我国煤炭进出口公司培训管理办法模板.doc

中国煤炭进出口企业培训管理措施目 录1 总 则11.1.目标11.2.标准11.3.政策11.4.适用范围12 培训管理职责22.1.总经理及副总经理培训职责22.2.人力资源管理部门职责22.3.其它部门及全资子企业培训职责33 培训内容和形式43.1.培训内容43.2.培训形式44 培训基础步骤64.1.培训实施步骤64.2.培训需求分析和计划64.3.培训项目设计74.4.培训组织实施74.5.培训结果转化74.6.培训效果评定85 新职员培训95.1.组织管理95.2.通识培训95.3.部门工作引导105.4.新职员培训评定106 职员职业培训116.1.组织管理116.2.培训内容117 选派集团企业培训147.1.培训人员选派147.2.培训过程跟踪147.3.培训结果考评148 职员培训权利和义务158.1.职员培训权利158.2.职员培训义务159 培训费用179.1.培训费用支付、报销标准179.2.培训费用报销1710 附 则19附 件20附件一：培训运作步骤20附件二：职员培训需求调查表21附件三：部门培训需求表22附件四：外派培训申请表23附件五：培训评价表241 总 则1.1. 目标为规范中国煤炭进出口企业（以下简称企业）培训管理工作；完成中国煤炭工业进出口集团企业（以下简称集团企业）下达培训任务；使培训工作愈加含有实用性和针对性，实现企业和职员共同发展，特制订本管理措施。1.2. 标准企业依据发展战略和业务需要，在考虑培训效益情况下，实施统一安排和个人争取相结合培训标准。1.3. 政策企业实施人员分层化、方法多样化、内容丰富化培训政策，并给工作业绩突出和富有潜力职员优先培训机会。1.4. 适用范围本制度适适用于企业本部及全资子企业全部岗位培训管理。2 培训管理职责2.2.1. 总经理及副总经理培训职责2.1.1. 负责审批企业年度培训计划；2.1.2. 负责审批参与集团企业培训职员名单；2.1.3. 负责审批临时培训；2.1.4. 负责审批培训费用报销申请；2.1.5. 如总经理不能进行审批，经总经理授权，常务副总经理可代行上述职责。2.2. 人力资源管理部门职责2.2.1. 接收集团企业人力资源管理部职能领导和协调。2.2.1.1. 接收集团企业制订相关培训教育工作多种制度、管理措施等约束和指导；2.2.1.2. 组织实施集团企业下达培训任务；2.2.1.3. 按集团企业要求把企业年度培训计划报集团企业立案。2.2.2. 负责企业本部及全资子企业全部培训活动组织管理。2.2.2.1. 组织各部门申报职员培训计划，了解培训需求，进行培训项目设计，制订企业年度或短期职员培训工作计划；2.2.2.2. 审批各部门及全资子企业上报培训计划；2.2.2.3. 组织和落实职员培训工作；2.2.2.4. 对培训结果进行评定。2.2.3. 建立企业和个人培训档案2.2.3.1. 单位培训工作档案，包含培训目标、培训内容、培训方法、培训老师、考评方法、培训人数、培训时间、培训效果等。2.2.3.2. 职员个人培训档案，包含培训目标、培训内容、培训方法、培训时间、培训地点、培训效果等。2.2.4. 依据企业统一安排组织实施其它培训。2.3. 其它部门及全资子企业培训职责2.3.1. 帮助人力资源管理部门落实和本部门相关培训工作。2.3.1.1. 根据人力资源管理部门布署开展本部门培训相关需求分析工作；2.3.1.2. 根据人力资源管理部门布署编制本部门年度培训计划，制订部门临时性培训计划；2.3.1.3. 组织实施和本部门相关年度培训计划；2.3.1.4. 开展和本部门培训相关结果转化工作；2.3.1.5. 配合人力资源管理部门开展和本部门培训相关效果评价工作；2.3.2. 负责推荐本部门企业外派培训人员和推荐本部门选派集团企业培训人员。3 培训内容和形式3.3.1. 培训内容企业根据高层管理人员、中层管理人员和其它人员岗位不一样，培训内容应分别设计。3.1.1. 高层管理人员（企业总经理、常务副总经理、副总经理）培训内容：管理技能培训、行业和市场发展动态、外语培训、计算机技能培训等。3.1.2. 中层管理人员（各部门经理、部门经理助理、主管）培训内容：管理技能培训、专业知识培训、外语培训、计算机技能培训等。3.1.3. 其它人员（助理、通常职员）培训内容：岗位所需专业知识和技能培训、外语培训、计算机技能培训等。