新时代高校人才流动影响因素的多维差异与现实反思.pdf

5 4 收稿日期2 0 2 3 0 9 2 7 基金项目 国家社科基金教育学一般项目“双一流 建设背景下高校教师流动失序的生态位矫治机理与对策研究”(B I A 2 0 0 1 8 0)作者简介 李佳玲,女,湖南农业大学教育学院硕士研究生;研究方向:高校人才发展。邹慧娟,女,湖南农业大学教育学院硕士研究生;研究方向:高校人才发展。龙梦晴,男,湖南农业大学教育学院副院长,教授;研究方向:高校人才发展。【高教纵横】新时代高校人才流动影响因素的多维差异与现实反思李佳玲,邹慧娟,龙梦晴(湖南农业大学,湖南 长沙4 1 0 1 2 8)摘 要 高校“双一流”建设与人才流动密不可分,文章基于“双一流”建设背景和调研数据,通过实证检验高校人才流动的影响因素。研究表明:高校人才流动受社会环境、成长需要、组织氛围、目标一致和生存需要等因素影响显著。文章提出,应建立高校人才合理流动四级联动机制,充分发挥中央统筹推进、省市级枢纽联系、高校引育并举以及人才强化自律的协同机制的重要作用。关键词 新时代;高校人才流动;影响因素 中图分类号G 6 4 文献标识码A 文章编号1 0 0 9 1 1 7 3(2 0 2 3)6 0 0 5 4 1 0 一、引言党的二十大报告指出,教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑,要坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动,加快建设教育强国、科技强国、人才强国1。建设强国必须重视教育,而高校人才是教育领域的重中之重。高校人才流动为高等教育系统注入了源源不断的活力,促进了高校人才的成长、优化了资源配置、提升了高等教育发展水平。然而有些高校为了提升自身竞争优势,盲目出台一系列非理性的人才引进政策或措施,不仅会降低目标人才价值,还可能导致人才不合理流动,进而破坏教学秩序稳定,不利于人才梯队建设。因此,促进高校人才流动合理有序化是新时代高等教育高质量发展的重要课题。本研究中高校人才主要指高校专任教师,是具有丰富的专业知识或技能,能够为高校教学科研工作做出贡献的高素质劳动者。高校人才流动是指高校人才转入其他高校或离开教育行业等行为2。近年来,围绕高校人才流动的研究不断增加,特别是高校人才流动的影响因素是当前的研究重点,大体可以归纳为以下三个方面:一是高校人才个人或家庭特征对其流动产生影响。郭洪林通过实证分析表明职称、教龄、性别等因素影响显著3。林松月等的研究表明子女、配偶与其他个人原因显著影响流动决策和流动频次,女性大学教师在职业流动中更多扮演“伴随性”流动角色4。顾和军和夏艳娇发现“性别惩罚”使得女性大学教师流动率低5。刘进和沈红发现个2 0 2 3年第6期(第2 4卷 总第1 7 6期)中国农业教育C H I N AA G R I C U L T U R A LE D U C A T I O NN O.62 0 2 3(V o l.2 4G e n e r a l,N o.1 7 6)5 5 人学术能力影响研究型大学教师流动6。C a l l i s t e r研究发现工作满意度对女性教师流动意向的影响比较突出7。二是学校组织特征对高校人才流动产生影响。王朝雪基于实地调查发现,高校人才所在学科是否为“一流”建设学科、所在高校是否为“一流”建设大学显著影响高校人才流动,层次越高越不会流动8。游潇认为人事管理制度落 后 阻 碍 了 大 学 教 师 自 由 流 动9。M a t i e r研究发现组织文化是影响高校人才流动倾向的显著因素1 0。J a d e认为工作环境的整体感觉、组织对各种活动的支持力度、开展工作是否自由影响学术流动1 1。D e r b e w发现高校人才比较在意科研,希望能自由选择研究方向1 2。