新版人力资源部工作手册模板.doc

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册

目 录

第一章：制度目标及适用范围
第二章：人力资源部职能和权限
第三章：招聘工作
第四章：职员试用
第五章：职员转正
第六章：劳动协议
第七章：职员考勤
第八章：职员内部调动
第九章：培训和发展
第十章：职业生涯计划
第十一章：职员违纪
第十二章：职员离职
第十三章：人事档案管理
第十四章：相关表格/附件

第一章：制度目标及适用范围
一、目标
为了使企业职员内部管理规范化、步骤化、制度化，确保企业最好人
才结构配置和必需人才贮备，实现人力资源优化组合，特制订本手册，致力于达成以下目标：
1、构建切实可行人力资源管理体系，表现“以人为本”人性化管理理念，在工作中培养和激发职员潜能，培养职员主人翁精神；
2、确保企业各部门在人事管理制度上统一性和协调性，促进企业整体人力资源道德标准和专业水平；
3、人力资源管理制度中所包含全部内容须符合国家及企业所在地相关要求。
二、适用范围
本制度适适用于企业生产部以外全部部门。

第二章：人力资源部职能和权限
一、 关键职能
人力资源部负责企业人力资源计划、人力资源招聘和配置、人力资源培训和开发、人力资源绩效管理、人力资源薪酬和福利管理和人力资源劳动者和企业劳动关系管理；
二、工作职责
1、制度建设和管理
◇制订企业中、长久人力资源计划；
◇制订企业人事管理制度、人事管理步骤和人事管理权限，组织、协调和监督人事管理制度实施情况；
◇制订企业各部门人员年度编制计划；
◇定时进行市场和行业薪酬水平调研，为企业薪酬管理提供决议参考依据；
◇指导和帮助企业各部门职员制订职业生涯计划。
2、企业机构管理
◇配合企业各部门选点调研和人才贮备等基础性管理工作；
◇参与企业对各职能部门设置、合并、更名和撤销管理；
◇制订企业各部门职责和人员岗位职责；
◇帮助企业对各部门管理人员考察、交流、考评、晋升和降级管理。
3、人事管理
◇对职员招聘、入职、培训、考评、调动、离职等基础型人事管理；
◇制订企业贮备干部考察、选拔、培养和建档计划；
◇对企业各部门全部些人员人事档案和劳动协议管理；
◇帮助和组织企业特殊岗位人员技术培训和专业测评；
◇经过多种渠道搜集相关人力资源管理数据，并作整理和分析；
◇组织并管理实施企业各部门职员业绩考评工作。
4、薪酬福利管理
◇制订并评定企业职员薪酬成本预算计划；
◇制作并复核企业相关人员工资表；
◇制订企业薪酬福利管理制度，并作实施和补充管理。
5、培训发展管理
◇年初制订企业年度、季度和月度培训计划；
◇监督和帮助企业各部门内部技术交流及培训工作；
◇制订企业各部门人员年度编制计划；
◇激励企业职员参与继续学习提升学历等自我增值行为；
◇开发和制订相关人力资源培训课程，并制作和搜集相关培训课件。
6、其它事项
◇制订企业《人事管理手册》和参与人事管理信息系统建设和维护；
◇拓宽各部门之间和人员之间沟通交流渠道；
◇搜集并汇总多种渠道而来最前沿人力资源管理信息。
第三章：招聘工作
一、招聘定义
企业（组织）为了发展需要，依据人力资源计划和工作分析要求，寻求并吸引那些有能力又有爱好到企业（组织）任职人员，并从中选出适宜人员给予录用过程。一个企业（组织）整体素质高低，在很大程度上是新聘用人员和企业（组织）现有些人员素质一个总括反应。
二、 招聘意义
1、关系到企业（组织）生存和发展；
2、能够确保职员素质优良；
3、影响人力资源费用；
4、影响企业外部形象。
三、招聘标准
1、企业招聘和录用是建立在“公开”、“公平”、“公正”和“择优录用”标准。对于企业内部符合招聘职位要求优异职员，将享受优先选拔和晋升权利；
2、全部应聘者机会均等，不会因求职者性别、民族、宗教信仰和是否有熟人推荐而区分对待。
