训资料及器材准备。每一培训项目全部应准备培训资料，关键包含培训教材、培训课程描述书、培训时间安排表、培训统计表等。准备培训所需器材(如，板书用具、录像机、幻灯机、电脑、多媒体教学设备)。 7培训资料保留。为每一位参训人员建立个人培训档案，统计每一次培训基础情况和培训考评结果。对每一项目标培训教材、培训课程描述书、培训时间安排表、培训统计表全部应保留。选择培训形式通常而言，企业培训形式关键有在职培训(on job training)、脱产培训(0ff job training)、自我培训(selfdevelopment training)等三种形式，每种形式各具优缺点。企业应依据不一样目标、不一样对象、不一样内容、不一样要求采取不一样培训形式。 1在职培训。在职培训是指职员在不脱离现有岗位情况下，接收企业培训。其关键优点是比脱产培训更轻易实施，可一边工作一边培训，费用较低，培训是实际而非抽象，可因材施教。其关键缺点是极难做到工作培训两不误，培训内容无法统一，不利于传授专门高程度知识，培训职员数量少。 2脱产培训。脱产培训是指职员离开现任工作岗位去接收培训。其关键优点是可对大量职员同时进行培训。职员可在教授指导下用心接收培训并学习高度专业化知识和技能，参训者可相互学习提升培训效果，轻易培养参训者团体意识。其关键缺点是培训费用较高，培训结果无法立即利用，培训会影响工作进度。 3自我培训。自我培训是指职员含有强烈上进心、严格要求自己，依据自己特点不停地进行自我学习。它是一个主动地行为。 利用培训结果 培训结果利用是否及怎样利用直接关系到企业培训效果。通常来说，职员培训结果可用于以下多个方面： 1为后续培训提供参考依据。企业可依据培训结果调整或改变培训内容、方法、时间及培训师等，以提升培训效果。 2作为绩效考评一个指标。培训是提升职员综合素质一条关键路径。把培训结果作为职员绩效考评一个指标有利于提升她们参与培训主动性，从而提升培训效率。 3作为提拔任用部分依据。参训人员培训结果从某种程度上来说全部反应了她们对待培训态度及她们学习能力及未来发展潜力，把培训结果作为企业内部提拔任用部分依据有利于培养企业浓厚学习气氛，从而提升企业培训效率。 总而言之，以上每一步全部影响到企业培训效果，企业要想提升培训效果就必需对上述问题进行综合、系统考虑，认真实施这些方法。 推进培训体系“10步技巧”企业建立一个培训体系并不难，请个专业咨询企业很快就能处理。难就难在怎样使这个体系根据设定方向和轨道连续运行，在已经建立培训体系企业里，成功运行概率我估量可能不到50%.因为成功培训体系首先需要企业连续投入，其次，更需要企业内部“推进”。 其实，任何一个培训体系全部不会自动运行，它在前期，一定需要管理者去“强势推进”， 这是培训体系成功运作“秘诀”，这种推进是在培训系统步骤之外一个方法和技巧，具体方法有以下10步： 1、 按月召开培训座谈会，将统计培训成绩及问题进行公布，加深各级主管、内部讲师对培训体系认识，诊疗运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻求处理思绪。 2、 设计“内部讲师荣誉榜”，将内部讲师头像及优异讲师介绍、关键课程等资料依次在厂报或墙报上进行大力宣传、介绍，为培训体系顺利运行宣传“造势”。 3、 定时举行培训征文活动：要求专题如“我眼中职员培训”、“我成长经历”等，在全体职员中公开征集文章，号召全员参与，提升全员培训理念，然后公开 评选，选出前三名进行表彰。 4、 举行“心得汇报评选”：将优异学员“培训心得汇报”推荐上内部刊物或在企业宣传栏公开公布，也可合适地能够组织职员进行学习讨论。 5、 实施“月度优异讲师”奖励：对培训步骤规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高讲师进行公开奖励。 6、 实施“月度优异部门”评选：对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高部门进行荣誉奖励（如流动红旗）， 7、 实施“月度优异学员”评选奖励：对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、有心得汇报及感想深刻而发表见报优异学员进行奖励。 8、 制订“行动计划”：要求培训对象依据培训内容，制订自己改善行动计划，并选定目标进行全程跟进，对行动立即、改善效果显著学员进行奖励。 