何雪松和刘畅通过检视薪酬归因论,发现薪酬是导致 社 会 工 作 者 离 职 的 重 要 因 素1 3。V i c k i J.R o s s e r通过调查发现工资成为影响美国研究型大学教师流动的最主要原因1 4。三是学校区位和社会特征对高校人才流动产生影响。郝金磊通过实证研究发现高校类型和高校区位等显著影响高校人才流动1 5。赵梦雷通过对流动到西部地区高校的东部“双一流”高校青年教师进行访谈,发现其职业发展规划受到人才政策和个体学术资本的双重影响1 6。陈文博等认为中央政府评价机制、地方政府支持制度、高校高层次人才引进方案等影响高校人才流动1 7。A f z a l u r指出与社会外部环境与离职倾向存在一定的相关关系,工作环境对教师流动意向产生显著影响1 8。总体而言,影响高校人才流动因素研究是当前的研究重点,特别是最近几年的研究开始有意识地运用多学科理论视角,如推拉理论1 9、生态位理论2 0、人力资本理论2 1等对高校人才流动的原因进行解释。虽然近年来国内关于高校人才流动领域研究数量不断增加,但聚焦于高校人才流动影响因素的实证研究在数量和质量上仍有待进一步加强。本研究在全国范围内选取有代表性的高校及人才进行问卷调查,辅以深度访谈,探索影响高校人才流动的具体因素。二、研究设计(一)问卷设计思路在高校人才流动的调查问卷设计过程中,以社会协同论、目标一致论、E R G需要理论为参照,同时充分考虑高校人才实际情况,在广泛征求专家的意见和参考国内外相关学者研究的基础上,编制了“关于高校教师流动的调查问卷”。问卷内容包括四个部分:第一部分是基本信息,包括性别、年龄、教龄、学历、职称、高校类型、学科领域、职位类别、婚姻状况和子女情况十项指标,主要是根据高校人才的整体情况来设置;第二部分是关于高校人才流动基本观点,共8个题项;第三部分为高校人才工作状态调查,包括1 4个题项;第四部分为流动经历与流动意向,以1 4个选择题和5个李克特量表题呈现,量表主要围绕成长需要、组织氛围、目标一致、生存需要、社会环境五个维度对高校人才流动影响因素展开调查,共计3 7题,每题有五个选项,分别是“影响非常小”“影响比较小”“影响一般”“影响比较大”“影响非常大”。本文只采用个人信息、流动意向、影响因素的部分数据进行分析。(二)样本数据来源样本选取我国中部、东部、西部与东北地区1 3个省份,每个省份选定一流大学建设高校、一流学科建设高校、地处省会城市的“双非”(非一流大学建设高校、非一流学科建设高校)高校以及地处非省会城市的“双非”高校各一所发放纸质问卷与电子问卷。在此基础上辅之以实地调查访谈,选取我国中部地区代表性省份湖南省的7所高校和东部地区代表性省份广东省的3所高校共1 0所高校作为调查对象,以其中有过流动经历或对人才流动富有思考的3 1位专家作为调查访谈对象。2 0 2 3年第6期(第2 4卷 总第1 7 6期)中国农业教育C H I N AA G R I C U L T U R A LE D U C A T I O NN O.62 0 2 3(V o l.2 4G e n e r a l,N o.1 7 6)第6期李佳玲,等:新时代高校人才流动影响因素的多维差异与现实反思 5 6 调查问卷使用5级李克特量表的形式呈现。问卷回收后,采用S P S S统计软件对8 7 8份有效问卷进行信效度检验分析,信度分析结果显示,量表总体的A l p h a系数为0.9 4 70.7,信度较好,量表总体内部具有较高的一致性,问卷具有较高的可靠性;效 度 分 析 结 果 显 示,KMO值 为0.9 4 1 0.7,通过了显著水平为1%的显著性检验,说明问卷具有较好的结构效度,适合做因子分析。(三)样本特征描述8 7 8名参与者涵盖了管理学、工学、医学、理学、教育学等学科的教学科研人员。在学校分布方面,“双一流”建设高校占比2 0.5%,非“双一流”高校占7 9.5%。