四、招聘步骤
◇确定招聘需求
1、各部门年底依据企业整年发展情况，核查本部门各岗位情况，初步确定下十二个月度人员招聘计划；
2、人力资源部汇总各部门对下十二个月度招聘计划，依据各部门现在人员结构及企业发展计划，制订下十二个月度整年招聘计划；
3、企业实施定岗定编制，全部岗位年度用人计划在年初时由人力资源部依据企业战略计划，确定人才招聘、培养和贮备工作；
4、企业因业务拓展或临时特殊项目引发用人需求；
5、职员离职或企业解聘不合格人员后引发岗位空缺用人需求。
◇招聘申请
1、 各部门正确评定本部门下年度工作量或依据现阶段部门人员流失情况，填写《职员招聘申请表》，详述招聘原因，岗位职责和学历要求，并交至人力资源部；
2、 人力资源部依据各部门《职员招聘申请表》集中向企业汇报，依据需求人员轻重急缓展开全方面招聘工作；
3、 企业管理人员、经理、总监和副总等职位招聘计划须由总经理计划同意。企业基层职员、临时工和实习学生招聘申请只需人力资源部经理同意；
4、 企业计划外人员招聘申请须上报总经理后方可实施；
5、 人力资源部招聘专员依据招聘计划实施情况，定时和相关部门沟通和协调。
◇招聘费用
招聘费用是指为了完成年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付直接费用。人力资源部应依据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理招聘费用预算，经相关部门审核后，递交总经理批复，最终由财务部和人事部实施。
◇招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到各部门《职员招聘申请表》后，到部门新职员到岗试用时间。通常岗位招聘周期通常不超出四面。特殊岗位将视实际情况，经申请招聘部门和人力资源部协商后，作招聘周期延长或缩短。
◇招聘渠道
人力资源部依据《招聘申请表》中所需招聘人员性质选择并确定招聘渠道，搜集信息。通常招聘渠道为：
a:招聘网站（本企业现选择网站为《扬州人才市场招聘网》）；
b:内部人才推荐；
c:中介机构、猎头企业；
d:参与招聘会；
e:部分无偿招聘网站（《百姓网》、《58同城》、《赶集网》等）；
f: 报纸杂志发表招聘广告。
人力资源部依据职位情况和市场情况选择适宜招聘渠道。如选择发表报纸杂志招聘，招聘初稿须经企业相关部门领导审核同意后方可发表。
◇简历筛选
1、现场招聘后，人力资源部依据应聘简历进行分类和归档，依据各部门岗位和职位要求，作应聘简历初步筛选；
2、网络招聘信息公布以后，设置专门邮箱接收相关简历投递，人力资源部以各部门对招聘岗位要求作为标准，进行简历筛选，确定准初试人员；
3、人力资源部将确定准初试人员简历送至各部门，和各部门责任人进行讨论并确定初试人员。
◇面试
1、 依据筛选好简历进行电话预约，约定内容包含：面试时间、地点和简单路线介绍。需要携带物品：身份证、毕业证、资格技能证书，简历、一寸照片三张、黑色签字笔。部分岗位需携带设计作品。经理及以上职位应聘者，应聘时须提供之前工作经历证实人（有效联络方法）。关键岗位面试，人力资源部通知应聘者面试前须对其之前工作背景作调查；
2、 面试人员应聘时须填写《应聘人员记录表》，并提供个人自制简历一份；
3、 人力资源部进行初步面试，初试人员面试时须填写《面试评定表》，面试结束后让被面试人签字确定。最终，向人事经理汇报确定其是否经过初试；
4、 复试时由用人部门责任人或总经理亲自面谈，面谈内容关键围绕应聘人员专业技能和职业计划进行深层次交流；
5、企业标准上不支持聘用临时人员，只有生产工期较紧时，由用人部门直接向主管生产副总申请，得到同意后方可招人，不然，不得自行安排和接收临时人员。

