审计机关人员绩效考核解析模板.doc

解析审计机关人员绩效考评审计人员绩效考评是审计机关绩效管理关键组成部分。正确把握绩效考评标准、标准、程序和内容，有利于增强绩效考评效度和信度、提升审计机关工作效率和审计人员综合素质。绩效考评本身不是目标，而是一个管理手段，其实质是从审计机关战略目标出发，对审计人员素质、工作情况和对组织贡献程度进行评价，以提升审计人员成效，进而提升审计机关绩效，实现审计机关战略目标。一、审计机关人员绩效考评含义绩效通常包含两方面含义：首先是指管理者和工作人员工作结果，也就是她们所完成工作或推行职务结果；其次则是指影响管理者和工作人职员作结果行为、表现及素质等。人员考评是人事管理系统组成部分，由考评者对被考评者日常职务行为进行观察、统计，并以事实为基础，根据一定目标进行评价，达成培养、开发和利用组织组员能力目标。审计机关人员绩效考评是指依据审计机关实施绩效管理和优化人力资源配置需要，以促进审计机关战略目标有效完成为目标，对审计人员工作结果、推行现任职务能力和担当更高一级职务潜力进行有组织、尽可能客观考评和评价过程。审计机关人员绩效考评本身不是目标，而是手段，其概念内涵和外延应伴随审计机关战略目标需要发展而对应有所改变。具体而言，审计机关人员绩效考评内涵就是对人和事评价。它包含以下两层含义：一是对审计人员在工作中素质能力及态度进行评价；二是对审计人员工作业绩或工作结果，即其在审计机关中相对价值或贡献程度进行评价。绩效考评外延则是指有目标客观评价。它包含以下三层含义：一是从审计机关战略目标出发进行评价，并使评价以后人力资源分配有利于审计机关战略目标实现；二是作为审计机关绩效管理系统组成部分，利用一套系统、一贯制度性规范、程序和方法进行评价；三是对审计人员在日常工作中显示出来工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据评价。二、审计机关人员绩效考评和传统考评评价区分传统考评评价一直是对审计人员工作成效进行管理手段，通常由审计机关人事管理层负责。审计机关人员绩效考评和传统考评评价相比，含有很大差异，关键表现为：从涵盖内容看，审计机关人员绩效考评内容更丰富。传统考评评价更多是强调审计人员考评结果，而审计机关人员绩效考评不仅包含上述内容，还着重强调了绩效信息分析、审计人员绩效改善和提升。从实施过程上看，审计机关人员绩效考评愈加完善。传统考评评价也包含评价标准制订、标准衡量和信息反馈，重视审计人员工作成效结果；但审计机关人员绩效考评在实施上更是一个循环往复过程，作为一个管理模式贯穿于审计机关实施政府职能一直，含有延续性、灵活性，更重视审计人员行为和结果评价。从实施结果上看，审计机关人员绩效考评更为广泛。传统考评评价结果强调权威性，管理层利用其结果更多和审计人员奖惩挂钩；但审计机关人员绩效考评结果更多地是用于开发审计人员潜能、培养审计人员胜任能力，以提升工作绩效。从实施关键上看，审计机关人员绩效考评更强调从审计机关战略整体出发。传统考评评价标准更多是以单个审计人员为基础，强调“衡量”或考评审计人员工作成效；但审计机关人员绩效考评更多地强调从整体、战略角度出发，强调“衡量”过程审计人员和管理层沟通。三、审计机关人员绩效考评作用审计机关人员绩效考评作为审计机关绩效管理组成部分，在审计机关人力资源管理活动中发挥着关键控制、开发、激励和沟通作用。第一，绩效考评能够将审计人员工作活动和审计机关战略目标联络起来。绩效考评首先要明确审计机关战略目标，依据审计机关战略目标来确定审计人员工作目标和工作标准。绩效考评标准就是审计机关所期望行为和结果，就是审计人员努力方向。绩效考评能够将审计人员工作活动和审计机关战略目标结合在一起，经过绩效考评审计人员能够愈加好认识审计机关战略目标，改善本身行为，从而不停促进审计机关战略目标实现。同时，绩效考评有利于了解审计人职员作业绩，调动审计人员主观能动性，促进其把工作做得愈加好。这不仅是审计人员认定其自我价值需要，审计人员也期望经过提升其工作成效和工作能力来提升其取得晋升机会。第二，绩效考评能够促进对审计人员深入开发，使她们有效地完成工作。绩效考评能够为审计人员提供反馈信息，帮助审计人员认识自己优势和不足，发觉自己潜在能力并在工作中充足发挥这种能力，提升工作业绩。在绩效反馈过程中不仅要指出审计人员缺点和不足，帮助她们找到绩效不佳原因，更关键是审计机关能够依据审计人员已经表现出来缺点和优点来为其制订培训、开发和个人职业发展计划，帮助审计人员制订新目标以取得更高绩效。