公司全员绩效管理办法模板.doc

江苏省XXXX全员绩效管理措施第一章 总 则第一条 为构建科学规范全员绩效管理体系，强化激励约束机制，依据江苏省XXXX企业全员绩效管理措施，结合企业实际情况，制订本措施。第二条 经过对企业年度工作目标和关键工作层层分解，构建全方面覆盖、上下衔接、统一规范绩效考评管理体系，有效提升企业整体经营业绩和管理水平，实现企业和职员共同发展。第三条 全员绩效管理遵照以下标准：1坚持战略引领，突出考评关键；2坚持分级分类，强化责任主体；3坚持科学规范，突出量化考评；4坚持以人为本、强化有效激励。第四条 企业全员绩效管理工作采取分级管理、逐层考评方法。 第五条 本措施适适用于企业各部门和企业全民在岗职员。第二章 职责分工第六条 企业设置绩效管理委员会，由企业总经理担任主任，组员由领导班子其它组员组成。关键职责为：（一）依据江苏省XXXX企业文件精神，审定企业绩效管理规章制度，确定并分解企业年度考评指标和关键工作任务，并组织实施。（二）审定企业各部门绩效考评实施细则，并组织实施。（三）负责对绩效考评结果进行审定；负责企业绩效管理体系建设和实施工作监督、检验和指导；负责决定企业绩效管理过程中碰到其它重大问题等。第七条 绩效管理委员会下设绩效管理办公室（以下简称“绩效办公室”），挂靠企业综合部，主任由分管领导担任，副主任由综合部关键责任人担任，组员由企业各部门关键责任人及相关专职人员组成。关键职责为：（一）负责起草和完善企业绩效管理相关制度，落实和协调考评管理工作开展；（二）负责组织开展企业绩效考评；（三）负责公布和反馈绩效考评结果，受理绩效考评申诉；指导和督促各部门绩效管理工作开展，定时分析绩效管理体系运行情况，提出改善提议和方案。第八条 建立职员绩效管理责任体系，全方面实施绩效经理人制度。绩效经理人是各级职员直接管理人，负责和职员确定绩效目标，全程跟踪绩效目标实施情况，实施绩效教导，提出绩效考评评价意见等。其中，企业关键领导是副职领导绩效经理人；关键领导及分管副职领导是部门关键责任人绩效经理人；分管副职领导及部门关键责任人是部门副职绩效经理人；部门责任人是所属职员绩效经理人。第三章 部门绩效考评第九条 部门绩效考评是指对企业各部门和各类管理、XXXX职员考评（以下简称“部门考评”）。其中，部门关键责任人和所在部门一并开展。第十条 部门绩效考评标准上实施定量考评和定性评价相结合方法，即“目标任务制”（见附件2）。考评内容包含目标任务指标和综合评价两个部分（见附件3）。第十一条 目标任务指标（80分），考评内容包含关键业绩指标和关键工作任务指标。（一）关键业绩指标包含企业发展战略、上级下达关键业绩指标和本单位关键业绩指标，占80%权重。标准上，考评指标总数不超出8个。（二）关键工作任务指标由上级确定关键工作任务和本单位关键工作任务组成，包含年度工作计划、临时性交办工作任务等，占20%权重。对关键工作任务可按工作内容难易程度等分别给予对应分值并进行考评。（三）上级单位下达关键业绩指标、关键工作任务为部门必考项指标；同时，按本部门岗位职责进行分解，并作为其所属职员绩效考评必考项。第十二条 综合评价指标（20分），采取定性评价方法，专门设置责任考评奖惩项，评价内容包含：（一）依据企业全员绩效管理责任奖惩体系（见附件1），对部门日常工作中发生责任追究扣减、关键督查扣减、连带责任扣减、有待改善扣减等进行减分。（二）对部门在安全生产、党风廉政、队伍稳定、舆论宣传、依法治企等方面进行考评，每发生一起，扣减对应分值。 以上两项扣减分数，最高不超出20分。（三）对职员在劳动纪律、工作态度、工作能力、创新精神方面考评，关键对管理和XXXX创新、破解难题等方面工作给评价。第十三条 部门考评结果即为部门关键责任人绩效考评结果。部门各级职员分别和其绩效经理人签署绩效合约，并由绩效经理人负责考评。