年度绩效考核应用表格模板.doc

年度绩效考评应用表格
1、 职员工作绩效年度考评表
2、 某企业职员行为表现考评参考标准
3、 职员绩效评述表（年度考评必填，季度考评选择使用）
4、 用户评价/绩效统计表（各级主管选择使用）

职员工作绩效200__年度考评表
职员姓名：

直接上级姓名：

工号

职位

职位/岗位

填表日期

部门/处

第一部分：关键岗位职责完成情况
本年度关键岗位职责
结果和自我评述
1．

2．

3．

4．

5．

6．

第二部分：关键工作目标完成情况
本年度关键工作目标
未达成目标
达成目标
超出目标
结果和自我评述
1．
Δ
Δ
Δ

2．
Δ
Δ
Δ

3．
Δ
Δ
Δ

4．
Δ
Δ
Δ

5．
Δ
Δ
Δ

6．
Δ
Δ
Δ

第三部分：行为表现
C．考评项
具体行为标准
自我评述
1．用户满意
考评内外用户满意度；职能部门关键考评内部用户满意度。请参考《某企业企业职员行为表现参考标准》进行评述。

2．实施力
考评对应步骤、制度合理性和实施力情况，包含ISO；激励对步骤改善以提升工作效率和质量行为。评述参考同上。

3．学习成长
考评自我成长和团体建设，关键考虑技能成长。主管层还应包含对下属职员培育情况。评述参考同上。

4．主人精神
考评职员主人翁精神，关键依据各部门和岗位具体行为进行考评。评述参考同上。

5．团体合作
关键考评管理干部、职员团体精神，关键依据各部门和岗位具体行为进行考评。评述参考同上。

本年度自我评分：5分优异 4分良好 3分称职 2分基础称职 1分不称职
Δ Δ Δ Δ Δ
第四部分：下十二个月度关键工作目标
请简明描述下十二个月度关键工作目标、计划完成时间、预期达成效果、所需资源及上级支持等情况。

第五部分：年度考评结果和绩效评价
第一季度得分（ ） 第二季度得分（ ） 第三季度得分（ ） 第四季度得分（ ）
本年度绩效考评总分 = 自我评分（ ）+ 四个季度考评平均得分（ ）* 95% = （ ）
说明：因为企业在今年下六个月推出新考评方案，和原有考评方案在考评内容、评分标准等方面发生很大改变，各季度考评分数难以平衡，所以本年度上栏公式暂不启用，在下十二个月度将正式实施。四个季度得分仅作为直接上级综合评分参考。各季度具体分数能够填写，也能够不填写。
本年度直接上级综合评分：（ ）
说明：本栏评分由直接上级依据被考评职员本年度整年绩效和综合表现情况进行评分，仅在本年度使用。
本年度绩效考评总分＝自我评分（ ） ＋ 直接上级综合评分（ ）95％＝ （ ）
绩效趋势
退步 稳定 进步
Δ Δ Δ
简明评述被考评职员本年度关键贡献和工作不足：

用于工作改善和职业发展学习提议：（请从理论学习和技能学习两方面描述）

用于工作改善和职业发展年度计划
方法 学习内容 百分比
² 个人自学（书籍和工作）
² 部门学习和教导
² 企业提供培训机会
对被考评职员工作潜力、职业发展见解：