第三，绩效考评为管理层和审计人员之间建立了正式沟通渠道。绩效考评为审计机关管理层及其下属审计人员提供了一个很好沟通机会。考评不仅是对审计人员工作行为和结果进行讨论审查、制订计划、克服在工作绩效评价过程中所揭示出来低效率行为和强化已经有正确行为，而且利用这个机会，管理层还能够立即正确地了解审计人员思想情况、工作状态、未来计划、困难等，同时也给审计人员定时讨论绩效和绩效标准机会，能够使审计人员既正确地了解审计机关管理层管理思绪、计划、对自己期望，和审计机关对自己真实评价等，也促进了管理层和审计人员相互了解和信任，提升了管理效率和效力。第四，绩效考评为审计机关实施绩效管理和优化人力资源配置提供了大量绩效考评信息。绩效考评信息是审计机关实施绩效管理基础，为审计机关绩效管理活动各个层面提供服务，能够切实地确保审计机关绩效管理各项工作科学性。绩效考评能够为审计机关甄别高绩效和低绩效审计人员，为管理层提供依据，从而确定审计人员晋升、调配等。审计人员绩效水平是管理层考虑人事调动时关键依据，在晋升、调配等人事决议中，审计人员过去工作表现是一个很有说服力依据。经过绩效考评，不仅能够为各项人事管理提供一个客观、公平标准，而且会使审计机关形成按标准办事风气，使各项审计工作能够按计划进行。对审计人员来说，也是一个控制手段，能够使审计人员切记工作职责，养成根据规章制度工作自觉性。绩效考评信息有利于建立审计人员绩效档案材料，方便未来帮助审计机关管理层作出人事决议。绩效考评信息为审计人员工作调动提供理由和方向，为审计人员培训确定内容，同时，也确定了再招聘人员中应该考察相关审计工作方面知识、能力、技能和其它品质。不过，需要强调是，只有实施客观公正绩效考评，审计人员工作业绩才能得到合理比较，人事调动也才能起到真正激励作用。四、审计机关人员绩效考评内容在具体考评过程中，绩效考评内容及侧关键伴随考评目标不一样而有所区分。但工作业绩、工作能力、工作态度和工作潜力等方面一直是绩效考评基础内容。第一，工作业绩考评。对工作业绩考评实质上是对审计人职员作行为结果进行评价和认定，也就是考评审计人员一定时间内对审计机关贡献和价值。对审计人职员作业绩考评既要考评量方面，即审计人员完成审计工作数量；也要考评质方面，即审计人员完成工作质量；还要考评审计人员在工作中自我改善和提升。对审计人职员作业绩进行考评时，有一个问题需要注意，即业绩考评是针对审计人员所负担审计工作而言，不过审计人员对审计机关贡献大小不完全取决于其所负担工作完成怎样，有可能其所负担工作本身就“无足轻重”，即使工作业绩很出色，对审计机关贡献也未必会很大。所以，对审计人员绩效考评，还要考虑到工作业绩以外、更为深刻内容。第二，能力考评。能力考评是对审计人员从事工作能力进行考评。通常来说，能力内容包含了解能力、业务能力、创新能力、组织能力、协调能力。对于通常审计人员，应该侧重了解能力和业务能力；对于技术骨干，应该强调业务能力和创新能力；对于管理骨干，应该强调组织能力和协调能力。对审计人员能力进行考评时需要注意，因为能力是不可见，极难加以量化，所以，通常要经过对审计人员工作业绩这一外显标准来间接地考察审计人员能力。在工作分配合理、审计人员能力和其职务相适应情况下，工作业绩大致能够反应审计人员实际业务能力，不过在实际工作中，审计人员能力发挥常常会受到外在原因影响。所以，在经过工作业绩来考察审计人员能力水平时，要考虑以下多个方面原因：是否存在审计人员本人之外客观原因影响了审计人员工作业绩；是否因工作岗位变动使审计人员对新岗位任务不熟悉；除了审计人员工作业绩以外，审计人员在自我开发、自我提升方面表现怎样。第三，工作态度考评。从理论上说，审计人员工作能力越强，其工作业绩就越好，对审计机关贡献就越大。不过在实际工作中，会存在这么情况，个人能力很强但工作不认真审计人员，其对审计机关贡献远远不如那些能力通常但工作兢兢业业人。所以，审计人员绩效考评还要包含对工作态度考评。工作态度包含工作主动性、工作热情、责任感和自我开发等。因为这些原因较为抽象，所以通常只能经过考评者主观性评价来考评，也就是说审计人员工作态度通常只能由直接上级依据平时观察给予评价。第四，工作潜力评价。审计机关实施绩效管理过程中，管理层除了要了解审计人员在现任职务上含有何种能力外，还要关注审计人员未来发展空间，也就是说，审计人员是否含有担任高一级职务或其它类型职务潜质。同时，对审计人员潜力开发也是审计机关人力资源开发关键内容，促进审计机关人力资源配置达成最优化。