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推进高校和谐劳动关系若干问题的探讨 作者： 日期：11 个人收集整理 勿做商业用途中国科学技术大学首届工会研讨会材料推进高校和谐劳动关系若干问题的探讨中国科学技术大学 张鹏飞摘 要：本文通过对高校和谐劳动关系的基本特征、现状及影响因素的阐述与分析,就如何推进高校和谐劳动关系问题提出建议和措施.主题词：劳动关系 人事制度 高等学校 和谐社会 一、高校和谐劳动关系的基本特征劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。广义劳动关系是指劳动者与任何性质的用人单位之间，因从事劳动而结成的社会关系属于劳动关系的范畴。狭义劳动关系是指双方当事人按一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的法律关系，其权利和义务的实现，受国家强制力保护。这种关系具有法制化、市场化、规范化的基本特征。和谐劳动关系包括了具有平等法律地位的用人单位和劳动者双方的稳定与协调，又高于稳定和协调，是劳动关系理想状态。稳定、协调的和谐劳动关系既体现公平，又促进效率，是公开与效率的有机统一；既体现人本，又促进法制，是自我约束与法制约束的统一；是既体现个体的发展与利益实现，又促进单位发展目标的实现，是个体与组织发展的有机统一。因此，和谐劳动关系具有相生、互利、共赢的基本特征。高等学校作为以知识传授、创造、传播、转化为中心的社会机构，与其建立劳动关系的另一方当事人大多是知识型员工，他们在组织中具有较强的独立性和自主性，从事着依靠自己的知识禀赋和灵感进行的创造性劳动，具有独立的价值观，更注重自身价值的实现和强烈的社会认可期望。这些特点决定了高校和谐劳动关系，必须是组织价值与教职工成就意愿相协调,必须是个人贡献与体现社会地位和个人价值的报酬相协调，必须是组织与教职工以法制、信任、沟通为基本互动准则的管理与被管理相协调，必须是以能力和实绩作为检验尺度的组织制度管理与个人自我约束相协调。只有这样，才能最大限度地激发他们的积极性与创造性，借此实现学校的快速发展。作者简介： 张鹏飞，中国科学技术大学人事师资处，高级经济师,研究生学历，安徽合肥，230026。二、高校劳动关系现状及影响和谐度的因素分析“和”即协调，“谐”即不同频率的声音，“和谐”是指协调不同频率的声音,只有找准“谐，才能有效地实现“和”。因此，推进高校劳动关系的和谐，必须深刻认识、准确把握高校劳动关系的现状和存在的问题。1、用人方式的多元化，劳动关系复杂化。我国高校的人事制度改革采取的是渐进改革模式，在其进程中，高校为了适应改革与发展需要，在不同的阶段采用了不同的用人方式.目前，高校出现了“编制内固定职工”、合同制、人事代理、人才派遣、临时职工及事实劳动关系职工、双重劳动关系职工等多种用人方式并存的现象，导致了高校劳动关系的复杂化。必须承认，不同的用人方式是人事制度改革进程中的产物，推动了高校人事制度改革。但是没有从法律层面，解决好劳动关系的调协机制问题.“编制内固定职工”虽实行了聘用制,但由于 “统包统配思想的影响，以“固定身份为标签，尽管主人翁意识较强,但积极性、创造性和主动性受到一定程度的桎梏,有效的流动机制尚未形成；基于固定身份基础之上的聘任制与基于契约基础之上的聘用制混淆等同，也影响着“人员能进能出,职务能上能下，待遇能高能低”劳动关系协调机制的形成。“合同制”和“人事代理人员，虽签订“劳动合同”或“聘用合同，但由于契约意识薄弱,出现了较为严重的“固定化”倾向，合同约束力遗失待尽，几乎流于形式。人才派遣是一种包括劳动关系在内的全面代理的市场化用人机制,但法律法规不健全，人才派遣人员的利益保护机制有待完善，他们的主人翁意识还有待增强.