现代商贸物流园招商中心管理手册样本.doc

现代商贸物流园
《招商中心管理手册》

目录
一、现代商贸物流园营销策划销售部职责
二、销售部人才管理制度：
三、销售部岗位责任制：
四、销售部会议制：
五、销售部培训制度：
六、销售部考勤制度：
七、 销售部违纪处罚措施：
八、销售部激励制度：
九、招商中心岗位综合考评措施：
十、招商中心佣金制度：
十一、销售部离职职员业务交接及佣金计算：
十二、销售部目标责任制：
十三、 销售部用户管理制度:
十四、销售部地盘管理制度：
十五、企业职员介绍用户管理措施：
十六、销售部相关设置“用户服务热线”要求：
十七、特殊业务审批权限及步骤：

一、现代商贸物流园营销策划销售部职责：
为明确销售部工作范围，知道部门职员工作，特制订本《销售部职责》
1. 参与项目谈判和投标
2. 参与项目标可行性分析研究
3. 参与项目计划，提供用户信息
4. 依据企业安排，参与或主导售楼处及内部功效概念性计划设计
5. 参与项目营销总体思绪制订
6. 参与销售资料、道具设计和制作，提出意见和提议
7. 负责销售文档及文件起草、印制
8. 负责销售策略制订和实施，挖掘用户，促进成交
9. 负责销售现场组织、管理和控制，包含人员、无聊及步骤管理等
10. 负责用户接待、讲解、洽谈、成交、付款、签约（企业或发展商另有安排除外）及全部用户跟进工作
11. 负责用户资料管理和利用
12. 搜集和反馈市场信息，为项目策略提供支持
13. 负责就项目销售工作开展情况向企业及房开商作立即汇报
二、销售部人才管理制度：
1、人才战略
1）依据企业发展战略计划，建立销售部可连续发展人才战略
2）注意吸纳有不一样类型项目、不一样区域操作经验人才，使人才结构更趋丰富和合理
3）建立人才贮备制度，适应企业业务快速发展对销售人才（尤其是管理型人才）需求及降低人才流动对工作带来冲击
4）建立良性内部竞争和激励机制，增强部门活力
2、人员招聘
1）人员招聘必需以经企业同意部门架构及人员编制为依据，非经企业同意，不得超出上述范围进行招聘
2）销售部下属各部门如需进行人员招聘，必需由各部门经理进行汇总，制订招聘计划，提出招聘人员岗位及要求，报销售部总监核准，再上报企业。
3）招商理级一下岗位应聘者由企业人事部门进行初试后，由招商总监进行复试（总监可安排案场经理或项目参与，联合面试及商讨待遇问题），经过后由企业总经理进行复试并最终确定是否录用。
4）招商经理级及以上岗位应聘者由企业人事部门进行初始后，由销售部总监进行面试，以后由企业总经理进行复试，并最终确定是否录用及商讨待遇问题。
3、薪酬制度
1）销售部实施工资+分成薪酬制度
2）工资部分分为基础工资和浮动工资两部分，依据企业薪酬制度和考评制度相关要求实施。
3）分成由个人分成和公佣分配两部分组成，具体措施详见企业佣金制度
4、内部竞争机制
1）遵照唯才是举，因人适用标准，当销售部出现职位空缺时，实施内竞外聘相结合方法。内部职员如有意竞聘该职位，可向部门提出书面申请，经部门审查同意后可和外部应聘者一同参与该职位竞争，实施择优录用（具体实施方案另行制订）。
2）如在职职员（关键指管理层）当月考评不及格或连续两个月考评仅为及格时，其它在职职员如认为自己更为胜任该职位，能够向部门提出书面竞聘申请，由部门组织考评评选小组，经过综合评选后实施择优录用。（具体实施方案另行制订）
5、职员激励制度
1）由部门和各项目按月度、季度、年度评选优异职员，对表现突出者给予奖励。
2）对能力或业绩突出职员，由项目招商经理级以上管理层提出申请，进行工资或职位上调，经企业同意后实施。
3）对招商人员实施末位淘汰制，对连续三个月未完成项目部下达个人销售任务且在项目销售部销售业绩排名较末招商人员将给予解聘。
6、建立部门职员职业档案制度
1）由客服部门负责建立部门职员职业档案，案场经理协调相关内容填写
2）将职员各项考评及奖惩情况全部统计在档
3）职业档案将作为部门职员岗位调整或提升关键依据
三、销售部岗位责任制：
1．部门制订岗位职责说明，确定岗位工作职责范围。
2. 责任即是权利，权利即是责任，责权相结合。不存在无责任之权利，也不存在无权利之责任。
3. 各岗位职员在各自职权范围内被授权自主处理相关事务，对岗位职责范围内工作不需额外授权，但必需严格遵守相关制度要求和依据程序办理。
4.对职责范围内没有明确要求工作，参考职责范围由工作关联性较强岗位进行负责。如有疑问，应报请有权上级裁定。如事情紧急，来不及上报，应先作应急处理，再行上报。如既不处理又不向上级请示汇报，造成不良后果将追究该岗位职员渎职责任。
5．需要强调是：对通常和本身工作相关联，会影响到本身工作进展或绩效由其它人或其它部门完成工作，各职员全部应主动督促和帮助推进，不然影响本身工作完成情况，不得以她人或其它部门原因作为免责之理由。
6．对部分职责范围有交叉工作，但依据职责描述可分清责任主次，主抓应全方面负责工作落实，负责配合应主动帮助，二者全部要对该部分工作绩效负责。