招聘、录用步骤图
绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制订下十二个月度企业人员编制计划

人力资源和各部门协作，定时做职位分析

用人部门填写《招聘申请表》，申请招聘

外聘：
1、 选择适宜招聘渠道
2、 取得简历并进行分类整理

按权限同意招聘

在企业内部登出招聘信息，进行内部招聘

专业人员由部门筛选简历，并由人力资源部进行第一轮面试

非专业人员由人力资源部筛选简历，并由人力资源部进行第一轮面试

未经过者进入人才库备查
经过者人力资源部和其预约第二轮面试

由部门经理进行第二轮面试，填写面试评定表

社会背景调查

关键岗位由总经理进行第三轮面试

安排参观

和应聘人联络，确定上班时间
不录用
定薪、定级、完成录用审批

第四章：职员试用
一、入职办理
1、人力资源部应立即电话通知经过复试应聘人员，确定入职试用时间；
2、入职时需要携带物品:身份证、毕业证书、资格技能证书，4张免冠照片（3张一寸；一张两寸）、餐具、所属本人当地中国农业银行卡卡号，在当地交过保险还需携带养老保险手册、就业登记证、离职证实等；
3、需要住宿新职员还需依据当初气候情况携带被褥行李，和洗漱用具等；
4、新职员办理入职时须填写《动易职员记录表》；
5、新职员办理入职时，人力资源部准备好《劳动协议》，并填写好里面企业填写内容，由新职员填写个人信息并签字后加盖公章，一式两份作为人事存档；
6、将新职员事先携带相关证件资料全部复印，并和个人照片、《劳动协议》、《动易职员记录表》和《应聘人员记录表》一起存入人事档案库；
7、人力资源部向新职员简明说明企业组织构架，介绍各部门管理层，并具体言明企业相关管理制度及相关注意事项；
8、人力资源部为新职员制作工作牌和考勤统计卡后，将入职后新职员带到用人部门定岗定责；
9、新职员到部门后，由部门责任人安排参观部门，并介绍部门同事相互认识；
10、由部门安排专员陪同向平时工作对接部门人员介绍新职员相互认识；
11、人力资源部依据新职员到岗情况，立即变更企业通讯录。
二、入职培训
1、人力资源部主动和用人部门商讨制订切实可行新职员培训计划；
2、为了能立即掌握企业系列产品知识，新进员工须进生产车间学习一周左右；
3、不定时组织相关部门管理层进行企业发展历程、企业文化、工作心态、绩效考评、部门协调和管理等方面培训；
4、人力资源部帮助业务部定时组织内部工作经验、技能分享会。交流专题围绕《业务部人职员作手册》中工作细节、注意事项和表格规范化填写进行。
三、见习汇报
1、业务部新入职职员在未独立工作前，需天天写一份日工作小结，于次日早晨交至人力资源部；
2、新入职职员在见习期间需每七天写一份见习汇报，有其主管填写评语后交至人力资源部；
3、人力资源部对全部见习汇报作审核，写出意见，并集中存放备总经理调阅；
4、实习人员实习结束后如申请试用，须将相关证件交人力资源部办理试用登记。
职员入职试用计划步骤图
（二）入职手续

阅读《新职员入职通知书》；
签署《劳动协议书》；
介绍企业相关人事管理制度及注意事项；
通知企业根据《新职员入职手续清单》办理入职手续；
更新职员通讯录。

（一）新职员入职前

1、人事经理或企业总经理做出录用决定，确定职员到岗报到时间；
2、通知新职员报到事项（照片、毕业证书原件等），并通知相关部门经理。

（三）部门办理部分
部门责任人率领参观部门；
介绍部门组员；
直接经理介绍岗位职责，说明工作。

（七）转正评定
（六）试用期跟进

（四）入职培训
企业介绍；企业发展历程；
企业文化和理念；业务基础知识。

（五）车间学习2-3天

（六）试用期一周跟进

（七）转正评定

第五章：职员转正
一、转正手续
职员试用期结束后应为其办理转正手续，第一步：填写《职员转正申请表》；第二步：个人部分填写完成以后由其部门主管打分并确定其是否经过试用，如未经过可延长试用期或提议离职。如试用经过，工资将会作合适调整，实施定岗定级工资；
二、定薪/调薪
1、新职员试用期结束后依据期试用期间表现，对其转正后工资实施定薪设置，定薪须填写《定薪单》，并随同该职员档案一起在人力资源部存档，同时，在财务部立案；
2、依据转正后职员日常表现、工作业绩和工作年限，定时不定时地对其工资进行调整，工资调整时须填写《调薪单》，并随同该职员档案一起在人力资源部存档，同时，在财务部立案。
职员转正步骤图
依据试用期职员提交转正申请或该部门责任人意见和提议，集合该职员平时工作表现，人力资源部对试用合格新职员下达《职员转正通知单》。