临时用工使用不规范,劳动合同签订率不高，社会保险严重缺失；事实劳动关系在高校特别是后勤服务岗位也有相当规模的存在,他们正成为劳动纠纷和诉讼的“高发区”。非全时工作外聘人员（聘入或受聘于外单位)，对于聘入单位而言，虽未与非全时工作人员建立正式的劳动（人事)关系，但在某一段时间却在受聘单位从事教学、科研等工作，这是无法回避的事实劳动关系；对于受聘于外单位工作的人员来说,虽与原单位续存着劳动关系，但却与聘入单位形成了事实劳动关系。这种双重劳动关系的权利和义务尚没有规范界定,难以受到有效的保护，在诸如社会保险、工伤、知识产权等问题上，易产生纠纷且难以处理.这种双重劳动关系现象随高校与高校、高校与科研单位、高校与企业间合作关系的增强及国家提倡的专业技术人员兼职的增多，呈上升趋，急待规范。具有民事法律特征的劳务关系在高校也有一定数量的存在,劳务关系应有严格的劳务合同约束，否则易与劳动关系产生混淆,而形成事实的劳动关系，导致劳动纠纷的发生.本文为互联网收集，请勿用作商业用途本文为互联网收集,请勿用作商业用途上述各种用工方式共存于一个主体,各类人员的管理方式、利益格局等方面存在客观差异,导致了各类人员的攀比或歧视，公平性也受到严峻的考验，影响着和谐劳动关系构建。2、传统人事管理转型缓慢，软环境建设重视不够.高校现行的人事管理仍未走出计划经济的阴影，“传统型”人事管理理念、模式和方法,在一定程度上影响着劳动关系稳定与协调。一是传统的人事管理以“事”为重心，主要通过对教职工的约束与控制，来完成日常事务性工作，“只见树木，不见森林”，不能充分调动教职工的积极性与创造性，人际关系冲突时有发生。二是人事管理方式粗放，随机突击性工作较多，法制化、规范化、系统化的长效管理机制尚未完全形成，管理工作存在一定的随意性，给被管理者带来了诸多不确定性，从而影响劳动关系的协调与稳定。三是传统的薪酬分配制度，劳动报酬形式复杂,相互关系紊乱，结构失衡；另一方面薪酬体系的重身份，轻岗位和业绩，这种身份导向会导致个人行为与学校目标的背离；过渡期的高校内部分配形式多样，标准不一，缺乏系统性指导，再加上过分强调其隐秘性，易引起教职工的猜疑，影响着人际关系的和谐，削弱了内部分配的激励效果。四是高校人事管理人员，思想观念转变不彻底，服务意识薄弱,凭感觉、经验办事，也导致了教职工对高校的人事管理工作，诸如聘用、职务聘任、考核等方面产生冲突，影响着劳动关系的协调。3、聘用制度落实不彻底。高校聘用制度仍处于积极推进阶段，很多高校尚未建立聘用制，而一些所谓推行 “聘用制的学校,在实施中实际上演变成了“聘任制。聘任制是高校内部管理中，对具体工作岗位的管理制度，是在人事关系成立的前提下,实施的一种行政行为。这种封闭式的聘任，它不仅模糊了学校与教职工的关系，所签订的“聘任合同的内容也往往只包括所聘职务涉及的部分职责和报酬，这种合同的不完整性和部分有效性势必导致不公正性.因岗位聘用、职务聘任等所引发的劳动（人事）纠纷在高校已有案例，并呈多发趋势.4、社会保障体系不健全。目前，我国社会保障体系尚处于建立初期，职工的失业、养老、医疗、工伤、生育等社会保险制度尚不健全，保险覆盖面不宽.高校的社会保障制度又远远落后于我国现行的社会保障制度。沿袭旧体制下来的以“统包为特点的福利体系，存在严重缺陷，教职工一旦与学校脱钩,若未及时重新上岗，就意味着失去了生活的基本保证,聘用制度的推行也因此遭遇到了制度性障碍。另一方面，由于社会保障制度的不健全和保险意识的淡薄,还导致了两种倾向：一是进行聘用制改革的“固定职工”，心理上严重依赖受聘单位的旧的福利体系，排斥社会保险，从长远看是一种对自身权益的侵害；二是一些高校对社会保险不重视，将本身应承担的社会责任视为负担，参保积极性不高。社会保险在高校的缺失,成了高校产生劳动纠纷的又一隐患，从根本上阻碍了劳动关系的协调机制形成。