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“总裁的管理智慧”视频观后感 作者： 日期：16 个人收集整理 勿做商业用途“总裁管理智慧”视频观后感整个课程分为12个单元,专门来讲解一个企业如何来解决发展过程中存在的各种问题；每个单元的讲解思路是：真实企业案例-案例分析与解决方案总结规律以供参考及模仿.1。如何让组织运作有效（1）案例分析：食品机械厂（2)解决方案：角色定位+角色转变1）角色定位（由高到低)老板-战略层：设定战略目标，整合以及分配企业的资源。中层干部战术层：根据战略目标，拿出战术方案.员工-战斗层：执行战术方案。2）角色转变“经理的角色定位:经理=经营+管理经营:进行政策、市场、客户、竞争对手等的分析，制定针对性的策略管理：通过别人完成任务、达成组织目标。计划、组织、领导、控制、协调.（3)规律总结:变被动为主动做业务“三定原则”定区域+定人员+定目标2。如何让员工像老板一样工作（1)案例分析：食品厂+皮鞋厂+宏基电脑+化妆品企业（2）解决方案：缩小核算单位+建立利润中心缩小核算单位，同时形成买卖关系内部资源市场化（3)规律总结：缩小核算单位+建立利润中心缩小核算单位，建立更多的利润中心，让低层次的员工都承担到企业的经营目标，提升他们的责任感,以及他们的经营意识。3如何通过“专业分工”提升企业核心竞争力（1）案例分析：市场部品牌管理岗;宝洁公司；中式快餐连锁公司品牌管理岗工作职责：1)制定公司品牌推广策略；2）制定年度（季度或月度）的广告宣传计划；3）指导和监督并评估广告公司（媒体）和各区的广告投放工作；4）协调和监督顾问公司进行市场调研和信息收集；5)协助产品策划岗完成产品的包装和推广6）宣传屋子和促销礼品的制作、验收和下发；7）广告合同的管理、广告设计额的归档；8)落实广告费用的请款和报销，对广告费用的使用情况进行归档登记；不能为了省一个岗位或者省一个人，伤害了公司里面最核心的岗位的职责的履行。（2）解决方案:组织架构设计两大要求1）高端组织按专业细分，以追求深度的知识与市场经验的积累2)中低端组织部分则实行一岗多能，避免分工过细，从而减少不同职位间的“协调”，降低运作成本，提高效率。（3）规律总结：抓住核心岗位，专业分工牢牢的抓住企业里面最核心的部门，最核心的岗位，进行专业分工；至于一些低端的岗位,尽量的一岗多能，如果有可能的话，一定要利用到社会上的资源把它外包出去，集中精力攻核心业务。4.如何降低人力成本（1)案例：酒店+制造业+古典家私+餐饮连锁+酒业公司人力资本效率=人工成本营业收入人力资本效率比较方法：1)竞争对手比2）和行业标杆比3）和本企业过去比其中一指标:间接人员数和直接人员数所占的比例（2)解决方案：组织优化降低人工成本提高每一个岗位的工作效率，让每一个岗位的工作都非常饱和,然后尽量减少员工。工作饱和度=实际有效工作时间/全部工作时间业务的分工将按客户分改为按区域分.（3）规律总结：降低人力成本最有效的方法提高工作饱和度（分工按区域划分、拜访路线设计、作业手册、淡旺季员工互补)，让每一个人都在工作里面高效地运作，拉动营业收入，相对降低员工成本。5.如何又授权又放心（1）案例:万科地产+房地产所有的费用，所有的审批权力，都是我老板一个人说了算！岗位三要素：人、权、利，互相支撑的（2）解决方案：授权三原则1）总量控制预算先有目标后有预算,先用预算后达目标2)单笔审批-授权权力分为3种:a。人事权b.财务权c.业务处理权3）秋后算账-审计（3）规律总结:授权三原则-总量控制+单笔审批+秋后算账企业按照这三个原则来授权,就可以使员工得到充分的授权，老板又放心。6。如何企业人才不继(1）案例：食品工厂人才培养两种方式：外招+内培1)外招条件企业一定要有包容心企业需要有相对高的工资执行力企业需要有相对规范的管理体系2）内培条件梯队管理人才培训计划工作轮调计划3）外招和内培的利弊比较外招内培利1.快1。激励内部员工2.迅速提高企业技能2。业绩、品质等稳定3.创新3.使用成本低4。鲶鱼效应4。价值观塑造弊1.人力市场的不可控性1.慢2.容易价值观冲突2。近亲繁殖3。打击老员工积极性3。容易出现腐败4.成本高鲶鱼效应:见以下网址：http：/baike。(2）解决方案：人力资源规划内涵1）根据企业战略明确企业未来的岗位空缺2）通过什么方式获取这些人3）制定具体的行动计划4）计划执行实施（3）规律总结：人才储备确保人才不继1)系统外人才储备2）系统内人才储备7如何招聘和管理空降兵（1）案例：微软公司要招聘什么样的空降兵？1）专业能力，最好能够建立系统2）价值观相近3)比较高的适应能力（2）解决方案：1）面试空降兵行为面试（BEI）BEI-Behavioral Event Inter，行为事件访谈法通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的行为变心进行深度访谈，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质的一种面试方法.2）没有高薪怎么吸引人才?展望企业未来，使应聘者认同.(3）规律总结：提高空降兵存活率1)明确我们要招什么样的人2）要有合适的科学的方式来面试空降兵3)对空降兵进行有效的同化和有效的管理8.如何低成本高效能培训员工（1）案例：专门做面店站里面的开关的企业+保险公司（2）解决方案：低成本培训方法1)案例研讨法不仅要研讨一些失败的事情，更要研讨一下成功的案例。2）读书会3）周、月学习会4）行动学习法(Action Learning)-又称“干中学”,就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目,或解决一些实际问题。