吉利杭州湾基地装配工岗位胜任力模型构建.pdf

企业研究季刊2 72023-04企业研究BUSINESSRESEARCH吉利杭州湾基地装配工岗位胜任力模型构建文/习雅洁姚文燕摘要：在智能时代，数据要素的投入使得制造业对基础生产岗位的人员胜任力素质要求提高，为了探究制造业装配岗位的胜任力素质模型，本文通过行为事件访谈法对吉利杭州湾基地生产类岗位员工进行调研以获取装配工岗位胜任力特征，随后使用问卷调查法进行甄选、检验与优化，并形成胜任力模型。该模型由四个维度2 5 个指标构成，经检验与企业绩效标准相符。关键词：汽车生产；智能制造；装配工；胜任力与以往相比，新时代制造行业在生产中投入了更多数据要素。在现代化生产车间里，数据要素与柔性生产线的配合实现了更加精准与高效的供需平衡，从而帮助生产组织实现降低库存、减少过剩生产的目标。产品产出的过程与质量直接关系企业战略落地，能否生产出满足人民需求的优质产品，更是离不开制造业基层岗位劳动。因此，如何通过选、用、留、育构建素质优良、结构合理的装配岗位队伍，实现装配岗位员工人力资源开发和合理使用，是现代制造业实现智能制造的重要课题。本文以宁波杭州湾吉利汽车部件有限公司生产基地（下称：杭州湾基地）为例，采用行为事件访谈法、问卷调查法来获取效标样本，建立车间装配工岗位胜任特征模型，并对模型进行验证，以期提出一个更适合现代化智能装备制造产业的装配工岗位胜任力模型，实现企业基础装配水平提升，同时期望能够为装配岗位员工的团队及个人职业发展提供方向。装备制造业生产岗位胜任力模型研究现状自DavidMcClelland(1973)公开发文“Testing for Competency Rather Than In-telligence”（测量胜任特征而非智力）开始，胜任素质正式步入大众视野。由于胜任素质与工作绩效相关，具体工作情景中对胜任素质的研究强调绩效的提升，因此迅速在学术界引起广泛的关注和讨论。胜任素质（C o mp e t e n c y）是从组织战略出发，以组织竞争能力提升为目标的一种人力资源管理方式和操作流程，在管理学、教育学和心理学等研究领域均可以找到研究切入点。其主要的思路是将员工的岗位胜任力分为外显性胜任特征及内隐性胜任特征两类，外显性的特征包括知识和技能，内隐性特征则包括社会角色、自我认知和动机。1 9 8 9年McClelland编纂了素质词典对超过200项工作涉及的素质进行研究和提炼，此后不少国家掀起了胜任力素质在实践中应用的热潮，各种岗位胜任素质模型不断地被开发出来。从目前对胜任力的研究现状来看，一个主要的研究热点集中在胜任力在人才培养方面的应用，主要包括高校专业建设和岗位胜任力模型在企业中的应用如培训、绩效等-5 。在胜任力模型实证研究方面，则以医学类的成果较为丰富6 。随着我国“制造强国”战略的提出，学术界对生产制造产业发展水平的提升也进行了为数众多的研究，但近年来国内在生产制造领域对胜任力的研究较为分散，有一些学者从不同行业领域对特定岗位胜任力进行了实证研究，如陈芳等（2 0 1 8）对民航运营单位安全管理人员进行了胜任力模型实证研究 7，张书凤等（2 0 1 8）对制造业的技能人才进行了岗位胜任力模型的实证研究8；从现有研究结论看，对装备制造业一项目支持：2 0 2 0 年度安徽高校人文社会科学研究重点项目晚婚时代女性职业发展研究（SK2020A0983）28企业研究季刊案例Case线生产岗位进行胜任素质模型研究的内容还比较少，以生产、制造和胜任力为关键词在知网上进行搜索，只有前述两篇文章的研究成果较为相关，但也并非直接对一线装配工岗位进行研究。