3.2. 培训形式培训形式包含自我培训、岗位培训、待岗培训、综合培训等。3.2.1. 自我培训：是职员在工作时间之外，经过自学或其它形式提升本身素质和业务能力，自己负担费用培训方法。企业激励职员依据本身愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩改善职员可报销其50%培训费用。3.2.2. 岗位培训：是职员在岗时参与由企业组织培训。岗位培训包含内部培训和外部培训。3.2.2.1. 内部培训：是指由本企业及所属全资子企业内部组织培训，关键有以下多个形式：A. 企业内部组织召开专业技术研讨会或管理会议；B. 教授讲座：企业每十二个月邀请高、中层管理人员、相关教授就企业经营管理、企业文化建设、专业技术等进行统一宣讲；C. 其它方法。3.2.2.2. 外部培训：是指选派职员参与由本企业以外单位组织管理培训，关键有以下多个方法：A. 参与学历或学位证书培训，包含硕士、本科等学历学习；B. 参与集团企业组织培训，具体内容参见7 选派集团企业培训；C. 参与针对岗位短期专业培训，如各类职业经理人相关专业培训；D. 参与相关专题研讨会、展览会；E. 出国学习、考察、培训等。3.2.3. 待岗培训：企业对考评不合格或竞岗失败而待岗人员，由人力资源管理部门视岗位要求和职员能力之差距，提出培训方案，报总经理同意后列入企业培训计划。3.2.4. 综合培训：企业依据发展需要在相关人员自我培训基础上进行特定项目标培训，培训形式包含内部培训和外部培训，如晋升培训等。企业相关人员从内部晋升到部门副经理以上职位前六个月内，人力资源管理部门应组织进行晋升新职位培训，包含参与针对晋升岗位外部专题培训和企业领导人统一安排内部培训。4 培训基础步骤4.4.1. 培训实施步骤培训实施步骤见附件一：培训运作步骤。4.2. 培训需求分析和计划4.2.1. 培训需求调查人力资源管理部门每十二个月十一月初发放职员培训需求调查表参见附件二），该表由职员本人填写，部门责任人依据本部门工作目标对职员填报职员培训需求调查表进行审核，填写部门培训需求表（参见附件三），十一月底前一起报人力资源管理部门。4.2.2. 培训需求分析人力资源管理部门在搜集、整理、分析各部门培训需求基础上，结合企业发展战略、年度目标、部门业绩、职员考评评定、职员职业生涯管理等确定企业培训需求。4.2.3. 培训计划制订人力资源管理部门依据培训需求分析制订企业年度培训计划初稿，培训计划内容应包含培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训老师、培训方法、培训经费预算、培训时间等。计划初稿提交总经理审批。审批后培训计划根据按集团企业培训管理措施实施立案等相关程序。4.2.4. 临时培训需求4.2.4.1. 对于临时提出各类外部培训或进修，须填报职员外派培训申请表（参见附件四），经所在部门责任人同意后报总经理审批，总经理同意后由人力资源管理部门组织实施；4.2.4.2. 对于临时提出内部培训，须填报职员外派培训申请表，经部门经理同意后，报人力资源管理部门审核后，由总经理同意，人力资源管理部门组织实施。4.3. 培训项目设计人力资源管理部门应依据培训计划进行培训项目设计，设计内容应包含培训对象、明确培训目标、较为具体培训内容和计划、培训老师、具体培训方法、考评方法、培训经费预算、培训时间等。4.4. 培训组织实施4.4.1. 人力资源管理部门依据年度培训计划和培训项目设计协调组织实施培训，各直线部门负责帮助实施。直线部门因工作需要要求调整培训项目实施，应提前向人力资源管理部门提出申请，报总经理审批。4.4.2. 人力资源管理部门负责对培训过程和培训考评结果进行统计，保留相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，相关培训资料应分别进入企业和职员培训档案。4.4.3. 人力资源管理部门负责监督企业内部培训期间职员出勤情况，外部培训出勤情况由相关组织单位负责。4.5. 培训结果转化4.5.1. 受训职员在培训结束后，应认真对培训进行分析，针对实际工作中存在问题编制培训结果汇报，对所发觉问题提出意见，并向其直接上级和企业人力资源管理部门提交培训结果汇报。4.5.2. 