绩效考核实施细则样本.doc

绩效考评实施细则 （ 1月11日）第一章 总 则第一条 适用范围全部在编人员（含协议制），均需参与考评；企业总经理、副总经理由建设局党委或董事会考评。第二条 考评目标依据市建设局下发局属企机关目标考评方案，结合本企业实际制订本实施细则，目标是经过客观评价职员工作绩效，提升职员本身工作水平和企业整体绩效。第三条 考评标准考评工作遵照以下标准：（一） 突出实绩；（二） 定性和定量考评相结合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考评。第四条 考评用途考评结果用途关键表现在以下多个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动。 第二章 考评组织机构第五条 为客观评价职员工作绩效，提升职员本身工作水平，成立以第六条 考评小组推行下列职责：1、最终考评结果审批；2、中层管理人员考评等级综合评定；3、职员考评申诉最终处理。第七条 考评小组下设办公室，主任 作为考评工作具体组织实施机构，关键负责：1、对各部门进行各项考评工作相关指导；2、对各部门考评过程进行监督和检验； 3、汇总统计考评评分结果；4、协调各级人员相关考评申诉具体工作； 5、对各部门考评工作情况进行通报； 6、对考评过程中不规范行为进行纠正、指导和处罚；7、为每位职员建立考评档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等依据。第八条 各部、室主管职责 1、负责本部门考评工作整体组织及监督管理；2、负责处理本部门相关考评工作申诉；3、负责对本部门考评工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门职员制订月度工作计划和考评标准；5、负责所属职员考评评分；6、负责本部门职员考评等级综合评定；7、负责所属职员绩效面谈，并帮助职员制订改善计划。 第三章 考评方法第九条 考评周期分为季度考评和年度考评。其中季度考评于每三个月结束后10日内完成；年度考评标准上于第二年1月20日前完成。第十条 考评关系考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评。不一样考评对象对应不一样考评关系，见表1:表1 考评关系表考评对象考评关系中高层管理人员直接上级、同级、下级考评部门通常人员直接上级、同级考评第十一条 考评维度考评维度是对考评对象考评时不一样角度、不一样方面。包含业务绩效维度、思想政治维度、党风廉政建设维度、能力维度等。（一）工作绩效：指被考评人员经过努力所取得工作结果，从以下五个方面考评：1.任务绩效：表现本职员作任务完成结果。每个岗位全部有对应岗位职责任务绩效指标；2.周围绩效：表现对相关部门服务结果；3.管理绩效：表现管理人员对部门工作管理结果；4.党风廉政绩效:指标定义表（见附表A）；5.思想政治建设指标定义表（见附表B）；6.业务绩效考评定义表（见附表C）。（二）能力：指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。能力维度考评分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力关键包含以下几类：1、人际交往能力；2、影响力；3、领导能力；4、沟通能力；5判定和决议能力；6、计划和实施能力。（三）态度：指被考评人员对待工作态度和工作作风。态度考评分为主动性、协作性、责任心、纪律性考评。第十二条 考评指标设定一、考评指标设定是一个从上到下具体分解过程。管理者全部从直接上级接收考评指标，并依据下属能力、岗位分工分解给下属二、直接上级依据企业战略、企业年度计划要求和部门、岗位职责，提出对被考评人考评指标；经上下级之间共同讨论，制订考评指标，报上一级分管领导审批后实施。三、考评指标更改需经被考评人及其直接上级（副总经理）决定，由总经理同意后，方可生效实施。四、考评指标确实定及更改全部要立即报送综合办公室。第十三条 考评指标权重权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度，和该指标由不一样考评人评价时相对关键程度。不一样考评主体具体权重，见季度和年度考评相关内容；任务绩效维度中任务绩效指标权重由考评者和被考评者讨论确定。考评者依据她对被考评人工作内容、工作关键不一样，给被考评者考评指标设定不一样考评权重，表现对不一样工作内容重视程度。权重设定要由直接上级和下级讨论确定。第十四条 考评统计考评周期期初，被考评人考评维度、指标和权重，由被考评者上级向其说明并相互认可。同时，考评主体对被考评人考评维度和指标充足了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行统计，作为考评打分依据，在被考评人有疑义时作为原始凭证，方便考评申诉处理。