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目 录

第一章 总则 1
第二章 薪酬结构 2
第三章 基础工资 2
第四章 年功工资 3
第五章 岗位工资 4
第六章 奖金 6
第七章 特殊津贴 9
第八章 福利性补助及其它福利 11
第九章 外聘教授薪酬 12
第十章 特殊情况处理 14
第十一章 薪酬组织和发放 15
第十二章 附则 16

薪酬福利管理措施
第一章 总则
第一条 适用范围
凡XX企业(以下简称企业)及其派出到其投资设置子企业任职、且由企业核发工资各级职员(含外聘教授)，除企业总经理、副总经理、财务总监及企业人力资源部另行专案方法处理者外，其薪酬福利均依本管理措施实施。由企业董事会直接聘用企业总经理、副总经理、财务总监等高级管理人员薪酬福利由企业董事会要求，不纳入本措施管理。
第二条 本措施特点
为适应企业发展需要，本措施打破了企业原有行政等级工资制，建立以岗位工资为关键工资体系，并简化了薪酬结构，突出了薪酬各组成部分功效，使职员薪酬和其岗位和业绩紧密结合。
第三条 制订本措施目标
制订本管理措施目标，在于规范企业薪酬福利管理，增强企业薪酬福利体系透明度，充足发挥薪酬福利激励作用和导向功效，吸引并留住优异职员，对职员为企业付出劳动和做出贡献给合理酬劳和激励。
第四条 薪酬指导思想及标准
薪酬作为分配价值形式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展指导思想，表现公平性、竞争性、激励性和经济性标准。
· 公平性标准：薪酬以表现工资外部公平、内部公平和个人公平为导向。
· 竞争性标准：薪酬以提升企业在人才市场上竞争力和对人才吸引力为导向。
· 激励性标准：薪酬以增强工资激励性为导向，经过活性工资和奖金等激励性工资单元设计激发职员工作主动性。
· 经济性标准：薪酬水平须和企业经济效益和承受能力保持一致。
第五条 薪酬分配依据
薪酬分配关键依据是：职员当期业绩(贡献)、岗位价值、知识技能水平、工作艰苦性、职员历史经验和历史贡献，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条 离退休人员薪酬参见企业其它相关要求。
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第二章 薪酬结构
第七条 企业职员薪酬收入总体上由以下几部分组成，并依据不一样岗位作业方法、工作特点等进行不一样组合。
（一） 基础工资，关键反应职员受教育程度、专业知识水平高低等原因，是依据职员能力和素质确定个性化工资单元。
（二） 年功工资，关键反应职员历史贡献和对职员历史经验积累认可。
（三） 岗位工资，是整个薪酬体系基础，关键反应职员所在岗位相对价值大小和职员个人技能水平高低。职员岗位工资关键取决于职员目前所在岗位价值。在工作分析和岗位评价基础上，以评价结果作为确定岗位工资等级基础依据，采取一岗多薪、按技能分级方法确定各职员岗位工资等级。
（四） 奖金，是依据职员经过努力而取得工作结果和业绩确定工资单元，包含年度效益奖、总经理尤其奖、年度优异职员奖、工程项目开发奖及实施奖等。
（五） 特殊津贴，是依据工作地域物价水平和职员工作环境艰苦性确定工资单元，关键反应职员工作地点差异性和条件艰苦程度。
（六） 福利性补助，关键包含交通补助、独生儿女费及节日或于企业有重大纪念意义之日发放钱物。
第八条 职员总薪酬收入
总薪酬收入 = 基础工资 + 年功工资 + 岗位工资 + 奖金 + 特殊津贴 + 福利性补助

第三章 基础工资
第九条 基础工资确实定
职员基础工资是依据职员学历或职称、并遵照就高不就低标准而确定。企业基础工资标准见表1
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 表1
基础工资标准
学历
职称
基础工资(元)
博士/双硕士及以上
高级职称
1200
硕士/双学士
中级职称
1000
本科
助理职称
800
专科
初级（员）
600
中专（高中）及以下

500

第十条 基础工资调整
基础工资调整方法分整体调整和个体调整。
整体调整是调整企业全部职员基础工资额或/和级差，调整周期和调整幅度依据企业效益和企业发展情况、由企业人力资源部做出调整方案，报总经理办公会同意。
个体调整是指因为职员学历或职称变动而做出调整。若职员学历或职称变动发生在当月15日前(不含)，则新基础工资从当月开始实施；若发生在15以后(含)，则新基础工资从下月开始实施。学历或职称变动日期以学历证书或职称证书上载明日期为准。