上级管理人员负责审核受训职员提交培训结果汇报，并帮助和指导受训职员将培训结果利用于日常工作。4.5.3. 人力资源管理部门应在每一位受训职员培训结束后，依据其提交培训结果汇报建立培训结果衡量指标，检验其培训应用效果，依据培训效果改善培训方法。4.5.4. 企业对于成功利用培训结果改善业绩职员给激励，并在以后培训中优先考虑，对于受训职员未能利用培训结果改善业绩或改善不显著职员给必需反馈，并降低其受训机会。4.5.5. 职员参与各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校学历资格，均由国家相关部门认定，未经权威认证不给予认可。4.6. 培训效果评定4.6.1. 人力资源管理部门负责组织培训结束后培训效果评定。4.6.2. 企业对培训效果评定采取职员外部评价和自我评价相结合。4.6.3. 外部评价关键采取问卷调查法和考试测评法。4.6.3.1. 问卷调查法是经过受训职员填报人力资源管理部门提供问卷来对和培训内容相关原因，包含培训师、培训需求满足、培训教材、培训效果等关键步骤进行调查评价。4.6.3.2. 考试测评法是要求受训职员参与和培训内容相关考试，并以考试成绩衡量受训职员培训效果。考试形式能够为社会认可资格课程考试、专业考试或培训项目组织专门考试等。凡考试成绩经过者，能够认定为培训考评合格，不然视为不合格；对不合格者取消年度晋级、年内继续培训资格；4.6.4. 职员自我评价是要求职员在培训结束后进行自我判定，做出评价汇报，并提交其直接上级和人力资源管理部门，并由其直接上级和人力资源管理部门进行审查。4.6.5. 职员自我评价汇报和外部评价成绩一起进入职员个人培训档案。a.5 新职员培训5.5.1. 组织管理5.1.1. 新职员培训由企业人力资源管理部门归口管理，其它各部门责任人负责帮助实施。5.1.2. 新职员培训应在报到后30天内实施。5.1.3. 参与新职员培训职员在培训期间请假者，应在试用期内补修因请假遗漏之课程。不然，试用期满不得转为正式职员。5.1.4. 培训结束后，应进行考评。考评不合格者，重新培训。重新培训经考评仍不合格者，考虑解聘或降级降薪使用。5.1.5. 人力资源管理部门为每一位职员建立培训档案，新职员培训考评情况应记入职员个人培训档案。5.2. 通识培训5.2.1. 通识培训是指对新职员进行企业概况、相关管理步骤培训，使新职员能顺利开展工作。5.2.2. 新职员通识培训内容由企业人力资源管理部门负责组织行政部门及其它相关部门设计，报总经理审批。5.2.3. 通识培训标准上由企业人力资源部依据需要组织进行。通常安排在新职员报到当日进行。5.2.4. 通识培训内容：5.2.4.1. 企业概况，包含企业历史、企业理念、规范和标准、企业关键产业和组织机构。5.2.4.2. 介绍企业关键制度政策，包含薪酬制度、费用报销、培训制度、考评制度、奖惩制度、考勤制度等。5.3. 部门工作引导5.3.1. 部门工作引导责任人为部门责任人。部门责任人代表部门向新职员介绍部门情况，帮助其较快地进入工作状态。5.3.2. 部门工作引导关键包含：5.3.2.1. 本部门介绍，包含部门结构、部门职责等；5.3.2.2. 介绍新职员所在职位工作内容；5.3.2.3. 培训基础专业知识技能；5.3.2.4. 讲授工作程序和方法；5.3.2.5. 相关部门介绍，包含人员、职责等；5.3.2.6. 本部门和相关部门联络事项和部门之间工作配合要求等。5.4. 新职员培训评定5.4.1. 通识培训结束后由人力资源管理部门组织新职员测验和座谈，不合格者应参与补充培训。5.4.2. 部门责任人就部门工作引导对新职员进行测验。不合格者需有针对性重新培训，30天内假如不能完成培训，则应将该职员解聘。5.4.3. 新职员培训结束后人力资源管理部门将培训统计归档。6 职员岗位培训6.6.1. 组织管理6.1.1. 职员岗位培训由企业人力资源管理部门归口管理，职员岗位所在部门责任人负责帮助实施。6.1.2. 职员岗位培训考评情况记入职员个人培训档案。6.2. 培训内容6.2.1. 基础培训：6.2.1.1. 岗位说明书学习：熟悉、掌握岗位说明书，明确岗位职责、权利和薪酬福利待遇等。6.2.1.2. 岗位工作环境介绍：岗位工作环境介绍由岗位直接上级负责实施，具体内容包含岗位工作环境介绍，岗位相关内部、外部联络部门、单位引见和相互之间权责关系等。