第十五条 考评程序各考评人对被考评人进行考评评分；办公室统计汇总全部些人评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管依据得分确定被考评人综合评定等级，上报办公室；由其将全部综合评定结果报考评领导小组审批后反馈到部门，由部门主管将最终考评结果反馈给被考评人。第十六条 考评评分定量指标要依据指标性质和考评用途，设定目标值，指标实际值和目标值对比，超出目标值按一定百分比加分，低于目标值按一定百分比减分。定性指标均根据A、B、C、D四个等级评分，具体对应关系如表2：表2 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达成目标靠近目标远低于目标得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45第十七条 综合评定等级定义(一)依据个人评分情况和百分比限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E，具体定义见表3。(二)百分比限制：在综合评定等级时，对于不一样类型人员有等级百分比限制。表3 综合评定等级定义表等级ABCDE定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含各个方面全部取得尤其出色成绩实际表现达成或部分超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所包含关键方面全部取得比较出色成绩实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无显著失误。实际表现基础达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在关键方面有显著不足或失误。实际表现未达成预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或关键方面有重大失误。第十八条 部门考评得分和等级评定部门考评不单独设置指标进行。每个部门部门责任人每三个月任务绩效和周围绩效加权得分，作为该部门季度考评得分，各季度考评得分平均值，作为该部门年度考评得分。其中任务绩效权重为60%，周围绩效权重为40%。依据部门考评得分排序，由考评领导小组确定各个部门综合评定等级。部门评定等级和考评系数对应关系见表3。（部门年度等级评定采取一样方法）表4：部门评定等级和得分系数对应表部门评定等级ABCDE部门考评系数1.51.210.80.5第十九条 季度综合评定个人等级和考评系数对应关系（一）部门责任人个人定级评定：经过考评统计表中考评指标得分和考评维度得分，得到部长个人综合得分。办公室将部长考评得分进行排序，由考评领导小组确定部门责任人考评等级，依据表6确定个人考评系数。考评领导小组依据当季企业总体经营情况确定A、B、C、D和E百分比，但不能突破以下百分比限制，具体限制百分比见下表：表5：季度考评综合评定和年度绩效评定等级百分比限制表人员类别等级百分比限制评定人ABCDE部门责任人20%绩效考评领导小组（二）通常职员个人定级评定：对通常职员（包含部门副职），由直接上级依据下属实际得分进行评判等级。对被评为A和E职员，部门必需有具体书面说明，经主管该部门副经理审核后，统一送办公报总经理审批。表6 个人考评系数确定表考评等级ABCDE定义1009090808070706060以下考评系数1.210.80.60.4第二十条 个人季度考评系数个人季度考评系数直接影响下一季度绩效工资，不一样类型人员季度考评系数根据以下措施处理：通常职员（包含部门副职）季度考评系数=个人考评系数60%+部门考评系数40%第二十一条 季度个人绩效考评系数确定个人年度考评系数直接影响本年绩效工资，不一样类型人员年度考评系数根据以下措施处理：（一）部门责任人个人季度绩效考评得分各季度平均数为年度个人绩效考评得分，绩效考评得分和个人能力考评得分加权平均数为个人年度考评得分。办公室汇总部门责任人年度考评得分参考季度个人考评等级确定措施确定部门责任人年度考评等级。（二）通常职员（包含部门副职）年度考评得分为个人各季度任务绩效得分平均数和能力考评得分加权平均数。由直接上级依据下属实际得分进行评判等级，确定个人年度考评系数。对被评为A和E职员，部门必需有具体书面说明，经主管该部门副总经理审核后，统一送办公室报总经理审批。通常职员（包含部门副职）年度考评系数=个人年度考评系数60%+部门考评系数40%第二十二条 年度个人综合等级评定年度个人综合等级关键用于职员职务升降、工资升降和培训提升等事项。（一）部门责任人综合等级直接采取个人年度绩效系数所对应等级。（二）通常职员个人年度等级根据以下措施确定。1、首先将企业全部职员分组，将工作性质相近、考评方法相同职员分为一组。2、将职员个人年度考评得分乘以部门年度考评系数得到一个新分数。3、办公室根据职员新分数将同一组内职员进行排序，得到若干组职员序列。4、办公室对每一组职员根据表7百分比进行强制排序，得到职员个人年度综合等级。5、职员综合等级评定结果经考评领导小组同意后由办公室通知部门责任人。表7绩效考评结果强制比 例表ABCDE评定人5%-10%15%-20%其它15%-20%5%-10%办公室第四章 季度考评第二十三条 季度考评范围季度考评对象为企业内部中层管理人员和部门内通常人员。