第十四条 部门绩效考评采取月度跟踪分析，季度和年度考评评价兑现方法进行。第四章 绩效管理步骤第十五条 绩效计划编制。每十二个月10月下旬，企业开启下十二个月度绩效计划编制工作，提出下十二个月度关键业绩指标和关键工作任务提议，经企业绩效办公室汇总后报企业绩效管理委员会审定，并报送上级单位。第十六条 分解考评目标（一）每十二个月2月20日前，企业依据和上级单位签署企业责任人年度业绩考评责任书和年度关键工作任务，逐层分解并确定各部门年度考评目标任务。（二）依据目标任务，对各项指标和任务工作进行分解，编制关键工作任务计划书（见附件5），并将上级下达和本单位制订目标任务分解至部门和职员，同时按考评周期明确考评标准。第十七条 签署绩效合约。每十二个月2月底前，绩效办公室组织全员签署绩效合约。上一级关键责任人和下一级关键责任人签署年度业绩考评责任书；各级职员和其绩效经理人签署绩效合约并确保全员覆盖。职员应依据关键工作任务计划书所明确年度工作任务、目标及月度分解指标相关内容，结合本身岗位实际，在和其绩效经理人充足沟通后，书面签署年度绩效合约（见附件6）（一式二份）。当职员发生岗位变动或关键工作内容变动时，可向绩效经理人提出，经充足沟通后，对年度绩效合约进行调整或重新签署。第十八条 在绩效计划实施过程中，绩效经理人须切实推行职责，跟踪职员在完成绩效目标过程中业绩表现，和职员沟通相关工作进展情况、职员成绩和存在问题等，并为职员提供帮助和指导，达成连续改善绩效目标。第十九条 企业要建立绩效考评看板，实施绩效考评全过程监控。（一）企业按月度将部门绩效指标完成情况进行分析排序并公布。部门按月度将内部职员绩效指标完成情况分析公布。（二）企业按季度对本单位业绩指标完成情况进行总结，分析存在问题、提出改善提议，并形成份析汇报。分析汇报报送本单位绩效管理委员会，并报上一级绩效办公室立案。（三）每十二个月12月，企业对本年度业绩指标完成情况进行全方面总结，总结汇报报送上一级绩效办公室立案。第二十条 绩效反馈和教导。季度及年度绩效考评结束后，绩效经理人应立即和职员逐一进行面谈和沟通，反馈职员绩效考评结果，并和职员共同对考评期内未达成绩效考评标准项目进行分析，教导职员制订对应改善方法，提出绩效改善计划。绩效反馈情况由绩效经理人填入企业职员绩效考评记录表(附件6)中。第二十一条 考评申诉。如职员对绩效考评结果持有异议，或绩效经理人存在徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为，职员本人或其它知情人可在考评结果反馈之日起5个工作日内，向企业绩效办公室提出书面申诉，绩效办公室应在接到申诉后5个工作日内进行调查了解、协调处理。考评申诉最终处理结果由绩效管理委员会裁定。第五章 考评结果及应用第二十二条 部门和职员年度绩效考评结果，按得分次序划分为A、B、C、D四个等级。标准上，A级占比25%、B级占比40%、C级占比30%、D级占比5%以内。职员排序应按岗位类别、层级分别进行。第二十三条 职员在考评期内有下列情况之一者直接纳入D级：（一）无正当理由拒不接收领导安排工作，经直接领导和上一级领导教育，仍不更正；（二）累计发生三次未能按要求完成本职岗位任务或领导交办任务（事先向领导讲明原因，经同意调整除外），给工作造成直接影响；（三）本职员作范围内，因个人主观原因，或虽属客观原因但未能立即向领导汇报、处理，贻误工作，给企业经济效益造成重大损失，或严重损害企业形象；（四）因工作失误、渎职等原因被投诉，经核查属实；（五）累计旷工3天及以上；累计迟到、早退6次及以上；（六）对安全生产事故负有直接责任，受到行政警告及以上处分；（七）违反党风廉政建设责任制和廉政准则等相关要求，受到纪律处分；（八）违法违纪受到党纪政纪处分或刑事处罚；（九）违反中国治安处罚法受到公安机关治安处罚，情节严重；（十）给企业造成重大负面影响，和经企业绩效管理委员会认定其它情况。