第四章 年功工资
第十一条 年功工资确实定
年功工资是依据职员工龄和在本企业服务年限（简称司龄）来确定。
计算公式：
年功工资额＝司龄津贴金额＋工龄津贴金额
司龄津贴金额＝司龄 ×司龄津贴标准
工龄津贴金额＝工龄 ×工龄津贴标准
工龄、司龄计算以年为单位，不足十二个月部分按十二个月计。工龄和司龄能够反复计算，司龄超出25年按25年计算。企业司龄和工龄津贴标准见表2。
表2
司龄和工龄津贴标准
年功工资项
司龄津贴标准
工龄津贴标准
津贴标准
30元/年
10元/年
第十二条 年功工资调整
司龄津贴标准和/或工龄津贴标准调整，由企业人力资源部做出调整提议，报企业总经理办公会讨论决定。 需要更多管理制度，请到.com

第五章 岗位工资
第十三条 岗位工资确定标准
· 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；
· 以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；
· 针对不一样岗位设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长。
第十四条 　岗位工资等级表形成
（一） 按岗位评价原因总分1000分以50分为间距，将岗位工资分成20级；
（二） 依据各岗位在评价中得分情况，将各岗位对应到对应岗位工资等级上；
（三） 依据企业实际情况，对部分显著不符合企业实际不合理定级结果进行调整，得到各岗位标准等级；
（四） 分业务板块和不一样等级，要求各岗位上下浮动空间（岗位工资调整范围），形成中色建设岗位工资表。
第十五条 职员初始岗位工资等级确实定
　　依据职员所在岗位岗位工资等级，结合该职员工作背景、学历、知识技能水平确定职员岗位工资等级：
（一） 达成岗位任职资格，定为该岗位标准等级；
（二） 不能达成岗位任职资格，按标准岗位工资等级下调一级；
（三） 工作经验、学历、知识技能水平均高出岗位任职资格，按标准岗位工资等级上调一级；部分职员在某首先尤其突出，经企业总经理办公会同意，可破格上调一级；
（四） 部室副职主持工作，按正职标准岗位等级下调一级；
（五） 试用期内，符合拟聘岗位任职资格条件，按标准岗位工资等级下调一级；暂不符合拟聘岗位任职资格条件，按标准岗位工资等级下调二级。
第十六条 岗位工资调整方法
岗位工资采取个体调整和整体调整两种方法。个体调整是依据职员年度考评结果或职员岗位变动来调整岗位工资具体档级，不再考虑外在职务等级。
岗位工资整体调整是调整全部岗位岗位工资，调整周期和调整幅度依据企业效益和企业发展情况、由企业人力资源部做出调整方案，报企业总经理办公会同意。
第十七条 　岗位工资个体调整
（一） 考评调整
有下列情况之一者，岗位工资等级从考评年下年度起（含），在本岗位工资调整范围内晋升一级：
· 年底绩效考评结果为A者；
· 或连续三年年底绩效考评结果为B者；
· 或连续五年年底绩效考评结果为C或C以上等级。
有下列情形之一者，岗位工资等级从考评年下年度起（含），在本岗位工资调整范围内下调一级：
· 年底绩效考评结果为D者；
· 或按企业绩效考评措施应该参与考评却拒绝参与考评者。
对于连续两年年底绩效考评结果为D职员从考评年下年度起（含）实施待岗处理。
连续计算起始年度为最近一次达成考评调整条件（上调或下调）年度之下年度，不重累计算，首次参与考评，从第一个考评年度（含）开始计算。
（二） 岗位变动调整
若职员岗位发生变动，则职员岗位工资等级变动为对应岗位系列岗位工资等级，其定级措施按本措施第十五条要求办理。若岗位变动发生在当月15日前（不含），则新岗位工资从当月开始实施；若发生在15以后（含），则从下月开始实施。
第十八条 　岗位工资等级调整过程中，若职员现在等级已经达成对应岗位系列最高等级，则岗位工资等级不再变动。

