德国务工法律常识.doc

(完整word)德国务工法律常识德国法律常识1。1德国生活工作中的法律法规（一)出入境管理法律法规1.出入境签证根据德国外国人法的规定，除欧盟成员国及与德国有互免签证协议国家的公民外，所有入境德国的外国公民均须持有有效入境签证.其中,到德国从事商务活动,且在德停留时间不超过三个月者，可直接向其所在国之德国使领馆申请商务签证；到德国投资设立公司、分支机构或代表处并直接参与企业管理或到德国工作的外国人亦须持有相应的有效入境签证，此类签证须经外国人事务管理局批准，德国使领馆方予发放，入境后须在签证有效期内办理正式居留许可。2.居留许可的种类和条件原则上，德国的居留许可（Aufenthaltsgenehmigung）分为四种,即:居留准许、居留权利、居留准予和居留权限。（1）居留准许（Aufenthaltserlaubnis），又分有限期居留准许和无限期居留准许。居留准许允许外国人进行无特定目的的居留,在德国设立公司、分支机构或代表处的外国人可得到此类居留许可。这种居留许可一般入境后先延长一年,到期时再申请延长一年或两年,满五年时，如申请人符合下列条件，可获得无期限居留准许:5 年以上的（有限期）居留准许；拥有特别的工作许可；拥有其他允许其从事持久工作所需的许可;本人及与其一起生活的家庭成员拥有足够的居住面积；其生活费用通过自己的职业收入或本人财产及家庭成员资金得到保障；能够进行简单的德语口语交流；不存在被驱逐出境的理由。根据外国人法，外国人事务管理局可对一定的职业、行业和外国人群设立限制，确定居留的种类和有效期，限制或不予签发无限期居留准许。（2）居留权利(Aufenthaltsberechtigung）居留权利无时间和地点限制，可不附带附加条件和规定，符合下列条件的外国人可获得居留权利，并可申请入籍：拥有居留准许 8 年以上，或拥有无限期居留准许 3 年；至少缴付了 60 个月的社保费（即至少已经义务地或自愿地交纳了 60 个月的法定退休保险费，或能证明其将来有资格从其他保险机构获得类似的养老金）；最近三年未因蓄意犯罪被判 6 个月以上监禁或相应的罚款及更高的处罚；满足申请无期限居留准许条件中第 27 项的规定。（3)居留准予（Aufenthaltsbewilligung)如果外国人的居留只是为了某个特定的、本质上说是以临时居留为目的的，则签发居留准予.居留准予的期限根据其居留目的决定，一次最长为两年；如果该居留目的虽未实现，但可能在适当时间内完成,居留准予可予延长,每次最多两年.居留准予一般签发给赴德工作(如厨师或公司雇员）、留学及在德国境内领取养老金并在德国境内有家庭联系的外国人，一般都标注雇主或工作的企业名称，不能轻易改变，且不论多少年,都不可变更为无限期居留准许。（4）居留权限（Aufenthaltsbefugnis）居留权限适用于因政治和紧急人道原因，或为了德国利益而获准入境，或在德国境内居住的外国人.3.居留许可的终止及有限制地继续有效（1)居留许可的终止下述情况可导致取消或终止居留许可:被驱逐出境；由于非临时原因离境；居留许可期满;离境(无论何种居留许可），且未在 6 个月内或外国人事务管理局规定的期限内再次入境德国.(2）居留许可有限制地继续有效获居留许可的外国人若临时离境,且在外逗留时间超过 6 个月，可事先向外国人事务管理局或及时向德国使领馆报告，外国人事务管理局通常将予以宽限。在此种情况下，该外国人在申请无限期居留准许及居留权利时，这段时间只按 6 个月计算在德居留时间.在实际操作中，因在德国境外逗留超过6个月或超过外国人事务管理局规定的在外停留期限而终止的居留许可，可经一定程序申请恢复。但上述行为对以后居留许可的延长会造成一定程度的影响。