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职员管理手册

目 录

第一章 手册目标 .................................. 3
第二章 行政人事部工作职责..........................4
第三章   招聘工作......................................6
第四章   新职员入司工作步骤........................... 14
第五章   职员转正考评工作步骤..........................18 第六章   职员内部调动工作步骤 .........................24 第七章   职员离职......................................28
第八章   劳动协议......................................30
第九章   薪资制度......................................35
第十章   考勤管理......................................38
第十一章 绩效管理....................................46
第十二章   奖励制度....................................52
第十三章   职员行规范..................................53
第十四章   培训和发展..................................58 第十五章   人事档案管理................................63

第一章 手册目标
一、企业在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1 、构筑优异合理人力资源管理体系，表现“以人为本”理念，在使用中培养和开发职员，使职员和企业共同成长。
2 、保持企业内部在人事制度和程序统一性和一致性。保持人力资源系统专业水平和道德标准。
3 、确保各项人事规章制度符合国家和地方相关要求。
二、为达成上述目标，企业行政人事部编制本手册，以此规范和指导相关人力资源方面政策和程序。
三、企业行政人事部是负责制订及实施相关人力资源政策和程序部门。
四、本手册将依据实践发展不停充实和修订。行政人事部热忱欢迎职员和各部门提出修改意见。

第二章 行政人事部工作职责
一、关键职能：作为企业人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考评和培养企业所需各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯计划，调动职员主动性，激发职员潜能，对企业连续长久发展负责。
二、工作职责：
1 、制度建设和管理
A 制订企业中长久人才战略计划；
B 制订企业人事管理制度，企业人事管理权限和工作步骤，组织、协调、监督制度和步骤落实。
C 核定企业年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；
D 定时进行市场薪酬水平调研，提供决议参考依据；
E 指导、帮助职员做好职业生涯计划。
2 、部门管理
A 配合相关部门，做好选点调研、人才贮备、筹备设置等方面工作；
B 企业系统各组织机构设置、合并、更名、撤销等管理；
C 制订企业机构、部门和人员岗位职责；
D 企业及市场各区域高级管理人员考察、聘用、考评、交流和解聘管理；
E 监督、检验和指导市场人事相关工作。
3 、人事管理
A 职员招聘、入职、考评、调动、离职管理。
B 企业后备干部选拔、考察、建档及培养；
C 企业干部和职员人事档案、劳动协议管理；
D 帮助组织各专业序列技术职务考试和评聘；
E 提供各类人力资源数据分统计分析；
F 管理并组织实施企业职员业绩考评工作。
4 、薪酬福利管理
A 制订并监控企业系统薪酬成本预算；
B 核定、发放总企业职员工资，核定市场各部门人员工资；
C 制订企业职员福利政策并管理和实施。
5、 发展培训管理 A企业年度培训计划制订和实施；
B 监督、指导总企业各部门及市场各区域教育培训工作；
C 管理企业职员因公出国培训、学历教育和继续教育；
D 制订企业年度培训经费预算并进行管理和使用； 6 、其它工作
A 制订企业职员手册；
B 定时进行职员满意度调查，开发沟通渠道；
C 协调相关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
D 联络高校、咨询机构，搜集汇总并提供最新人力资源管理信息；
E 企业人事管理信息系统建设和维护；
第三章 招聘工作
一、招聘目标
1 、经过系统化招聘管理确保企业招聘工作质量，为企业选拔出合格、优异人才。
2 、招聘步骤要求人员需求申请、招聘渠道评定、面试程序及录用程序，以确保招聘工作满足企业需要并有效控制成本。
二、招聘标准
1、 企业招聘录用职员根据“公开、平等、竞争、择优”标准。对企业内符合招聘职位要求及表现卓越适宜职员，将优先给选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2 、全部应聘者机会均等。不因应聘者性别、民族、宗教信仰和推荐人不一样而给不一样考虑。
三、招聘政策和工作步骤
市场各区域参考制订对应政策，报企业行政人事部审核后实施。
1、招聘政策
招聘工作应依据每十二个月人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应 提出招聘理由，经企业总经理审批后方可进行。
2 、招聘程序
I 招聘需求申请和同意步骤
A 、各部门和市场各区域依据年度工作发展情况，核查本部门各职位，于每十二个月年底依据企业下十二个月度整体业务计划，确定人力资源需求计划，报企业行政人事部。
B 、行政人事部依据企业年度发展计划、编制情况及各部门和市场各区域人力资源需求计划，制订企业年度招聘计划。
C 、各部门和市场各区域依据实际业务需求，提出正式职员需求申请。填写”招聘需求表”（附录）, 详列拟聘职位招聘原因、职责范围和资历要求，并报行政人事部审核。
D 、招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内企业经理、高级经理、各部门副总等人员招聘申请由企业总经理同意；企业通常职员、临时用工、实习学生招聘申请由人事主管副总经理同意。市场大区经理、省区及通常职员招聘申请由企业副总经理同意。
E 、计划外招聘申请报企业总经理同意后方可实施。
F 、行政人事部依据招聘计划实施情况，每个月同相关招聘部门就人员招聘进展情况进行沟通和协调。
11 招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付直接费用。行政人事部应依据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理招聘费用预算，经相关部门审核，报主管副总同意实施。
111 招聘周期
招聘周期指从行政人事部收到”招聘需求表”起，到拟来人员确定到岗周期。每一职位招聘周期通常不超出8 周。有尤其要求职位，将视实际情况经用人部门和行政人事部协商后，合适延长或缩短招聘周期。
IV 招聘步骤
A 、材料搜集渠道：
a 、内部调整、推荐
b 、人才中介机构、猎头企业推荐
c 、参与招聘会
d 、报纸杂志发表招聘广告
e 、网络信息公布和查询
用人部门可会同行政人事部依据职位情况选择招聘渠道。如需发表报纸广告，广告稿草拟后，应先由企业行政人事部审核，报企业领导同意后，再经市劳动局或人事局同意，交广告企业或报社发表广告。市场各分部门招聘广告内容和格式要事先经企业行政人事部审定。
B 、行政人事部对应聘资料进行搜集，分类，归档，根据所需岗位职位描述做初步筛选。 C 、拟选人员通常需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤以下：

