一般公司管理新规制度.doc

小企业职员管理制度第一章 入职指导 第一节 入职和试用 一、用人标准：重选拔、重潜质、重品德。 二、招聘条件：合格应聘者应含有应聘岗位所要求和条件，同时含有敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。 三、入职 第二节 考勤管理 一、工作时间 周一至周五：早晨： 8 ： 30 11 ： 30 下午: 13 ： 30 17 ： 30 为工作时间 11 ： 30 13 ： 30 为午餐休息 二、考 勤 1 、全部专职职员必需严格遵守企业考勤制度，上下班亲自点到 2 、迟到、早退或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。超出 1 小时以上者必需提前办理请假手续，不然按旷工处理。30天内迟到、早退累计达五次者，扣除对应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。 年度内旷工三天及以上者给予解聘。 三、请假病假 a 、职员病假须于上班开始前 30 分钟内，即 8 ： 30 9 ： 00 致电部门责任人，请假一天以上，病愈上班后须补医院就诊证实。 b 、职员因患传染病或其它重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具康复证实，经人事部门核定后，由企业给工作安排 四、事假：紧急突发事故可由自己或委托她人通知部门责任人同意，其它请假均应填写请假单，经权责领导核准，报人事部门立案，方可离开工作岗位，不然按旷工论处。事假期间不计发工资。 五、出差 (1) 职员出差前填好出差申请单呈权责领导同意后，报人事部门立案，不然按事假进行考勤。 (2) 出差人员标准上须在要求时间内返回，如需延期应通知部门责任人，返回后在出差申请单上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。 六、请假出差同意权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部职员由人力资源部审查、总裁审批，子企业职员由所在企业人事主管部门审查、总经理审批。 七、考勤负责 考勤责任人需对企业职员出勤情况于每个月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤给予上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤正确性负责。人事部门对企业考勤行使检验权，各部门领导对本部门行使检验权。检验分例行检验（每个月最少两次）和随机检验。对于在考勤中弄虚作假者一经发觉，给 100 元以上罚款，情节严重者作解聘处理。 第四节 人事异动 一、调动管理 1 、由调入部门填写职员内部调动通知单，由调出及调入部门责任人双方同意并报人事部门经理同意，部门经理以上人员调动由总裁（子企业由总经理）同意。 2 、同意后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。 3 、一般职员须在三天之内，部门责任人在七天之内办理好工作交接手续。 4 、职员本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置 换。 5 、人事部门将依据该职员于新工作岗位上工作职责，对其进行人事考评，评价职员异动结果。 二、辞职管理 1 、企业职员因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交辞职申请表，经同意后转送人事部门审核，高级职员、部门经理以上管理人员辞职必需经总裁同意。 2 、收到职员辞职申请汇报后，人事部门负责了解职员辞职真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以确保立即进行有针对性工作改善。 3 、职员填写离职手续办理清单，办理工作移交和财产清还手续。 4 、人事部门统计辞职职员考勤，计算应领取薪金，办理社会保险变动。 5 、职员到财务部办理相关手续，领取薪金。 6 、人事部门将离职手续清单等相关资料存档备查，并进行职员信息资料置换。 三、解聘管理 1 、见本手册第一章第二节六 . 1 及六2 . 2 、部门解聘职员时，由直接上级向人事部门提交辞职申请表，经审查后报总裁同意。 3 、人事部门提前30天通知职员本人，并向职员下发离职通知书。 4 、职员应在离开企业前办理好工作交接手续和财产清还手续；职员在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职赔偿金。 5 、职员无理取闹，纠缠领导，影响本企业正常生产、工作秩序，本企业将提请公安部门根据治安管理处罚条例相关要求处理。 6 、人事部门在解聘职员后，应立即将相关资料存档备查，并进行职员资料信息置换。 第二章 行为规范 第一节 职业准则 一、基础标准 1、企业提倡正大光明、老实敬业职业道德，要求全体职员自觉遵守国家政策法规和企业规章制度。 2、职员一切职务行为，必需以企业利益为重，对社会负责。不做有损企业形象或声誉事。 3 、企业提倡简单友好、坦诚平等人际关系，职员之间应相互尊重，相互协作。 4 、企业内有亲属关系职员应回避从事业务关联工作。 