4。如何申请居留许可（1）法人居留许可指外国在德国的企业法人及办事机构代表在德国的居留许可。此类居留许可一般先向所在国的德国使领馆申请，转由拟居留地的外国人事务管理局批准，德国使领馆据此发放三个月的D 类入境签证。申请入境签证申请入境签证须提供以下材料：长期签证申请表格、有效护照及照片、在德成立公司证明（商业注册）及邀请、至少三个月德国医疗保险证明等,如果设立分支机构或办事机构,还须提供母公司营业执照公证件、授权书公证件等。申请此类签证的时间大约需要 3-6 个月.如果将在德成立公司或代表处的有关事宜提前办妥,则可大大缩短签证办理时间。办理居留许可及延长抵达德国后须到外国人事务管理局办理居留许可手续,取得正式居留许可。办理居留许可时一般须提供以下材料：申请表、护照及照片、企业注册证明、户口登记证明、医疗保险证明等。申请居留许可延长须提供以下材料：申请表、护照及照片、企业注册证明、企业损益表、缴税证明、医疗保险证明等。一般情况下,如满 5 年时公司仍正常运作，可申请无限期居留准许;住满 8 年或取得无限期居留准许 3 年后可获居留权利。配偶及子女亦可相应办理居留准许和居留权利。德国各州为吸引外国公司和自然人来德投资,一般均在签证及居留许可方面提供方便.不同的州或同一州不同城市，做法多少有些不同，如有的地方直接给予投资者或管理者 2 年的居留准许.(2）劳工居留许可外籍员工通常是在与雇主订有工作合同，并经劳工局批准的情况下才可获得居留准许或居留准予。劳工居留许可或居留准予一般一年一延.（二）德国劳动法概况德国劳动法内容庞杂,涵盖了基本权利（如机会均等、待遇平等）、就业政策、工作条件、社会保障、工资制度以及劳动关系、劳动监督管理等方面.下面着重从劳动关系、劳资协议、工作时间、休假权、共决权、劳动保护法等方面介绍。1.劳动关系德国联邦劳工署（Bundesagentur fuer Arbeit）以及其全国分支机构，提供空缺岗位和用人单位免费查询服务,下设的就业信息中心（BIZ）提供各类就业信息。企业还可在媒体上刊登招聘广告,与求职者建立联系。德国劳动关系的确定比较灵活，既可用书面合同形式，也可口头约定，甚至通过实际劳动付出而产生事实劳动关系.实际上，绝大多数采取传统的书面合同形式。劳动合同一般规定工作种类及地点、劳动条件、工资水平、工作时间、带薪假期天数、解雇通知期限等。雇主应在劳动关系确定一个月内向雇员提供劳动关系证明。设有职工委员会(Betriebsrat）的企业，应提前向其说明拟雇佣人员的情况和岗位。按期限划分，劳动合同分长期合同、短期合同（不超过 2 年)、试用期工作关系（长期合同最多为 6 个月)等。近年还引进了低薪工作（Minijob）和临时工（geringfuegige und kurzfristige Beschaeftigung），前者月工资不超过 400 欧元，后者每年工作时间不超过 2 个月。劳动合同可以协商终止,或合同期满结束，也可通过解雇终止。雇员意外死亡时，劳动合同自动终止.在企业转移生产或停产、倒闭时，也可以终止劳动关系。出现劳动争议时，可由劳动法院判定终止合同。2劳资协议劳资协议（Tarifvertrag，也译为集体合同、劳资集体合同)专门调节劳资双方的劳动法关系。以雇主协会或雇主个人为一方，以工会为另一方，根据劳资自主的原则，谈判确定下一段时间（多为一至三年）的劳资协议。所有会员企业有义务遵守协议内容，同时，劳资协议有效期内,雇员不得以罢工方式寻求协议条款的修改.德国雇主组织代表性很强,70%以上企业加入了一个或多个雇主组织。约一半雇员加入了工会组织（每月 1基本工资作为会费）。四分之三的德国企业受劳资协议约束.