所以，考评审计人员绩效也包含对审计人员潜力评价。对审计人员潜力考评能够经过以下四个方面综合评价方法来进行：能够参考“能力考评”结果进行推断；依据审计人员工作年限及担任各职务工作业绩等表现来推断，这是一个综合反应审计人职员作潜力怎样指标；经过考试、测验和面谈等方法来进行审计人员潜力查证和判定；经过审计人员受教育证实、培训研修结业证实和官方资格认定证实等判定其应该含有潜力。不过，这种方法只能作为参考，实际操作过程中，以前三种方法为主。五、绩效考评有效性标准确保绩效考评有效性是很关键，有效绩效考评应含有一致性、可靠性、合理性、可接收性和明确性等五个特征。一致性。绩效考评是和审计机关战略目标一致工作绩效系统，它强调是绩效考评需要为审计人员提供一个引导，从而使得审计人员能够为审计机关战略目标实现做出贡献。这就需要绩效考评含有充足弹性和敏感性来适应审计机关战略形势所发生改变。比如，伴随审计机关将审计工作关键由财务审计向效益审计逐步地转移，绩效考评也应该伴随审计机关战略改变而发生改变，不然，就极难正确评价审计人员工作业绩。可靠性。绩效考评可靠性是指考评者判定评价一致性，不一样考评者对同一审计人员所作出评价应该是基础相同。可靠性得以确保前提条件是，考评者应该有足够机会观察审计人员工作情况和工作条件。合理性。绩效考评合理性是指将工作标准和审计机关战略目标联络起来，把工作要素和评价内容联络起来，得出合理工作绩效标准，以工作绩效标准为参考物，明确一项工作绩效完成结果高低。工作绩效标准是就审计工作数量或质量要求，具体要求审计人员工作是否可接收界限。可接收性。可接收性是指绩效考评所包含人是否能接收它，这里包含到人分成两个群体，一是绩效考评管理者；一是绩效考评对象，即审计人员。要使绩效考评工作可靠地进行，并提升考评效率，这不仅需要管理者投入大量工作来确保绩效考评正常运转，同时，也需要被评价对象了解和支持。所以，只有完全得到管理者和审计人员两个群体支持，绩效评价体系有效性才能得以确保。明确性。明确性是指绩效考评在多大程度上能够为审计人员提供一个明确指导，即让审计人员知道审计机关对她们在工作上期望是什么和怎样才能达成这些期望要求。明确性对审计人员后续培训是很关键。假如绩效考评不能明确地告诉审计人员，她们必需做什么才能帮助审计机关实现其战略目标，那么，绩效考评就没有完成其战略任务，是无效。假如绩效考评不能让审计人员知道其在绩效中存在问题，那么要审计人员改善其绩效几乎是不可能。六、绩效考评程序审计机关绩效考评应该包含三个阶段：设定考评标准；以标准为依据对审计人员进行考评；将考评结果反馈给审计人员，促进审计人员进行自我改善和提升。其具体过程以下：首先，制订考评计划。考评计划是实施考评时指导性文件。计划内容通常包含：考评目标、对象、内容、时间和方法。考评目标不一样，考评对象也不相同。比如，晋升考评和年底考评对象就有差异，前者通常只是在含有晋升资格审计人员中进行，以后者则往往在审计机关全体人员中进行。考评目标和考评对象又深入决定考评具体内容、实施时间、实施地点和所选择考评方法等。其次，确定绩效考评标准。在考评计划确定以后，最为关键一个程序就是要确定绩效考评标准。考评标准合理性直接决定着考评工作有效性。首先，假如没有较为客观考评标准，考评者就无法客观地对审计人员作出正确评价；其次，假如考评标准制订不合理，则考评结果和审计人员实际情况之间就会存在偏差，从而影响考评公正和公平。所以，依据考评目标和考评内容确定考评标准是绩效考评关键步骤。再次，实施考评评价。这一阶段是绩效考评具体实施阶段，考评者要在考评计划指导下，以考评标准为依据，对审计人员各个方面表现进行考评，得出考评意见。这一阶段工作往往是一个从定量到定性过程，具体包含对每一项考评项目评定等级，并对其进行量化；在此基础上对照审计人员实际表现为每一个考评项目评分；最终，对各项指标分数汇总分析，得出考评结果。最终，考评结果反馈和应用。这一阶段是绩效考评工作最终阶段。在考评工作结束以后，审计机关管理层要将考评结果经过一定方法反馈给审计人员。这种反馈能够有两种形式：一是绩效考评意见认可，即考评者以书面形式将考评意见反馈给审计人员，若审计人员同意认可，则署名盖章；若审计人员有异议，能够提出，并要求上级主管或管理部门给予裁定。二是绩效考评面谈，即考评者经过和审计人员进行面对面交谈，将考评结果反馈给审计人员，了解其反应和见解，而绩效考评面谈纪录和绩效考评意见也需要审计人员签字认可。两种反馈形式中，绩效考评面谈是一个较为有效反馈方法