第六章 奖金
第十九条 奖金种类
包含年度效益奖、工程承包项目开发奖、工程承包项目实施奖、总经理尤其奖和年度优异职员奖。
第二十条 　年度效益奖
（一） 奖励对象：在岗企业全体职员（不含短期聘用人员）
（二） 年度效益奖计算
职员年度效益奖金额＝职员年度效益奖点数×每点效益奖金额
职员年度效益奖点数＝（1＋效益奖点数浮动百分比）×S（效益奖标准点数×在岗时间/12）
其中：在岗位时间是指本年度内职员在本岗位工作时间，以月为单位，不足部分按一月计
效益奖点数浮动百分比取决于职员所在部门及职员个人年底绩效考评结果，见表3
效益奖标准点数取决于职员岗位工资等级，见表4
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　表3
效益奖点数浮动百分比对照表
职员所在部室业绩考评等级
职员个人业绩考评等级
效益奖点数浮动百分比（%）
1
A
60
B
30
C
10
D
-10
2
A
50
B
20
C
0
D
-20
3
A
40
B
10
C
-10
D
-20
说明：工作时间不足六个月未参与考评职员，其年度效益奖点数按其岗位工资
　　　等级对应效益奖标准点数计，不再上下浮动。

每点效益奖金额是指每个点数代表年度效益奖金额，其计算公式为：
每点效益奖金额＝企业年度效益奖总额/S全体职员年度效益奖点数
企业年度效益奖总额依据年度企业整体业绩，在董事会核定工资总额范围内，除去固定工资部分金额。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　表4
效益奖标准点数对照表
岗位工资等级
效益奖标准点数
备　注
1
250

　　国外施工作业现场长驻人员标准点数在对应等级点数基础上乘以1.5；其它长驻人员乘以1.2系数。
2
300
3
350
4
400
5
500
6
600
7
700
8
800
9
900
10
1000
11
1200
12
1400
13
1600
14
1800
15
2100
16
2800
17
3200
18
3600
19
4000
20
4500

第二十一条 工程承包项目开发奖
（一） 奖励对象：直接参与工程承包项目开发全体人员
（二） 奖金计提方法：奖金总额＝（项目实际利润－项目开发费用）×4%
（三） 奖金发放方法、发放时间和发放条件
第一次为预发，预发时间是在企业协议评审委员会依据协议生效和项目开工等条件确定项目开发成功后，预发总额为（该项目估计利润－项目开发费用）×1.5%；若按此计算公式计算出来预发总额小于1万元人民币，则不预发。
第二次为奖金补足(多退少补)，时间是在项目完全结束、业主验收合格、工程款按协议要求回收、保函释放并经企业审计部审计后；奖金补足总额=奖金总额-预发总额。
（四） 奖金在开发组员间分配方法
个人奖金额＝个人工程项目奖金点数×每点工程项目奖金额
个人工程项目奖金点数＝S（工程项目奖标准点数×所在地位时间/项目开发周期）
工程项目奖标准点数见表5：
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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　表5
工程项目奖标准点数对照表
组员在项目中地位
工程项目奖标准点数
关键
400
关键
200
参与
100

组员在项目开发过程中地位或发挥作用由企业总经理办公会依据该组员在项目开发过程具体表现、所在岗位价值，参考其绩效考评结果来确定。同一组员，在项目不一样阶段其地位或作用可能不一样。
所在地位时间，是指组员在项目开发中处于关键地位、关键地位或参与地位时间跨度，以月为单位。
项目开发周期，是指该工程承包项目从开始开发之日到确定开发成功之日、扣除中间中止时间，包含针对该项目标市场研究和信息搜集时间，以月为单位。
每点工程项目奖金额＝预发总额（或奖金补足总额）/S全体个人工程项目奖金点数
工程承包项目实际利润以企业审计部审计确定为准。
（五）人员变动处理：奖金发放之前离开开发团体或企业开发人员，在发放奖金时仍有权取得按本要求其应得奖金额，该应得奖金能够转让和继承；但未经企业书面同意离开，视为自动放弃奖金(下同)。
第二十二条 工程承包项目实施奖
(一) 奖励对象：项目经理部全体组员
(二) 奖金计提方法：计提奖金总额=(项目目标成本-项目实际成本) ×10%
(三) 奖金计提时间：项目完全结束、业主验收合格、工程款按协议要求回收、保函释放并经企业审计部审计后30天内。
(四) 奖金在组员间分配方法，参考第二十一条(四)款方法处理。
第二十三条 总经理尤其奖
奖励对象为在企业生产经营管理中，有突出贡献、但不在上述各奖项受奖条件范围内个人或集体。
总经理尤其奖分三个等级，各等级奖金额以下表6：
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　表6
总经理尤其奖
等级
奖金额
特等
50万
一
10万
二
5万
三
2万
总经理尤其奖采取不定时评定方法，由总经理办公会讨论决定获奖人员及获奖等级。
第二十四条 　年度优异职员奖
奖励对象为被评为企业当年度优异职员者，奖金额为每人5000元人民币。