职员接到《职员转正通知单》后到人力资源部填写《职员转正考评表》，做自评。

职员填写完《职员转正申请表》后，递交部门经理考评书写考评意见，最终，将《职员转正考评表》再次转交人力资源部。

人力资源部依据《职员转正考评表》各领导评语和意见，集合该职员《见习汇报》，和该职员约谈交流，并确定《定薪单》。

考评不合格，延长该职员30天试用期或直接劝退

第六章：劳动协议
一、依据
1、《中国劳动协议法》；
2、地方政府主管部门法规和企业制订管理规章制度。
二、步骤
1、协议期限
◇签署劳动协议期限为3年，试用期不超出6个月；
◇职员进入企业试用前，须和企业须签署《劳动协议》后方可试用，职员签署《劳动协议》前应仔细阅读协议相关条款，了解并认可工作岗位职责和职务要求；
◇在推行《劳动协议》中，如企业出资派遣职员出外学习培训，职员和企业签署《专题培训协议书》服务期限长于劳动协议到期时间时，劳动协议终止时间将自动被延长至《专题培训协议书》服务期限；
◇企业以后发展过程中如出现了劳务派遣职员，企业须和劳务派遣企业签署严格派遣职员总体劳动协议。派遣职员和劳务企业签署劳动协议期限不得少于两年，且不得超出其和企业签署总体劳务派遣协议时间。
2、协议变更
因为签署劳动同合时所依据客观情况发生根本性改变或因机构调整等原因，致使原协议无法推行时，经双方协商一致后，变更原协议中相关条款。
3、协议续签
协议期限届满后，劳动关系即被终止。甲乙双方经协商同意后可续签劳动协议。意向续签劳动协议一方须在原协议到期前三十天，向另一方提出意向。
4、协议解除
（1）有下列情形之一出现时，甲方（企业方）可单方面解除和乙方（职员方）劳动协议，且无需向乙方（职员方）支付任何赔偿：
◇试用期内，乙方（职员方）被证实无法胜任其工作岗位，且经过培训后仍不符合录用条件者；
◇乙方（职员方）严重违反了劳动纪律或甲方（企业方）相关管理制度要求者；
◇乙方（职员方）严重渎职、营私舞弊，对甲方（企业方）造成重大损失者；
◇乙方（职员方）泄露了甲方（企业方）商业机密，造成重大经济损失者；
◇乙方（职员方）违反了国家相关法律制度，触犯了刑法，受到司法机关追究相关刑事责任者。
（2）有下列情形之一出现时，乙方（职员方）可单方面解除和甲方（企业方）劳动协议，且无需向甲方（企业方）支付任何赔偿：
◇试用期内，乙方（职员方）发觉甲方（企业方）所提供工作岗位不适合自己，且乙方（职员方）向甲方（企业方）提出重新调整其工作岗位申请得不到回应时，乙方（职员方）可提前三日书面通知甲方（企业方）解除协议；
◇甲方（企业方）侵害乙方（职员方）正当人身权利，强迫其从事非法劳动时；
◇甲方（企业方）不能根据协议要求向乙方（职员方）支付约定劳动酬劳或要求劳动条件时。
（3）出现下列情形时，甲方（企业方）可单方面解除和乙方（职员方）劳动协议，但须提前三十日以书面形式通知，且需向乙方（职员方）支付对应赔偿。
劳动协议签订时依据发生了根本性重大改变，致使劳动协议无法继续推行，经双方当事人协商后不能就变更后劳动协议达成一致协议时。
（4）职员提出单方面解除劳动协议要求：
◇试用期内职员提出解除劳动协议须提前三天递交书面申请；
◇转正后职员提出解除劳动协议须提前30天向所在部门递交《辞职申请表》。
三、劳动协议签署后，违约经济赔偿和赔偿
凡企业出资派遣职员出外学习培训，职员必需按要求和企业签署《专题培训协议书》，作为劳动协议附件。职员如在《专题培训协议书》服务期限内单方面提出终止劳动协议，须向企业赔偿一定百分比出外学习培训费用，具体赔偿金额依据双方协商达成一致后要求。

《劳动协议》签署、解除、续签步骤图

续订《劳动协议》
终止《劳动协议》
不服从仲裁，可选择法律诉讼
协议未到期，双方协商一致，支付协议对应解约赔偿金，给付后解除《劳动协议》
双方协商一致
双方协商不成，由地方劳动部门仲裁
解除或终止《劳动协议》
违反《劳动协议》相关条款
岗位调整变动、变更《劳动协议》
接收岗前培训，了解《劳动协议》条款及岗位职责内容
职员进入企业