职员发生江苏省XXXX企业经营管理责任追究措施、江苏省XXXX企业劳动纪律和考勤管理措施等要求违规违纪行为，应按相关措施进行责任追究或依法解除劳动协议。第二十四条 建立职员年度绩效等级积分制度。职员根据年度绩效等级进行累计积分，A级计2分，B级计1.5分，C级计1分，D级计0.5分，职员发生第二十三条第（六）至（十）款所要求行为，当年绩效等级积分计零分。第二十五条 部门和职员绩效考评结果和其绩效薪金挂钩。（一）绩效薪金标准上不低于职员年度薪酬收入总额40%。（二）企业同一层级职员之间，绩效薪金差距控制在2倍以内。（三）依据职员年度绩效考评结果，根据江苏省XXXX企业企业岗位薪点工资考评升薪管理措施进行职员岗薪工资考评升降薪调整。（四）连续3年绩效考评等级为A级职员，由企业依据实际情况，给一次性尤其奖励。奖励标准标准上不超出企业劳模奖励金额。第二十六条 企业要加强绩效考评结果全方面应用。职员绩效考评结果和累计绩效积分还应和人员配置、人才选拔、职称评定、技能判定、教育培训、评优评先等挂钩。（一） 绩效考评结果和职业发展将绩效考评结果作为职员职务、职称或技能等级晋级依据，和职员职业发展通道挂钩。上年度绩效等级为A级或近3年绩效积分达成5分及以上职员，优先推荐申报技能判定和职称评定，优先推荐参与各级各类优异（教授）人才选拔和职业生涯计划关键教导。职员岗位调整、各级干部选拔任用考察内容应包含考察对象近期和相对长久绩效考评结果。职员参与各级各类竞聘上岗，或作为组织选拔考察对象，应满足近3年绩效积分不低于4.5分基础条件，积分达成5分及以上可优先录用。年度绩效等级连续2年为D级职员，须安排阶段性待岗培训，待考评合格后方能再次上岗。（二） 绩效考评结果和教育培训将绩效考评结果作为制订职员教育培训计划关键依据，和职员培训开发挂钩。对上年度绩效等级为A级或近3年绩效积分达成5分职员，应优先安排参与各级各类奖励性培训。对上年度绩效等级为D级职员，应安排参与有针对性各类业务和能力提升培训。（三）绩效考评结果和评优评先上年度绩效等级为A级职员，优先推荐参与优异工作者等评选；上年度绩效等级为A级或近3年绩效积分达成5分职员，优先推荐参与省企业级及以上劳动模范、优异工作者等评选。第二十七条 对于年度绩效考评连续2年被评为D级职员，应安排待岗培训或调整工作岗位。经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作，可依法解除劳动协议。第二十八条 其它管理要求：（一）考评期内，跨部门变动岗位职员，如在某一单位（部门）工作时间达成考评周期二分之一及以上，由该部门进行绩效考评，并应咨询对方部门考评意见。（二）考评期内，在岗工作时间不足考评周期二分之一职员，不参与绩效考评；职员因特殊情况，经绩效管理委员会认可后不参与绩效考评。（三）对在以往考评周期内发生，在本考评周期发觉或认定事件进行追溯考评。第六章 附 则第二十九条 本措施由企业综合部负责解释。第三十条 本措施自下发之日起实施。附件1：江苏XXXXXXXX全员绩效管理责任奖惩体系为强化责任落实和追究机制，专门设置责任考评奖惩项目，包含关键督查扣减、责任追究扣减、连带责任扣减、有待改善扣减和突出贡献奖励，具体内容以下：（一）关键督查扣减：未按要求完成企业会议确定关键督查督办工作项目标，由督查部门（绩效办公室）汇总相关考评评价意见，考评扣分。（二）责任追究扣减：因工作渎职或违反企业及上级制度规章，造成重大经济损失或重大不良影响，根据江苏省XXXX企业经营管理责任追究措施对责任单位和责任人进行责任追究、内部惩戒，并进行考评扣分。（三）连带责任扣减：发生较大影响事件，且部门存在管理不到位责任，对部门责任人或相关责任人进行连带责任考评扣分；如部门人员发生责任追究事项，对所属部门责任人进行连带责任考评扣分。