第七章 特殊津贴
第二十五条 　特殊津贴种类
包含：地域补助、配偶补助、施工作业现场津贴、野外作业现场津贴。
第二十六条 地域补助
补助对象：企业国外代表处、国外施工作业现场、海外分企业或由企业派出到其海外合资合作或独资企业工作、且境外连续工作时间达成或超出三个月工作人员(简称国外长驻人员)。上述人员境外工作时间不足三个月，按《XX企业临时出国人员费用开支标准和管理措施》办理。
补助标准：地域补助关键考虑当地物价水平及当地艰苦程度两项原因，包含物价补助和艰苦补助。物价补助参考企业临时出国人员伙食费标正确定，艰苦补助参考国家援外人员艰苦地域补助标准、依据企业实际情况确定，具体标准见表7。
　　　　　　　　　表7
地域补助标准 美元/日
地域类别
定义
经典代表
物价补助
艰苦补助
地域补助
=物价补助+艰苦补助
一类
发达国家或地域
美国、日本、澳大利亚、新加坡、香港
30
0
30
二类
欠发达国家或地域
泰国、菲律宾
22
10
32
三类
较艰苦地域
蒙古、越南、伊朗
20
15
35

企业新设海外代表处、海外分企业、海外合资合作或独资企业、项目经理部国外现场，其所在地域类别由企业总经理办公会讨论确定。
补助计算：从离境之日起(含)计发，至回国之日起（含）停发。
第二十七条 施工作业现场津贴
享受津贴对象：在国外施工作业现场工作人员。临时出国人员在施工作业现场工作期间，除享受临时出国补助外，另加发施工作业现场津贴；国外长驻人员在作业现场工作期，除享受地域补助外，另加发施工作业现场津贴。
津贴标准：见表8。
　　　　 　　　　　　　 表8
施工作业现场津贴标准 美元/日
现场类别
定义

津贴标准
一类
工作条件尤其艰苦、现场有一定危险性、交通条件差、生活很不方便
蒙古锌项目现场，伊朗铜项目现场、阿拉克铝项目现场、越南铜项目现场
15
二类
工作条件艰苦、现场有一定危险性、交通条件较差、生活不便
澳大利亚项目现场
10
三类
其它项目现场

5
企业新设项目经理部现场根据什么类别标准享受施工作业现场津贴，须事先将施工作业期时间范围、享受津贴人员范围、津贴标准报企业总经理办公会审议同意，根据同意后时间范围、人员范围、津贴标准实施。
津贴计算：抵达作业现场之日起，离开作业现场之日止。
第二十八条 野外作业现场津贴
享受津贴对象：在国外工程项目标野外勘探期，野外勘探现场工作人员。
津贴标准：每人天天10美元
津贴计算：按在野外现场实际工作天数计；野外现场实际工作天数自抵达野外现场之日起（含）至离开野外现场之日止。野外作业现场津贴可和施工作业现场津贴反复发放。
第二十九条 配偶补助
补助对象：境外连续工作时间三个月及以上、且其配偶不能随行前往同一国长久工作或虽同在一国但配偶无国外收入者。
补助标准：每人每个月100美元
第八章 福利性补助及其它福利
第三十条 　福利性补助关键有交通补助、独生儿女费及节日或于企业有重大纪念意义之日发放钱物。
交通补助标准为每人每个月400元，随工资发放，发放对象为未配公车职员。标准上未配公车职员不得将部室公车开回家，若实际情况需要开回家，每次扣发交通补助15元，直至扣完为止。
独生儿女费发放标准为每人每个月5元，随工资发放，发放对象为符合领取独生儿女费政策职员。　
节日或于企业有重大纪念意义之日发放钱物标准，由企业总经理办公会视当初具体情况而定。
第三十一条 　法定福利
企业根据国家要求为全体职员办理四险一金，即基础养老保险、基础医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。缴费基数和企业负担百分比按对应政策要求办理。
第三十二条 整年病事假不超出14个工作日职员，有资格享受年底双薪（基础工资＋年功工资＋岗位工资）。
第三十三条 带薪年假
在企业连续工作满十二个月职员，享受年假7个工作日；加入企业前已经有5年或以上工作经历，且在企业工作满十二个月，可享受年假10个工作日；每满一个工作年度增加年假1个工作日；年假最多增加至14个工作日。当年带薪年假当年使用，过期不补。
第三十四条 为免去职员后顾之忧，使职员能安心工作，吸引、留住并激励优异职员长久在企业工作，企业为符合条件职员提供补充养老保险和补充医疗保险，具体方案另行制订。