不接收，协商处理，或选择离开企业
接收，签署《劳动协议》

第七章：职员考勤
一、 考勤事项
1、工作时间：（春夏季：8:00-12:00，13:30-17:30；秋冬季：8:00-12:00，13:00-17:00）具体时间由企业依据不一样季节进行调整。实施8小时工作制。各部门可依据工作需要，作对应加班、调休决定，加班、调休需经部门经理审批，并报备人力资源部。
2、 考勤：企业使用微电脑考勤机进行考勤管理。
◇职员天天早晨上班、下午下班各打卡一次；
◇请假或其它私事中途提前离开企业视同下班，需打卡一次；
◇职员忘记打卡或非人为原因无法统计实际考勤时，需由部门经理在其当日考上签字证实；
◇职员请假，请事先填写《职员请假单》由部门经理签字后交由人力资源部。特殊情况不能事先告假，必需以电话或短信等方法立即通知部门责任人，并于假期结束后，补写《职员请假单》由部门经理签字后，交由人力资源部存档，不然以旷工处记；
◇职员必需本人亲自打卡, 严禁代打卡现象，一旦发现代打卡，当事人（双方或多方）均按“迟到”或“早退”考勤；
◇月底人力资源部统计考勤,对上下班未打卡，且没有在卡上面注明事由，作 “旷工”处理；
◇遇有恶劣天气或其它不可控原因而影响正常出勤时，考勤方法将另行通知。
二、考勤管理措施
1、 迟到/早退和旷工分类及奖惩要求：
◇迟到/早退
如有特殊情况，迟到/早退半小时内，请于下班后或周日补足延误时间。迟到时间达成3个小时者将作半天事假处理。
◇旷工
职员请假条未经部门责任人签字确定或未经部门责任人同意，私自休假，将视为“旷工”。当月连续旷工5天以上（含5天）者，将由企业相关部门责任人研究后作出对应处罚决定（旷工处罚要求：旷工一天按当事人日工资三倍进行处罚）。
2、假期要求：
◇法定假：企业基础实施国家法定假日要求，累计11天。元旦1天、清明1天、劳动节1天、端午1天、中秋1天、国庆3天、春节3天（企业有时会依据生产情况作调整） ；生产一线工人因按实际出勤天数计薪，暂不遵从上述要求。
◇年休假：年休假是企业依据职员工作年限和劳动繁重担心程度，给春节期间延长法定假期带薪休假，企业年休假将集中在春节期间进行补休（时间为3-5天）。
◇婚假：
（1）按法定年纪结婚(女20周岁，男22周岁)者可享受3 天婚假；
（2）依据《江苏省（市）人口和 计划生育条例》，晚婚 (女23周岁，男25周岁)可享受13天休假 (含3天法定婚假)；
（3）结婚时男女双方不在一地工作，可视旅程远近，另给旅程假；
（4）再婚者只可享受法定婚假（3天），不能享受晚婚假。
备注：婚假期间工资待遇：在婚假和旅程假期间，工资照发 。
◇产假：产假是指在职妇女产期前后休假待遇，通常从分娩前半个月至产后两个半月（计3个月），晚婚晚育者可前后长至四个月，女职员生育享受不少于九十天产假。
（1）难产者，增加产假十五天.多胞胎生育者每多生育一个婴儿增加产假十五天。 产假90天是按自然天数计算，包含法定节假日。晚育假、晚育护理假如遇法定节假日可向后顺延 。
（2）产假90天是包含双休日和国定假日。晚育产假30天只包含双休日，但不包含法定假日。 产假时间：90天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（每多生一个婴儿多15天假期）。
（3）产假期间工资：
（a）企业若没有为产妇缴纳生育保险，那么产妇产假工资应由企业支付（支付金额不低于当地最低工资标准）；
（b）向企业申请保险补助自行缴纳保险，企业不以任何形式发放工资；
（c）企业若为其正常交纳生育保险，可凭保险单由企业代为向当地社保中心申领产假工资。
◇丧假：职员休丧假具体操作可参考原国家劳动总局、财政部《相关国营企业职员请婚丧家和旅程家问题通知》之法律要求： 职员直系亲属（父母、公婆、岳父母、配偶、儿女）死亡时为料理丧事给假期。丧假通常不得超出5天；如需去外省市料理丧事，假期可酌情增加，但除旅程外通常不得超出7天。丧假期间工资、奖金照发。超出时间按事假处理 。
备注：现在国家还没有对非国营企业职员休丧假具体要求。
◇病假：职员因病必需诊疗、休养假期为病假。病假必需出具相关医疗机构（诊所）就医证实（或含本人就医信息单据），不然，作“事假”考勤。病假时间包含休息日及法定假日在内。

病假薪资发放标准
※1个月以内
☆工龄未满2年，根据基础工资60%支付工资。
☆工龄满2年未满5年，根据基础工资70%支付工资。
☆工龄满5年未满8年，根据基础工资80%支付工资。
☆工龄满8年以上，根据基础工资90%支付工资。

※1个月以上（如请假时间过长，不能正常工作，双方协商解除协议）
☆工龄未满2年，根据基础工资40%支付工资。
☆工龄满2年未满5年，根据基础工资50%支付工资。
☆工龄5年以上，根据基础工资60%支付工资。
◇事假：职员因私不能上班所请之假期为事假。2天内，由部门经理审批，并在请假条上注明工作交接人（如连续请假3天含周六在内部门经理亦可同意）；2天以上，由部门经理审核后并以电话、短信、邮件或书面形式报总经理审批，同时向部门经理提交书面工作交接手续。
备注：事假扣除工资计算方法：
其日工资x事假天数