第二十四条 季度考评维度和权重针对不一样考评对象，考评维度和权重不一样。部门管理人员（正职）表9 部门管理人员（正职）考评维度、权重表考评维度考评人季度考评权重绩效任务绩效直接上级80%周围绩效相关部门责任人10%管理绩效直接上级5%、下级5%10%通常人员（包含部门副职）表10 通常人员考评维度、权重表考评维度考评人季度考评权重任务绩效直接上级80%态度上级10%、同部门人员10%20%第二十五条 季度考评步骤季度考评步骤包含以下多个步骤：(一)开启考评：办公室在每三个月初开启考评工作。上季度考评评定和下季度核指标确定一起开启。(二)任务绩效指标确实定：在每三个月初五日以内，职员直接上级依据本部门季度计划和职员岗位职责，就本季度关键工作任务、考评标准、指标权重等项内容和被考评人面谈，共同讨论填写绩效考评直接上级评分表中任务绩效部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标总体权重范围内确定各个指标权重，并报上一级领导审批。确定后双方各持一份，作为本季度工作指导和考评依据。任务绩效指标能够从岗位可选考评指标，也能够依据实际工作内容确定考评指标。(三)职员自评：季度结束后，下季度开始三日内，被考评人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写绩效考评直接上级评分表中完成情况部分交直接上级。(四)绩效评价：1.、直接上级就工作绩效和被考评人面谈，共同约定上季度任务目标完成情况，同时讨论确定下季度目标、计划。2.、直接上级对被考评人工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在绩效考评直接上级评分表中填写考评评分部分。3.、有同级和下级考评人员，办公室组织对应同级和下级考评人提出评价意见，完成评分表。4. 办公室统计汇总考评得分。通常人员得分反馈给各部门主管，主管依据下属得分和部门百分比限制确定被考评者综合评定等级，报办公室。中层管理人员得分上报考评领导小组，讨论确定综合评定等级。(五)审批 ：办公室汇总全部考评结果后报考评领导小组审批。 第二十六条 季度考评结果用途季度考评结果直接影响下一季度绩效工资，间接影响年度考评结果和薪酬。第五章 年度考评第二十七条 年度考评范围年度考评分为个人考评和部门考评两种情况。（一）部门年度考评：反应部门整体对于企业贡献。（二）个人年度考评：关键是对职员本年度工作业绩、工作能力和工作态度进行全方面综合考评。年度考评要对职员长久发展和能力长久表现进行评价，在季度考评维度上增加能力维度。年度考评作为晋升、淘汰、评聘和计算年底奖金依据。（三）对新入职职员、调动新岗位职员、在企业整年工作时间不足六个月或有其它特殊原因职员，经考评领导小组同意能够不参与年度考评，考评结果视为C;因特殊原因借用或帮忙干部不参与年度考评，考评结果视为B.第二十八条 年度考评维度和权重部门管理人员（正职）表12 部门管理人员（正职）考评维度、权重表考评维度考评人季度考评权重绩效直接上级80%能力直接上级15%、下级5%20%通常人员（包含部门副职）表13 通常人员考评维度、权重表考评维度考评人季度考评权重绩效直接上级80%能力上级15%、同部门人员5%20%第二十九条 个人年度考评步骤个人年度考评步骤分为以下多个步骤：个人年度考评和和各季度考评一起进行。年度考评增加了能力考评指标。 （一）参与年度考评全部职员，由其直接主管及其它相关人员在每十二个月度一月十日前对能力考评评分表中相关项目评价评分。（二）年度考评评定于下十二个月度一月十五日前完成，并汇总到综合办公室。（三）综合办公室在二十日前，把考评结果报绩效考评领导小组同意。第三十条 个人年度考评结果用途个人年度考评结果关键作为职务升降、工资等级升降、年底奖金发放、聘用职称等工作依据。依据考评结果不一样，企业对职员给不一样处理，通常有以下几类：（一）职务升降。年度考评为A职员，优先列为职务晋升对象。年度考评E职员给行政降级处理。（二）工资升降。当年考评结果为A、连续两年内考评结果累计一“A”一“B”或以上者，和连续三年考评结果为“B”者，工资等级在本职系本职等系列内晋升一级。当年考评结果为“E”或连续两年考评结果为“D”职员工资等级下调一级，对于连续两年考评结果为“E”职员或连续三年考评结果为“D”职员进行待岗处理。（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不一样考评结果对应不一样考评系数。（四）职称聘用：年度考评为A职员，优先列为破格聘用对象。第六章 申诉及其处理第三十一条 申诉受理机构被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够采取书面形式向办公室申诉。绩效考评领导小组是职员考评申诉最终处理机构。办公室是绩效考评领导小组日常办事机构，通常申诉由办公室负责协调处理。