（四）有待改善扣减：部门对阶段性工作情况进行自我找差评价，对存在差距和不足进行考评扣分。（五）突出贡献奖励：为企业做出突出贡献、受到省部级以上表彰奖励，依据表彰奖励项目标获奖等级、关键性和受表彰难易程度等，由企业相关部门提出加分事由，绩效管理办公室提出加分提议，经企业绩效管理委员会审定，进行专题奖励加分。附件2：相关“目标任务制”实施细则一、适用范围企业各部门XXXX系统全民制职员；二、考评内容“目标任务制”考评包含目标任务指标（80分）、综合评价（20分）两部分。（一）目标任务指标目标任务指标包含关键业绩指标和关键工作任务指标。1、关键业绩指标，是对企业发展战略、上级下达关键业绩指标和本单位关键业绩指标分解。评价时可采取目标比较法、历史比较法、标杆比较法等方法，由部门关键责任人（绩效经理人）进行考评评价。2、关键工作任务指标，是由上级确定年度关键工作任务和本单位年度关键工作任务组成。部门和各类人员目标任务指标分别由企业和各部门目标任务根据岗位职责分解形成。从工作任务实施进度、质量、成效等方面制订评价措施，由部门关键责任人（绩效经理人）进行考评评价。3、关键工作任务积分设置依据关键工作任务完成难易程度等情况，将工作任务积分按难、中、易进行分类，其中难度为“难”关键工作任务积30分，难度为“中”关键工作任务积20分，难度为“易”关键工作任务积10分。对于逐层分解关键工作任务，积分权重按具体任务和具体活动进行分解，分解后总分等于该项关键工作任务积分。4、关键工作任务得分计算关键工作任务考评得分考评标准分（20分）关键工作任务积分权重。其中，关键工作任务积分权重依据关键工作任务积分情况，按插值法进行计算。部门：关键工作任务积分权重0.60.4（本部门关键工作任务积分其它部门关键工作任务积分最低分）（全部部门关键工作任务积分最高分其它部门关键工作任务积分最低分）个人：关键工作任务积分权重0.60.4（本人关键工作任务积分同部门职员关键工作任务积分最低分）（同部门员关键工作任务积分最高分同部门职员关键工作任务积分最低分）各部门可依据实际情况，合适调整关键工作任务积分权重计算公式。（二）综合评价职员综合评价包含劳动纪律、工作态度、工作能力、创新精神等内容。三、考评周期全部考评采取月度监控、季度考评预兑现、年度考评总兑现方法。四、考评步骤（一）编制绩效计划每十二个月10月下旬，各部门开启下十二个月度绩效计划编制工作，召开“双定（定指标、定任务）”会议，研究确定下十二个月度绩效计划，提出关键业绩指标和关键工作任务提议，报本单位绩效办公室。（二）分解考评目标每十二个月2月20日前，各部门依据本单位所签署部门责任人年度绩效合约书和年度关键工作任务，编制部门关键工作任务计划书，并将关键绩效指标和工作任务分解落实到部门职员。（三）签署绩效合约每十二个月2月底前，绩效办公室组织全员签署绩效合约。（四）各部门要建立绩效考评看板，实施绩效考评全过程监控。绩效考评看板对绩效考评全过程监控和结果反馈： 1.各部门按月将绩效指标完成情况进行分析排序，并在本部门公布；2.各绩效经理人定时和职员开展绩效面谈，教导制订绩效改善计划，并督导实施；3.每十二个月12月，各部门实施年度绩效考评工作。总结分析本部门年度考评目标任务完成情况，提出对部门职员考评意见。五、考评结果（一）绩效考评得分计算方法职员绩效考评得分=关键业绩指标得分+关键工作任务得分+综合评价得分；年度业绩考评综合得分=年度考评得分60%+季度平均考评得分40%；（二）年度考评结果分级部门和职员年度绩效考评结果，按得分次序划分为A、B、C、D四个等级。标准上，A级占比25%、B级40%，C级30%，D级5%以内。（三）职员绩效等级积分标准按年度对职员绩效结果等级进行累积计分，A级计2分，B级计1.5分，C级计1分，D级计0.5分。