面 试 矩 阵
应聘职位
初试
复试
终试
办公室文职
行政人事部
用人部门主管
部门副总及面试小组
大区经理
市场部副总电话初试
行政人事部
运行部副总
省区经理
大区经理、市场部副总电话初试
行政人事部
运行部副总
城市经理
省区经理
市场部副总
运行部副总
员工、促销员
城市经理/员工
城市经理/员工
总部
a 、用人部门依据行政人事部推荐意见及相关简历材料（身份证、离职证实、学历证实、职称证实等相关证件复印件），对首次面谈合格人选进行二次面试和业务水平测试。
B、行政人事部收到用人部门考评成绩、面谈意见后，对初选人员进行包含心理测评、基础业务、计算机等基础技能测试。
c 、基础技能测试经过后，行政人事部和拟选人员预约进行第三次面谈。
d 、行政人事部将”应聘人员记录表”和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不一样层次、不一样等级人员按不一样审批权限进行同意。
D 、对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供离职证实人，必需时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查汇报统计在应聘人员记录表上。
E ．行政人事部负责拟制应届大学毕业生、硕士和复转军人年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、硕士到本部门实习或见习。
F ．临时用工人员聘用：企业标准上不一样意使用临时人员，特殊情况由企业用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报企业行政人事部和人事主管副总经理审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
V 人员录用审批权限
A 、企业总部正式职员、市场各部门人员录用由企业总经理审批；
B 、企业总部临时用工、实习学生录用由企业人事主管审批； C 、市场各层级人员录用由市场主管副总审批，在同意后三个工作日内上报企业行政人事部立案。
Vl 聘用步骤
A 、拟来人员经同意聘用后，行政人事部负责通知其到岗上班。试用期：全部新入司职员全部有一～三个月试用期。因工作需要免去或缩短试用期，按职员录用审批权限同意。 B 、档案归档手续
a 、新职员到岗30天之内应将其个人人事档案独立归档。
b 、如职员在要求期限内不能将档案关系按要求递交，应写出书面申请，报行政人事部同意。同时应提交由其原工作单位出具解除／终止劳动关系证实。
C 、迎接新职员上班第一天，行政人事部向其发出“新职员引导表”，同时按企业新职员管理工作步骤办理相关手续。
四、内部推荐奖励政策
1 、职位空缺和内部招聘当空缺职位招聘困难或超出30个工作日没有招聘到适宜人选时，由行政人事部招聘责任人按标准格式制作《 内部空缺职位》（附录），在企业公告栏向职员公布通知。
2 、推荐方法职员依据《 内部空缺职位》所列关键工作职责及要求任职资格，向行政人事部推荐候选人，并将候选人个人简历、身份证、学历证书及相关证件复印件提交行政人事部招聘责任人，同时在简历上注明推荐人姓名、部门和座机号码。行政人事部负责将结果通知推荐人。
3 、推荐成功和奖励措施
A 、如职员推荐候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
B 、如职员推荐候选人符合空缺职位要求，且己经过最终面试，但没有被企业录用，推荐人将取得通报表彰和对应纪念品。
C 、假如职员推荐候选人被企业录用并顺利经过试用期成为正式职员，推荐人可取得通报表彰和对应纪念品。
4 、除外情况 本奖励政策不适适用于以下情况： 推荐人为被推荐人直接或间接主管； 行政人事部工作人员。 推荐人领取奖励时要填写《 推荐奖励领取统计》 （附录）