在性别方面,男性人数略高于女性,男性占比5 5%,女性占比4 5%;在年龄方面,平均年龄为4 0.5岁;在职称方面,教授、副教授、讲师、助 教 分 别 占 比1 8.8%、3 2.8%、3 4.4%、7.1%。硕士学位、博士学位分别占比3 3.6%、5 3.6%;教龄3年以下占比2 0.7%,46年占比1 2%,72 5年占比5 5.6%,2 6年以上占比1 1.7%。在地区方面,东部地区、中部地区、西部地区和东北地区分别占比2 6.7%、2 5.3%、2 6.8%和2 1.2%。(四)样本维度建构本研究将高校人才流动影响因素分为成长需要、组织氛围、目标一致、生存需要、社会环境五个维度。同一维度中的相关指标下,当选择“影响非常大”的高校人才数量最多时,定义该指标是影响高校人才流动的高强度因素;当选择“影响比较大”的高校人才数量最多时,定义该指标是影响高校人才流动的中强度因素;当选择“影响一般”的高校人才数量最多时,定义该指标为影响高校人才流动的低强度因素。1.成长需要维度选择受重视程度、激励机制、晋升标准、绩效考评影响比较大的高校人才人数最多,可见这些指标均为中强度影响因素,说明高校人才比较看中个人的发展。而选择职称评定合理性“影响非常大”的教师人数最多,为高强度影响因素。有高校人才在访谈时提到评职称时公平公正不够,也有教师提到标准并不合理,说明高校人才在于其他人才竞争合作过程中希望得到自身更好的发展,包括职位晋升及获取高校资源等。2.组织氛围维度选择学校层次类型、学科发展水平、组织文化氛围和管理体制影响比较大的高校人才人数最多,可见这些指标均为中强度影响因素。值得注意的是,认为这些指标“影响非常大”的人数与认为其“影响比较大”的人数差距不到5 0人,所以我们认为虽然这些指标是中强度影响因素,但属于中强度影响因素中影响较大的。其中学校层次类型和学科发展水平是相当一部分教师重点考量的因素。这与“双一流”建设背景不无关系,一来五年一评的动态机制使得学校层次类型有变化的可能,二来推进学科发展是新的侧重点。3.目标一致维度选择个人职业发展空间、岗能匹配度、工作的成就感和个人目标与组织愿景的一致性“影响比较大”的高校人才人数最多,可见这些指标均为中强度影响因素。其中认为个人职业发展空间“影响非常大”的人数与认为其“影响比较大”的人数差距较小,说明高校人才较为在意自己能否在组织中得到较好的发展。4.生存需要维度选择薪酬待遇“影响非常大”的人数最多,可见薪酬待遇是高强度影响因素;认为住房条件、子女教育和解决配偶工作“影响比较大”的高校人才人数最多,可见这些指标均为中强度指标。其中认为子女教育教师“影响非常大”与认为其“影响比较大”的人数接近,说明高校人才在流动时大多会考虑子女的教育问题,具有追求更高层次5 7 生存条件与发展机会的趋势。5.社会环境维度选择相关法律法规、行业风气、社会价值取向、市场调节机制和劳动力市场竞争强度影响比较大的高校人才人数最多,可见这些指标均为中强度影响因素。在实际情况中,这些指标偏向宏观,主要依赖于政府调控,难以在一时之间得到明显改善。正如部分人才在访谈中提到,高校人才流动风尚主要受政策方针的影响,比如“双一流”建设政策一经出台,各大高校纷纷闻令而动。在面对高校“双一流”建设过程中的弊病时,却也只是以出台新的政策文 件 加 以 规 范,无 法 从 根 源 上 加 以治理。三、高校人才流动影响因素的多维差异分析 (一)性别差异因流动影响因素为定量数据,性别为二分类数据,所以采用独立样本t检验探究流动影响因素是否在性别方面存在差异。社会环境方面,男性均值为3.6 8 9,女性均值为3.7 9 2,p值为0.0 4 8,通过了显著水平为0.0 5的显著性检验,说明女性比男性更在乎“社会环境”的影响;而在“成长需要”“组织氛围”“目标一致”“生存需要”方面未通过显著性检验,说明不同性别高校人才在这几个方面的重视程度没有表现出差异(表1)。