9、 和外部培训机构合作，定时举行或参与部分专题培训沙龙、论坛等，指派内部讲师作为主讲嘉宾参与，首先提升企业形象，首先培养内部讲师荣誉感和成就感。 10、 结合培训工作实际，组织内部培训知识或技能竞赛，将培训理念、知识和方法融入企业日常运作步骤，使其慢慢地成为企业一个习惯，从而能够自动运行！ 培训体系建设一个培训体系组成关键包含三大部分：制度、课程和讲师。 制度是基础，包含培训管理措施、培训计划、相关表单、工作步骤、培训评定措施及内部讲师制度。 课程是灵魂，包含课程设计、课件制作、课程审核评定。 讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训其中一个实施者，饰演只是去演绎课程角色。 培训制度作用在于规范企业培训活动，作为确保培训工作顺利进行制度依据。应该包含：培训管理措施、培训计划、相关表单、工作步骤、培训评定措施及内部讲师制度等多个部分。培训管理措施中应充足表现培训过程及培训结果评定将和职员绩效考评想结合。内部讲师制度应表现选拔和激励内部讲师精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师讲课行为作用。 建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作步骤，制作相关表单，制订培训计划。 完成了制度建设，接下来工作就是培训调研，即依据企业发展计划及人力资源计划，针对培训体系建设提出问题，对企业情况进行全方位了解，并作出调研汇报，完成岗位关键胜任知识和技能确实定，提出培训目标，制订对应培训计划。依据培训计划进行课程设计。 课程是灵魂，培训关键内容就是课程。培训目标是提升职员知识和技能水平，那么怎样建立合理课程体系呢？首先要做工作是依据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效岗位分析，提取该岗位关键胜任技能及关键技能；其次，对现在在岗职员知识和技能进行测评，找出改善点；再依据改善点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改善现在工作为目标课程设计方法。 课程设计、课件内容，课程审核评定会依据培训目标不一样而发生改变。 讲师是课程演绎者，关键职责是将该课程关键精髓传达给学员。一个好讲师必需对课程包含到内容有很深刻了解，同时配适宜当讲课技巧。如：技术类培训课程讲师首先必需是一个技术教授，对该项目有充足了解，培训部门能够帮助她完成仅仅是改善讲课技巧。 有了制度确保，完成了课程编、导、演，接下来任务就是培训评定。 培训评定是现在最受企业关注问题。没有评定培训很轻易就变成了“赔训”，无法达成预先设定培训目标。我设计评定包含两个部分课程评定和培训效果。课程评定又能够分为课程内容评定和讲课效果评定。 课程内容评定关键是评定课程内容是否和培训目标相吻合，是否表现了培训目标；采取量化关键指标评定方法。讲课效果评定关键是评定讲师讲课技巧和演绎方法是否能被学员所接收；采取问卷调查方法。 培训效果评定关注点是职员知识和技能提升，采取是书面考评和训前训后两次测评数据差形式来完成。 最终是培训形式和内部讲师建设。 培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成。其形式不仅仅是通常意义上课堂讲课，还包含现在流行沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统师带徒、日常工作中工作指导和指导也是很理想培训形式。 有选择引入外部培训，选择适宜培训方法，对于促进企业内部知识更新和思想冲击能起到很关键作用。 内部培训应该在整个培训过程中占有较大比重，这么现有利于节省企业成本，又预防了企业关键机密外泄，同时形成学习型组织气氛。更关键是，企业关键技术在企业内部传输预防了关键职员离职对企业造成损失。建立内部讲师制度关键性由此可见。 建立内部讲师队伍难点在于无法充足调动讲师主动性。这个问题能够经过分析需要层次理论把握人关键需求形式来改善，建立一套合理讲师管理措施和激励机制来处理。企业培训体系建立步骤1首优异行培训需求分析即企业要不要做培训决议问题，关键从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作第一步，首先清楚是：企业是否需要进行培训即培训什么问题。企业培训需求起源于两个方面，一是组织需求，二是职员需求。