5、对可能引起劳动关系不和谐因素的控制乏力.高校人事制度处于转轨时期，旧的利益格局尚未完全被打破,新的格局尚未完全形成，新旧制度的重叠和交叉，导致了新旧矛盾的交织出现。这些矛盾涉及人事管理的全过程，如招聘、绩效考核、激励、薪酬一直到劳动保护、医疗保险、社会保障、解聘辞聘等环节，还可能引发一些历史问题的现实诉求，引发劳动关系不和谐的可能因素点多面广。大多高校对这些因素的控制与协调重视不够,劳动关系的预警机制尚未建立起来.三、推进高校和谐劳动关系需要处理好几个关系高校和谐劳动关系不仅仅是单一的双方主体间的关系协调，更重要的是学校与教职工群体的全面协调，是学校各类人员间的协调，是学校人才需求与人才市场供给的协调。因此，推进高校和谐劳动关系应处理好以下内几个关系。1、高校与人才关系.传统的人才观看来,高校是用人主体，人才只是被利用的客体。高校尊重人才、重视人才是基于人才对学校重大效用，这种把人才当作一种工具性存在的观念,不可能真正关注人才个体自我价值实现问题.劳动关系是基于人才与高校作为平等的独立主体，通过契约建立起来的关系，改变了过去学校对人才的隶属关系，高校不再对人才终身拥有。我们应该认识到：高校的发展需要人才，人才是高校事业发展的重要保证,人才的创造性劳动所实现的自我价值与社会价值满足了高校发展的需要；同时高校的发展又为每个人的全面发展创造更高更好的事业平台,也为他们生活得更美好提供着精神和物质的保障。人才为高校创造的价值，也应给予相应的回报,包括物质方面的待遇和职称、地位和荣誉等，以作为对其劳动成果的确认,从而激发人才对更高目标的追求，从而实现学校的持续发展。因此，高校与人才的关系应该是相互依赖、相互促进的和谐关系。推进和谐劳动关系就是要努力促进高校与人才共同发展的良性循环关系的形成.2、引进人才与现有人才的关系.一个良好的吸纳和培育机制能把优秀人才相对集中起来,从而最大限度地发挥人才的集聚效应。高校既要重视引进教学、科研的领军人才，也要重视现有人才的培养、扶持，否则，既稳定不了现有人才队伍，又无法使引进人才真正融入集体，发挥作用。因此，在重视引进人才的同时，一方面要善待现有人才，在政策和待遇上，要兼顾现有人才与引进人才，采取措施积极扶持和培育有发展潜力的现有人才；另一方面,实行能本管理,为他们搭建共同的事业平台，形成能者上庸者下的竞争机制，切忌轻现有人才,重引进人才,避免因引进人才而引起现有人才的思想波动，形成引进人才与现有人和谐相处的氛围，各尽其才,相得益彰，共谋学校发展之大计。3、人才流动与留住人才的关系。随着市场经济体制的不断完善,尤其是劳动力产权的进一步明晰，人才流动无法避免且有进一步活跃的趋势。高校面临着人才流动与留住人才的矛盾.面对人才流动，高校与其想方设法防止人才流动,倒不如积极参与人才流动，在流动中将自己需要的人才吸引过来,同时淘汰历年沉淀下来的不能充分发挥作用的人才,在人才流动的动态过程中吸引人才,留住人才，使劳动关系在人才正常流动中保持和谐。4、专业技术人员、管理人员与工勤人员的关系.专业技术人员是办学的中坚力量，对学校的发展起决定性作用；管理人员则是履行计划、组织、协调和控制职能,整合各方资源，服务于学校发展目标;工勤人员在高校中担负着不可或缺的服务保障职能。他们同属一个主体,服务同一目标，相互联系，相互依赖，只是工作分工不同,应得到同样的尊重、理解与信任。但是,各类岗位人员的需求是有差别的，因此,应通过建立符合不同岗位人员特点的激励机制和管理措施，充分调动不同岗位人员的积极性，从而形成分工协作、良性互动的和谐关系.四、推进高校和谐劳动关系的建议与措施推进高校和谐劳动关系是一个系统性的工作,应从构建和谐社会的高度，紧紧围绕学校与教职工共同发展这个主题，坚持以人为本,转变思想观念，创新工作机制，通过深化改革，促进具有凝聚力和充满活力的和谐劳动关系的形成。