劳资协议主要包括有效期较长、不经常改变的法律内容,如工作时间、解雇条件、休假权、调解事宜等。为提高劳动工资透明度，增进劳资双方的相互信任,德联邦经济部及各州主管部门建立了劳资标准目录（Tarifregister），可从 http:/www。rechtsrat。ws/vlink/tarifregister. htm 网站查询.工会设有劳资协议数据库，供会员免费查询.德各地工商会也提供劳资协议咨询。企业也应选择合适地点（如餐厅、休息室等），张榜公布劳资协议内容。3.工作时间、休假权及特殊情况下的工资支付义务为保护雇员安全与身体健康，德国制定了工作时间法，对工作、休息时间作出强制规定，同时在工作时间的具体安排上给予灵活性。工作时间法规定：（1）除急救、消防、餐饮、展览会、能源用水供应、国防等，其他行业雇员星期日及法定假日不得工作；（2）原则上每天工作不超过 8 小时。如6个月内平均工作时间不超过8 小时，一天最多可工作 10 小时；（3）保证雇员享有一定的休息时间。工作时间 6 至 9 小时，至少应安排 30 分钟休息，超过 9 小时的，至少为 45 分钟;（4）夜班工人（23 时至次日 6 时之间工作至少 2 小时，每年至少夜间工作 48 天）每天工作原则上不超过 8 小时，如超时工作，则一个月内平均不得超过 8 小时。至少 4 年由企业出资体检一次，满 50 岁后每年一次。大部分劳资协议规定，每周工时不超过 40 个小时。以五金工会成员为例，东部各州每周 38 小时，西部各州 35 小时。由于加班等原因,实际工作时间超出了劳资协议规定。为保持企业竞争力，德国引进了 100 多种工时模式.全天制职位可拆分为 1/2 个、2/3 个等多种职位,其工资、待遇与工作时间成正比。全天制职工工作 6 个月后，可因个人原因申请减少工作时间.出现空的全天制职位时，优先考虑现有非全天制雇员.3/4 以上企业为职工设立工时账户(Arbeitszeitkonten）,允许雇员在完成本职工作前提下，自由安排工作时间.德国休假法规定，雇员每年至少享有24个工作日的带薪假。劳动关系存在六个月后,即可获得休假权。假期一般当年休完，如因工作或个人原因推迟，应在次年第一季度补休。18 周岁以下的青年雇员假期更长,不满1岁的不低30 个工作日；不满17和18周岁的,分别不少于27个和25 个工作日.严重残疾雇员额外多5天休假。休假期间，按休假前十三个星期的平均收入发放薪水，但应扣除加班等非正常劳动所得.雇员还可获得额外的休假津贴，津贴额根据公司效益确定,一般为月基本工资的50至150%。雇员生病期间，由雇主继续支付正常标准工资,但最长支付期限为 6 周，之后由保险机构承担。如工伤丧失劳动能力，可要求补偿 6 周工资，负责工伤事故保险的职业合作社提供保险金.4.解雇保护法为防止企业随意解雇职员，德国解雇保护法规定,10 名雇员以上的企业适用解雇保护.除因雇员个人原因（如工作态度差、泄露公司机密等），可立即辞退外,雇员依法享受以下方面的保护：(1）下列人员不得解雇：怀孕期间及生育不满 4 个月的女职员、申请及处于子女抚育假（Elternzeit）的职员、试用期结束后的实习人员（Azubi）、严重残疾雇员、职工委员会或青年职工、实习人员代表机构的成员、服兵役雇员。很多劳资协议还规定,超过一定年龄（多为 55 岁）、在现企业工作超过一定年限（10 或 15 年以上）的雇员，不得解雇。（2)正常辞退必须符合社会公正原则，并提前一定时间通知。最短通知期限为 4 周，当月 15 日或月底起算。雇员工作年限越长，提前通知的期限越长。劳资双方在劳资协议中规定解雇通知期限。无论解雇通知期限多长,必须有客观依据,并充分考虑到被解雇员工的具体情况.