第八章：职员内部调动
一、调动目标
1、经过人事调整，合理化调配企业人力资源组织结构；
2、达成企业人力资源组织机构最优化配置，使人尽其才，提升各部门工作绩效；
3、利用“鲶鱼法则”改善各部门长久以来形成固有化低效率工作模式，激发各部门顺应时代改变，采取现代化管理手段。
二、调动形式
职员在聘期间，依据企业发展情况，企业有权对职员现职岗位作以下调整：
1、外派
依据企业相关要求和发展需要，企业会派出相关适宜人员到分企业或办事处担任相关职务；
◇人力资源部依据外派职务岗位要求，从企业现职人员中选派合适人选进行面谈，双方分别提出外派要求，达成共识后填写《人事变动表》（附上外派职务要求和被派人申请要求），并上报企业总经理审批；
◇审批结束后，人力资源部分别向派出部门和接收部门发出《内部调动通知单》；
◇外派人员在新岗位报到前须办理原部门工作交接，并按时到接收部门报到。逾期未到者，按旷工或不服从调配论处。
2、调岗
因机构调整或工作需要，或依据职员工作能力和发展意向，企业有权对现职人员进行调岗；
◇当企业内部出现职位空缺时，除正常内部晋升和外部招聘外，企业其它部门职员能够书面申请形式，向企业人力资源部申请平级调岗；
◇调岗申请人符合空缺岗位要求，人力资源部将负责对调出和调进部门协调。在取得双方部门责任人同意后，申请人填写《人事变动表》和《工作评定表》后，上报总经理批复；
◇审批结束后，人力资源部分别向派出部门和接收部门发出《内部调动通知单》，申请人接到通知后须按时到接收部门报到。逾期未到者，对当事人给予警告处分，可继续留用原部门。同时，取消其以后一切调岗申请权利。
3、借调
因工作需要，企业有权把现职人员临时借调到其它部门工作；
◇用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部组织用人部门、借调部门和被借调人员三方协商一致后，三方分别在《人事变动表》上签字确定；
◇将三方确定后《人事变动表》交总经理处审批，审批结束后，人力资源部分别向借调部门和接收部门发出《内部调动通知单》，被借调人接到通知后须按时到接收部门报到，逾期未到者，按旷工或不服从调配论处。
4、待岗培训
当职员被认定其绩效表现和工作能力无法胜任现在岗位工作需要时，用人部门有权安排其到人力资源部接收待岗培训（培训后如仍无法胜任相关工作岗位，人力资源部经理可和当事人商议解除《劳动协议》）。

职员内部调动步骤图

职员或部门向人力资源部提出岗位调整申请，并填写《人事变动表》

人力资源部接收申请

原部门责任人综合评定被调感人平时部门工作表现后，意见或提议交人力资源部

当职员被认定其绩效表现和工作能力无法胜任现在岗位工作需要时，用人部门有权安排其到人力资源部接收待岗培训（培训后如仍无法胜任相关工作岗位，人力资源部经理可和当事人商议解除《劳动协议》）