吉利杭州湾基地装配工岗位胜任力模型构建自1 9 8 6 年成立以来，吉利公司逐步发展，并确定以汽车生产制造为主要战略发展方向，目前集团公司总资产超过3 3 0 0 亿元，员工人数超1 2 万，曾连续多年入选全球五百强，2 0 0 5 年在香港上市，2 0 2 0 年曾计划在上交所A股科创板上市，但2 0 2 1 年6 月又撤回上市申请，对吉利做出撤回上市申请的成因有多种解释，但2 0 2 1 年上交所发布的科创属性评价指引（试行）中，提高了科创板准入标准，而吉利的新能源板块业绩不足，无疑是其中比较合理的一个可能。2 0 0 9 年吉利在宁波杭州湾开工建设以发展汽车整车制造及其关键零部件为主的先进制造基地，2 0 1 8 年兴建宁波杭州湾吉利汽车部件有限公司，2 0 2 1 年8 月完成建设并投产。该基地的工艺与传统汽车生产一样分为冲压、焊装、涂装、总装这四大工艺，但是生产线布局和软件应用方面则充分实现了产品的平台化和模块化建设，为满足普通生产及客户高级定制的需求，智能化运行和虚拟平台的应用对装配制造岗位提出了更高要求。1.装配工岗位胜任力素质特征甄选杭州湾基地现有在岗员工3 3 0 9 人，一线员工有2 8 5 5 人，其他岗位45 4人，从性别结构来看，男性3 0 2 4人，女性284人，性别差异较为显著；从年龄结构看，低龄组（小于2 0 岁）的有8 2 6人，2 0 到3 0 岁的有1 8 5 9 人，3 1 到40岁的有5 0 1 人，40 岁以上的有1 2 3 人，平均年龄低，工作年限也较短；从学历的结构来看，高中/中专及以下学历占比45.3%，大专/本科及以上占比55.7%，公司一线员工学历相对较高，这与公司鼓励，在基础薪酬计发上承认成人教育类、函授电大等学历有关，许多一线工人在入职后为了实现薪酬晋升，选择了学历深造。研究小组在吉利集团人力资源部的支持下，采用行为事件访谈法(BEI)来对杭州湾基地的员工进行访谈，本次访谈研究采用分层抽样的方式，选择车间负责人1 名，车间生产主管4名，装配工1 1 名为访谈对象，对照上年度绩效考核结果，分别进行访谈，本次访谈对象中有2 名主管和3 名员工上年度绩效考核结果为优秀，其余为合格，完成全部访谈沟通并整理有效访谈记录1 6 份，访谈目标完成率为100%。访谈根据事先拟定的大纲展开，主要分为三个部分主要内容，第一部分是被访谈对象的个人资料，第二部分是引导被访谈者对自己在岗位工作中的三件成功事件及三件不成功事件进行描述，第三部分是对访谈内容进行总结，并与被访谈者确认访谈中归纳的关键内容。由于被访谈对象的配合度及工作安排各不相同，访谈周期持续一个月，平均每个被访谈者的访谈时长约为一个小时，经过整理和归纳，选取优秀组对比普通组访谈结果中出现频度较高的指标，最终提取杭州湾基地装配工的岗位胜任力特征指标3 6 项：奉献精神、执行力、感恩、工作效率、分析式思考、弹性、专业知识、自我控制、个人特色、学习能力、强健身体素质、组织承诺、安全意识、自信、专业技能、创新精神、诚信友善、抗压能力、公平、成就导向、组织认知、精确、对他人的影响力、主动性、关系建立、信息搜集、团队合作、人际理解力、服务意识、竞争意识、形象端庄、普通话标准、进取心、认真细致、热情周到、耐心细致。2.装配工岗位胜任力素质模型检验与优化研究小组通过对企业发展愿景、核心价值观及战略布局进行分析和研讨（如下表1 所示），对访谈结果中提取的装配工岗位胜任力特征进行研讨，研讨结果认为上述提取的3 6 项胜任特征均符合企业绩效发展方向。为了验证这些胜任力指标是否具有代表性，研究小组围绕这些指标编制了调查问卷，问卷采取李克特五点量表法进行测量，其中5、4、3、2、1分别表示从最重要到最不重要的程度。