如果该员工是家庭中唯一的收入来源或子女多、负担重，解雇就违背了该原则。（3）大规模解雇员工，必须得到当地劳动局的批准。解雇人员超过一定规模,必须提前 30 天向劳动局通报，具体为：2059 名职工的企业，解雇 5 人以上；60499 名职工的企业，解雇 10%以上或 25 人以上；500 人以上企业，解雇 30 人以上。解雇不超过 50 人的，由劳动局批准。超过 50 人的，由专门成立的委员会审批，委员会由劳动局局长任主席，职工、雇主和当地政府各派两名代表参加,按简单多数原则投票决定。获得批准后，解雇才能正式生效。（4）因企业经营问题解雇人员，被解雇者有权要求经济补偿或进行申诉。补偿标准为每年工龄 0。5 个月工资。如被解雇者认为违反了社会公正原则，可在一周内向职工委员会申诉，委员会居中调解,或三周内向劳动法院提出诉讼。如法院判定解雇违法，雇员可以继续在该企业工作，或申请法院判处解除劳动关系。后一种情况下，雇员有权要求最多为12个月工资的补偿。如职工年龄超过50 岁，工作至少15年,可要求15个月工资赔偿；如超过55周岁，工龄超过 20 年,可要求 18 个工资补偿。5.职工共决权在德国，企业应根据雇员人数，建立相应机构，代表雇员参与管理与决策。企业组织法（Betriebsverfassungsgesetz)规定，满18周岁、有选举权和被选举权的雇员超过5人，且工作满6个月的雇员超过3人时，应选举产生职工委员会。委员会任期4年,人数与职工总数成正比.拥有 9 名以上委员的，应组成企业委员会（Betriebsausschuss），负责职工委员会日常工作。职工委员会主要任务为：职工培训、企业养老保险的磋商、保障就业岗位、参与裁员决策、加班时间的确定、解雇保护咨询、引进新的工作时间模式等。在人事决策中有参与权。100 名雇员以上企业应成立经济委员会,了解生产经营状况，向职工委员会报告。雇主与职工委员会每月至少会晤一次，协商有关事宜。为调解可能出现的分歧，可成立协调处(Einigungsstelle），劳资双方派遣等额人员组成,主席由中立人士担任或劳动法院任命。职工委员会及经济委员会的经费由雇主承担。超过 500 名雇员的股份公司、有限责任公司及合作社，三分之一的监事会成员由雇员代表担任。煤炭和钢铁生产企业中，资方和雇员代表各自任命一半监事会的成员。此外，还要选任一个负责社会利益的劳工关系董事（特定的共同决定权).共决权制度激发了职工参与管理的热情和创造力，避免了劳资矛盾的激化,被认为是德国的竞争优势之一。民调显示，近 90%人员认为，监事会在协调资方和雇员的利益方面取得了成功.某咨询公司对美 100 家最大的在欧投资企业调查表明,首选德国建立控股公司、地区中心的占 27%，企业内部稳定、劳资矛盾小是重要原因之一。6。劳动保护法雇主有义务采取各种措施,保护雇员的安全和身体健康。（1）定期评估工作条件，采取相应预防措施雇主应定期评估现有工作条件,检查整体环境和具体岗位的设置、布置是否合理,是否会产生物理、化学和生物等危害人体的影响，是否符合现代劳动医学的要求。企业还应建立健全急救、消防和紧急疏散制度。应雇佣一定数量的医生和安全人员。此外,应定期向员工介绍有关预防措施,做到防患于未然.20 名雇员以上的，要成立劳动保护委员会，监督劳保措施的实施情况。（2）针对技术性工作采取相应保护措施主要法律法规有仪器安全法、化学药品法、基因技术法、原子能法等。这些法律都规定，工作岗位要以人为本。须要移动重物的工作，如会引起安全问题或损害健康，应尽量采用机械作业；应充分考虑雇员的身体条件，事先告知工作内容及可能产生的危险.根据不同危险物可能产生的危害，分四个等级,为雇员采取不同的保护措施。