第九章 外聘教授薪酬
第三十五条 外聘教授薪酬实施A、B两种薪酬措施。A种薪酬措施适用由企业聘用、须按企业要求到企业办公且负担一块相对明确和固定工作教授；B种薪酬措施适用顾问式、不须到企业坐班、随时为企业提供咨询服务教授。
第三十六条 确定外聘教授薪酬基础标准是：在企业统一制订外聘教授薪酬标准基础上，依据市场价格，经过谈判确定；对于企业急需极少数关键人才，能够不受此限，完全由市场价格来决定。
第三十七条 外聘教授工资由基础工资、项目津贴、境外施工作业现场津贴和野外作业现场津贴四部分组成。基础工资为固定工资，全部外聘教授均可享受；项目津贴为活性工资，享受项目津贴教授名单须经企业总经理办公会同意，标准上，不担负关键岗位职责教授不得享受项目津贴。基础工资和项目津贴均依据一定条件分成五级，每级基础工资要求有上浮上限，上浮上限是指通常情况下，基础工资在标准额基础上上浮最大幅度，见表9。
外聘教授赴境外项目经理部现场或/和野外作业现场工作时，加发施工作业现场津贴或/和野外作业现场津贴，其津贴标准和计算方法同本措施第二十七、二十八条要求。
第三十八条 外聘教授工资定级由人力资源部依据外聘教授工资标准表（见表9）及用人部室提交聘用教授申请书，经过谈判来最终确定。申请书应包含拟聘教授工作职责、对拟聘教授专业知识水平和技能要求、用人时间、是否有意向者、意向者情况介绍及对应证实材料、意向者工资待遇要求及其它有必需说明情况。
人力资源部在谈判确定外聘教授工资等级过程中，若出现基础工资上浮幅度超出要求上浮上限情况，须报企业总经理同意。
　　　表9
外聘教授工资标准　　　　　　　　单位：人民币元/月
工资等级
基础定级条件
标准基础工资额
项目津贴
（A制）
A种措施
B种措施
上浮上限
5
企业急需极少数关键人才；
行业权威
由企业总经理办公会讨论决定
4
行业内有较大影响
2500
1000
500
3000
3
正高职
1500
600
500

2
副高职
1200
500
300
1500
1
中级职称及以下
1000
400
200
1000
说明：外聘教授工资额＝基础工资额＋项目津贴＋施工作业现场津贴＋野外作业现场津贴

第三十九条 　企业经过考评对外聘教授进行激励。对适用A种薪酬措施教授，采取年底考评和平时考评相结合方法。年底考评按企业绩效考评措施进行，考评结果为A者，奖四倍月基础工资；考评结果为B者，奖两倍月基础工资；考评结果为D者，给予解聘。平时考评由项目责任人或部室经理负责，平时考评按季进行，由项目责任人或部室经理依据教授当季工作量大小、质量高低、工作态度、处理问题能力、做出贡献等给出综合评定，评定结果分优异、良好、中等、及格和不及格五等，平时考评结果影响教授当月项目津贴，实发项目津贴＝标准项目津贴额（见表9）×季度考评结果系数。当季考评结果等级和对应结果系数见表10。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　表10
外聘教授平时考评结果系数对应表
平时考评结果等级
优异
良好
中等
及格
不及格
季度考评结果系数
1.5
1.2
1
0.8
0.6

对适用B种薪酬措施教授，采取年底测评方法，测评由人力资源部会同用人部室组织进行，测评结果分优异、良好、及格和不及格四档；测评结果为优异者，奖四倍月基础工资；良好者，奖两倍月工资；不及格者，解除合作关系。
第四十条 外聘教授工资标准调整由企业人力资源部做出调整方案，报总经理办公会同意。