二、职员未经企业法人代表授权或同意，不能从事下列活动： 1 、以企业名义考察、谈判、签约 2 、以企业名义提供担保或证实 3 、以企业名义对新闻媒体发表意见、信息 4 、代表企业出席公众活动 三、企业严禁下列情形兼职 1 、利用企业工作时间或资源从事兼职员作 2 、兼职于企业业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职员作对本单位组成商业竞争 4 、因兼职影响本职员作或有损企业形象 四、企业严禁下列情形个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理 2 、投资于企业用户或商业竞争对手 3 、以职务之便向投资对象提供利益 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为 五、职员在对外业务联络中，若发生回扣或佣金，须一律上缴企业财务部，不然视为贪污。 六、保密义务： 1 、职员有义务保守企业经营机密，务必妥善保管所持有涉密文件。 2 、职员未经授权或同意，不准对外提供企业密级文件、技术配方、工艺和其它未经公开经营情况、业务数据等。 第二节 行为准则 一、工作期间衣着、发式整齐，大方得体，严禁奇装异服或过于曝露服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。 二、办公时间不从事和本岗位无关活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览和工作无关网站、看和工作无关书籍报刊。 三、严禁在办公区内吸烟，随时保持办公区整齐。 四、办公接听电话应使用一般话，首先使用“您好，XX企业”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为统计并转告。 五、严禁在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。 六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以关键事项陈说为主，严禁利用办公电话闲聊。 七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人署名。严禁将任何办公文具取回家私用。职员有义务珍惜企业一切办公文具，并节省使用。 八、私人资料不得在企业打印、复印、传真。 九、未取得同意，不得使用她人计算机，不得随意翻看她人办公资料物品。需要保密资料，资料持有些人必需按要求保留。 十、依据企业需要及职责要求主动配协议事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对她人咨询不属自己职责范围内事务应就自己所知通知咨询对象，不得置之不理。 十一、为保障企业高效运行，职员在工作中有义务遵照以下三标准： 1 、假如企业有对应管理规范，而且合理，按要求办。 2 、假如企业有对应管理规范，但要求有不合理地方，职员需要按要求办，并立即向制订要求部门提出修改提议，这是职员权利，也是职员义务。 3 、假如企业没有对应规范，职员在进行请示同时能够提议制订对应制度。 第三节 奖惩 一、奖惩种类 奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包含表彰、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包含加薪、奖 金、奖品、有薪假期。行政处罚包含警告、记过、记大过、除名，经济处罚包含降薪、罚款、扣发奖金。 二、奖励条件 1 、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者 2 、研究发明结果突出，对企业确有重大贡献者 3 、生产技术或管理制度，提出具体改善方案或合理化提议，采纳后含有成效者 4 、主动参与企业集体活动，表现优异者 5 、节省物料、资金，或对物料利用含有成效者 6 、遇有突变，勇于负责，处理适当者 7 、以企业名义在市级以上刊物发表文章者 8 、为社会做出贡献，并为企业赢得荣誉者 9 、含有其它特殊功绩或优良行为，经部门责任人呈报上级考评经过者 三、处罚条件 1 、违法犯罪，触犯刑律者 2 、利用企业名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使企业声誉蒙受重大损害者 3 、贪污挪用公款或偷窃、蓄意损害企业或她人财物者 4 、虚报、私自篡改统计或伪造各类年报、报表、人事资料者 5 、泄漏科研、生产、业务机密者 6 、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者 7 、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者 8 、妨害现场工作秩序或违反安全要求方法 9 、管理和监督人员未认真推行职责，造成损失者 10 、遗失经管关键文件、物件和工具，浪费公物者 11 、谈天嬉戏或从事和工作无关事情者 12 、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者 13 、因疏忽造成设施设备或物品材料遭受损害或伤及她人 14 、工作中发生意外而不立即通知相关部门者 15 、对有期限指令，无正当理由而未准期完成者 16 、拒不接收领导提议批评者 17 、无故不参与企业安排培训课程者 18 、发觉损害企业利益，听之任之者 19 、玩忽职守或违反企业其它规章制度行为 四、奖惩相关要求 1 、行政奖励和经济奖励可同时实施，行政处罚和经济处惩可同时实施，奖惩轻重酌情而定。 