企业员工培训现状问题与对策专项研究.doc

关键词：企业；职员；培训 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) Abstract:Employee training as enterprise development and management of human resources, one of the important content of the staff with knowledge and skill, the update creativity and innovation spirit increased, discover and cultivation, code of conduct and responsibility consciousness of regulations and strengthen played an important role. With the coming of knowledge economy, the competition between enterprises is growing performance staff quality competition and intellectual ability of competition. Early high-quality staff become enterprises to participate in the knowledge economy era, the inevitable choice but to compete in the enterprise staff training practice, the influence of subjective and objective reasons due to various will often staff training, enterprise development positioning for nourishment, training work into the efficiency good without time training, have time training benefits and bad dilemma. So, for enterprise that, how to correctly positioning employee training and carried out, is a challenging and creative work. Keywords: enterprise; employees;and training 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 目 录 一、引言 . 1 二、文件回顾 . 1 （一）中国研究现实状况 . 1 （二）国外研究现实状况 . 3 三、A 企业职员培训机制分析 . 4 （一）A 企业现实状况分析. 4 （二）A 企业人员现实状况. 5 （三）A 企业人员培训现实状况及存在问题. 6 四、A 企业职员培训问题处理对策 . 12 （一）树立正确培训理念和指导思想 . 12 （二）管理者要加大对培训支持力度 . 12 （三）建立制式培训系统 . 12 （四）企业培训方法创新 . 13 （五）完善兼职讲师队伍 . 14 （六）对培训过程进行监督和建立完善培训效果评定机制 . 14 五、结论 . 14 致谢 . 18 附录：A 企业职员培训情况调查问卷 . 19 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 1 一、引言 企业培训是指企业或针对企业开展一个提升人员素质、能力、工作绩效 和对组织贡献，而实施有计划、有系统培养和训练活动。目标就在于使 得职员知识、技能、工作方法、工作态度和工作价值观得到改善和提升， 从而发挥出最大潜力提升个人和组织业绩，推进组织和个人不停进步， 实现组织和个人双重发展。 在企业竞争日益表现为人才竞争今天，培训无疑是企业提升职员素质并 增强企业关键竞争力关键手段。培训有利于提升企业劳动生产率，有利于 满足职员实现自我价值需要，有利于营造优异企业文化，是职员最大福 利。经过建立有效培训机制，建立完善评定制度，维持企业向心力，提 高企业关键竞争力，实现企业最终目标，使企业在猛烈市场竞争中取胜。 企业间竞争是人才竞争，而人才竞争首先在于企业能否得到优异 人才；其次更在于企业能否用好现有人才，能否最大程度地培训开发 企业现有人力资源，并挖掘出企业潜在人力资源。在过去，企业比较重视 是围绕优异人才吸收、引进、招聘竞争，不惜花费大量人力物力，展 开愈演愈烈竞争。现阶段，企业间竞争另一个关键区域企业培训工作 已为众多成功企业所重视。从一定程度上讲，企业竞争是人才竞争，人才 竞争背后关键是培训竞争。 二、文件回顾 （一）中国研究现实状况 缺乏培训文化关键表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性，缺乏 培训需求调查和培训效果考评。忽略职员个人培训需求分析，没有明确培训 计划，更谈不上长远培训计划；只注意职员参与培训课程数量，而不重视员 工培训实际效果；对培训效果检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评 方法单一缺乏对培训效果考评。（刘晓广，） 企业竞争日益猛烈， 企业领导人对职员培训是越来越重视，然而，大部 分企业对培训效果总不满意，很多培训费给浪费了。不管培训师、培训组织 者， 还是受训学员， 全部要为结果而战， 用户(企业) 只为结果买单， 不然， 就 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 2 要自己为培训买单。（蒋小华，） 培训力度低，理论和实际脱离，形式单一。中国大多数企业培训仍停留于培 训“浅水区” ，没有深入，且企业在确定培训项目和内容时存在主观性。首先， 培训方案设计没有从组织实际需要出发， 而是主观制订企业培训方案， 抑 或照搬其它企业培训方案。其次， 企业在选择培训项目时， 不能制订全方面培 训方案，偏重了某首先培训忽略对应辅助培训。最终，培训形式单一，方 法陈旧。（朱志凡，） 因为培训费全部由企业负担，职员在培训前后工资水平几乎没有什么改变， 或改变不大，职员在培训期间工资水平也基础不会发生改变，更多职员 将培训当做企业发给她们福利，培训是否对自己物质利益甚至职业生涯关 系也不大，很大程度上降低了培训效果。（陈晓燕， 年） 培训内容华而不实，和实际需求严重脱节。现在，中国很多培训机构并不 专业，培训课程并没有针对企业实际需求，培训l方法呆板，缺乏系统性和时 效性。对培训效果进行测评方法单一，缺乏对培训效果考评，造成了培训和 实际需求严重脱节。（赵华，） “性格决定命运，思绪决定出路”。想做好职员培训工作，首先从企业管理 者角度必需对企业培训意义给予重新认识，要转变企业领导人“培训无用”和 “培训万能”观念。其次是改变职员“培训是福利”和“培训是负担”观 念，要让职员真正认识到培训既是职员应该得到权利，也是职员必需尽到义 务。（闫涛，） 建立内部培训师队伍。扩大内训培养内部培训师队伍乃是处理企业内训质 量最关键事件。首先需要建立一个制度体系保障其运行，二是建立企业内部 资源库，三是建立培训师培养管理措施，为培训师队伍成长壮大提供保障； 四、激励企业高层领导走上培训师行列，并将其列为职业经理人一项职责，为 广大职员起个表率带头作用，营造知识分享气氛。（高先桃，） 坚持以人为本，以培养本质安全为关键，大力推进教育教学改革，促进职员 安全教育教学方法和手段、管理体制、办学方法改革创新，主动探索落实安全 生产主体责任，为企业健康发展贮备好多种层次人才。（肖长华，） 建立和完善企业培训制度规章制度是培训行为准则，系统而协调培 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 3 训制度是培训成功而高效开展并步入良性运行轨道确保。培训制度包含内部 制度和外部制度。（邓莉，） 企业建立有效而完善培训体系，能够确保培训管理者巩固和衡量职员培 训效果；能够改善企业为了培训而培训现象。避免培训盲目性和临时性；可 以让培训做得更系统更长久，它是帮助企业实现人才培养目标关键工具。（李 秀玲，） （二）国外研究现实状况 国外企业培训效果评定在利用到中国企业培训效果评定上，适应性和操作 性全部需要改善。国外企业不管在制度和运作上全部比较成熟。有比较完备人力 资源培训和开发体系，国外企业对培训效果评定上，不管是人力、物力、财 力和步骤方面全部是相对成熟，国外企业培训效果评定模型和方法，需要我 们依据中国企业发展实际来进行改善才能愈加好为中国企业培训效果评定服 务。（袁凌、朱瑞娟，） “产、学、研”合作模式愈加盛行。国外部分企业在加强企业职员培训时， 很注意和高校联合和协作。美国教育理事会调查证实，早在1984 年就有半 数高校在企业企业开设课程。著名贝尔试验室就和麻省理工学院、斯坦福 大学等37 所高等院校合作，高校为其培训硕士。在法国，企业职员在高校学 习时间从3 个月至1、2 年长短不一。（唐宁玉、刘帮成， 年） IBM被光荣地冠之以“教育产业蓝色巨人”桂冠，她终生教育体系似乎 要渗透到职员血液里去，根当地将企业方针灌输到大家心里，影响和改造 职员个性和气质，使职员举手投足全部表现出作为一个IBM人风采。（罗桂 芳，） 在发展实用性培训计划关键原因是，它必需考虑连续培训。 大多数计 划未能尽到一个一次性事件和方法可用性这个培训。 另外，提供培训仅是 有限，因为它包含在可用性测试培训。 没有这些条件，一时间事件或仅限 于可用性测试培训，就足够了，假如可用性是要成为组织文化根深蒂固一 部分。（H.Frank Cervone， 年） 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 4 三、A 企业职员培训机制分析 （一）A 企业现实状况分析 1、企业介绍 A 企业是中国太平洋人寿保险股份海盐支企业，是中国太平洋人 寿保险股份旗下四级分支机构。中国太平洋保险以“做一家负责任 保险企业”为使命，以“诚信天下，稳健一生，追求卓越”为企业关键价值观，以 “推进和实现可连续价值增加”为经营理念，不停为用户、股东、职员、社会 和利益相关者发明价值，为社会友好做出贡献。面向未来，中国太平洋保险推 动实施“以用户需求为导向”战略转型，努力建设“专注保险主业，价值连续增 长，含有国际竞争力一流保险金融服务集团”。A 企业在上级企业领导下取 得优异成绩，很好完成了自己职能，在海盐地域含有良好著名度和美 誉度，企业共有些人员115 名。 2、企业组织结构 组织结构情况，以下图1 所表示： 图1 企业组织结构图 3、人员组成 企业现有区经理 1 名，2 名组训，部经理 2 名，主任 10 名，一般营销员 100 名。该企业组织架构有其特殊性，很多职能部门比如人力资源部、财务 区经理 部经理 部经理 主任 主任 主任 员工 员工 员工 组训 部经理 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 5 部等是直接由上级企业管控。 企业职员年纪结构百分比情况，以下图2 所表示： 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 人员结构百分比 0.94% 1.74% 1.74% 8.77% 86.90% 区经理 组训 部经理 主任 员工 图2 人员组成百分比图 （二）A 企业人员现实状况 1、职员年纪结构 企业职员年纪结构百分比情况，以下图3 所表示： 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 年纪结构 1.75% 8.69% 52.17% 37.39% 20-30岁 30-40岁 40-50岁 50岁以上 图3 年纪结构图 从年纪组成上看，人员中 50 岁以上人员百分比占到了 37%，20-30 岁和 30-40 年轻人最少，而40-50 岁人数最多。年纪层次百分比不适宜，人员年纪普遍 偏大，对新事物，新知识接收能力较差。在认识上存在较大差异，这么不利 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 6 于人员之间沟通。 2、学历组成 企业人员学历百分比情况，以下图4 所表示： 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 受教育程度 88.69% 8.69% 2.62% 初中 高中/中专 大学 图4 职员学历百分比图 保险行业至今全部属于朝阳行业，在未来几十年里还会有一个快速发展 过程，受教育程度整体偏低，学历水平将不能满足在行业间发展。必需提升 现有职员素质水平，在招聘新职员时要注意部分高学历职员引进，这也将 是企业未来一个趋势。 （三）A 企业人员培训现实状况及存在问题 1、A 企业人员培训现实状况 该企业现在仅针对培训课程制订出内容，兼职讲师管理制度不完善，而在 培训效果评定和培训管理体系上几乎没有什么包含。 培训课程关键有： （1）新人系列包含创业说明会、岗前培训、代资考培训、衔接训练。 （2）员工系列包含转正培训、提升一和提升二。 （3）主任系列包含主任养成课程、主任晋升课程和主任轮训。 （4）部经理系列包含部经理养成课程、部经理晋升课程和部经理轮训。 （5）兼职讲师系列包含种子讲师授权培训和讲师研修班。 兼职讲师制度现实状况： 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 7 （1）建立了一支属于自己内部兼职讲师，她们了解企业情况，并含有 较高业务技能、文化素养和理论知识水平。 （2）企业缺乏对兼讲管理和激励，对兼讲使用率太低，基础上处于废 置状态。 经过一定调查和访谈得悉，A 企业培训经费缺乏，企业没有专门培训 经费，培训经费是由个险部依据培训费用使用情况拨出，相比较平安人寿具 有专门培训经费，而且在费用使用上培训费用占比是最多，表现企业对 培训并不是很重视。 2、A 企业人员培训现实状况调查 为了了解企业现在职员培训中存在问题，了解其在培训方面真实想法 并从中吸收好提议，愈加好地促进企业发展、满足职员培训需求，在上级培 训部帮助下进行了相关企业职员培训情况问卷调查（详见附录一）。共发放 100 份问卷，问卷当场填写，当场收回。问卷采取不记名填写方法，要求职员 主动支持，本着认真、负责和客观态度完成问卷。同时为了深入挖掘职员 真实想法，取得企业培训现实状况最直接诊疗资料，在进行问卷调查同时，还 进行了大量面谈。多个关键问题调查结果以下所表示： （1）在培训方法上：该企业采取单一课堂式培训，统一课程材料， 常年不进行变更，对于培训者影响其培训激情，而且这么培训方法轻易让员 工感到厌烦，对于培训效果有一定负面影响。 （2）对于以往职员培训内容，以下图5 所表示： 0% 20% 40% 60% 培训内容 50% 30% 20% 技能培训 素质培训 心理培训 图5 以往培训内容百分比图 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 8 从图 5 中能够看出，现阶段企业很重视人员技能培训，这关键是因为员 工学历较低，而且年纪偏大缘故，学习新事物能力较差，需要大量技 能培训来增强其工作专业性。而职员素质才是企业长久发展确保，经过 心理素质培训增强职员素质，增强企业连续发展能力。心理培训是加强员 工心理建设，消除其不良情绪，同时增强职员对企业认同感，有利于企业 良好气氛建造。 职员迫切提升能力上反应情况，以下图6 所表示： 0% 10% 20% 30% 40% 期望培训内容 10% 20% 30% 40% 发觉、分析 用人、控制 沟通能力 专业知识、 图6 职员迫切提升能力 职员培训应该侧重于沟通能力和业务能力，这关键是因为保险行业特 殊性所造成，保险是推销“无形商品”，需要很强专业技能和和人沟通 能力，同时也应向她们灌输企业管理经营基础理念和战略管理思想，促进 她们能够正确地了解领导意图和企业计划，有效地完成各项任务，才能促进企 业长足发展。 （3）对于职员培训效果，以下图7 所表示： 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 9 0% 20% 40% 60% 效果 20% 60% 20% 很有帮助 有些帮助 没什么帮助 图7 职员培训效果 对于培训效果，总看来仿佛效果不错，对80%人全部产生了一定帮助， 不过其实情况并不好，因为只有 20%人认为培训内容对自己很有帮助， 会主动期望去参与培训，60%人认为有些帮助，她们对于培训态度是认为 可有可无，职员培训主观主动性不高。 （4）对于职员培训周期，以下图8 所表示： 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 培训周期 30% 60% 10% 0 一月一次 三月一次 六个月一次 十二个月以上 图8 培训周期百分比图 从图7、8 中能够看出培训周期相对较频繁，但大部分人对于培训态度不是 主动，这说明职员培训态度和培训内容有问题，所以在以后培训中要 愈加重视调动职员培训主动性，让其切身感受到培训对自己成长必需性， 同时努力丰富培训内容，增加培训形式，吸引职员参与培训。 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 10 （5）对于职员培训考评和评定，以下图10 所表示： 0% 10% 20% 30% 40% 评定方法 40% 40% 20% 培训内容考试 、考查 绩效考察 投资收益评定 图10 培训考评和评定方法 在培训考评和评定方法上，培训内容考试、考查仍占相当比重，这么 考评方法即使很直接、立即，不过对应用在实际工作中促进作用不大，而且 更多是职员在以后工作中对培训内容应用极少，所以培训后对于工作实 质性帮助并不显著。 3、职员培训中问题 （1）缺乏正确培训理念和指导思想 因为培训并不能直接产生于经济效益，是只见“投入”不见“产出”“亏 本买卖”，出于节省成本理念，能省则省，尤其是见于培训了职员要么“跳槽” 要么要求“加薪”两难境地。这些原因造成保险企业管理者对待培训随 意性比较大，不能从企业战略角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培 训缺乏长久、系统战略支技，往往流于形式。培训首要目标应该是满足公 司长久发展需要，然而企业领导对培训定位不清，并不是十分清楚企业人力 瓶颈所在，也没有认真分析企业困境是否经过培训就能够处理，只是简单地 认为培训就是组织理论学习，教会职员基础岗位技能和知识，无需和企业 长久发展目标联络起来，以至于将培训变成一个盲目标应急式、救火式工作， 无法将培训和职员职业生涯计划和企业长久发展战略相结合，达不到真正激 励职员目标，更谈不上将培训制度融入企业文化之中，同时，在这种观念引 导之下，企业往往会忽略对管理层和决议领导培训，忽略培训潜在价值 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 11 （2）缺乏各层级管理者对培训支持力度 职员培训假如离开各层级管理者支持，培训效果就极难确保。因为培训 很多工作，尤其是培训需求分析和培训效果跟踪全部离不开一线管理者支 持和帮助。而企业因为没有建立完善培训实施保障体系，甚至还未设置培训 部，培训师也是兼职，各层级管理者对自己在培训工作中职责不明确，所以 在团体建设中，还有很多管理人员认为职员技能缺乏和绩效低下是因为培训工 作做不好，跟她们毫无关系，甚至推卸责任。而且企业还有大量日常事务， 管理者往往以日常事务繁忙为借口来挤压培训时间，造成培训质量下降。 （3）培训更多是应试性培训，缺乏制式培训支撑。 从上面调查问卷得出部分结论我们能够看出，即使该企业培训频率比较 高，但培训效果确不理想。很关键原因是该企业没有一个统一培训体系支 撑，更多是针对临时情况应试性培训，缺乏一个对职员培训长远计划即 没有制式培训支。我们打个比方，制式培训像是饭，而应试培训像是点心， 不吃饭只吃点心人身体早晚会垮掉。最为合理培训应该是以制式培训为 基础，偶然依据特殊需要进行应试性培训，这么企业培训才能健康发展。 （4）企业培训方法单一 在企业培训方法上，该企业大多采取最简单课堂式教学，单纯理论灌 输。企业从组织架构上没有单独培训部，培训师不仅仅就是单独做培训一项 工作，其它事务占据了培训师很多时间，造成培训师没有更多时间去创新。 培训师也还习惯于单纯理论教授，没有熟练掌握现代教学手段和教学方法， 企业培训和实际相脱节，从而产生枯燥、效果不好弊病，使职员失去对企业 培训爱好，企业培训效率低下。 （5）没有相对稳定培训师队伍 每个企业不管是在技术上、工艺上还是管理上等全部有其独特之处，所以这 并不是由社会上培训资源就能完全满足企业培训需要。企业即使设置了兼 职讲师制度，但过于流行形式，并没有很好利用，疏于对兼职讲师管理， 平时又疏于对培训教材开发和对积累经验进行总结，培训时教材东拼西凑， 难以确保培训效果。 （6）缺乏对培训过程监督和培训效果评定 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 12 培训过程监督和培训效果评定是培训工作中关键组成部分。且有没 有完善培训效果评定体系，或对培训效果进行测评方法单一，效果评定 工作仅仅停留在培训后简单考试上，而事后又不再做跟踪调查，使培训和实 际需求脱节，培训是否成功，能否为企业带来预期收益，不得而知。这么不仅 仅不能达成考评培训效果促进培训工作，对培训上巨大投入也不能收到预期 回报。培训结束就意味着培训者和企业、和被培训者脱离了关系，缺乏严格 监督制度及效果反馈系统，如此循环使受训者工作技能、工作行为、工作 态度改善不大，并造成受训者丧失再次受训信心和爱好。这也是为何图 7 有80%人对培训持无所谓态度一个关键原因。 四、A 企业职员培训问题处理对策 （一）树立正确培训理念和指导思想 要充足认识到企业培训工作对企业长久发展关键性，是完成企业战略重 要一环，根本转变企业培训是一个浪费人力、物力、财力观念，必需树立 企业培训是企业一个投资行为，是使企业取得长久综合效益行为，确保 对企业培训工作资金投入。企业管理者也要从思想上对培训认真重视起来， 同时，教育引导企业职员树立终生学习、全员学习观念，激发职员学习热 情和自觉性。 （二）管理者要加大对培训支持力度 管理者态度直接影响了培训效果，所以首先是管理者从思想认识到培 训关键性，其次管理者从态度和政策上加大对培训支持力度，设置独立 培训部门，建立一批专职培训人员，同时明确管理者在培训中职责。 （三）建立制式培训系统 制式培训系统建立对企业发展来说是很关键，该企业碰到了一个瓶 颈增员难，增员难一个关键原因是新人留存率很低，比较制式培训做 很好弟兄企业我们能够看到这些企业新人留存率很高，这也然我们真正认 识到了建立制式培训系统必需性和关键性。下面是我针对制式培训系统自己 部分想法： 1、新人制式培训步骤，见图11： 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 13 图11 新人制式培训步骤 依据该企业实际，因为该企业之前没有任何制式培训体系，所以制式培 训体系刚刚建立不能很完善，而且企业现在职员大全部是有几年工龄老 员，这部分人特点是，流动性低，对培训态度不主动，这么为了让制式培 训系统愈加好建立，首先应用于新员当中，新员加入企业有强烈培训需求， 而且能够经过培训让其增强对企业认同感和提升其专业技能，愈加好确保新人 留存。 2、制式培训系统要精细化打造 首先要时间固定，所谓制式培训就是像制度一样固定下来，这是很关键 一点，假如缺乏时间固定那制式培训也将不复存在。其次制式培训内容精细 化，从新人班创办开始，我们就要像建立一个家庭一样来呵护这个家庭，让 新员时时刻刻体会到我们关心和用心。 （四）企业培训方法创新 企业培训方法老化是造成参与企业培训职员对企业培训缺乏爱好和企 开班频率： 两月一期 参训要求： * 已转正； (3天) 转正培训 提升1 提升2 开班频率： 每个月两期 参训对象： * 参与创说会后 1周内 (3天) 开班频率： 每季一期 参训要求： * 签约第4-6个月员工 (2天) 新人岗前 开班频率： 每季一期 参训要求： * 签约第6-8个月员工 (3天) 关心班 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 14 业培训较难取得效果关键原因之一。现在，该企业还采取是你说我听 主讲式课堂式企业培训模式。这种传统企业培训方法单一、枯燥，往往不 能激发职员热情和学习主动性，对于提升被企业培训者分析问题、处理问 题技能水平帮助不是很显著，企业培训效果不显着。在企业培训方法上，应 依据企业培训对象不一样、层次不一样可采取讨论式、实物式、竞赛式等多个方 法增加互动性，实用性，充足调动职员主动性，从而达成理想效果。 （五）完善兼职讲师队伍 充足发挥兼职讲师作用，让其成为企业培训靓丽风景线，对原有讲 师队伍进行重新整合，补充新讲师，完善对讲师培养和培训体系，定时选 拔和对兼职讲师进行培训，建立完善兼职讲师制度，对兼职讲师进行激励和 考评。 （六）对培训过程进行监督和建立完善培训效果评定机制 应全方面掌握并控制培训质量，对不合格培训，应该立即找到失误地 方进行纠正，逐步提升职员对培训项目和组织培训部门满意度。同时总结 工作中成功亮点，本着不停改善培训质量标准，把培训工作越办越好。建 立完善培训效果评定机制，观察学员反应，检验学员学习结果，衡量培训前 后学员工作表现和衡量学员业绩改变。 五、结论 总而言之，从众多学者研究来看，中国企业培训越来越被企业所重视， 但在现实当中中国企业培训还是处于一个初级阶段，还有很长路要走， 还需很多提升地方。 此次在A企业实习当中，学习到很多知识，同时也看到该企业在培训当中 有很多需要改善地方，经过这么一篇论文来表现在这两个月实习中所想 所思，当然有很多需要改善和补充地方，需要我在以后工作中更多去学 习。 培训问题是一个错综复杂系统性问题，它包含到组织各个方面，值得 我们从各个纬度去深入研究，可是因为篇幅限制和本人学识不深，对于一 些问题没能继续深入剖析，遗漏了很多关键内容，不过不足以影响本文提及 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 15 推行相关培训手段必需性。 人力资源管理专业 届本科毕业论文(设计) 16 参考文件 1 周健,林森.企业培训关键和难点J.企业研究,(1):P68-69. 2 王辉,王婧.中国民营企业培训问题及对策探析基于现代人力资本理论 研究J.渤海大学学报:哲学社会科学版,(6):P102-106. 3 刘晓广.中国企业培训问题研究和对策J.商场现代化,(2): P321-322. 4 蒋小华.企业培训只为结果买单J.中小企业管理和科技,(8):P66. 5 朱志凡.国际企业培训理念对中国企业启示J.消费导刊,(4):P42. 6 陈晓燕.企业培训管理存在问题及对策刍议J.中国经济和管理科学, (9):P61-62. 7 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