第三十二条 提交申诉：职员以书面形式向办公室提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十三条 申诉受理（一）办公室接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。（二）受理申诉事件，首先由办公室对职员申诉内容进行调查，然后和职员所在部门主管进行协调、沟通。不能协调，办公室上报绩效考评领导小组处理。（三）申诉处理回复：办公室应在十五个工作日内明确回复申诉人；办公室不能处理申诉，应立即上报考评领导小组处理，并将进展情况通知申诉人。绩效考评领导小组在接到申诉后，一周内必需就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（具体步骤见附件五申诉步骤图）。 、 第七章 附 则第三十四条 考评过程文件（考评评分表、统计表等）严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。第三十五条 本细则由负责解释。第三十六条 本细则实施后，原有规章制度自行终止，和本细则有抵触要求一律以本细则为准。第三十七条 本细则自颁布之日起实施。第三十八条 本细则绩效考评评分表分类设计另发。附： 绩效考评指标定义表附表A 党风廉政绩效指标定义表项目高（A）目标(B)靠近(C)低于(D)制订切实可行党风廉政建设责任制实施意见和考评措施。建立落实责任制领导机构和工作机构，做到落实有领导分管、有部门主抓、有专员具体抓；对党政领导班子组员党风廉政建设和反腐败工作任务及目标进行分解；落实党风廉政建设责任制工作资料健全、规范（在一定范围，采取一定形式进行领导班子廉政承诺）。有专门党风廉政教育计划，并认真组织实施；能够将党风廉政建设要求纳入班子中心组学习内容；抓好正反经典教育。有方案、有制度、有机构，有目标、工作任务分解，有资料，建立党风廉政建设工作台账党政领导班子每十二个月最少两次就党风廉政建设和反腐败工作进行专题分析研究，认真处理工作中碰到新情况、新问题。结合自己实际制订具体工作实施方案，立即布署并认真抓好落实。党政关键领导常常过问和指导党风廉政建设和反腐败工作，每十二个月最少二次参与相关党风廉政建设和反腐败工作会议讲话。按时召开领导班子廉洁自律民主生活会，立即报送民主生活会汇报、统计和个人自查材料。有专题研究会议统计，有布署、有检验，有专题会议领导讲话，有民主生活会相关资料存档分管副职及其它班子组员根据分工对职责范围内党风廉政建设能够卓有成效开展工作。加强对纪检监察工作领导，定时听取工作汇报。支持纪检监察工作。按时向局党委、纪委专题汇报党风廉政建设、反腐败工作和落实党风廉政建设责任制全方面情况。B按时限要求上报党风廉政和反腐败工作和落实党风廉政责任制情况廉政文化建设情况。党务、政务公开内容、形式、时间等符合要求要求。有计划地开展检验督导，认真处理存在问题，推进公开工作深入开展。有廉政文化建设活动内容，有党务、政务公开栏 附表B 思想政治建设指标定义表项目超出目标达成目标靠近目标远低于目标认真学习党基础理论；班子协调；选举及换届规范；无思想落后党员，无越级上访人员；全方面掌握党员思想动态，立即纠正党员存在思想认识偏差。 ABCD长久主动坚持学习；意见表示充足，班子协调；能高质量完成思想工作；人员思想进步，团体意识强，荣誉感强，党务工作有创新。能学习党理论；班子队伍工作作风好，有较强责任心；掌握人员思想情况；党建工作扎实；做到党务公开。偶然学习党理论；班子队伍能够负责；但分工不明确，有个人说了算现象，党务工作基础落实。基础上不主动学习；班子组员沟通少，协调开展工作意识不强，党务工作处于自由放任状态。三会一课制度落实情况；计划周密，落实质量高，统计齐全。有计划，有落实统计。能够落实，统计不全方面。统计极少，内容短缺较多。坚持组织生活制度；入党、培训、转正规范；党费收缴符合要求。组织生活制度落实质量高；党员培养有计划，程序规范，党员素质好，发展党职员作正规，党费收缴符合上级要求。能按组织生活制度要求落实内容；党员培训、入党、转正等程序正规；党费收缴符合要求，按时上交。关键制度能够落实；入党、转正等工作比较规范；党费收缴能按标准实施。制度落实不好，没有计划，随意性大；入党转正等工作不规范。关键活动按步骤实施，具体方案明确，方法适当，对中心工作有促进作用。方案具体，内容创新，对中心工作有很好推进作用，信息反馈通畅。有活动方案，有一定创新内容，落实上级要求各个步骤，主动性强。能反馈活动关键点。方案粗略，没有自主内容，落实上级要求质量不高，行动迟缓，反馈不立即。没有活动计划或方案，各活动步骤落实不力，极少反馈信息或不反馈信息。档案材料转递情况；其它党务工作相关材料报送。档案材料立即主动报送，内容齐全，格式规范，纸张符合存档要求；其它党务工作资料按时报送，质量好，无需返工。档案材料按时报送，质量合格、规范，纸张符合存档要求；其它需报送党务工作材料符合要求，无需做较大调整改动。经过督促能上报档案材料，基础符合要求，但需完善改善；其它材料能上报，但需要做较多改善。档案材料上报不立即，上报后内容不规范或缺项较多，质量不高；其它材料拖延时间超出一周，质量不好，需大幅改动。注：此表为市建设局考评各企机关定义表。