人力资源部查阅被调感人以往绩效考评

用人部门约见申请人面试，合格后，人力资源部约见申请人、原部门和用人部门四方就申请问题交换意见。

未达成一致意见或面试不合格，申请人继续留用原部门。

面试合格后，人力资源部、原部门、申请人和用人部门责任人分别在《人事变动表》上签字确定。

向总经理递交四方确定后《人事变动表》，待审批。

总经理审批结束后，人力资源部向申请人、原部门和用人部门分别公布调动通知

职员办理原部门工作交接，人力资源部公布企业内部调动通告。

第九章：培训和发展
一、培训目标
1、达成对企业文化、价值观和企业未来发展计划了解和认同；
2、掌握企业相关管理规章制度、岗位职能和工作职责；
3、提升职员知识水平和机构，制订职员职业生涯计划；
4、增强职员实施力，提升工作绩效；
5、端正工作态度，提升工作热情，培养团体精神。
二、培训职责
1、企业人力资源部培训职责：
◇依据企业发展计划，制订企业教育培训体系和实施细节；
◇制订职员职业生涯计划，落实实施方案，协调各部门落实实施；
◇依据企业年度工作计划，各部门提交培训计划和部门绩效考评结果，评定培训需求，统筹制订中短期培训计划；
◇负责制订企业年度培训费用预算，并负责培训资源开发和管理；
◇依据企业培训工作开展情况，做好培训档案建立和管理，立即评定培训效果。
2、企业相关部门培训职责：
◇依据部门工作需要，制订年度部门培训计划申请，并组织实施对应培训工作；
◇帮助部门职员制订和实施职业生涯计划；
◇建立和管理本部门职员培训档案。
3、职员个人培训职责；
职员享受企业给予相关培训权力，也有培训她人义务。职员除了主动参与企业或部门组织各项培训外，仍需在提升专业水平、工作技能和综合素质方面进行自主学习。同时，对自己在企业职业发展做出具体计划，并在部门领导指导下给予完善和实施。
三、培训、学习领域
培训内容包含：综合素质、专业技能、管理知识和消防安全知识等。
四、培训形式
1、岗前培训
新职员正式入职后须参与由人力资源部组织岗前培训，培训内容以介绍企业发展、企业管理规章制度、消防安全知识、心态和必需专业技能学习；
2、企业内训
人力资源部依据各部门实际需要，针对性设计培训课程，不定时分别组织各部门培训学习；
3、部门内部经验交流学习
部门内部经验交流学习作为部门常规培训。如人力资源部计划组织业务部利用每七天六下午一个小时，用来对《业务部业务工作手册》部分章节作内部演讲交流。交流演讲时全体员工全部须参与。依据入职时间长短，轮番对《业务部业务工作手册》中关键步骤章节做演讲交流，关键突出相关业务跟单中表格计划化填写及关键注意事项。对于，演讲表现优异职员，人力资源部将代企业给一定形式实物奖励；
4、外训
依据企业发展需要，和专业管理培训机构联络，选送企业相关中高层管理人员出外学习优异管理模式和成功管理经验。
各部门申请项目明确
对培训需求进行分析和审批
培训步骤图
人事部对职员培训需求进行调查

提供绩效考评得出职员培训

培训计划

实施培训

培训评定、效果跟踪

培训资料存档、立案

第十章：职业生涯计划
一、基础标准
1、创新发展标准---人才培养机制；
2、规范、科学化和程序化标准---人才制度化管理；
3、公正、公开、公平竞争标准---择优贮备、选拔和任用人才；
4、外举不避贤内举不避亲标准---任人唯贤，贮备、选拔和任用人才；
5、专业指导和过程跟踪标准---人才职业生涯计划实施；
6、完善专业技术，不停自我增值标准---激励学习和自我提升；
7、能者上庸者下，奖罚分明标准---人才考评管理。
二、短期目标
计划、实施、检验和评定职业生涯计划，明确人才选拔、聘用、贮备、培训和考评等管理目标。建立健全人才管理制度和步骤。集合企业现有些人力资源结构，激发企业人才潜能，合理有序地进行人力资源最优化配置。
三、中、长久目标
稳步建立现代化制造企业人才发展战略，促进人才发展管理和组织目标管理统一。建立完善人才管理体系，实现多元化企业管理经营目标，确保企业高效化经营和发展。

第十一章：职员违纪
一、职员违纪处罚形式
对于违反企业相关管理制度职员处罚可分为行政处罚和经济处罚两种。行政处罚可分为“警告”、“降薪”、“降职”和“解聘”，其中“警告”又可分为“口头警告”和“通报警告”。经济处罚分为“罚款”和“降薪”。
1、口头警告
有下列情形之一，经核实后，给口头警告处分：
◇上班期间未佩戴工作证者；
◇在企业禁烟区吸烟者；
◇工作中不老实守信和捏造请假事由者；
◇工作中过长时间接听手机、说笑嬉戏、玩游戏，和阅读和工作无关报刊杂志等；
◇工作中未经请假同意，擅离职守者；
◇探询和传输小道消息者；
◇替她人打考勤或请她人打考勤者；
◇在办公电脑上安装非办公软件，并在办公期间使用这些软件程序；
◇无故缺席企业组织会议、培训学习和集体活动者。
2、通报警告
有下列情形之一，经核实后，给通报警告处分：
◇因个人过失造成工作失误，并造成一定损失者；
◇不满意领导工作任务安排，不予实施者；
◇违反操作工序，造成工作影响者；
◇浪费办公耗材和破坏企业财产；
◇捡拾企业或她人财物后据为己有，隐匿不交者；
◇恶意挑唆、诋毁和中伤同事，挑起事端者；
◇一月中累计有两次相同性质口头警告或三次不一样性质口头警告者。
3、降薪/降职
有下列情形之一，经核实后，给降薪、降职处分：
◇有威胁同事人身安全或影响企业声誉言行；
◇一再违反企业相关管理制度，有严重不良行为；
◇十二个月中累计有两次相同性质通报警告或三次不一样性质通报警告者。
4、解聘
有下列情形之一，经核实后，给解聘处分：
◇严重危害同事人身安全和恶意损坏企业声誉举动；
◇无视企业相关管理制度，屡有严重不良行为；
◇十二个月中累计有两次相同性质降薪/降职或三次不一样性质降薪/降职者。
二、处罚撤销
职员被口头警告后六个月内没有违纪，或被通报警告后十二个月内没有违纪，或降薪/降职后十二个月半内没有其它违纪行为者，经企业相关部门协商后撤销对其处罚。处罚后，能立即纠正错误或表现突出者也可提前撤销处罚。
职员违纪处罚步骤图
出现违纪现象