（四）考评结果应用季度考评结果和职员季度绩效奖励挂钩；年度考评结果和职员薪酬调整、人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能判定、教育培训等挂钩。附件：3江苏XXXXXXXX全员绩效部门（机构）“目标任务制”绩效合约书示例（部门-开发部）部门名称开发部考评年度序号指标名称及指标定义指标代码计量单位考评分值考评责任部门考评周期考评措施目标值 一、目标任务指标（80分）（一）关键业绩指标（60分）1软件开发项目按计划完成情况具体见企业KPI指标KAIF-CH-001%18策划部季度100%具体见企业KPI指标2软件项目开发步骤不符合项统计本月QA发觉全部软件项目开发步骤不符合项总数。数据起源：依据QA汇报。不符合项按周累计，假如同一个不符合一周内没相关闭，则不符合项数根据2计算，依这类推。QA周报中其它问题，如不能按计划关闭(正常情况为一周)，则按不符合项考评。KAIF-CH-002%12策划部季度具体见企业KPI指标100%3缺点处理立即性及有效性(含需求变)项目试运行、推广实施、运行维护过程中程序缺点、需求变更处理立即性及有效性。数据起源：企业QC系统、QA汇报、运维统计。KAIF-CH-003%9策划部季度具体见企业KPI指标100%4交付测试软件质量1)系统测试千行代码错误率：软件千行代码错误率系统测试发觉缺点数量软件项目代码数量(千行)数据起源：软件项目系统测试汇报，统计严重、较大、通常及轻微缺点，取平均值。2)系统测试回归次数：项目组提交客服部测试组进行系统测试过程中回归测试次数(以项目组要求测试组重新打包进行回归测试为准)。数据起源：软件项目系统测试汇报，在系统测试结束并提交试运行时进行统计。3)版本公布退回次数：试运行、推广实施、运行维护过程中，提交客服部进行公布过程中，因为测试未经过被退回至项目组次数。KAIF-CH-004%15策划部季度具体见企业KPI指标100%5工作任务完成情况具体见企业KPI指标KAIF-ZH-001%6综合部季度具体见企业KPI指标100%（二）、关键工作任务指标（20分）1年度关键工作任务20分综合部二、综合评价指标（20分）序号指标名称（权重）评价标准（考评得分=等级分指标权重）级（0-3分）级（4-10分）级（11-16分）级（17-20分）1企业规章制度实施情况(20%)2重大责任事故情况(15%)3关键职员流失情况(15%)4新闻投稿上稿情况(10%)5用户投诉情况(10%)6信息安全运行(10%)7协同办公深化应用(10%)8ERP系统深化应用(10%)绩效经理人署名： 日期： 被考评人署名： 日期： 江苏XXXXXXXX全员绩效 “目标任务制”绩效合约示例（职员软件开发岗位）序号指标名称指标代码计量单位考评分值考评责任部门考评周期指标定义及计算公式评价标准目标值 一、目标任务指标（80分）（一）关键业绩指标（60分）1软件设计制订初步计划YG-KF-001%6策划部年度100%制订具体计划YG-KF-002%8年度100%概要设计-概要设计说明书YG-KF-003%8年度100%概要设计-数据库设计YG-KF-004%8年度100%概要设计-软件模型设计YG-KF-005%6年度100%具体设计-软件模型设计YG-KF-006%8年度100%具体设计-数据库设计YG-KF-007%8年度100%2软件需求用户需求调研YG-KF-008%8发策部年度100%软件需求开发YG-KF-009%8年度100%3软件测试单元测试YG-KF-010%6策划部年度100%集成测试YG-KF-011%6年度100%编写用户手册YG-KF-012%4年度100%编写布署手册YG-KF-013%4年度100%系统测试YG-KF-014%8年度100%4软件试运行试运行YG-KF-015%4策划部年度100%（二）、关键工作任务指标（20分）1年度关键工作任务20分办公室二、综合评价指标（20分）1、包含责任追究扣减、连带责任扣减、有待改善扣减。