1、转变人事管理理念,建立科学的人事管理机制。劳动关系是教职工与学校以法规和契约为纽带建立起来的基础性关系,没有和谐的劳动关系,就不可能实现人、事相宜.从这个意义上说，劳动关系的协调与管理是高校人事管理的基础性工作。因此，高校人事管理工作应尽快转变观念，通过关爱员工，实现双赢。一要实现人事管理角色的四个转变。即实现由偏重对教职工监督、控制和操作性的管理，向支持、支援、关心、关怀、督导、咨询、激励的角色转变；由传统型单一校方代表,向学校与教职工双方沟通的“桥梁”、“纽带角色转变；由人力的工具性使用，向为学校发展目标实现而进行全方位的人力资源开发与培养转变；由自上而下行政型的刚性管理，向双向互补合作型的柔性管理转变.这是推进和谐劳动关系的内在需要。二要加强人事管理制度系统化和操作规范化、人性化建设。一方面要以法制为基础，以促进学校发展目标实现为导向，建立人力资源的战略规划、选拔录用、教育培训、绩效考核、薪酬福利、保障激励、职业发展等方面的规章制度.另一方面要以公正、高效为原则，建立岗位管理、职务分析、绩效考评、分配激励及教育培训等方面科学、合理和可操作性规范。从而实现制度的约束与激励效能，同时也为劳动关系的协调提供制度依据。三要增强人事管理的透明度。和谐的劳动关系是以信任与忠诚为基础。现代社会是信息社会，开放度、透明度很高，在人事管理上也同样需要相当的透明度.人事管理部门要充分发挥教职工民主参与管理的积极作用，努力营造教职工充分发表不同意见和表现自我才能的氛围和空间，通过和广大教职工进行大量的交流，了解教职工面对变化着的环境所表现出来的行为取向和心理感受，善于倾听教职工提出的各种意见和建议，积极吸收合理意见和建议，通过双向沟通,使人事工作和人事制度改革为更多的教职工所理解和自觉参与，增强教职工的凝聚力。四要增强服务意识。劳动关系中由于双方主体的平等性,要求人事管理职能应从控制转向服务。通过以人为本的服务，充分调动教职工的创造力和潜能;通过热情周到的服务，营造和谐的人才环境。本文为互联网收集，请勿用作商业用途文档为个人收集整理,来源于网络2、加快高校聘用制改革进程.以“按需设岗,公开招聘，平等竞争,择优聘任,严格考核，合约管理”为原则的聘用制，打破了教职工身份和所有制界限的管理模式，体现出了市场经济条件下竞争、价值原则和合同契约管理精神，高校应按照国务院办公厅2002年转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见精神，着力推行以“按需设岗,以岗择人，择优聘用为核心、以市场为导向的全员聘用制度。一要推行公开招聘。在科学设置岗位和明确岗位职责、任务、目标的基础上，坚持公开、公平、公正、择优原则,实行公开聘用，只有通过平等竞争，才能达到择优聘用、人尽其才的目的，为稳定与协调劳动关系提供坚实基础。二要依法、规范订立聘用合同。聘用合同将学校与教职工双向选择结果以合法的形式确定下来，只有签订具有法律效力的聘用合同才能明确约束双方的责、权、利，才可能为学校及个人的合法权益实现提供保障，也为双方可能发生的纠纷调解或仲裁提供依据，这是协调、稳定的劳动关系的法律基础。三要建立科学、严格的岗位管理制度。积极探索并建立有效、可行的各类人员考核办法和业绩评价体系，将目标考核与过程考核、年度考核与聘期考核结合起来，使考核工作制度化、规范化和科学化，并将其结果作为职务晋升、津贴分配、奖励与惩罚、续聘解聘的重要依据，从而建立起优胜劣汰的公平机制,为协调、稳定的劳动关系维系提供保障。四要建立解聘与辞聘制度，以使劳动关系得到合法有序的调整。文档为个人收集整理，来源于网络个人收集整理，勿做商业用途3、建立科学合理的薪酬分配制度。薪酬分配制度是效率与公平有机统一的重要载体之一，在稳定、协调劳动关系中具有十分突出的作用.在教职工薪酬分配，特别是学校内部分配方面,应坚持以下原则：一要坚持激励性原则。