对于长期从事屏幕类工作的雇员，应使其得到合理休息，或每天有一定时间从事其他工作，应定期安排眼科及视力检查。（3）对孕妇、青少年等弱势群体提供特别保护就业母亲保护法对女性雇员怀孕、生育及产后的保护措施作了详细规定.怀孕期间,雇主应相应调整工作岗位，防止辐射、噪音对母婴的影响，保持适当的通风、室温，工作时间相应缩短，工作量减小。不得安排其从事重体力劳动。产前 6 周、产后 8 周为孕产保护期，不得要求其工作。哺乳期内每天安排一小时哺乳时间.产前及哺乳期之间，不得安排从事计件或流水线工作。孕产保护期内，工资收入不变：医疗保险机构提供孕产期津贴(一般为每天 13 欧元）,雇主提供特别补贴，补足与原工资的差距.不得辞退怀孕女职工或生育不满 4 个月的女职工.违反上述规定的，可处以 1。5 万欧元以下罚金,情节严重的，可判处 1 年有期徒刑。为使雇员职业与家庭二者兼顾，更好地教育、照顾子女，雇员在子女满 3 岁前,可申请子女抚育假（Elternzeit）。抚育假期间，雇员享受“停薪留职待遇，保留职位，不领取工资,不得予以解雇。抚育假期间,可向联邦政府申请子女教育津贴,子女满 12 个月前,每月最高 450 欧元，第 1324 个月最高 300 欧元，具体数额取决于家庭实际收入.此间,雇员可从事非全天制工作，每周不超过 30 小时.就业青年保护法规定，青年就业的最低年龄为 15 周岁.满 13 周岁的，可在农业企业帮忙或担任报童。不得让青年从事计件和流水线工作以及法律界定的危险性工作.每周工作时间不得超过 40小时,最长工作 5 天。1。2对于外国人劳务的法规为规范和管理外劳的引入，德国制定了不少法律和法规。其中相关法律与法规主要有外国人法、就业条例、居留法以及就业促进法和外籍劳工工作许可发放条例、停止招募外籍劳工条例，还有德劳工署制定的停止招募外籍劳工的例外安排条例。同时还有诸多行业管理条例被用来作为规定外劳进入德国的制度性规定,如建筑业管理条例等,不一而足.(一）德国关于外劳输入方面的法律制度、政策措施德国是个非移民国家，但在不同时期一定程度上存在对外劳的不同需求，外籍劳工对德国经济的复苏及发展一直发挥着及其重要的作用.德国引入外籍劳工大体可分为三个阶段：第一阶段从上世纪 50 年代末到 70 年代初。德国在二次世界大战后劳动力严重匮乏,便从土耳其、意大利及前南斯拉夫等国引进了 200 多万外籍工人入德参与战后重建;第二阶段是从在上个世纪 70 年代后期到德国统一前，德国开始限制外籍劳工输入，其标志是 1973 年颁布的停止招募外籍劳工条例;第三阶段是从 1990 年德国统一后至今。两德统一后,由于失业率持续攀升，德国政府对外籍普通劳工的进入从严控制。最近几年德失业率有所下降，但遭遇全球性金融、经济危机影响，德国经济出现大幅衰退，工业企业和服务业都出现大规模裁员潮，德国进一步收紧外劳进入政策。根据德国联邦劳工署提供的信息，有关外劳在德从业的法律法规和政策规制等问题罗列如下：1。总体情况外籍劳工(包括 2004 年 5 月 1 日加入欧盟的捷克、爱沙尼亚、塞浦路斯、立陶宛、马耳他、匈牙利、波兰、斯洛文尼亚、斯洛伐克和 2007 年 1 月 1 日加入欧盟的保加利亚和罗马尼亚等国公民和第三国国民)进入德国原则上通过两种方式进行控制：第一为“优先权审查”原则，第二依照有关法律允许其进入德国就业市场。2。新入欧盟成员国国民就业（1)欧盟新成员国国民并不享受全方位就业自由与旧的成员国国民相反，新成员国（塞浦路斯和马耳他除外）国民目前在欧盟范围内还不享受自由就业。按照入盟过渡性规定，他们需经过三阶段为期七年的过渡期(2+3+2 模式）后才享受同等自由.