6.2.2. 外语培训：依据岗位性质开展普及性外语培训、商务外语培训和其它培训。6.2.2.1. 普及培训针对需要加强外语能力各级岗位职员，关键进行通常性外语听、说、读、写能力培训，商务外语培训针对业务岗位职员，关键进行专业外语和外贸商务外语培训，其它培训可依据岗位需要由职员自行申请或企业统一安排进行。6.2.2.2. 培训由人力资源管理部门依据职员岗位性质、外语水平统一设计，在年度培训计划中安排，可在上岗前或上岗后进行，培训结束后由人力资源管理部门安排受训职员参与培训考评，考评成绩记入职员培训档案。6.2.2.3. 除要求外语培训外，如职员当年业绩为“良”以上者，可取得参与第二年度外语培训资格，培训项目可由职员自行申请，经人力资源管理部门审核，总经理同意后由人力资源管理部门安排实施。6.2.3. 计算机技能培训：关键针对计算机基础知识、商务计算机使用技能知识、高级计算机应用知识进行培训。6.2.3.1. 计算机基础知识包含日常使用中包含到硬件、操作系统基础使用、Microsoft Office使用技能、日常问题处理进行培训；商务计算机使用技能培训关键针对商务文件、演示材料制作、财务软件使用维护等进行培训；高级计算机应用知识关键针对企业计算机管理系统相关知识进行培训。6.2.3.2. 培训采取针对性培训方法，对通常岗位关键进行计算机基础知识培训，对部门经理、业务岗位、行政岗位、财务岗位相关职员进行商务计算机使用技能培训，对信息管理岗位相关职员进行高级计算机应用知识培训。6.2.3.3. 培训由人力资源管理部门依据岗位性质和职员计算机使用水平在年度培训计划中统一安排，培训可在上岗前或上岗后进行，培训结束后由人力资源管理部门安排受训职员参与培训考评，考评成绩记入职员培训档案。6.2.4. 专业知识培训：关键依据业务岗位职员开展专业知识培训。6.2.4.1. 专业知识培训包含外贸知识培训、煤炭知识培训、运输知识培训、相关法规政策培训等。6.2.4.2. 外贸知识培训针对企业业务部门各级职员，煤炭知识培训关键针对煤炭事业部和业务发展部焦炭业务各级职员，运输知识培训针对煤炭事业部和业务发展部焦炭业务相关职员。6.2.4.3. 培训由人力资源管理部门依据岗位性质在年度培训计划中统一安排实施，培训结束后由人力资源管理部门安排受训职员参与培训考评，考评成绩记入职员培训档案。6.2.4.4. 职员也可依据业务性质需要自行申请专业知识培训项目，申请程序根据临时培训项目实施。6.2.5. 对于一些特殊岗位，国家或企业有特殊要求需要持证上岗，企业将依据实际情况安排脱产取证培训或由职员业余参与培训。7 选派集团企业培训7.7.1. 培训人员选派7.1.1. 对于集团企业计划要求或临时指令下达培训计划，人力资源管理部门需针对集团企业培训目标和选派人员条件，确定备选人员并呈报总经理办公会核准，并按集团企业要求办理相关培训手续。7.1.2. 对选派集团企业参与培训职员，人力资源管理部门应对其说明培训目标、培训相关制度要求、注意事项等。7.2. 培训过程跟踪7.2.1. 对选派集团企业参与培训人员培训情况，人力资源管理部门应进行跟踪，立即协调处理培训中多种问题。7.3. 培训结果考评7.3.1. 人力资源管理部门负责对参与集团企业培训职员培训结果进行统计，并记入职员培训档案。7.3.2. 经总经理办公会认定，对培训结果不合格，可扣发其培训期间效益工资；培训结果优异，可给予一定金额现金奖励。8 职员培训权利和义务8.8.1. 职员培训权利8.1.1. 职员有权利依据业务发展要求和个人职业生涯计划申请参与企业内部培训和外部培训；8.1.2. 经同意参与培训职员有权利享受企业为受训职员提供各项待遇；8.1.3. 职员有权利向人力资源管理部门和部门责任人提出改善培训效果提议。8.2. 职员培训义务8.2.1. 培训期间受训职员应认真学习，努力达成培训目标；8.2.2. 培训期间一律不得有意规避或缺席。对无故迟到和缺席职员，按企业考勤制度处理。职员在培训期间无故迟到和缺席3次，将取消培训资格12个月；8.2.3. 受训职员在参与关键内部和外部培训后，应立即将相关培训资料交企业相关部门保管，并负责在相关范围内宣讲；8.2.4. 职员自我培训通常只能利用业余时间，如确需占用工作时间参与培训，须凭培训有效证实，经所在部门责任人审核，报总经理审批，可按公假处理。8.2.5. 