调查过失发生原因，确定责任人，听取人力资源部意见，提出处分意见

通报警告

解聘

降薪/降职

口头警告

直接上司提出

直接上司提出

直接上司提出

人事部约见当事人

人事部约见当事人

人事部约见当事人

部门责任人签字

当事人签字

当事人疑义

人力资源部实施

人力资源部实施

人力资源部实施

人事存档
总经理同意生效

第十二章：职员离职
一、职员离职
1、正常离职时，提前填写《离职申请》，由部门主管签字确定后立即交至人力资源部，人力资源部依据具体情况确定其离职时间，时间最长为30天。
2、解聘，企业有意向解聘职员时，会事先提前通知当事人，并进行面谈，面谈时一并填写《离职面谈表》，当事人应在接到通知30天之内离职。
3、自动离职，职员如未做工作交接选择自动离职，在确定其离职未对企业部门正常运转造成影响且和企业无经济瓜葛后，于自动离职之日30天后和其结算工资；
4、试用期间职员离职时工资当月结算，实际工作日未满五天自动离职者，企业不予结算工资；试用不满30天自动离职者，企业以当地最低工资标准为基数（30天以上者以承诺工资标准为基数），除以当月标准工作日，乘以该职员实际工作时间金额给予结算工资。
二、离职手续
1、职员正常办理工作交接以后方可结算工资；
2、人力资源部收到已经同意《辞职申请表》后，到同意日期时通知离职人员办理离职手续；
3、职员在《劳动协议》最终一页签字后，人力资源部在上面注明解除协议原因并盖章后随该职员人事档案一起封存；
4、 职员退还在企业领取物品，对于住宿职员应提前几天通知，并在结算工资当日搬离宿舍并归还宿舍钥匙；
5、人力资源部核实考勤，依据其部门主管相关工作及物品交接签字清单，填写《离职结算单》，得到人事部经理和财务部同意签字后方可结算工资；
6、当月为该职员办理退保手续，手续办理完成后立即通知其来企业领取养老保险手册。

职员离职手续办理步骤图
收到辞职信或提前30天（试用期内提前3天）发出《解除聘用关系通知书》

问题处理，将《职员离职面谈表》放入职员档案资料中封存

安排离职面谈，填写《职员离职面谈表》

按企业不一样管理者职务，逐层进行审批
由直接上司确定最终工作日并通知该职员于当日到人力资源部办理离职手续

相关离职手续办理

本部门：资料交接、工作交接、应收款等

综合部：企业物品、文件资料、电脑及相关软、硬件
宿舍：钥匙等物品

人力资源部：Email地址注销（离职当日）、工资结算、协议解除

财务部：借款支票、借款现金等账务、票据交接

《离职原因调查表》、《职员离职结算表》等表格存档

第十三章：人事档案管理
一、基础要求
1、人力资源部负责管理企业全部职员人事档案，同时，有监督指导各部门规范部门职员档案建立义务；
2、人力资源部对企业全部职员人事档案须做到保留完好和必需信息保密；
3、职员入职后个人信息、工作经历、培训情况、绩效考评统计、工资情况、奖惩统计、职务改变和离职档案等情况全部须列入人事档案管理中。
二、档案管理分类
（一）企业文件管理
◇人力资源部代企业制订并发出文件、传真和通知等，全部应分门别类，以发文时间和编号次序等保留一份原件或复印件；
◇薪资福利类文件在做到信息必需保密前提下妥善保管。
（二）外部文件管理
由国家或市政府相关部门公布文件、通知或社会公开资讯等，应作为企业共享资料保管。
（三）职员人事档案管理
◇人力资源部负责管理全部企业职员人事档案；
◇人事档案管理应严格实施国家和企业相关要求。查阅职员人事档案前须经过人力资源部经理同意，并办理查阅登记统计手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改和泄露全部些人事档案原始信息。
（四）职员发展档案管理
◇“职员发展档案”是企业人力资源部为每个职员在企业发展，建立内部管理档案。内容包