表1 不同性别间影响因素独立样本T检验摘要表因子男(N=4 8 3)女(N=3 9 5)tS i g.(双尾)社会环境3.6 8 9 0.8 1 43.7 9 2 0.7 3 0-1.9 8 20.0 4 8成长需要4.2 3 8 0.6 4 04.3 0 3 0.5 9 3-1.5 4 00.1 2 4组织氛围4.1 8 3 0.7 5 74.1 6 7 0.6 7 20.3 2 20.7 4 8生存需要4.3 0 9 0.7 6 74.3 5 5 0.7 1 7-0.9 1 10.3 6 2目标一致3.9 6 8 0.7 6 14.0 4 6 0.6 9 5-1.5 6 40.1 1 8 (二)婚姻状况差异采用独立样本t检验探究流动影响因素是否在婚姻状况方面存在差异。发现在组织氛围方面,属于单身的人才均值为4.3 0 9,属于已婚的人才均值为4.1 5 0,p值为0.0 1 7,通过了显著水平为0.0 5的显著性检验,说明单身高校人才比已婚高校人才更在乎所在单位的整体氛围;在生存需要方面,单身高校人才均值4.1 0 8,已婚高校人才均值为4.3 7 2,p值为0.0 0,通过了显著水平为0.0 5的显著性检验,说明已婚高校人才比单身高校人才更在乎物质条件(表2)。表2 不同婚姻状况间影响因素独立样本T检验摘要表因子单身(N=1 4 1)已婚(N=7 3 7)tS i g.(双尾)社会环境3.7 8 4 0.6 9 03.7 2 6 0.7 9 50.8 1 30.4 1 6成长需要4.3 2 6 0.5 8 54.2 5 6 0.6 2 61.2 3 50.2 1 7组织氛围4.3 0 9 0.7 0 24.1 5 0 0.7 2 12.3 9 90.0 1 7生存需要4.1 0 8 0.7 2 14.3 7 2 0.7 4 3-3.8 8 50.0 0 0目标一致4.0 0 4 0.6 8 44.0 0 3 0.7 4 20.0 1 20.9 9 0 (三)子女情况差异采用独立样本t检验探究流动影响因素是否在育有未成年子女方面存在差异。发现未养育未成年子女的高校人才均比育2 0 2 3年第6期(第2 4卷 总第1 7 6期)中国农业教育C H I N AA G R I C U L T U R A LE D U C A T I O NN O.62 0 2 3(V o l.2 4G e n e r a l,N o.1 7 6)第6期李佳玲,等:新时代高校人才流动影响因素的多维差异与现实反思 5 8 有未成年子女教师更加在意“社会环境”“成长需要”和“组织氛围”,而育有未成年子女的教师比未养育未成年子女的教师更在意“生存需要”(表3)。表3 不同子女情况间影响因素独立样本T检验摘要表因子无未成年子女(N=2 8 3)有未成年子女(N=5 9 5)tS i g.(双尾)社会环境3.8 2 2 0.7 1 53.6 9 4 0.8 0 52.2 7 20.0 2 3成长需要4.3 3 6 0.6 0 74.2 3 4 0.6 2 42.2 8 70.0 2 2组织氛围4.2 6 7 0.6 9 14.1 3 2 0.7 3 02.5 9 70.0 1 0生存需要4.2 4 8 0.7 5 44.3 6 9 0.7 3 8-2.2 4 00.0 2 5目标一致4.0 3 5 0.6 9 73.9 8 8 0.7 4 90.8 8 10.3 7 8 (四)年龄差异采用方差分析来探究各因素的影响程度是否在年龄方面存在差异。发现不同年龄段高校人才在“社会环境”“成长需要”“组织氛围”“生存需要”和“目标一致”方面存在显著性差异。