2 、获奖励职员在以下情况发生时，将作为优先考虑对象： （ 1 ）参与企业举行或参与多种社会活动 （ 2 ）学习培训机会 （ 3 ）职务晋升、加薪 （ 4 ）企业高层领导年底接见 3 、十二个月内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消功过以下： （1) 大过一次和大功一次 (2) 记过一次和记功一次 (3) 警告一次和表彰一次 4 、表彰三次等于记功一次，记功三次等于大功一次 ，记过三次等于大过一次。 5 、各级职员奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写奖惩申报单，集团总部职员及各子企业中级以上职员奖惩，经人事部门查证后核定，记功（记过）以上奖惩需经总裁审批，子企业其它职员奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。 6 、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时统计立案，作为绩效考评依据。受处罚职员如有不服可在 7 、个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉职员。 第三章 薪酬福利制度 第一节 薪酬 一 、薪酬 1 、标准:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。 2 、适用对象：本企业全部正式职员。 3 、薪酬组成：基础工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、分成工资、奖金。 （ 1 ）岗位工资依据工作岗位和岗位所需要技能确定，不一样岗位对应不一样岗位工资等级。 （ 2 ）工龄工资依据职员实际参与工作时间和职员在本企业工作时间来确定。 （ 3 ）学历工资依据职员所含有学历水平来确定。 （ 4 ）绩效工资依据企业对职员考评结果确定。 4 、工资制度 （ 1 ）年薪制。适适用于企业总裁、副总裁及其它经总裁同意特殊人才。工资总额基础工资 年底奖金。 （ 2 ）分成工资制。适适用于从事营销工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+分成工资+年底奖金。 （ 3 ）结构工资制。适适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额基础工资绩效工资。 （ 4 ）固定工资制。工作量轻易衡量后勤服务人员。 （ 5 ）计时工资制。适适用于工作量波动幅度大生产操作工人。工资总额基础工资+绩效工资+计时工资。 （ 6）新进人职员资：试用期内通常定为招聘岗位工资等级内第一档工资70%发放，试用期内无浮动工资。 5 、 企业按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每个月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期职员以现金形式领取，正式职员以个人银行帐户形式领取。 二、调整机制 1 、集团薪酬管理是依据企业实际发展情况，联络市场薪资水平和人力资源供求情况实施 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每十二个月底进行 议薪 ，人事部门依据企业效益及社会同行业工资改变情况，提出薪资水平合理化调整提议后报管理委员会审议。 2 、职员工资等级调整依据： （ 1 ）企业范围工资调整。依据经营业绩情况、社会综合物价水平较大幅度变动对应调整全企业范围职员工资水平。 （ 2 ）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提升经济效益方面成绩突出者。 （ 3 ）职级变更。职员职级发生变动，对应调整其在该职级内基础工资。 （ 4 ）职员在年底考评中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。 （ 5 ）依据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以立即激励优异、督促后进。 3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从企业下发相关通知下月一日起实施；岗位薪金降级从企业下发相关通知当月起实施。 第二节 福利 1 、假期休息日a企业全体职员在法定工时以外，享受休息日。b法定假日休息c 婚假 凡在企业连续工作满 12个月（自转正之日起）正式职员结婚时，可凭结婚证书申请 14 天（含休息日）有薪假期。d 产假 凡在企业连续工作满 12个月（自转正之日起）正式女职员，持医院证实书可申请有薪产假 90 天（含 休息日和法定节假日），晚育顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。