2、包含业绩考评减项扣分标准，详见相关附件。序号指标名称（权重）评价标准（考评得分=等级分指标权重）级（0-3分）级（4-10分）级（11-16分）级（17-20分）1劳动纪律（20%）无故缺勤 工作消极按规出勤 态度端正主动作为 勤奋敬业率先垂范 勇于担当2工作态度（20%）缺乏自律 工作懈怠遵章守纪 工作扎实遵章守纪 工作主动富有激情 甘于奉献3工作能力（40%）业务生疏 落实不力 业务合格 履职尽责业务熟练 务实创新业务精通 沟通协作 4创新精神（20%）墨守成规 安于现实状况主动学习 勇于尝试行动有力 勤于总结善于总结 带动她人绩效经理人署名： 被考评人签字： 日期： 日期： “目标任务制”绩效合约示例（部门-减分项指标评价标准）序号项目名称指标定义归口部门考评扣分标准考评周期1企业规章制度实施情况1、企业规章制度实施情况，参见企业颁布管理制度。综合部违反规章制度行为，日常工作中每发生一次扣责任部门月度考评分3分；上级检验或企业专题检验中发觉违反规章制度行为，每一项扣责任部门月度考评分6分；情况严重提交专题讨论决定后酌情加重扣分。季度2、ISO9001质量体系实施情况。策划部参见：附件2ISO9001质量体系考评管理措施。季度2重大责任事故情况参见：附件1重大责任事故定义。综合部每发生一项扣责任部门月度考评分5分，情况严重提交专题讨论决定后酌情加重扣分。季度3关键职员流失情况关键职员是指班组主管和项目经理及以上人员；近两年评选XXXX教授；高级XXXX或管理岗位及以上人员。 综合部每流失一人扣责任部门月度考评分5分。 季度4新闻投稿上稿情况新闻投稿：部门向企业“新闻投稿”信箱投送新闻稿件，部门月投稿数量4篇；新闻上稿：经审核被企业网站采取，部门月上稿数量2篇。综合部3篇投稿数量4篇，扣部门月度考评分1分；投稿数量3篇，扣部门月度考评分2分；1篇上稿数量2篇，扣部门月度考评分3分；上稿数量1篇，扣部门月度考评分4分。季度5用户投诉情况外部或内部用户对部门投诉，或用户满意度调查中不满意，经过调查后确定属于用户投诉。综合部每发生一次扣部门月度考评分3分。情况严重提交企业专题讨论，依据情况可加倍扣分。季度6信息安全运行1、不发生本部门负关键责任信息安全事件。综合部1、发生本部门负关键责任六级信息系统事件，每发生一次扣月度考评分20分；2、发生本部门负关键责任七级信息系统事件，每发生一次扣月度考评分10分；3、发生本部门负关键责任八级信息系统事件，每发生一次扣月度考评分5分；4、发生本部门负关键责任不良影响信息安全事件，依据影响情况，每发生一次扣月度考评分1-10分。季度2、不发生信息安全违规事件。综合部1、内网桌面终端违规外联，每发生一次扣月度考评分2分；2、利用计算机违规存放、处理或发送包含国家秘密敏感文件，每发觉一次扣月度考评分10分；3、信息外网桌面终端违规存放、处理或发送包含企业秘密、工作秘密敏感文件，每发觉一次扣月度考评分5分；4、使用非安全移动存放介质存放、处理企业秘密信息或敏感工作信息，每发觉一次扣月度考评分5分。季度7协同办公深化应用根据省企业要求做好协同办公系统深化应用。综合部根据省企业要求做好协同办公系统深化应用。每发生1次扣情况，综合部、责任部门根据省企业扣分5倍扣分。季度8ERP系统深化应用根据省企业要求做好ERP系统深化应用工作。综合部根据省企业要求做好ERP系统深化应用。每发生1次扣情况，综合部、责任部门根据省企业扣分5倍扣分。季度附件4：相关“工作积分制”实施细则一、适用范围一线职员，包含班组长、班组组员。二、考评内容一线职员工作积分制考评内容包含工作任务指标（权重为80%）、综合评价指标（权重为20%）两部分。