（3）规律总结：战争当中学习战争战争当中学习战争-在实践中学习一切本领，提高自己解决问题的能力。9.如何通过传帮带快速复制人才(1）案例:核电站的维修保养企业+员工的能力培养有三种方式：1）OFFJT（off job training, 脱产培训)：所占比例20%，离开工作场所的训练，满足共通性、系统性的需求，给以基础性的引导。2）OJT(on job trainning,在职培训):所占比例70%,在工作中或职场上进行的训练，满足工作需求，通过工作来训练，是企业培训的重心.3）SD（self development，自修）：所占比例10%，自发性意愿的自我充实学习，人才自我造就的临门一脚.(2）解决方案：OJT成功的关键因素上司(师傅）1)我为什么要教a。个人晋升的基础b.部门绩效的保障c.自己轻松工作的前提d.赢得下属的尊敬2）我教什么技能看板技能1技能2技能3技能4技能5技能6员工A员工B员工C3）我怎么教口诀与步骤说给他听做给他看让他做做看让他说说看给他回馈或意见再回头看一看。下属(徒弟）1)我什么要学职位空间发展,企业需要2）我学什么技能看板3）我怎么学师父怎么教，自己怎么学(3)规律总结：通过传帮带快速复制人才只要解决了师傅的“我为什么教,我教什么,我怎么教”的问题，一切问题即可迎刃而解.10如何解决晋升天花板问题（1)案例:食品包装机企业对一个企业有两个挑战：1）老板如何来创造更多的管理职位2）员工如何不断地提升他得能力来适应新的管理职位的要求。彼得原理-在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是,“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的”。每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数(PQpromotion Quotient)为零.至于如何加速提升到这个高地,有两种方法。其一，是上面的“拉动，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；第二，是自我的“推动，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。（2)解决方案:人员晋升系统分为两条线1）开辟多种职业通道，H型薪酬结构，解决金字塔矛盾a.管理通道（由低到高）:副处长处长副部长部长副总b.专业技术通道（由低到高）一级技术专家二级技术专家三级技术专家四级技术专家高级技术专家自身技术专家两个通道在一定程度上是对接的。2) 职业锚所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分。职业锚分为五种：a.技术或功能型-专心的搞技术的b。管理型-喜欢管理、指挥、影响别人c.创造型头脑灵活，创新能力强，技术研发部门等d。自主与独立型-自己在一个小天地发号施令，更多是自主创业e。安全型任劳任怨，适合长期的工作，后期、行政部门等（3）规律总结：制定企业的职业生涯发展通路1)企业不断地创造职位2)建立一个H型的发展通道3）跨功能模块的职业发展道路11.如何实施数据化考核(1）案例：车队管理人力资源管理系统-3P模型1）职位评价系统Position evaluation system2）绩效评价系统-Performance appraisal system3）薪酬管理系统Pay administration system车队人员考核制度:1）上班准时2）下班不早退3）没有交通事故4）没有交通罚款（2）解决方案：驾驶员的产出KPI-多快好省KPI-(Key Performance Indicator)关键绩效指标法1)公里数多2)准点率-快3)每百公里油耗-省4）货物损耗率好5）交通事故（罚款）损失金额-好6）汽车保养状况好车间主任的KPI1)产量、产值多2）交货及时率-快3)产品合格率、不良率好4）成本降低率、损耗率省业务员的KPI1）营业收入、新产品销售收入-多2)回款率、回款天数-快3）客户满意度、客户投诉率-好4)销售费用率-省出纳的KPI1)业务工单数-多2）报销及时率快3）报销准确率、违规次数好4)支付成本、银行转账费用、交通费、工本费、每万元支付成本-省采购员的KPI1）采购量、采购批次2)产品回货及时率3)采购材料一次送检合格率4）采购费用、材料成本的降低率（3）规律总结:高效=多、快、好、省没有天生下来懒惰的员工，只有让员工懒惰的制度!管理提示：1)职责本身是无法衡量职责是否已经履行了的2）当一项工作无法进行衡量时,就无法进行有效地管理！12.如何给核心员工戴上“金手铐（1）案例：员工离职员工离职频繁，尤其是在年底领完工资和奖金后就离开。（2）解决方案:长期激励长期激励的五大方法：1）股权激励-把核心员工变成企业的股东a。老板给核心员工赠送股份b.让员工购买公司股权员工现金股权抵押给大股东,在工资和奖金中扣并约定在一定时期内完成。股权抵押给大股东，大股东担保银行贷款.2）期权激励-赠送期权给员工期权激励的条件a.上市公司b。经济环境相对好3）干股激励分红股，给员工一个分红权4）期薪激励除了核心员工该拿的奖金以外，公司有意拿出一定的比例分红,作为期薪。a.如何操作需要设置双名簿,双方签字，法律公正。b。奖励规定中途公司若开除员工，当年不享受期薪，享受时段为之前的工作年限。c。期薪与干股的区别:期薪：在一定的期限之内兑现干股：当年兑现5）其他激励-住房激励、汽车激励员工付首付，公司替员工支付剩下的每月应该付的钱；但是员工离职后,就不再替员工支付。（3）规律总结:给核心员工戴上“金手铐”-短期激励+长期激励要想员工能一直干下去，不仅要有短期激励,还要有长期的激励方法，两者结合,让员工感受到在公司不只是有前途，也是有钱途的。