e 男职员护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。f慰唁假企业职员直系亲属（指配偶、儿女、父母及配偶父母）不幸逝世，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地，带薪路途假另计，路费自理。g工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。h公假职员参与国家法律要求义务或公益活动、参与和本职员作相关入学或资格考试经所在部门及人事部门 同意，可按上班时间计发薪资。 （9）有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具病情证实请假。其中十天以内病假按基础工资 80 计发病假工资，累计十天以上者按基础工资 50 计发病假工资，医疗期限确实定按国家相关要求实施。 （10）休假要求 职员提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因， 未能休以上（ 3 ）（ 7 ）项假期，按休息日加班标准给工资补助。 2 、保险 ：企业为正式职员办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。 3 、贺仪和奠仪 （ 1 ）正式职员结婚，企业将致新婚贺仪人民币300元。 （ 2 ）正式职员直系亲属逝世，企业将致奠仪人民币300元。 4 、过节费 企业视经营情况在法定节日或企业纪念日发放贺金或贺礼。 5 、健康检验：企业每两年出资为工作满十二个月职员进行身体健康检验。 6、职员活动：企业不定时举行多种职员活动。 第四章 培训、考评和发展 第一节 培训管理 一、培训目标： 塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。 二、培训标准：职员培训需求和企业发展需要相结合。 三、企业培训管理常设机构是培训组，隶属人力资源部，： 除培训发展主管外，其它岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。 四、企业培训分为一级培训、二级培训。 1 、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子企业总经理）管理培训，集团总部职员自我管理培训及新职员职前培训、外派培训等。 2 、二级培训由集团各中心或分子企业主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部立案。 五、培训积分制 1 、培训组每十二个月初将依据企业发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及对应学分，参与培训并经过 考评者即可取得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，统计每十二个月度培训测试成绩、积分。 2 、各岗位培训积分标准由培训组每十二个月度调整一次。正式职员绩效考评将结合本人整年培训积分进行，积分不达标者绩效考评将受影响。职员晋升必需取得拟晋升职级资格培训积分，不然仅提升为代理职务。 3 、企业全员培训及尤其要求关键培训，不管积分是否达标，均需参与。 4 、企业要求培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参与应向人事部门请假。 六、职员自我培训 1 、企业激励职员利用工作之余参与和本职员作相关学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如 确需占用工作时间，可凭培训考试机构证实，经人事部门主管责任人审核，获准后按公假处理。 2 、职员在职参与和本岗位相关学历教育或培训时，确需占用周六工作时间，可凭入学证实，经部门及人事部门责任人审核、获准后，按公假处理。但当临时相关键工作安排或工作需要时，应服从企业安排。 3 、对于取得更高学历学位、职称、资格者，企业将作为职员晋级关键依据。 七、培训费用报销 1 、人力资源部依据年度培训计划制订一级培训费用预算，报总裁同意。 2 、二级培训费用由集团各部门及分子企业依据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁同意。 3 、集团总部外派培训费用 1000 元以内，由人力资源部审批， 1000 元以上由总裁审批；子企业外派培训在预算范围内由本企业总经理审批。训费用超出 1000 元者需和企业签署培训协议，约定服务期限，培训结束后培训资料及取得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。 4 、职员培训后在企业工作时间未满培训协议约定年限，企业有权按协议追究对应责任。 第二节 绩效考评 一、考评目标 1、经过对职员能力、努力程度和工作业绩进行分析评价，把握职员工作实施和适应情况，确定人才开发 方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确职员工作导向。 2、保障企业高效运行。 3、充足发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发职员工作热情，提升工作效率。 