（一）工作积分（80分）工作积分是对职员在一定时期内完成工作任务数量和质量量化累计。1工作积分内容工作积分为工作数量积分和工作质量积分。工作数量积分按内容可分为作业项工作积分和非作业项工作积分两个部分。作业项内容为一线生产岗位专业业务工作，非作业项内容指班组资料台帐、宣传报道、培训学习等工作。工作质量积分内容包含：完成工作任务立即性、正确性、规范性。职员工作积分和企业开展岗位竞赛业绩积分相关联，经过对生产系统中工作数据直接统计，以客观评价职员日常业绩行为。2标准分值、工作质量积分及职员角色系数设置安排依据工作任务类别、难易程度、XXXX含量等原因，可将全部工作任务分成关键、关键、中等、通常和较轻五个等级，分别设置标准分值10分、8分、6分、4分、2分。按职员在同一个任务中担任不一样角色和所付出劳动不一样情况，可把职员分为责任人、关键操作人、次要操作人、辅助操作人四类，设置角色系数1.2、1.0、0.8、0.6。工作质量积分考评采取扣分制，对未达成工作质量目标情况按考评标准进行扣分。3工作积分计算工作积分指根据积分规则计算职员在一个考评周期内所完成工作任务数量和质量累计积分。个人工作积分得分=80分个人工作积分权重其中，个人工作积分权重依据职员及班组职员工作积分分布情况，按以下公式进行计算。个人工作积分权重=（1-K）+K(个人工作积分-班组个人工作积分最低分)/(班组个人工作积分最高分-最低分)个人工作积分=（工作标准分值角色系数项目特点系数）+工作质量积分项目特点系数为可选系数，由各单位、班组依据岗位工作特点进行选设。各单位可依据实际需要，合适调整以上积分权重计算公式中K系数。（二）综合评价指标（20分）内容包含职员考勤、工作态度评价，和在安全生产、党风廉政、维护稳定、优质服务、精神文明等方面评价考评内容，为职员绩效考评评价必考项。各单位结合实际，制订考评细则。考评项目考评标准1劳动纪律不发生违反劳动纪律制度行为2工作态度服从上级工作安排，主动主动完成上级分配各项工作任务 认真推行工作职责，爱岗敬业，保质保量完成各项生产任务善于思索，主动作为，为提升工作质量和水平献计献策坚持推行社会职责，坚持服务宗旨，对用户时刻保持优质服务3安全生产不发生违章、安全生产事故不发生有些人员责任4党风廉政不发生违纪违法问题不发生重大植物犯罪或单位犯罪，造成较大社会影响不发生违反国有企业领导人员廉洁从业若干要求事件不发生违反相关实施党风廉政建设责任制要求事件5维护稳定不发生影响和损害企业重大事件不发生越级上访、集体上访等影响企业稳定事件不发生影响企业形象负面新闻宣传事件6精神文明不发生违反职业道德规范行为不发生参与黄赌毒赫尔迷信行为不发生打架斗殴等此项指标满分为20分，扣完为止。各单位可依据本身情况调整指标及其评价标准。三、考评周期一线职员绩效考评采取季度考评和年度考评相结合方法进行。四、考评步骤（一）工作积分标准分确实定工作积分标准分值标准上由班组全体组员讨论提出，所在单位综合平衡确定；并应依据具体情况定时修订。（二）签署绩效合约部门（机构）责任人和班组长签署绩效合约；班组长和班员签署绩效合约。（三）建立工作积分看板制度班组长或相关责任人应依据工作积分标准做好日常统计，并按月汇总，在全班进行公告。（四）实施绩效沟通制度各班组长应依据职员工作积分情况，采取定时和不定时相结合方法和班员进行绩效沟通，分析绩效偏差，提出改善计划，并督导实施。五、考评结果（一）绩效考评月度得分计算方法职员月度绩效考评得分=工作标准分（80分）工作积分权重+综合评价得分年度业绩考评综合得分=年度考评得分60%+季度考评得分40%（二）年度考评结果分级职员年度绩效考评结果，按得分次序划分为A、B、C、D四个等级。标准上，A级占比25%、B级40%，C级30%，D级5%以内。各部门（机构）可依据本身情况，调整A级百分比，标准上应在20%-30%之间调整。