行政人事部
10月

绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制订当年企业人员编制计划
步骤图

行政人事部和各部门协作定时进行职位需求分析

未经过者进入人才库以备查询

行政人事部和应聘人联络，确定上班时间，通知对应入职手续
行政人事部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）
应聘人填写《 应聘人员记录表》 ，行政人事部依据职位情况安排纸笔测试，填写面试评定表
经过者由部门责任人进行第二轮面试，填写面试评定表
关键岗位人员由行政人事部组织进行心理、技能测评及背景调查
关键岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试，或进行小组面试
常规职位由行政人事部筛选简历，并进行第一轮面试
专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试
外部选聘：
1 ．依据职位选择成本有效招聘渠道
2 ．取得简历，行政人事部对简历进行分类
在企业内部登出招聘信息，在企业内部招聘，人员调动、调整
按权限同意招聘（附录）
用人部门填写《 招聘申请表》 （附录），申请招聘

第四章 新职员入司工作步骤
目标：
1 、将新职员顺利导入现有组织结构和企业文化气氛之中。职员被录用早期通常是最关键时期，正是在这个时期职员形成了工作态度、工作习惯，并为未来工作效率打下基础； 2 、向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境陌生感，立即进入工作角色；
3 、在试用期内对新职员工作跟进和评定，为转正提供依据。

一、 行政人事部在新职员进入前
1 、应聘人员《 录用决定》 由总经理签署后，行政人事部负责通知职员报到。
2 、新职员报到日，行政人事部依据《 新职员入职通知书》（见附录l ）为其办理相关事项。 3 、由其所在部门直接责任人确定其座位及职位。
4 、通知新职员报到时应提交：原单位离职证实（应届毕业生除外）一份、近期免冠彩色两寸红底照片3张、身份证复印件4份、学历证复印件1份、个人其它能力证实材料、领取门禁卡等手续。
5、职员所在部门为其确定导师，在入职当日和入职培训中介绍。
二、 行政人事部办理入职手续 1 、发放向新职员介绍企业情况及管理制度《 新职员入职引导表》 （附录3 ) ，使其含有基础企业工作知识，要求其经过企业内部网络了解深入情况。
2、根据《 新职员入职引导》 逐项办理入职手续。
3 、和新职员签署《 劳动协议》 。
4 、确定该职员建立人事档案时间。
5 、向新职员介绍管理层。
6 、行政人事部人员率领新职员抵达对应部门工作区域、核实入职资料。
7 、将新职员情况经过群共享和企业内部刊物向全企业公告。
8 、更新职员通讯录。
三、由部门办理部分
1 、行政人事部带新职员到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其它部门相关人员。 2 、由直接责任人向新职员介绍其岗位职责和工作说明。
3 、部门应在例会上向大家介绍新职员并表示欢迎。
四、入职培训
1 、由行政人事部定时组织新职员培训，培训内容包含：企业介绍、企业各项制度、业务基础知识等。
2 、不定时举行由企业管理层进行企业发展历程、企业文化、各部门职能和关系等方面培训。
五、满月跟进新职员入职满30天左右时，由行政人事部对其进行跟进。形式：面谈。内容：关键了解其直接责任人对其工作评价；新职员对工作、直接经理、企业等各方面见解。具体见：《 满月跟进统计》 （附录)
六、转正评定新职员工作满三个月时，由行政人事部安排进行转正评定。职员对自己在试用期内工作进行自评，由直接责任人对其进行评定。直接负责评定结果将对该职员转正起到决定性作用。详见转正考评步骤。
行政人事部
10月