结合L S D事后比较发现:“3 13 5岁”高校人才在流动过程中比“4 14 5岁”和“5 1岁及以上”高校人才更看重“社会环境”,比“4 1 4 5岁”高校人才更在意“组织氛围”,比“3 0岁及以下”、“4 65 0岁”以及“5 1岁及以上”高校人才更在意“生存需要”,比“4 1 4 5岁”和“5 1岁及以上”高校人才更在意“目标一致”;“3 64 0岁”高校人才显著比“4 14 5岁”高校人才在意“组织氛围”,比“5 1岁及以上”高校人才更在意“生存需要”,但没有“3 0岁及以下”高校人才那么在意“成长需要”;“4 65 0岁”高校人才比“4 1 4 5岁”高校人才更关注“组织氛围”(表4)。表4 不同年龄段高校人才间的影响因素方差分析事后多重比较表(J)年龄平均值差值(IJ)3 1 3 5岁3 6 4 0岁4 1 4 5岁社会环境4 1 4 5岁.2 4 2*5 1岁及以下.2 4 6*成长需要3 0岁及以下.3 2 7*-.1 7 2*3 6 4 0岁4 1 4 5岁.1 8 5*4 6 5 0岁.2 6 2*5 1岁及以上.3 1 0*组织氛围4 1 4 5岁.2 3 4*.2 2 9*4 6 5 0岁-.1 9 8*生存需要3 0岁及以下.1 9 3*4 6 5 0岁.1 7 9*5 1岁及以上.2 5 0*.1 9 7*目标一致4 1 4 5岁.1 9 6*5 1岁及以上.2 6 7*注:*平均值差值的显著性水平为0.0 5。5 9 (五)学历差异采用方差分析探究不同学历的高校人才是否在各因子对高校人才流动影响程度方面存在差异。发现不同学历高校人才在“社会环境”“成长需要”和“目标一致”上存在显著性差异,在“生存需要”方面不存在差异。其一,硕士学历人才比博士学历人才更关注“社会环境”;其二,博士、硕士学历人才比本科及以下学历高校人才更关注“成长需要”;其三,硕士学历人才比本科及以下学历的高校人才更在意“组织氛围”;其四,博士学历人才比硕士、本科及以下学历人才更关注“目标一致”,硕士学历人才比本科及以下学历的高校人才也更在意“目标一致”(表5)。表5 不同学历高校人才间的影响因素方差分析事后多重比较表(I)学历平均值差值(IJ)博士硕士社会环境博士.1 3 6*成长需要本科及以下.2 0 9*.2 0 5*组织氛围本科及以下.2 0 1*目标一致硕士.1 1 2*本科及以下.3 4 5*.2 3 3*注:*平均值差值的显著性水平为0.0 5。(六)教龄差异采用方差分析探究不同教龄的高校人才是否在各因子影响程度方面存在差异。发现不同教龄高校人才在“社会环境”“成长需要”“组织氛围”和“生存需要”上存在显著性差异,在“目标一致”因子方面不存在差异,说明处于不同职业生涯时期的高校人才有着截然不同的心境,侧面说明高校人才在专业发展的不同阶段,感 知 与 主 要 需 求 大 有 不 同。结 合L S D事后比较发现:“46年”教龄的高校人才对“社会环境”“成长需要”“组织氛围”和“生存需要”的关注度均显著高于“72 5年”和“2 6年及以上”教龄的高校人才;“72 5年”教龄的高校人才对“成长需要”和“生存需要”的关注度显著高于“2 6年及以上”教龄的高校人才(表6)。表6 不同教龄高校人才间的影响因素方差分析事后多重比较表(I)教龄平均值差值(IJ)4 6年7 2 5年社会环境7 2 5年.2 4 8*2 6年及以上.3 1 0*成长需要7 2 5年.1 5 3*2 6年及以上.3 0 7*.1 5 4*组织氛围7 2 5年.1 8 6*生存需要2 6年及以上.2 3 1*.1 5 4*注:*平均值差值的显著性水平为0.0 5。(七)职称差异采用方差分析探究不同职称的高校人才是否在高校人才流动影响因素方面存在差异,发现不同职称高校人才在“社会环境”和“成长需要”方面存在显著性差异。结合L S D事后比较发现:职称为助教的高校人才比职称为副教授的高校人才更关注社会环境,职称为讲师的高校人才比职称为教授的高校人才更关注成长需要(表7)。表7 不同职称高校人才间的影响因素方差分析事后多重比较表(I)职称平均值差值(IJ)助教讲师社会环境副教授0.2 2 0*成长需要教授0.1 6 9*注:*平均值差值的显著性水平为0.0 5。