问卷在杭州湾基地工厂中以书面和电子问卷两种形式同时进行发放，其中纸质问卷共发放7 8 份回收7 8 份，电子问卷回收1 0 3 份，共计回收1 8 1 份问表1 吉利集团愿景、核心价值观和发展战略愿景让世界充满吉利核心价值观团队，学习，创新，拼搏，实事求是，精益求精将推动吉利加速向智能时代转型，打造成为科技引领型全球汽车企业，坚持高质量发展、“智能吉利2 0 2 5”战略坚定技术创新引领，构建吉利在新能源、自动驾驶、智能网联、智能座舱等核心技术领域的全栈自研生态体系企业研究季刊2 92023-04企业研究BUSINESSRESEARCH卷，为保障问卷作答的理解，纸质问卷和电子问卷的填写均在研究小组工作人员现场说明指导后填写。调查样本中8 9%为男性，11%为女性，年龄低于2 0 岁的为2 3.8%，年龄在4 0 岁以上的占3.1%，其余为年龄在20-40岁之间，专科学历为7 0%，与基地人力资源分布现状相比基本一致，抽样结果具有代表性。2.1问卷数据的信度与效度检验采用科伦巴赫系数对样本数据进行信度检验，数据检验结果高于0.6 表示问卷设计可接受，高于0.8 可以认为该数据信度较好。考虑指标的可操作性和绩效标准代表性，对数据均值低于4 的指标进行剔除，将奉献精神、执行力、感恩、工作效率、竞争意识、形象端庄、普通话标准、进取心、认真细致、热情周到、耐心细致等10 项指标予以删减。指标删减后对所发放问卷数据的整理，得出问卷各部分系数为0.9 7，说明该问卷具有较高可信度在后续分析中，研究使用探索性因素分析对问卷进行效度检验，在进行探索性因素分析之前，对剔除后的数据进行KMO和Bartlett球形检验，KMO值为0.8 10 大于0.8，Bartlett球形检验P值为0，拒绝零假设，数据适合进行探索性因素分析。本研究选择主成成分分析法对问卷效度进行检验，经方差最大化旋转求解因子，得到特征值大于1的四个因素，其累积方差贡献率达到8 0.2 2 3%，说明探索出的四个因素对所有胜任力指标特征具有较好的代表性。具体如表2 所示。进一步对数据进行探索性因子分析，可以看到，数据显示为四项主成成分，其中第1个因子包含了10 项指标，分别是分析式思考、弹性、自我控制、学习能力、组织承诺、自信、创新精神、诚信友善、抗压能力、公平；第2个因子包含5 个指标，分别是专业知识、个人特色、强健身体素质、安全意识、专业技能；第3个因子包含成就导向、精确性、主动性、信息搜集、人际理解力、服务意识等6 个指标；第4 个因子包含组织认知、对他人的影响力、关系建立、团队合作。尽管题项的数量分布不太均衡，因子1的题项较多，但整体来看各因子的解释性都能够接受。2.2模型拟合度分析为了验证胜任力模型各因子间拟合效度情况，对全部样本数据进行二阶验证性因子分析，尝试验证装配工岗位胜任力模型拟合效度，经过修正的二阶验证性因子拟合参数结果如表3所示。由表3可以看出，卡方自由度比超过1，达到良好水平，大部分指标都超过0.9，其中IFI指标虽未达到0.9 但也比较接近，也可以接受，RMSEA为0.096，虽然超过0.0 5 的标准，但是小于0.1，也可以接受。可以认为该胜任力模型的构建与实际调查数据分析结果相符。2.3吉利杭州湾基地装配工岗位胜任力模型构成及要素根据行为访谈、问卷调查及专家评分对吉利杭州湾基地装配工岗位胜任力特征进行提取并对模型进行检验与优化后，最终确立了吉利杭州湾基地装配工的岗位胜任力模型由四个维度2 9 个指标构成，根据McClelland(1973)提出的冰山模型理论，对装配工的胜任力层次进行划分，将其区分为基础核心胜任特征及外显知识技能型胜任特征。对各胜任力指标进行分级描述，是制定绩效标准的依据，依据各指标在绩效行为中表现出的强度和深度，选择合适的分级方式对该指标进行描述，如表4 所示。