步骤图：
（二） 入职手续
1. 行政人事部人员率领新职员抵达对应部门工作区域、核实入职资料
2. 新职员出具和原单位终止劳动协议证实、领取《 新职员入职引导表》
3.通知部门责任人根据 《 新职员入职引导表》引导入职
4.签署《 劳动协议书》
确定建档时间
5.更新职员通讯录
一） 新职员进入前企业总经理或人事主管副总签署《 录用决定》
发放《入职通知书》
确定座位、电话、职员考勤卡、办公用具、电脑设备、邮箱或电话再次通知新职员报到时带照片和身份证、毕业证书原件
确定上班时间并通知相关部门责任人

（六）转正评定
（五）满月跟进
（四）入职培训
1.确定其导师
2.企业介绍
3.各项制度
4.业务基础知识
5.企业发展历程
6.企业文化和理念
（三）部门办理部分
1.部门责任人率领参观部门
2.部门责任人根据 《 新职员入职引导表》引导入职
3.介绍部门人员
4.直接责任人介绍岗位职责，说明工作内容

第五章 职员转正考评工作步骤
目标：
1、转正是对职员一次工作评定机会，也是企业优化人员一个关键组成部分。
2 、转正对职员来说是一个肯定和认可，转正考评步骤良好实施，能够为职员提供一次重新认识自己及工作机会，帮助职员自我提升。
3 、通常职员转正由用人部门和行政人事部门进行审批并办理相关手续。

行政人事部
10月

1、新职员试用
行政人事部门代表企业和新进职员签署《劳动协议》，首签期限及所含试用期期限百分比按《劳动法》相关要求办理：最长不得超出6个月。除尤其在劳动协议中注明者外，通常职员试用期为1-3个月，职员在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，企业可随时停止试用。表现优异之职员可由部门经理提出申请，经总经理同意，在试用期申请提前转正。试用期内累计迟到、早退3次（含）以上、累计病、事假单月超出3天者，不得提前转正，特殊情况需请假七天以上者试用期延长30天。
2、新职员考评内容
试用期职员月度考评要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
1、工作态度：包含责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提升热情、基础行为准则等内容。
2、作业能力：关键指业务能力，含：学习接收能力、处理问题能力、应用发明力、协调能力等岗位必需能力。
3、工作绩效：职员是否能按时保质保量地完成所部署工作或学习任务，并达成每个月改善目标。
4、期终评议结合岗位标准，全方面考评职员试用期间任职资格：品德、素质、能力（应知应会）、绩效、经验。
新职员在教导期内考评以新职员月度个人业绩承诺为主。
3、新职员转正实施细则
1、考评准备及结果应用
【考评信息准备】
部门主管综合各方面搜集到考评信息，客观公正地评价职员，信息起源通常有以下多个：
1、主管统计职员工作过程中关键行为或事件；
2、职员历次培训统计；
3、职员定时工作总结及日常汇报材料；
4、同一团体组员评价意见或证实材料；
5、相关部门或个人反馈意见或证实材料；
6、主管和职员沟经过程中积累相关信息。
【考评结果】
不管是月度考评、期终评议还是综合评定，其考评结果全部包含评语和等级（A、B、C、D）两部分。考评等级（A、B、C、D）定义以下：
A：杰出。相对于试用期职员而言，各方面全部表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期职员要求。
B：良好。各方面超出对试用期职员目标要求。
C：合格。达成或基础达成对试用期职员基础要求。
D：不合格。达不到对试用期职员基础要求。
【月度考评和期终评议关系】
综合月度考评和期终评议结果决定职员转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定岗和解聘。
1、试用期职员连续两月得“D”者，标准上取消试用资格，不再参与期终评议。
2、其它情况标准上要求参与试用期结束时期终评议。依据期终评议和月度考评两方面成绩决定其转正定岗。
3、试用期职员连续两月得“A”者或试用期间对企业有重大贡献者，经部门经理推荐可提前转正，标准上试用期不得低于30天。