过渡期内，其就业控制依国内相关法律和所涉双方国家法律执行。目前，德国针对 2004 年 5 月 1 日入盟国家（2006 年 5 月 1日至 2009 年 4 月 30 日)以及保加利亚和罗马尼亚（2009 年 1 月 1日至 2011 年 12 月 31 日）国民采取第二阶段过渡性政策。2008 年12 月 3 日德国联邦政府做出决定，针对 2004 年 5 月 1 日入盟成员国国民实施第三阶段（2009 年 5 月 1 日至 2011 年 4 月 30 日）过渡性政策。（2）针对欧盟新成员国国民居留和就业的规定他们不受居留法限制，他们享受欧盟自由迁徙法律规定的居留自由，但就业还须劳工部门审批。就业条例有细则规定。（3）新成员国劳工不必申请居留许可他们入境德国既不需要申请签证，也无需申请居留许可,仅持护照或有效身份证件即可。若居住下来则须申报户口。(4）新成员国国民在德就业需获得许可按照欧盟法律（SGB 第三部分第 284 条）规定，过渡期内新成员国国民在德就业需获得许可，首次许可是有期限的。若有违法行为，则依据 SGB 第三部分第 404 条第 2、3、4 款处置。(5）新成员国国民在德就业无需许可例外情况根据就业许可条例第 9 条规定，欧盟新成员国国民下述情况下无需得到劳工署许可即可从业:作为企业领导者从业（第 1 款);短期工作（第 5 款）；从事科研、教学工作（第 8 款）；大学生假期打工（第 9 款）。（6）欧盟新成员国高素质人才就业无需许可就业条例第 3 条规定,欧盟新成员国高素质人才受到优待。居留法第 19 条第 2 款也规定，拥有丰富专业知识的科学家、高头衔教师、专家、拥有特殊阅历的高级职员，其年薪不低于 6.48 万欧元者，无需许可即可就业。3.欧盟以外第三国国民就业（1）第三国国民入德就业相应的法律法规有居留法、就业条例和就业审批条例等。（2)第三国国民入境德国和就业第三国（EWR 成员国和瑞士除外)国民入境德国首先要申办签证，签证上直接注明就业类别，首个签证有效期一般为 3 个月。依据居留法第 18 条规定，签证到期后，需再次提交就业延期申请。居留许可是有期限的，且明确了从业类别。颁发居留许可须得到主管劳工部门同意。澳大利亚、以色列、德国、加拿大、韩国、新西兰和美国公民入境德国无需办理签证，但若从业则须申请就业居留许可。（3）签证和居留许可签发机构德国驻外使(领)馆为签证签发机构；德国相关外国人管理局负责入境后的居留许可签发。雇主所在地点外国人管理局同时参与签证审批事务。申请签证时必须附上职业资格证书和劳务合同。（4）以就业为目的的居留许可的获得，必须征得雇主所在地劳工署的同意.劳工署基于以下条件签发同意意见:符合进入德国劳动市场相关法律规定；工作岗位明确；经过优先权审查后确认无人应聘。（5）无需劳工署同意即可签发以就业为目的的居留许可的例外情况根据就业条例规定,下述情况下签发以就业为目的的居留许可无需获得劳工署同意:履行领导职能（第 4 条）、短期应聘（第 11 条）、从事科研、教学工作（第 5 条)、大学生假期打工（第 10 条）.（6)关于外国人就业法律对来自第三国非熟练工从业之规定对于来自第三国的不具备三年专职经历的非熟练工，特定条件下可获得就业居留许可。就业条例第 2 章原则上规定，季节工（第 18 条）、流动展台帮工(第 19 条）、家政助理（第 21 条)属此列，但应基于德国联邦劳工署同劳工来源国之间签有相关代理协议。目前德国仅与克罗地亚签有针对季节工和流动展台帮工的类似协议。（7）针对熟练工的有关规定就业条例第 25 条对熟练工的定义是，具有至少三年以上专业从业经验者。诸如来自克罗地亚的护理工（第 30 条）、风味厨师（就业条例第 2 部分第 26 条）等，均可获得劳工署同意入德就业.