(八)学校类型差异采用方差分析探究不同学校类型的高校人才是否在教师流动影响因素方面存在差异,发现不同学校类型的高校人才在“成长需要”“组织氛围”“生存需要”方面存在显著性差异。结合L S D事后比较发现:2 0 2 3年第6期(第2 4卷 总第1 7 6期)中国农业教育C H I N AA G R I C U L T U R A LE D U C A T I O NN O.62 0 2 3(V o l.2 4G e n e r a l,N o.1 7 6)第6期李佳玲,等:新时代高校人才流动影响因素的多维差异与现实反思 6 0 公立“双非”且地处省会城市高校的人才比其他类型高校人才更在乎“成长需要”;一流学科建设高校或原“2 1 1工程”高校人才比其他类型高校人才更在乎“组织氛围”,一流大学建设高校或原“9 8 5工程”高校教师比公立“双非”且地处非省会城市的高校人才更关注“组织氛围”;公立“双非”且地处非省会城市的高校人才比其他类型高校人才在“生存需要”方面的需求更弱(表8)。表8 不同学校类型高校人才间的影响因素方差分析事后多重比较表(J)学校类型平均值差值(IJ)一流大学建设高校一流学科建设高校公立“双非”且地处非省会城市的高校成长需要一流大学建设高校0.2 7 8*一流学科建设高校0.2 7 6*公立“双非”且地处非省会城市的高校0.3 4 6*组织氛围一流大学建设高校0.8 9 9*公立“双非”且地处非省会城市的高校0.7 6 0*公立“双非”且地处非省会城市的高校0.2 5 2*1.1 5 1*生存需要公立“双非”且地处非省会城市的高校-0.8 2 6*-0.8 2 5*-0.7 5 5*注:*平均值差值的显著性水平为0.0 5。(九)学科领域差异采用方差分析探究不同学科领域的高校人才是否在高校人才流动影响因素方面存在差异。发现不同学科领域的高校人才在“社会环境”“组织氛围”方面存在显著性差异。结合L S D事后比较发现:人文科学领域高校人才比自然科学领域高校人才更注重“社会环境”;自然科学领域高校人才比人文科学领域和社会科学领域高校人才更在乎“组织氛围”(表9)。表9 不同学科领域高校人才间的影响因素方差分析事后多重比较表(J)学科领域平均值差值(IJ)人文科学社会科学社会环境自然科学0.1 7 6*组织氛围自然科学-0.1 6 5*-0.1 0 5*注:*平均值差值的显著性水平为0.0 5。(十)岗位类型差异采用方差分析探究不同岗位类型的高校人才是否在高校人才流动影响因素方面存在差异,发现不同岗位类型的高校人才在“成长需要”“组织氛围”和“目标一致”方面存在显著性差异。结合L S D事后比较发现:教学与科研并重的高校人才比承担少量行政工作的教师更在意“成长需要”;科研工作为主和教学与科研并重的高校人才比教学工作为主、承担少量行政工作的教师更在乎“组织氛围”;科研工作为主的高校人才比教学工作为主的高校人才更在乎“目标一致”,教学与科研并重比教学工作为主、承担少量行政工作的高校人才更在乎“目标一致”(表1 0)。(十一)地域差异采用方差分析探究不同地区的高校人才是否在教师流动影响因素方面存在差异。6 1 表1 0 不同岗位类型高校人才间的影响因素方差分析事后多重比较表(J)岗位类型平均值差值(IJ)科研工作为主教学与科研并重成长需要教学与科研工作为主,承担少量行政工作0.1 0 3*组织氛围教学工作为主0.3 7 8*0.4 0 0*教学与科研工作为主,承担少量行政工作0.3 3 0*0.3 5 2*目标一致教学工作为主0.3 0 9*0.2 8 0*教学与科研工作为主,承担少量行政工作0.1 5 7*注:*平均值差值的显著性水平为0.0 5。如发现不同地区高校人才在“社会环境”方面存在显著性差异。结合L S D事后比较发现西部地区高校人才比东部地区高校人才更关注“社会环境”(表1 1)。