组织需求表现在组织战略改变、业务调整，和应对不停改变经营环境提出要求。职员需求表现在职员是否胜任岗位工作任务、职员是否达成业绩目标要求，和职员个人发展等。需求分析包含组织分析、人员分析和任务分析三项内容： 组织分析考虑是培训是在怎样一个背景下发生。经过组织分析来决定在企业经营战略、可用培训资源和职员上级和同事对培训活动支持一定情况下，培训是否符合需要； 人员分析确定那些人需要培训。包含分析：查找原因判定业绩不佳到底是什么原因引发，是知识、技能或能力不足。还是因为工作动力不够，或是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定职员是否作好培训准备。 工作分析首先需要确定职员需要完成那些方面关键任务，然后确定为了帮助职员完成她们这些任务，应该在培训培训中强调那些知识、技能和行为。 在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是根据某一特定次序进行，不过因为组织分析关注是培训是否和企业战略目标相符，和是否和企业愿意在培训上花费时间和资金保持一致，所以对组织分析是最先做。而人员和任务分析通常是同时进行，因为假如不了解任务和环境，也极难知道业绩不佳到底是不是一个培训问题。 其次，依据培训需求制订企业培训计划和相关预算； 在明确了培训需求以后，就能够确定培训目标和计划了。培训计划制订则能够使培训目标变为现实。培训计划关键包含培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，和培训预算等。在年度开始前，制订该年度预定举行培训课程日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象全部能参与；计划课程时，除预先决定固定课程之外，也应检讨其必需性；除培训课程外其它辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金及其它各项开支要做出预算并进行审核，讲师费预算最好能有一定宽裕。 第三，进行培训课程设计，包含四大部分：培训课程计划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。 课程计划包含：明确课程目标、培训教案提出、考虑多种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试和评定。 资源选择包含：教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择关键来自两个方面，一个是企业内部，一个是企业外部，外部选择关键来自高校、研究机构、咨询培训企业等，应综合地进行评定选择。和课程选择一脉相承讲师选择也起源于两个方面，企业内部或外部，选择讲师应依据课程目标和目标出发，参考以下标准进行专业能力、教学能力、教学热情、工作量：是否会因为太忙碌以至於降低教学质量。接着是对培训场地选择场地人数容纳量、光线明暗度、设备齐全度、桌椅排列方法是否合乎所需、是否可弹性利用、是否平静不受干扰等。最终选择教材和教具选择。 教学设计和学员手册编制：既设计培训计划表、培训进度表、培训评定表、培训汇总表，和学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方法等。 第四，培训实施，包含培训信息公布、培训组织、教材编印等； 第五，培训结果转化和评定培训结果转化方法、过程监测和效果评定等。 结果转化是培训最为关键也是最轻易被忽略步骤，正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转气氛、高层同时支持、给利用所学技能机会等方面考虑，而且受训者上级应从任务提醒、反馈结果、不停强化等方面对培训结果转化进行监测。 培训进行评定也是必需，它能够达成衡量培训管理质量、评定学员参与程度、评定培训效果等目标，而且有利于开展改善培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求判定等方面工作。培训评定通常分为四个层次，学员反应讲课满意度；学员收获讲课吸收程度；学员应用实际应用程度；结果和影响对个人和组织结果。 企业培训体系建立（一） 良好软环境是企业培训体系建设取得有效进展前提（二） 企业各部门要负担起在培训体系建设工作中各自对应职责（三）要有含有本身特色高质量课程系列 （四）要建立一支稳定、专业或兼职讲师队伍