这也是我厨师赴德劳务的法律依据。（8)针对高学历专业人才的规定就业条例第 27 条规定，德国自 2009 年 1 月 1 日起针对来自第三国的受过高等教育的专业人才，如 IT 专业人才，实施就业开放政策，劳工署须予以同意签发就业居留许可。此外,依据居留法第 2 章第 19 条规定，高素质人才如拥有特殊知识的科学家、高职位教师、专家及拥有特殊工作经验的高级职员，其年薪不低于 6.48 万欧元者可获得长期居留许可.根据就业条例第 3 条规定，申请居留许可无需获得劳工署同意,且从事职业类别不限，家属可随行就业.第三国国民获得的以就业为目的的居留许可有期限限制，但一定条件下可申请延期。5 年之后又可能获得长期居留权.就业审批条例第 9 条规定，第三国国民如已拥有居留许可，在德连续工作 2 年或不间断居住 3 年之后，可获得无限期工作许可。（二）德国外劳政策特点分析从法律法规层面分析德国外劳政策有以下一些特点:1.市场准入门槛高（1)就业机会难得德国就业促进法对输入外籍劳工的原则作了明确规定：德国就业政策，就是为了确保德国人及与德国人有同等就业权利的外国人，有优先的就业机会，防止输入劳工对劳动力市场产生不良影响；雇主须优先聘用德国人及具有同等就业权利的外国人；只有当德国人或具有同等就业权利的外国人不能从事该工作，且雇主在一定期限内确实未能在本国聘到合适人员，才可聘请外籍劳工；对于经过劳工局提供的培训后，德国人及具有同等就业权利的外国人可以从事的工作，则应将该工作岗位提供给上述人等；严禁黑工等.从这一原则可以看出，能入境德国工作的外籍劳工，必须具备的先决条件是：具有德国雇主所需的，且德国人或与德国人有同等就业权利的外国人所不具备特别的技能.按规定,德国公司、企业、学校、团体、个体雇主等如有雇佣外籍劳工的需要，必须先以广告等形式在国内寻找，确定无适应者后才向劳工部门提出申请,经德国劳工部门、外国人事务管理局批准同意，才能允许外籍劳工来德工作。（2)工作许可难得非欧盟成员国公民打算在德国工作,必须申请工作许可。工作许可只发给有居留权的外籍人士，工作许可由工作地劳工局颁发。为了保障德国国内优先就业,同类工作,凡是德国人可以胜任的，不给外国人去做。如德国社会法第三卷第 285 条第 3 款规定,原则上停止向不在德国的外国工人颁发工作许可。没有工作许可，就不能进入德国工作。此外，外国人法实施条例、非德国工人工作许可条例、外国人入境、居留管理法等法规对外国人颁发劳动许可做了严格规定.对于一些特殊行业另有规定。如依据德国建筑业管理条例，进入德国从事建筑业工作的人，必须通过德国技师考试，具备技师资格,才能获得从业许可.技师考试用德语进行，考试分专业技能、专业理论知识、企业经营和法律知识以及职业和劳动教育知识等四个部分。手工业条例第三部分第一章第 46 条和建筑工程发包条例第三部分都对之有详细规定.2。签证手续纷繁复杂按照德国外国人法和就业条例等相关法律,原则上外国人要进入德国就业,必须向所在国德国使（领）馆申请入境签证,德使（领）馆再将申请转德国外国人管理局，后者征询劳工局及行业协会意见后作出给予或拒绝签证的决定。比如中国厨师赴德,先经过中国对外承包工程商会，审查签证申请材料、预约面试时间，然后由本人前往德国驻华使（领)馆进行面谈.面谈之后，德机构要通过电话联系厨师培训过的学校和工作单位进行确认，然后再将申请材料寄到德国外国人管理总局。在德国流程大体是：外国人管理总局签约地劳工局、移民局外劳职介中心签约地劳工局、移民局外国人管理总局德驻华使（领)馆。要走完整个程序获得签证所耗时间短则 3 到 5 个月，长则半年以上。不但签证周期长，而且拒签率相对较高。