表1 1 不同地区高校人才间的影响因素方差分析事后多重比较表(I)地区平均值差值(IJ)西部地区社会环境东部地区.1 8 2*注:*平均值差值的显著性水平为0.0 5。通过研究,得到如下结论:第一,各种因素对高校人才流动的影响强度存在差异。社会环境因子、组织氛围因子、目标一致因子、生存需要因子的相关指标为中强度影响因素;成长需要因子相关指标、生存需要因子相关指标中薪酬待遇为高强度影响因素。第二,影响高校人才流动的因素多元化。年龄方面,3 1 3 5岁的高校人才对五个维度的重视程度均强于其他年龄段教师;职称方面,讲师最看重成长需要;学校层次类型方面,一流学科建设高校比其他类型高校人才更在乎组织氛围;学科领域方面,自然科学领域高校人才最不在意组织氛围;岗位类别方面,教学与科研并重的教师显著重视成长需要、组织氛围和目标一致;所在地区方面,西部地区高校人才比东部地区高校人才更关注社会环境;婚姻状况方面,已婚教师更关注生存需要;子女情况方面,育有未成年子女的教师较为关注生存需要。四、对策建议鉴于前文所论述的影响高校人才流动的主要因素,应该从国家层面、省市层面、高校层面与个人层面四个层面联动出发,探索普遍适用性强且可供参考的对策途径,从而推动高校人才的合理流动。一是国家层面做好顶层设计,规范人才流动秩序。一方面,高校所在地区、高校类型等是重要的影响因子之一,政府在制定政策时应加以考量。如针对地区差异,为避免东北、中西部人才大批量流失,可以考虑在政策上予以倾斜:加大硬件设备投入,鼓励中西部地区高校联合建立科研基地,加强地区间学术交流等。针对高校类型差异,可以发掘一批“双非”院校中应用性较强的学科在政策上加以扶持。另一方面,目前我国调整人事关系只能依靠政策性文件,尚无较为完整的法律法规,没有一部关于人才流动的“大法”,无法对高校人才流动进行有效规范。因此,加快相关法律法规出台,既可使高校人才在进行流动时严防逾越底线,也促使高校依法善待人才、规范引进人才,不随意阻碍人才流动。二是省市层面合理制定发展规划,扶持高校建设。作为国家教育方针、路线和政策的执行者,省市在很大程度上起着联结国家与高校的关键作用:既能第一时间2 0 2 3年第6期(第2 4卷 总第1 7 6期)中国农业教育C H I N AA G R I C U L T U R A LE D U C A T I O NN O.62 0 2 3(V o l.2 4G e n e r a l,N o.1 7 6)第6期李佳玲,等:新时代高校人才流动影响因素的多维差异与现实反思 6 2 接触国家教育发展最新动向,迅速判断可能出现的各种机遇挑战;又深刻了解当地社会历史与日常现实,可以制定灵活的人才引进策略。一方面,要做好国家政策落地,地方政府要切实实施中央下达的有关高层次人才待遇的政策,使其落到实处,环环相扣,让人才切实体会到用人单位招贤纳士的迫切需求和真情实意。另一方面,完善政策,我国中西部地区幅员辽阔,但由于经济社会发展较为落后,导致人才紧缺。可以深度挖掘培养高层次少数民族人才,为本地人才再生提供动力,重视本地高校骨干精英的晋升。三是高校层面要合理规划,引育并举。一方面,加强学科建设,提供发展空间。高校要在正确定位的基础上明晰学科发展方向,可以是某一学科整体水平,也可以是学科下设的某一方向或领域,在人力物力资源有限的情况下很难在所有方向上都拔尖发展,所以应立足学校实际情况,精细化发展。另一方面,工资待遇、住房等因素是影响高校人才流动的中高强度因素,高校应在这方面下狠功夫。首先,保障工资收入整体增长。同时,注重内部一致性与公平性。一般情况下,高校引进高层次人才会提供优厚的薪酬待遇,但在给予优厚待遇的同时,应当提出一定的要求,促使其贡献产出与所获报酬相匹配,引进之后注重过程性评估,确保资金用到实处。四是人才个人层面上加强自我约束。一方面,增强契约意识,重拾信任关系。