（三）职员绩效等级积分标准按年度对职员绩效结果等级进行累积计分，A级计2分，B级计1.5分，C级计1分，D级计0.5分。（四）考评结果应用考评结果应作为单位、职员薪酬分配、评优评先、人员配置、培训开发、职业生涯设计关键依据，以充足发挥绩效管理激励和约束作用。信息运维类班组经典工作积分标准表工作标准分值序号工作项目任务等级角色系数难度系数1机房电源配线柜、UPS电源运行维护关键班组负责：1.2班组组员：1.01.52机房空调运行维护关键班组负责：1.2班组组员：1.01.53小型机系统运行监控和维护关键班组负责：1.2班组组员：1.024PC服务器系统运行监控和维护关键班组负责：1.2班组组员：1.025存放系统运行监控和维护关键班组负责：1.2班组组员：1.026网络设备运行监控和维护关键班组负责：1.2班组组员：1.027企业网站运行维护关键班组负责：1.2班组组员：1.01.58邮件系统运行维护关键班组负责：1.2班组组员：1.01.59信息基础服务系统运行维护（DHCP、DNS、文件服务器、中间件、数据库等）关键班组负责：1.2班组组员：1.01.510信息机房环境及设备运行状态巡视通常班组负责：1.2班组组员：1.0111信息系统及设备基础台账整理和维护中等班组负责：1.2班组组员：1.0112配合信息化项目实施工作中等班组负责：1.2班组组员：1.01工作质量评价要素序号评价内容评价标准1工作完成立即率每发生一起因本身原因未按时完成工作任务，扣5分2工作质量合格率1、发生本单位负关键责任六级及六级以上信息系统事件，扣全部分；发生本单位负关键责任生七级信息系统事件，每发生一次总分扣30分；发生本单位负关键责任八级信息系统事件，每发生一次总分扣15分；发生不良影响信息安全事件，依据影响情况，1次扣110分；2、机房全部空调发生同时宕机停运，处理不立即，对信息系统运行造成严重影响，扣10分；UPS主机发生非计划停运，造成机房全部失电，处理不立即，扣10分；电池组发生安全事件且处理不立即，扣5分；3、信息网络非法接入设备数超出5个，每超1个扣3分；服务器账号弱口令次数超出5次，每超1次扣3分；信息设备安全漏洞数超出10个，每超1个扣3分；4、利用计算机、移动存放违规存放、处理或发送包含国家秘密敏感文件，每发觉1次扣10分；5、主机、存放、数据库及关键备份系统不发生宕机停运，运行可用率应达成99.9%,每降低0.1各百分点，扣2分；发生1次及以上有些人员责任非计划停运事故，扣2分；5、广域网及局域网骨干不发生非通道原因停运，运行可用率应达成99.9%，,每降低0.1各百分点，扣2分；发生1次及以上非计划停运事故，扣5分；7、各基础服务系统整年平均可用率应达成整年99%，每降低1个百分点，扣2分，发生1次有些人员责任非计划停运事故，扣5分；8、机房值班巡视统计不齐全，发觉1次，扣2分。9、信息运维管理系统基础台帐正确完整，台帐正确率未达成100%，每降低1%，扣2分。任务等级分值：关键：10分；关键：8分；中等：6分；通常：4分；较轻：2分。积分公式：工作积分=（工作标准分值角色系数难度系数）+工作质量积分软件开发类班组经典工作积分标准表工作标准分值序号工作项目任务等级角色系数难度系数1用户需求调研关键项目责任人：1.2需求开发人员：112制订初步计划中等项目责任人：0.80.83需求开发关键项目责任人：1.2需求开发人员：124制订具体计划关键项目责任人：1设计责任人：11.55概要设计-概要设计说明书关键设计责任人：1.2设计人员：11.56概要设计-数据库设计关键设计责任人：1.2设计人员：11.57概要设计-软件模型设计关键设计责任人：1.2设计人员：11.58具体设计关键设计责任人：1.2设计人员：11.59具体设计-数据库设计关键设计责任人