二、考评标准 1、以绩效为导向标准。 2、定性和定量考评相结合标准。 3、公平、公正、公开标准。 4、多角度考评标准。 三、考评周期 1、月度考评：月度考评关键内容是本月工作业绩和工作态度。月度考评结果和工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。 2、季度考评：季度考评关键内容是本季度工作业绩和行为表现。季度考评结果和下一季度月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。 3、年度考评：年度考评关键内容是本年度工作业绩、工作能力和工作态度，进行全方面 综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘和计算年底奖励依据。企业全部职员均进行年度考评。 四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者直接上级将审批后考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步情况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时 用于计算绩效工资及奖金。 五、结果分级：考评等次分为五级，分别是优、良、中、基础合格、不合格。隔级上级依据所管部门人员数综合考虑,确定考评等次,但“优”不得超出分管总人数 10%,“优”和“良”之和不超出分管总人数30%。 等级 优 良 中 基础合格 不合格 定义 超越岗位常规要求；完全超出预期地达成了工作目标 完全符合岗位常规要求；全方面达成工作目标，并有所超越 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 基础符合岗位常规要求，但有所不足；基础达成工作目标，但有所欠缺 不符合岗位常规要求，不能达成工作目标 得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作依据： 1、职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良职员，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基础合格职员给行政降级处理。 3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上职员，在本工资岗位等级内晋升档次。 4、降档：季考评连续两次不合格人员进行工资降档；年底考评结果不合格或连续两年年度考评基础合格进行工资降档。 5、培训：依据绩效统计分析结果，制订培训计划，相关键、有针对性地开展培训。 6、职业发展指导：依据绩效统计分析结果及双向沟通，修正职员职业发展设计。 七、申诉及处理 被考评者对考评结果持有异议，能够直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必需申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。 第三节 职业发展 一、企业为每位职员提供连续发展机会，激励职员经过工作和自我学习不停提升自己。在出现职位空缺情况下，含有敬业、协作、学习、创新精神职员将取得优先晋升和发展机会。 二、结合个人专长及在企业岗位职责，职员填写职员职业发展计划表、职员能力开发需求表，人事部门帮助职员所在部门为每位职员建立职业发展档案。 三、人事部门依据新职员入职前职称、学历及调整后岗位设定等级。试用期满合格，部门责任人依据工作能力及表现确定转正定级意见。 四、新职员入职后，由部门责任人担任职业教导人，帮助新职员明确职业发展方向，促进职员个人发展。被教导人工作表现及未来在企业职业发展将成为考评部门责任人指标之一。 五、职员职业发展通道 职务 职级 管理类 专业技术类 业务类 1 高层管理人员 资深XX师 资深员工 2 中层管理人员 高级XX师 高级员工 3 基层管理人员 XX师 二级员工 4 助理XX师 一级员工 5 XX员 初级员工 六、假如符合以下条件，职员将有机会取得晋升： 1 、职业道德良好 2 、工作业绩突出 3 、工作能力强 4 、熟悉拟晋升职务工作5 、上年度考评成绩“良”以上 6 、完成要求培训积分 第五章 职员权益 一、 劳动安全 1、企业为职员提供安全工作环境及必需劳动保护。 2、在灾难条件下坚守岗位职员，当人身安全方面临危险时，应撤离至安全地带。 3、保管企业财产职员,接到预警信号后，在确保生命安全前提下,应立即采取有效方法保护企业财产安全. 二、 权利保障： 1、职员享受法律要求和企业制度给予咨询权、提议权、申诉权和保留心见权，企业对这些权利给予尊重和保障。 2、对下列情况，职员有权提出申（投）诉以得到公正待遇： （ 1）认为个人利益受到不应有侵犯； （ 2）对处理决定不服； （ 3） 对企业经营管理方法有不一样意见； （ 4） 发觉有违反企业各项要求行为； 3、申（投）诉方法： （ 1）逐层申诉或向企业 人事部门、 集团监察委员会直至 总裁提出申（投）诉； （ 2）可书面或面谈两种方法申（投）诉； （ 3）申（投）诉书必需具名，不然 可能难以得四处理。 （ 4）受理申（投）诉者应在五个工作日内给回馈。 （ 5） 对处理结果及反馈意见不满意可继续向上一级申诉。