【转正】
1、试用期职员转正除要求提前转正、提前解聘外，其它关键看其综合评定结果。
1、综合评定为“D”者，标准上取消试用资格，企业不再聘用。
2、综合评定为“C”者，依据实际情况，给正常转正或延期转正。延期转正者依据时限内工作表现进行重新评价，评价内容及程序同上述相关条例。
3、综合评定为A、B者，企业给正常转正。

2、考评申请：
1）申请时先由本人填写《新职员转正申请表》，就其在试用期内业绩、工作技能提升、劳动态度等方面进行总结，并可就个人专长及团体建设发表见解。 职员部门主管应依据新职员工作计划和总结，指导新职员填写申请表。
2）新职员将填写完整《新职员转正申请表》，交由其直接主管签写意见报交行政人事部门，由行政人事部门裁判决定。
3、转正申报：
1）依据该职员在试用期考评及工作成绩结果，上报行政人事部门审批。
2）对试用期内表现较差，或未经过申请，不符合转正条件新职员，应合适延长其试用期。
3）新进职员试用期结束前两周内，由部门经理完成试用期考评，交行政人事部门报总经理或主管副总经理签署意见后，决定是否留用及留用方法。确定留用人员由行政人事部门发出《转正通知单》（附件2），需经行政人事部门主管签字确定后方可办理正式聘用手续及其它所需明确事项。确定不留用人员由行政人事部门提前一周通知其离职，并张贴劝退通知。

步骤图：
每个月1 日，行政人事部提供转正名单给相关人员及其经理

10日前，行政人事部依据部门责任人及企业领导意见，给被考评人出具《 转正通知单》 ，关键职位改变同时在全企业范围内通告

5 日前，部门副总依据职员及其直接责任人意见，确定考评结果，填写转正意见，并报行政人事部同意

考评不合格，延长试用期或终止试用

4 日前，被考评人将《 职员转正考评表》 交直接责任人，由直接责任人考评并写评语。直接责任人在考评时要和该职员进行面谈，其考评意见应得到职员认可，未经认可意见由行政人事部协调
2 日前，被考评人依据《 职员转正考评表》 自评，并写评语

第六章 职员内部调动工作步骤
一、工作目标
1 、经过人事调整，合理使用组织人力资源。
2 、达成工作和人力资源最好匹配，使人尽其才，提升工作绩效和工作满意度。 3 、调整企业内部人际关系和工作关系。 二、工作政策 1、职员在聘用期内，企业可对职员岗位作出下列变动：
A ．外派 依据企业相关要求和市场业务需要，由企业派出人选担任相关职务。B ．调岗 因市场调整或业务需要，或为符合职员工作能力和发展意向，企业可安排职员调岗。
C ．借调 因业务上需要，企业可把职员借调到其它单位。
D ．待岗 当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达成要求时，部门可向行政人事部提出安排其待岗。 三、工作程序 1 ．外派 A ．行政人事部或派出部门依据任职要求选派合适人选，填制“人事变动表”（附录），并附”职务说明书”，报行政人事部审核。
B ．行政人事部依据”职务说明书”要求，进行审核并提出意见，按人员聘用权限报企业领导同意。
C ．行政人事部向派出部门、派往地域及拟派职员发出“内部调整通知单”。 D ．外派人员按要求办理工作交接，按期到派往地域报到。
E ．派出部门应在外派人员任期满前30 天，或依据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报行政人事部。
F ．轮换企业或派出部门提出新任职人选，按要求程序办理审批手续。同时，由派出部门依据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按”职员调整审批程序”办理职务／岗位调整手续。 G ．延长任期可依据实际工作需要延长外派任期。
2 ．调岗 A ．当企业内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。企业相关部门及职员本人均可提出调岗。
B ．企业提出调岗，由行政人事部负责协调，取得调出和调入部门经理同意后，填制“人事变动表”和“工作评定表”，按人员聘用权限报企业领导同意。
C ．职员提出调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门总监同意后，填写“工作评定表”，由行政人事部参考职员聘用审批程序办理。
D ．行政人事部向职员和相关部门发出“内部调整通知单”。 3 ．借调 由企业或拟借调单位管理层提出，并经行政人事部和相关部门协商而决定。 A ．用人部门向行政人事部提出借调申请，由行政人事部同用人部门、调出部门及职员本人协商取得一致。
B ．用人部门或行政人事部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报企业总经理同意。 C ．行政人事部发出”内部调整通知单”。 四、待岗 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交行政人事部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和行政人事部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作，进入离职员作步骤。 五、人员内部调整审批权限： A ．企业经理、部门责任人、总监，财务人员内部调整由企业总经理同意。
B ．企业通常职员内部调整由业务主管副总经理和人事主管、副总经理同意。 C ．市场各分部其它部门级人员和通常人员内部调整由市场大区经理同意，并在同意后3个工作日内报备企业总部部门副总审批，交予企业行政人事部立案。
行政人事部 10月
步骤图：
部门责任人不一样意
职员或部门向行政人事部提出职／岗位调整申请，填写《 人事变动表》