被考评职员对近期或长久事业目标自我评述：（此项关注考评者职业爱好和事业发展）

被考评职员署名： 日期：
直接上级署名： 日期：
说明：本表前四部分由被考评职员填写；第五部分由直接上级在绩效面谈时，经双方共同讨论后，由直接上级填写。

某企业职员行为表现考评参考标准
用户满意
激励行为：
² 正直诚信：切记对用户承诺，要言而有信、说到做到。
² 勤学善用：主动学习相关产品知识和业务知识，在实践中提升为用户快速服务技能。
² 主动服务：主动造访用户，时刻了解用户情况，做到提前预防或纠正问题，避免被动。
² 勤思渐进：以用户需求为导向，主动思索，不停改善产品或服务品质来超越用户期望，努力赢得用户信任。
² 热情耐心：一直如一热情对待用户，耐心听取用户意见和需求，立即解答问题，维护企业或部门荣誉和形象。
反对行为：
² 缺乏诚信，言而无信。
² 不主动学习产品知识和业务知识，缺乏上进心。
² 不主动联络用户，被动服务。
² 不立即反馈，拖延、回避或转嫁责任。
² 态度冷漠，粗糙处事。
实施力
激励行为：
² 令行严禁，规范有序：了解和遵守企业各项规章制度和工作步骤，促进企业规范化管理和有序运作。
² 说到做到，言而有信：不折不扣实施决定和承诺，按时按质完成。
² 雷厉风行，果断有力：对于企业策略和计划，要全力、快速、有效地实施，充足发挥策略和计划战斗力。
² 从大处着眼看到实施力：站在企业角度和立场，真正了解实施力有必需性和关键性。
反对行为：
² 自由散漫：不主动了解和实施企业规章制度和工作步骤，凭个人喜好和方便行事。
² 推诿扯皮：对相关决定和承诺不认真实施，找借口搪塞。
² 迟疑无力：实施起来迟疑犹豫，拖拉缓慢，或碰到困难埋怨不前，缺乏自信。
² 缺乏大局观：只纠缠于局部利益和个人喜好，不从企业角度出发去了解。
学习成长
激励行为：
² 在工作中主动学习，大胆创新，提升自己知识水平和综合技能。
² 提升本身职业素养，团结同事 / 主管层还要加强本身管理能力和培育下属。
² 主动向前，不计较个人小利和一时成败，将本身发展和企业长远目标相结合。
² 主动参与培训，经过相关上岗考评，主动积累相关行业知识、产品知识和业务知识，使个人发展全方面化。
反对行为：
² 懒于学习，固步自封，做一天和尚撞一天钟，不愿接收新改变和新挑战。
² 不求上进，不懂装懂，也不愿主动学习其它相关知识，缺乏成功而全方面思维模式。
² 眼光短浅，只重视一时成败，不追求长远发展。
² 不经过本身上岗考评，或不主动参与和本职相关业务培训。
主人精神
激励行为：
² 勤：勤奋尽业，勇于负担责任。
² 简：有较强成本意识，简单行事，公私分明。
² 拼：确保工作立即、有效地完成。
² 公：以企业大局、声誉、利益为重，不计较个人得失。
反对行为：
² 混：得过且过，推卸责任，应付工作，利用工作时间办理私人事情或上网聊天、游戏或浏览和工作无关内容，工作担心时，借口逃避，不愿加班。
² 奢：成本意识淡薄，不重视控制预算，甚至虚报、多报费用，以企业财物办理私事。
² 私：事不关己，高高挂起，对企业利益和声誉漠不关心。
团体合作
激励行为：
² 协作为先：含有合作态度和主动主动响应配合，确保工作无断点。
² 善于沟通：保持立即、良好沟通，信息分享，相互尊重，营造良好合作气氛。
² 开放豁达：摒弃保守心态，乐于分享和交流，善于虚心讨教，自我检讨，取长补短。
² 对事不对人：提倡建设性冲突，公正客观处事，不牵涉个人好恶和恩怨。
反对行为：
² 本位主义：不愿给合作，单方面强调个人关键性。
² 固步自封：不和人沟通和分享，待人冷漠刻薄。
² 骄傲自负：自视过高，讲个人英雄主义， 不愿听取批评意见。
² 对人不对事：以个人好恶和恩怨来判定是非，贬低她人，抬高自己。
² 本末倒置：过于强调局部利益和目标，忽略企业整体目标和策略。
说明：1、上述所列五项内容是所对应行为标准，请参考上表，按被考评人实际情况给合适评分。
2、职员行为表现每一考评项分值为20分，总分累计100分。各考评项评分标准对应以下：20——表现卓越，远超出激励行为描述考评标准；19～18分——表现优异，超出激励行为描述考评标准；17～15分——表现良好，达成激励行为描述考评标准；14～10分——偶然出现反对行为，略需改善能够达成激励行为描述考评标准；9分以下——常常出现反对行为，需大幅改善才能达成激励行为描述考评标准。
职员绩效评述表
职员姓名：_________工号：_________部门/处：______________岗位/职位：_________
绩效评述目标：（若应用本表，请在绩效面谈前和绩效考评表一起交给主管）
Ä 确保你工作在受考评时也将你见解列入考虑；
Ä 帮助你，使你绩效面谈更有效果。

1、工作要项：就你见解将你工作要项逐一列出，关键包含关键岗位职责、关键工作目标等。下面多个问题能够帮助你列出工作要项：上级对你要求结果有哪些？你主管强调是什么？你花费较多时间和心力工作有哪些？假如没有你工作，会有哪些关键事无法完成、假如你本身也负有督导她人责任，请将下列各点纳入你工作要项中：组织计划，资讯沟通，合作协调及部属发展。即使你并无督导她人，假如这些关键点也适用你工作，亦请一并列入。

2、关键贡献：逐一检讨你工作要项，记下你所做贡献。这可能包含：你所处理一个关键问题，你成功将一个新构想付之于实施，你工作上一项重大改善，完成一项工作目标，或是圆满达成一个困难任务等等。

3、工作阻碍：检讨工作要项，找出困难所在，即阻碍你不能发挥应有绩效问题。同时记下你需要哪些支持帮助来扫除这些障碍。

4、行动计划：仔细思索前面工作要项、贡献和障碍，你就能计划出下一个考评周期完整行动来提升工作绩效。当你作计划时，参考下面方针：
Ä 行动计划所包含应是你能够做到事，而且能促进你工作成效，扫除工作障碍。
Ä 行动计划应该具体，使你确能掌握其是否完成。
Ä 行动计划应指出有没有训练及教育需要。

5、事业目标：描述你近期或长久事业目标。

附注意见：假如你还有其它问题想在绩效面谈时讨论，请填入下面空白处。

签字： 日期：
说明：在绩效面谈前，主管须将面谈通知和本表填写说明同时通知被考评职员，季度绩效考评是否填写或提交本表，由被考评职员决定。年度绩效考评必需填写并提交本表。
被考评职员也可至人力资源部或从网上提取本表格电子格式，填写完整交于直接上级。

用户评价/绩效统计表
姓名： 职位： 部门：
序号
工号
姓名
日期
事件/行为
评价起源
（用户类别）
绩效评价
（±分值）
1

2

3

4

5

6

7

8

9

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说明：
1、 本表关键为处级及以上管理干部在工作工程中搜集职员绩效信息所用。
2、 评价起源关键指绩效信息用户起源，分三类：A、内部用户；B、外部用户；C、直接上级。C类直接上级评价关键指对下属职员工作过程绩效信息评价统计。
3、 绩效评价采取分值表示法，评价对应分值为：很好＋2分；好＋1分；差－1分；很差－2分，能够打以 .5结尾分。
本表由管理干部每三个月汇总一次，作为填写《职员工作绩效季度/年度考评表》参考。