凡企业出资外派脱产培训进修职员，必需和企业签署协议，承诺完成在企业一定服务期限。8.2.5.1. 脱产培训六个月以上、不足十二个月，服务期限2年；8.2.5.2. 脱产培训十二个月以上、不足三年，服务期限3年；8.2.5.3. 脱产培训三年以上、不足四年，服务期限4年；8.2.5.4. 脱产培训四年以上，服务期限5年；8.2.5.5. 数次脱产培训，培训时间累计计算。8.2.6. 企业本着对口培训标准，选派人员参见培训回来后，通常不得自行要求调换岗位；确因需要调岗者，按企业岗位聘用措施办理。9 培训费用9.9.1. 培训费用支付、报销标准9.1.1. 依据国家及中煤集团企业相关要求，企业每十二个月可按工资总额1.5%提取职员教育经费，职员教育经费实施专款专用，用于企业各项职员培训。9.1.2. 职员自我培训费用，可根据前述费用报销标准办理，但需经过总经理同意。9.1.3. 凡经企业同意新职员培训、上岗培训、在职培训、脱产培训，培训费用标准上由企业负担。9.2. 培训费用报销9.2.1. 经同意参与培训并符合条件企业职员，其在外培训教育费用可酌情报销。如学习费用较大，个人难以承受，可经总经理同意后可预支使用。9.2.2. 职员申请接收培训教育时，需首先填写报销申请表，并附加个人培训结果汇报，经各级主管审核同意后，送交人力资源管理部门立案，培训结束、结业或毕业后，可凭学校有效证实、证书、学费收据，在30天内经人力资源管理部门核准，到财务部报销。9.2.3. 培训费用报销范围9.2.3.1. 可报销范围：入学报名费、学费、试验费、实习费、资料费及人力资源管理部门认可其它费用。9.2.3.2. 非报销范围：入学考试费、学习仪器购置费、市内交通费、书本费、文具费、期刊费、打字费、复印费等。9.2.4. 职员在约定服务期限内辞职，解除劳动协议，均应赔偿企业培训出资费用。其范围为：9.2.4.1. 企业出资培训中、高级管理人员；9.2.4.2. 企业出资培训关键岗位职员；9.2.4.3. 企业出资出国培训职员；9.2.4.4. 企业出资外派培训时间累计超出6个月职员。9.2.4.5. 上述范围不包含转岗再就业、领导决定调职、未被聘用落选后调离职员。9.2.5. 赔偿费用额计算公式：9.2.5.1. 8.2.8.1 赔偿额企业支付培训费用（1已服务月份数/要求服务月份数）9.2.5.2. 8.2.8.2 赔偿额计算公式中，培训费用是指企业支付学杂费、公派出国、异地培训交通费和生活补助等。不包含培训期间工资、奖金、劳动福利费用。10 附 则10.10.1. 本管理措施由人力资源管理部门确定，经总经理办公会审议，总经理同意后实施。10.2. 本管理措施由人力资源管理部门负责解释。10.3. 本管理措施自公布之日起实施。附 件附件一：培训运作步骤部门责任人受训职员人力资源管理人员提出个人培训需求分析汇总部门需求编制年度培训计划公布培训通知选派受训职员填写申请表安排职员参与培训提交培训总结完成培训统计培训效果评价接收培训否是不合格合格审批审批分析汇总调整全部资料归档总经理或办公会附件二：职员培训需求调查表姓名部门职务学历工作任务:自我评价（培训理由）： 职员签字：个人培训需求:培训项目培训方法培训时间注:培训方法指在岗、脱产、半脱产、业余 注：本表格作为人力资源管理部门统计职员培训需求制订整年培训计划使用。附件三：部门培训需求表培训内容培训时间参与人员老师培训方法考评方法培训费用备注编制审核日期附件四：外派培训申请表申请人年纪职务性别学历培训项目名称培训项目起止时间部门责任人工作任务：培训项目要求： 培训费用：申请理由： 申请人签字：部门责任人意见：总经理意见：附件五：培训评价表培训项目学员姓名培训方法培训师对老师评价老师敬业程度优 好 尚可 劣讲授水平优 好 尚可 劣讲授方法十分生动 生动 通常 不生动联络实际联络亲密 有些联络 无联络老师对学员要求很严格 严格 不严格对教材评价教材适用性适用 基础适用 不适用教材难度较难 适中 较简单教材系统性合理 适中 不合理对培训组织者评价培训内容优 好 尚可 劣培训方法优 好 尚可 劣培训时间太长 适合 不足培训设施优 好 尚可 劣培训收获较大 通常 较少 无 参与此次培训感到有哪些收获？取得适用新知识能够用在工作上部分有效研究技巧及技术将帮助我改变我工作态度帮助我印证了一些观念给我一个很好机会，客观地观察我自己和我工作提议: