集团工资管理制度样本样本.doc

奇正集团工资管理制度
（草案）
第一章 　工资理念
（目标）
第一条 为了寻求奇正集团可连续发展，并统一工资管理规范，特制订本制度。
（适用）
第二条 本制度适用奇正集团企业全体在册职员。
（工资结构）
第三条 工资结构以下图所表示。（参阅图1）

基础工资
津贴
工资结构 奖金
职务工资

图1 奇正集团工资结构图

（工资依据）
第四条 工资确定依据是职务，和在推行职责过程中表现出来业绩、贡献、才能和姿态。在工资确定依据上，不考虑职员工龄、年纪和家庭负担。
（方针）
第五条 奇正集团工资方针是，激励每个职员负担起职务工作责任，按职业化要求努力工作，使所担当职务价值充足发挥起来。
（宗旨）
第六条 奇正集团将经过工资杠杆，吸引优异人才，留住关键人才，激发人力资源，提升市场竞争力，提升响应用户需求速度。

[注]作为过渡形式，由现在管理委员会及相关机构负担。

第二章　 基础规范
（计算期）
第七条 工资计算期间，十二个月为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，标准上按工资计算期进行（参阅表1）。新职员若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。

表1 缺勤计算单位
缺勤时间
符号
扣除标准
缺勤小时
t1
扣1/176月职务等级工资
缺勤天
t2
扣1/22月职务等级工资
缺勤月
t3
扣全月职务等级工资
（缺勤分类）
第八条 凡在制度工作时间内 不能出勤者，为缺勤，分类以下。（参阅图2）
--因公缺勤
--因私缺勤
--矿工缺勤
缺勤类别—— --事假缺勤
--公伤缺勤
--病假缺勤
图2 奇正集团缺勤分类表

l 因公缺勤。 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假和其它企业认定非因私缺勤者，为因公缺勤。
l 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出和串岗者，为因私缺勤。
l 矿工缺勤。通常先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。
l 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。
l 公伤缺勤。凡因公负伤且住院诊疗期间而缺勤，为公伤缺勤。
l 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期和疾病诊疗期缺勤且有市级指定医院证实者，为病假缺勤。
（缺勤计算）
第九条 各类缺勤扣除基准以下表。（参阅表2）

表2 缺勤月薪扣除基准表

月不满1小时
月满1小时
月满1天
年满1月
年满3月
满六个月
因公
*
*
*
*
1/3t3
2/3t3
因私
t1
1.3t1
3t2
自动离职
*
*
矿工
t1
1.3t1
6t2
自动离职
*
*
事假
*
t1
t2
t3
自动离职
*
公伤
*
*
*
*
*
*
病假
*
*
*
1/3t3
2/3t3
t3

（工资扣除）
第十条 在支付工资前作以下统一扣除：
l 扣除个人所得税及法定相关税费；
l 扣除法定保险费及本企业内契约要求保险费；
l 扣除企业内契约要求代扣金额；
l 扣除企业其它制度性要求超支费用；
l 扣除职员私人借款偿还金；
l 扣除缺勤工资及惩戒规则要求金额。
（工资支付）
第十一条 工资支付日为每个月26日，奖金支付日为次月10日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方法支付给本人或直系亲属。
（提前支付）
第十二条 职员本人若按下列理由提出申请，主管上司确定后可提前支付该月工资。
l 婚丧、疾病、分娩和灾难；
l 其它本企业认可很事件。
（解聘处理）
第十三条 职员被解聘或解聘后，本企业向该职员或直系亲属一次付清其应得工资性收入。
（自动离职）
第十四条 职员从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。
第三章 工资分类
（工资分类）
第十五条 职员按不一样类别分别实施不一样工资结构。（参阅表3和表4）

表3 工资结构
工资分类
范围
工资结构
系数
第一类
总部职员
A+k*B+ C+D
k=1.0
第二类
营销人员
A+k*B+ C+E
k=0.5
第三类
要职要员
A+k*B+ C+F
k=0.5
第四类
外聘临时工
G

表4 工资结构释义
代号
A
B
C
D
E
F
G
名称
基础工资
职务工资
津贴补助
业绩奖金
分成奖
年薪
固定工资

第四章 基础工资（A）
（基础工资）
第十六条 基础工资是指企业每个月发给职员基础工资，这一部分不受企业月度经济效益影响，只和职员是否在册相关。
第十七条 基础工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部全部职员基础工资全部为人民币 元。可否考虑基础工资根据当地法定最低工资水平
第十八条 全部职员基础工资应保持一致，没有特例。

第五章 职能等级工资（B）
（职务等级）
第十九条 职务“等级工资”基础是“职务等级”，即各类职务对集团企业战略目标实现“相对价值”。职务等级越高，相对价值越大。
（等级原因）
第二十条 职务等级确立原因以下所表示。
l 负担工作所需要知能或体能；
l 工作目标、任务和责任，和责任范围；
l 工作反复性；
l 工作复杂性；
l 和人接触差异性；
l 和人接触难易度[复杂度]；
l 工作环境。
（职务评价）
第二十一条 依据职务等级原因，对各类职务价值进行评价，确定各类职务“职等”，（参阅表5、表6）进而确定“职级”。

表5 奇正集团部分职务归类示例
职类
职称
职务（岗位）示例
决议类
董事长
董事长
管理类
高层管理
总经理、副总经理

中层管理
部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等

基层管理
部门主管：财务主管、审计主管、供给部主管等
专业类
总工
会计、工程、经济

高级工程师

工程师

助理工程师

技术员

业务类
特级员工
工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计

高级员工

中级员工

初级员工

操作类
高级工
生产、维修、调试

中级工

初级工

事务类
事物员
打字员、后勤、司机、炊事、门卫等

表6 奇正集团职务等级表
职层
职类 职等
决议
管理
专业
业务
操作
事物
M
十

九
总裁

八
总经理

S
七

六

总工

五

部门经理
高级工程师

四

部门主管
工程师
特级员工

J
三

助理工程师
高级员工
高级工

二

技术员
中级员工
中级工

一

初级员工
初级工
事物员

（职能等级表）
第二十二条 职务相对价值，进而职务等级，是职务工资等级表客观基础。奇正集团工资等级采取十等30级。（参阅表7）

表7 奇正集团职能工资等级表
职等 职级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
1
500
600
800
1100
1500

2650
3450
4450
5650
2
520
640
860
1180
1600
2130
2810
3650
4690
5950
3
540
680
920
1260
1700
2260
2970
3850
4930
6250
4
560
720
980
1340
1800
2390
3130
4050
5170
6550
5
580
760
1040
1420
1900
2520
3290
4250
5410
6850
6
600
800
1100
1500

2650
3450
4450
5650
7150
7
620
840
1160
1580
2100
2780
3610
4650
5890
7450
8
640
880
1220
1660
2200
2910
3770
4850
6130
7750
9
660
920
1280
1740
2300
3040
3930
5050
6370
8050
10
680
960
1340
1820
2400
3170
4090
5250
6610
8350
11
700
1000
1400
1900
2500
3300
4250
5450
6850
8650
12
720
1040
1460
1980
2600
3430
4410
5650
7090
8950
13
740
1080
1520
2060
2700
3560
4570
5850
7330
9250
14
760
1120
1580
2140
2800
3690
4730
6050
7570
9550
15
780
1160
1640
2220
2900
3820
4890
6250
7810
9850
16
800
1200
1700
2300
3000
3950
5050
6450
8050
10150
17
820
1240
1760
2380
3100
4080
5210
6650
8290
10450
18
840
1280
1820
2460
3200
4210
5370
6850
8530
10750
19
860
1320
1880
2540
3300
4340
5530
7050
8770
11050
20
880
1360
1940
2620
3400
4470
5690
7250
9010
11350
21
900
1400

2700
3500
4600
5850
7450
9250
11650
22
920
1440
2060
2780
3600
4730
6010
7650
9490
11950
23
940
1480
2120
2860
3700
4860
6170
7850
9730
12250
24
960
1520
2180
2940
3800
4990
6330
8050
9970
12550
25
980
1560
2240
3020
3900
5120
6490
8250
10210
12850
26
1000
1600
2300
3100
4000
5250
6650
8450
10450
13150
27
1020
1640
2360
3180
4100
5380
6810
8650
10690
13450
28
1040
1680
2420
3260
4200
5510
6970
8850
10930
13750
29
1060
1720
2480
3340
4300
5640
7130
9050
11170
14050
30
1080
1760
2540
3420
4400
5770
7290
9250
11410
14350

28.7

（职能等级进入）
第二十三条 具体某职员进行薪等薪级，必需进行评定，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有“价值”。或，确定职务担当者预期“职务贡献”。评定关键依据是职务担当者以往人事考评结果,和在职务上所做工作计划和承诺。
任职资格等级进入

•当企业任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善框架。
•这个框架设定是没有考虑具体人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。
•接下来就要将奇正企业全部职员,根据以往工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。
•至此，就能顺利地实现新旧工资制度转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。
任职资格是指负担职务（岗位）资格和能力，内容包含：
• 基础素质：知识、技能和体能；
• 专业技能：经验、熟练程度；
• 个人品质：职业道德、修养。

任职资格划分是指对负担职务（岗位）资格和能力制度性区分。
分层：按资格能力高低，分出不一样高低层次，是纵向划分。（如：管理层，操作层）
分类：按负担职务（岗位）性质，分出不一样内容资格能力，是横向划分。（如：管理类，事物类，生产类，市场类等）

确定职能等级区间

各职类任职资格等级划分必需分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力终极目标。职能等级区间，可由薪酬管理委员会依据集团不一样时期战略关键改变，对战略价值上升职类职能等级区间，作出对应调整。

职类区间设置标准
•预设标准
职类区间要涵盖本职层全部职务（岗位）任职资格能力，必需为资格能力提升预设足够空间。
•倾斜标准
各职类职能等级区间设计，尤其是上限确实定，必需拉开差距，以表现企业总体战略、理念和人事政策导向，即向有利于企业成长和发展那类人倾斜。
• 非歧视标准
拉开差距，并不意味着对某一职类歧视，而且职员能够在自我开发基础上，经过职类转换，进入更新职能等级。
•非对应标准
职能等级区间上限，只意味着本职类最高任职资格能力要求，职员极少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其本身能力提升和考评结果。

（薪等进入基准）
第二十四条依据职务等级表，（参阅表5、表6）和各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间以下。（参阅表8）[表8和表6有矛盾。george] 按表8中薪等确定基准，凡进入“管理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。同理，进入“事务类职务者”，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。

表8 职类区间
职层
职类

职等
决议类
管理类
专业类
业务类
操作类
事物类
M
十

九

八

S
七

六

五

四

J
三

二

一

(薪级进入基准)
第二十五条 “薪级”进入基准为”学位”。(参阅表9)如：通常取得博士学位者,最低薪级可定为5级,最高薪级可定为10级;同理取得高中(中专)以下学位者,最低薪级可定为1级;最高薪级可定为3级,伴随企业情况改变,薪级进入基准可重新定义。

表9 薪级进入基准表
学位
薪级
初中
（小学）
高中（中专）
大学 （大专）
硕士（MBA）
博士
（博士后）
30

29

………..

………..

………..

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

（考评计分）
第二十六条人事考评结果分为S、A、B、C、D五等，对应计分值以下表所表示。（参阅表10）

表10绩效考评结果记分表
评语
极佳
优异
良好
合格
不合格
考评结果
S
A
B
C
D
分值
5
4
3
2
1

（薪级调整基准）
第二十七条薪级调整每六个月一次。依据六个月两次季度考评结果累计计分值决定薪级调整，调整基准以下表所表示。（参阅表11）

表11薪级调整基准
累计分值（六个月两次）
升（降）级
10
+2
9，8
+1
7，6，5
0
4，3
-1
2
-2

（薪等调整基准）[六个月调一次级是能够接收，也含有激励性。但我个人不赞成依据业绩调等。因为薪等出发点是工作职务，假如工作职务没有改变，薪等也不应该发生改变。若一个职员她在某一薪等上已经升到最高薪级，她职务工资已经不能再升了，假如企业想要继续给她升职务工资，唯一措施就是调整她工作职务，给她升职。反之亦然。george]
第二十八条薪等调整每十二个月一次。依据十二个月四次绩效考评结果累计分值，决定薪等调整，薪等调整基准以下表所表示。（参阅表12）

表12 薪等调整基准
累计分值K
升（降）等
18≤K≤20
+1
12≤K≤17
0
8≤K≤12
-1
K≤8
下岗

（调整次序）
第二十九条年底工作调整次序以下：
l 先根据三四季度两次考评结果调整薪级，再依据十二个月四次考评结果调整薪等；
l 晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠；
l 退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。

•
调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等1级工资，则晋等;不然，则在年末调升两次薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等1级工资，则晋等，工资向高靠；不然，不晋等。
•调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等30级工资，则降等，不然，则在年末调降两次薪级。调整后，若此时所在等级工资小于低一等30级工资，则降等，工资向低靠；不然，不降等。

（自然升等）
第三十条 在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过分到比其高一等对应金额薪级。
（薪点值）
第三十一条将薪等（十等）薪级（30级）组成职能工资表（见表7）中数值看作薪点，且暂定为1：1关系（即1点=RMB1）
•以后伴随效益改变，集团企业能够每十二个月调整一次薪点值，其依据是：上十二个月业绩、本年目标和外部环境改变。（如：若明年净利润增加50%，则可定为1点=RMB1.2；若明年净利润降低50%，则可定为1点=RMB0.8。）

（薪点值调整）
第三十二条 未来集团企业依据外部经济情况，市场物价指数和实际经济效益，于每十二个月年底调整一次薪点值。

第六章 津贴补助（C）
（多种津贴）
第三十三条津贴补助（可由奇正集团依据《劳动法》及地方相关政策并结合企业实际情况给予制订实施。 ）
（1）加班津贴
•加班定义：凡制度工作时间以外出勤为加班，关键指休息日、法定休假日加班，和八小时工作日延长作业时间。
•加班认定：加班时间必需经主管认可。
•计算标准：发放主管认可加班时间，按加班者“小时职务工资”计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。参阅表。
•发放时间：每个月和职能等级工资一起发放
注：N---加班小时数；A---月职务工资

（2）出差津贴
•发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者。（培训除外）

•发放标准：依据职员在职务等级工资表中位置，进行确定。参阅表

•发放时间：每个月和职能等级工资一起发放。

（3）管理津贴
•发放对象：对决议各等领导和管理职务担当者支付管理津贴。
•
发放标准：依据职员在职务等级工资表中位置，进行确定。参阅表

•发放时间：每个月和职能等级工资一起发放。

•注意事项：享受此津贴者不享受加班津贴。

第七章 业绩奖金（D）
（业绩奖金分配）
第三十四条 业绩奖金分配在年底按十二个月四次考评结果一次发清（参阅表13）。

表13 业绩奖金发放基准
累计分值K（十二个月四次）
奖金额
20,19,18
3*月工资额[月工资额概念是什么？是基础工资？基础工资+职务工资？……月平均实得职务工资（第四十一条） george]
17,16,15
2*月工资额
14,13,12
1*月工资额
其它
0
第八章 销售分成奖
（销售分成奖）
第三十五条 销售部门或个人在完成本年度销售目标基础上超额完成一定部分根据销售收入一定百分比提取奖金，分成率由企业每十二个月年初制订。
第九章 年薪
（年薪）
第三十六条 对集团企业要职要员实施年薪制。
（发放依据）
第三十七条 年薪额度依据 “职务工资等级”，和考评结果确定。其依据是：

（和职能工资制结合）
第三十八条 职能等级工资是各项酬劳决定基础，所以，不管进入年薪制系列是否，全部必需逐年依据考评结果，对全部职员工资等级进行调整；方便退出年薪制后，顺利进入等级工资体系。

第十章 固定工资
（固定工资）
第三十九条 企业外聘临时工实施统一定价制，不浮动。 暂定为 元。
第十一章 退职金
（退职金）
第四十条 被企业解除劳动协议职员（包含被企业解聘和除名职员及劳动协议期满不续订劳动协议职员），除第四十二条要求者外，企业将按对应支付标准向其支付其退职金（或称赔偿金）。
（支付标准）
第四十一条 退职金支付标准为：
l 在本企业工作每满十二个月，支付30天月平均实得职务工资；
l 在本企业工作不满十二个月按十二个月计算；
l 月平均实得职务工资按职员被解除协议前三个月实得职务工资平均数计算。
（无退职金者）
第四十二条 凡下列情况之一者，不享受退职金。
l 因违法乱纪被强制解聘者（开除）；
l 试用期内被证实不符合录用条件者；
l 给企业造成重大损失者；
l 不经许可辞职私自脱离企业（自动离职）者；
l 其它企业认为不应支付退职金。