在高校,薪酬不仅仅是金钱本身，它更是教职工自身价值的体现,是身份、地位、荣誉的象征.因此,组织内部的各类、各级人员间在薪酬水平上要适当拉开差距，坚持以岗定薪,业绩取酬。同时，要将短期激励和长期激励结合起来，重视薪酬激励对教职工的长期正效应.二要坚持公平性原则.公平是教职工与客体相比较产生的内在感受，公平性要既要重视内部公平和个体公平，又要重视外部公平。只有求得外部公平,才能提高高校的人才竞争力，才能稳定人才队伍,吸引优秀人才。三要坚持可持续原则。教职工的期望是动态向上的，因此,薪酬分配要建立科学的增长机制，这种增长机制要与教职工职业发展周期的贡献相适应。同时,要通过社会保险计划、教职工福利计划等延时补偿分配形式，以克服高校人才管理和教职工自我设计方面的短期行为，达到可持续发展的目的.四要坚持合法性原则。即薪酬分配要符合国家的法律、法规和政策规范.五要注意维护少数弱势群体的合法权益。4、重视组织文化的培育。组织文化是组织在长期发展过程中形成的、为大多数成员共同遵守的基本理念、价值标准和行为规范，组织文化一旦形成会成为组织成员行为的非正式控制规则,会使组织成员放弃一些为适合组织期望的行为和利益取向，从而融洽组织内部人际关系，缓解组织内部各种矛盾，具有凝聚、规范和激励作用。因此，高校推进和谐劳动关系必须重视组织文化建设。一要促进群体价值观的形成.通过对学校发展过程中积淀下来的、集中表现自身特色的文化进行挖掘、整理和凝练，与教职工一道，以共同的理想为基础，整合学校目标和个人目标以及教职工间的目标,形成广泛认同的群体价值观。利用群体价值观的导向和激励作用，增强教职工的一致性和凝聚力，劳动关系的冲突的可能性会大大降低，即便冲突的发生，也是有利于组织和个人发展的建设性冲突居多。二要加强组织道德规范.道德是调节个人与个人、组织与个人之间关系的行为规范的总和。并通过舆论、群体价值观的约束和内心信念的力量，来评价和影响人们各自的行为。高校要大力倡导以职业道德为主线的组织道德,充分利用组织道德对各方关系的调节作用，推进和谐劳动关系，即通过组织道德调节教职工之间的关系,建立良好的人际关系,调节教职工与学校的关系,增强教职工对学校的向心力和学校对教职工的吸引力。三要促进良好的校风的形成与弘扬。校风是一种非正式、非强制性的行为规范，却体现着学校的精神风貌。良好的校风形成的心理氛围对教职工具有耳濡目染、潜移默化的作用，久而久之，对教职工态度、行为方式和习惯的一致性产生影响，从而促进高校劳动关系的稳定与协调。文档为个人收集整理，来源于网络个人收集整理，勿做商业用途结束语：推进高校和谐劳动关系是一个系统工程,除需解决好上述问题外,还要重视建立和完善教职工评价体系、长效激励机制、晋升晋级机制以及创新环境、规章制度的系统化、规范化建设等方面的问题，充分发挥工会组织依法履行协调劳动关系作用，通过营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动”良好氛围，增强教职工的凝聚力和向心力，从而实现学校与教职工的共同更快发展的目标.参考文献：1、王荆沙 我国高校用人制度研究 高教发展与评估 2005。（3）2、王立成 建立合作和谐的劳动关系,构建社会主义和谐社会 中国劳动关系学院学报 2005。（2）3、常凯教授 人力资源管理与劳动关系调整 2006年1月1314日 在“2006年度中国人力资源管理新年报告会暨2005年度中国人力资源机构和人物评选颁奖典礼”上的演讲（http:/www。chinahrd。net/zhi_sk/jt_page.asp?articleID=91854)4、董春阳 许 颖 高等学校劳动争议问题探讨 中国冶金教育 2005.（1）5、冯文荣等著 中国个人收入分配论纲 北京师范大学出版社 1996年第一版 200656 于合肥