第十章 特殊情况处理
第四十一条 一人同时兼任两个或两个以上岗位，其工资采取就高不就低标准，能够另外加发兼职津贴。兼职津贴发放由企业另行制订实施措施。
第四十二条 　试用期工资及其它待遇
还未转正试用期职员，其工资及其它待遇按以下要求处理：
· 基础工资，按标准要求全额发放；
· 岗位工资，按本措施岗位工资定级措施处理；
· 年功工资，按标准要求全额发放；
· 奖金，试用期职员享受年度效益奖50%，其它奖项满足条件按对应奖项发放标准发放；
· 特殊津贴，满足对应津贴、补助享受条件，按要求发放；
· 四险一金，按国家相关要求办理；
· 交通补助，试用期职员不享受；
· 其它福利按对应要求办理。
第四十三条 加班费
考虑到不一样职级职员工作性质立即间特点，享受加班费人员只限于除教授外短期聘用人员。享受加班费职员加班必需从严控制并严格推行审批手续，依据工作需要必需加班，标准是首先安排调休，确实不能安排调休，企业才发给加班费。
加班费计算标准，按一周四十小时工作制，30天四个星期160小时计，依据加班日期合适提升每小时加班工作价值。计算公式以下：
· 平时每小时加班费={（基础工资＋岗位工资）/160}×1.5。
· 周六周日休息日每小时加班费={（基础工资＋岗位工资）/160}×2
· 法定节假日每小时加班费={（基础工资＋岗位工资）/160}×3
· 加班费发放数额=适用小时加班费×加班小时数
加班费每个月统计一次，由各部室于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。
第四十四条 病事假期间工资发放标准
经主管领导同意请病事假者，当月累计不超出2个工作日，不扣工资；超出2个工作日，超出部分在工资中进行对应扣除。每个月根据21.5个标准工作日计算，计算基数为交通补助和岗位工资。
病事假工资扣除额 = （请假天数－2） × （交通补助 + 岗位工资）/21.5
第四十五条 旷工处理
职员旷工将被加重扣发工资，计算基数为基础工资、岗位工资和交通补助，计算公式为：旷工工资扣除额＝3×旷工天数×（基础工资＋岗位工资＋交通补助）/21.5
第四十六条 　待岗职员工资发放参见《XX企业待岗人员管理措施》中具体要求。
第四十七条 对于企业外派培训职员，根据企业相关培训管理要求实施。
第四十八条 下列要求扣除额，须从工资中直接扣除：
· 个人工资所得税
· 病事假工资扣除额、旷工工资扣除额
· 四险一金个人负担部分
· 其它法令要求事项

第十一章 薪酬组织和发放
第四十九条 企业总经理办公会负责提出企业整体薪酬政策方向，人力资源部负责提供具体方案并在每十二个月年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。
第五十条 薪酬调整工作会议关键讨论岗位工资等级调整、奖金百分比调整、年度效益奖金方案及其它奖金发放方案、企业内部福利调整方案等问题。
第五十一条 　各岗位职员工资等级调整和各项薪酬、奖金发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果实施。
第五十二条 人力资源部负责给出每个月薪酬发放方案，报企业总经理同意后实施。
第五十三条 人力资源部负责起草年度效益奖金及其它奖金发放方案，经企业总经理办公会审批经过后，送达企业财务部实施。
第五十四条 　工资计算期间从上月21日起至当月20日止，并于次月10日发放，工资发放日当日若适逢休息日，则顺延至休息以后第一个工作日发放。

第十二章 附则
第五十五条 依据《劳动法》第四十七条要求：企业在不违反上级主管部门核定工资总额前提下，有权自主决定企业内部通常职员工资关系和工资标准；有权决定通常职员调岗调薪及其奖惩方案。
第五十六条 企业实施国家要求发放福利补助标准不低于国家要求标准，并随国家政策性调整而对应调整。
第五十七条 本措施是企业企业实施措施组成部分，由人力资源部负责解释，企业总经理办公会负责制订和修改。
第五十八条 如有其它措施或要求和本薪酬福利实施措施相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。
第五十九条 本措施自 1月 1 日起开始实施，原有相关要求和实施措施、要求等同时废止。

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