人事、职员所在部门、相关部门、职员共同协商

部门责任人同意

原部门责任人依据《 工作评定表》 对其进行评定

撤消申请或其它

HR 提供以往绩效考评结果（档案中）

面试未经过，由人事部协调该职员工作
用人部门对其进行面试

待岗两星期内，未能在企业内部安排该职员工作，则按离职步骤办理。
职员办理工作移交手续，行政人事部作企业内调动通告
行政人事部发给职员内部调整通知。
按企业人员调动审批权限报批得到同意
面试经过，用人部门在《 人事变动表》 上签字

第七章 职员离职
目标：
1 、离职步骤管理是为了规范企业和离职职员多个结算活动，交接工作，以利于企业工作延续性。
2 、离职手续完整能够保护企业免于陷入离职纠纷。
3 、部门责任人和离职人员面谈提供管理方面改善信息，能够提升企业管理水平。
审批权限
1 、企业经理、部门责任人、总监，财务人员离职申请由企业总经理同意。 2 、企业通常职员离职申请由企业人事主管、副总经理同意。
3 、市场各分部其它部门级人员和通常人员离职由市场大区经理同意，并在同意后3个工作日内报备企业总部部门副总审批，交予企业行政人事部立案。

行政人事部
10月

步骤图：
由直接责任人确定最终工作日并通知该职员于该日前往行政人事部办理离职手续
问题处理，将《 离职面谈统计》 存放入职员档案
《 离职面谈统计》
《 离职手续单》 存档
财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完成）借款支票
借款现金
应发工资(核实，次月发放)

行政人事部：
工资结算
协议解除
办公室：
企业物品、文件资料、电脑及相关软、硬件

本部门：
资料交接
工作交接
应收款
办理离职手续
按企业干部管理权限进行审批
安排离职面谈，填写《 离职面谈统计》
收到辞职信或提前30天发出《 解除劳动通知书》

第八章 劳动协议
一、政策
1、《 中国劳动法》
2、地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
3、协议期限：经理级以上人员签署1-3 年期限协议；其它人员可依据情况签署1.5年期限协议，无特殊情况协议期前1-3 个月为试用期。 二、程序
1、协议签署
A .企业在聘用职员时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动协议证实或和任何用人单位不存在劳动关系其它凭证，经证实确和其它用人单位没有劳动关系后，方可签订劳动协议，或另行签署“试工协议”
B .职员进入企业报到之日接收岗前培训，了解和认可企业劳动协议条款及岗位职务说明书确定职责，确定协议期限，甲乙双方可签定劳动协议。
C .企业出资培训、招（接）收人员，已经按相关要求和企业签署了专题协议书，在和企业签订劳动协议时，协议期不得短于服务协议或协议还未推行期限。
D .在协议推行过程中，企业对出资培训职员应按要求计算培训服务期；若培训服务期超出劳动协议期限，应延长劳动协议期限至培训服务期满。
2、协议变更 因为签定协议时所依据客观情况发生重大改变或机构调整等原因，致使原协议无法推行，经双方协商同意，能够变更原协议相关条款。
3、协议续签协议期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订协议。双方当事人在原协议期满前三十天向对方表示续订意向。
4、协议解除
A .有下列情形之一，甲方企业能够即时解除协议，而无须向乙方支付赔偿： ﹡试用期内，乙方被证实不符合录用条件； ﹡乙方严重违反劳动纪律或甲方要求各项规章制度； ﹡乙方严重渎职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失； ﹡乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失； ﹡乙方被司法机关追究刑事责任；
B. 有下列情形之一，乙方能够即时解除协议，而无须向甲方支付赔偿： ﹡在试用期内： ﹡甲方以