高校人才在与高校签订聘任合同之前,要就相关权利与义务与高校达成共识,在合同中明确工作职责、工资福利待遇、教师培训费用承担、合同期限、非正常流动的违约责任等事项,人才和高校都必须严格遵守聘任合同的相关规定,规范、有序流动,减少无序和不合理流动给教学秩序带来的不良影响,降低违约风险。另一方面,做好职业规划,提升综合实力。预先明确个人职业发展预期与学校所能满足的匹配程度。新教师在入职时,应该充分了解学校文化、师资力量、发展定位等信息,分析自身的职业发展预期是否在该校可以得到满足,提前做好心理准备,以防在入职后,产生不同程度的问题,影响自身发展。参考文献1 习近平:高举中国特色社会主义伟大旗帜为全 面 建 设 社 会 主 义 现 代 化 国 家 而 团 结 奋斗 在中国共产党第二十次全国代表大会上的 报 告 E B/O L.h t t p:w w w.n e w s.c n/p o l i t i c s/c p c 2 0/2 0 2 2 1 0/2 5/c_1 1 2 9 0 7 9 4 2 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e n t i o n i s W a r r a n t e dJ.R e s e a r c h i nH i g h e rE d u c a t i o n,2 0 0 8(1):4 0 6 1.1 2H a i l uA,M a r i a mD H,F e k a d eD,D e r b e wM,M e k a s h aA.T u r n-o v e r r a t e o f a c a d e m i c f a c u l t y6 3 a t t h eC o l l e g eo fH e a l t hS c i e n c e s,A d d i sA b a b aU n i v e r s i t y:a2 0-y e a ra n a l y s i s(1 9 9 1t o2 0 1 1)J.H u m a nR e s o u r c e sf o rH e a l t h.2 0 1 3D e c;1 1:6 1.1 3 何雪松,刘畅.从薪酬留人到文化赋能:组织文化视野下社会工作者的离职行为J.杭州师范大学学报(社会科学版),2 0 2 1(6):5 6 6 6.1 4V i c k i J.R o s s e r.F a u l t yM e m b e r sI n t e n t i o n st oL e a v e:A N a t i o n a lS t u d yo nT h e i rW o r k l i f e a n dS a t i s f a c t i o nJ.R e s e a r c h i nH i g h e rE d u c a t i o n,2 0 0 4(3):2 8 5 3 0 9.1 5 郝金磊,王朝雪.“双一流”背景下高校教师流动倾向影响因素研究J.兰州财经大学学报,2 0 1 8(6):1 1 7 1 2 4.1 6 赵梦雷.规划实践重塑:中国“青椒”博士流向西部高校的认知逻辑J.中国科技论坛,2 0 2 1(1 0):1 2 4 1 3 0.1 7 陈文博,郅庭瑾.高校教师失序流动的理性分析及制度规范 基于多维评价背景下理性选择制度主义的视角J.复旦教育论坛,2 0 2 1(6):7 2 7 9.1 8M.A f z a l u rR a h i m,I s m a 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c k g r o u n do f“D o u b l eF i r s t-c l a s s”c o n s t r u c t i o na n d r e s e a r c hd a t a,t h i sp a p