结合公司战略目标及对产品质量的要求，再利用通用素质词典对装配工岗位胜任力模型进行总结和完善，经过匹配和定义得到杭州湾基地装配表2 主成分分析结果初始特征值提取平方和载入成分合计方差的%累积%合计方差的%累积%118.61664.19464.19418.61664.19464.19422.0767.15971.3532.0767.15971.35331.4004.82776.1801.4004.82776.18041.1724.04280.2231.1724.04280.223提取方法：主成分分析。表3二阶验证性因素分析模型拟合参数表3二阶验证性因素分析模型拟合参数拟合指数x2/afGFIACFIPGF1PNFIIFITLICFIRMSEA结果1.0290.9280.9290.9360.9110.8540.9150.9280.09630企业研究季刊案例Case表4 胜任力指标分级区分维度1级2级3级广度了解理解掌握行为参与工作独立开展工作指导他人并能提出优化方案影响范围工段内车间内公司内表5 装配工岗位胜任力模型编号自我认知级别知识与技能级别动机级别社会角色级别1分析式思考1级专业知识3级成就导向1级组织认知1级2弹性1级个人特色1级精确1级对他人的影响力1级3自我控制1级强健身体素质2级主动性1级关系建立1级4学习能力2级安全意识3级信息收集2级团队合作2级5组织承诺1级专业技能3级人际理解力2级6自信1级7创新精神1级8诚信友善1级工岗位胜任力模型如表5 所示。结论与启示本文对吉利杭州湾基地装配工岗位胜任力进行了一些研究，通过行为事件访谈法、问卷调研法对装配工岗位胜任素质特征指标进行提取，构建了岗位胜任特征模型，再进行实证数据分析以验证和评估素质模型在企业各层级中的理解和认同程度，实证的结果表明模型在可信的样本数据范围内得到证实，可以认为所提取的装配工岗位胜任力模型与组织额适配度较高，对装配工岗位素质指标提取相对准确，能够概述任职者取得较高绩效的关键因素。岗位胜任力模型关注绩效的提升，与企业人力资源管理的目标一致，是绩效提升的核心内容和管理的主要抓手，在工作分析、人员选聘、绩效管理与人员培训中都有广泛的应用，对企业员工职业生涯发展规划也有一定的指导作用。但由于调研样本局限，未涵盖杭州湾基地一线其他岗位，也未能调查其他同行同岗位的胜任特征，在对胜任特征模型的描述中，还缺乏具体的绩效标准描述及筛选标准，在后续的研究中还应当继续深入，并根据胜任模型在实践应用中的结果反馈，以期对现有模型进行修订使得该模型与企业战略匹配度更高，对企业发展起到更好的支撑作用。BR参考文献1柴光文，余淼.智能时代高校本科层次工科人才胜任力模型构建与现状调查分析 J/OL.武汉理工大学学报（社会科学版),2 0 2 2(0 4):10 0-10 9 2 0 2 2-09-27.2 Wu JunNa.Construction of Prima-ry and Secondary School Teachers Compe-tency Model Based on Improved MachineLearning AlgorithmJ.Mathematical Prob-lems in Engineering,2022,2022.3刁雅洁.企业招聘专员胜任力模型构建实证研究 J.安阳工学院学报，2020,19(01):41-43.4姚小禹.工矿企业技能人才团队生产绩效的提升策略一一评钢铁企业技能人才团队胜任力与团队生产绩效关系研究 J.矿业研究与开发,2 0 2 0,40(10):197-198.5莫依瞳.基于生产绩效提升的工矿企业人力资源管理策略一一评钢铁企业技能人才团队胜任力与团队生产绩效关系研究 J.矿业研究与开发，2020,40(06):174.6苏嘉清,王碧艳,周俊杰,韦俊,万凯莹，涂斯婧.医养结合型养老机构院长岗位胜任力评价指标体系构建研究 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