7.碰到工作职责交叉不清或其它模糊事项，部门激励勇于负担责任和以企业利益为重行为，提倡主动主动地行动，推进工作完成。在工作紧急和关键情况下，职员不得以分工不明为由推诿。
8．对职员职责范围内由本人直接完成工作，职员负直接责任，如工作未能按要求完成，一律视为该职员之责任进行追究；对职责范围内，由该职员安排或督促她人（包含下级及外部门）去完成工作，职员负领导或连带责任。如工作未能按要求完成，应区分该职员在安排或督促上是否有过失（包含决定不妥、渎职、督导不利等）而进行责任追究；
9.对管理层而言，如职责范围内发生重大责任事故或一定时间内数次发生违章、渎职事件，上级主管一律被视为有过失，应负担对应责任，不得免责。
10.除职责范围要求内容以外，每位职员全部对部门正常运作和发展负有责任，和此对应，各职员应主动关心部门事务，对部门发展提出意见和提议；才去劝导、教育、上报有权上级等方法防治任何对部门利益有损事情发生，而不受职权范围限制。
11.职员之间应相互监督，也要相互配合。当其它职员因轮休、请假或因其它原因不能推行职责时，其它职员应主动提供帮助，或请示对应上级进行安排。
12.销售部实施垂直管理模式。下属遇有行政或业务问题，应向直接上级请示，汇报。如若超出直接上级管理权限，应直接上级再向其上级汇报；不得越级汇报，不然将按违规处理；一样，上级也不能越级管理，不得跨越直接下属或向其下属下达指令或未经其处理直接作出决定。如有特殊情况，发生非直接上级直接下达工作指令时，接收人也必需在第一时间向直接上级汇报并补办逐层审批手续，经有权上级同意后给予实施。严禁事后汇报。
13.部门将充足尊重各级主管在职权范围内所作出来处理决定，除非该处理决定被证实有显著和事实不符、严重违反部门要求或显著不公正情况，不然部门将给予支持。
14.职员如对上级主管处理决定不服，可向主管直接上级申诉，对上级处理决定还不服，可再逐层向上级申诉，但严禁跨级申诉，不然将作违规处理。
15.任何职员不得利用工作之便谋取不正当私利，不得损害企业及部门利益。
16.部门实施述职制，职员必需定时向上级进行述职，汇报工作开展情况。上级如考虑有必需，可随时要求下级进行述职。
17.企业及部门一切未经公开披露业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、协议文件、用户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，职员有保守该秘密义务。当不确定一些具体内容是否为企业秘密时，应由企业或部门判定其性质。
四、销售部会议制：
1、会议制度标准
1） 制度化标准。会议提议、召集、组织、统计等全部应遵照制度制订。
2） 必需性标准。有必需一定要开，无必需果断不开。避免“会多扰民”，干扰职员正常工作和休息。
3） 实效标准。开会目标应是沟通情况或处理问题，开会时要目标明确，不能泛泛而谈。
4） 要有时间观念。会议主持者应事先计划会议时间，包含起止时间及各议题时间，并按时间计划严格控制会议进程。
5）做到会前准备工作。会议召集者应事先将会议时间、地点、议题通知和会者，让和会者有时间进行对应工作时间调整和会议讲话内容准备。对于关键或复杂问题研究，还应事先提供相关参与资料或给出提醒问题，让和会者尽可能准备充足，提升会议效率。
6）作好会议统计。每次会议应提前确定会议统计人，尽可能作好会议统计。整理好会议统计应发给和会者传阅、查对。
7）会议统计应立即上报上级主管审阅，由上级主管批核意见后回递给会议召集人一级部门负责落实并存档。
8）会议统计由各级招商助理统一编号并分类归档备查。
9）会议召集人应做好会议内容跟踪落实。
10）如非必需，会议安排时间应尽可能避免对职员正常工作和休息干扰。
2、销售部会议种类
1） 销售部早会
2） 销售部周会
3） 销售部月会
4） 中层职员周会
5） 营销活动及任务专题会议
注： 只是小范围职员参与简短会议不在此例 。
3、分项要求
（1）项目销售部早会
为加强对招商人员管理、培训及促进项目销售部内部沟通，特制订早会制度。对于有议题时，早会安排在早晨上班前，在项目销售现场召开早会，会议时间控制在15到20分钟，会议由招商经理主持（经理不在可指定其它职员主持），全体当值招商人员参与。
会议议题关键包含（但不限于）：
传达企业、部门新决定或决议
对企业及各部门开展和销售相关工作动态进行通报
进行日常性业务培训
对部门日常工作作出安排
对过往管理及业务工作进行总结、分析、评述、提出意见和提议
A、 了解招商人员业务开展情况，并进行督促和指导。对招商人员在销售中碰到问题、困难进行讨论，寻求处理方案，并尽可能提供必需帮助。如有必需可上报部门经理。
B、 进行工作经验和市场信息交流
C、 进行销售现实状况分析，并提出对应意见或提议
D、 对企业或部门管理、业务提出意见和提议
E、 了解招商人员思想动态，并进行必需引导。主管要充当企业和职员之间沟通桥梁，尤其是在职员对企业或部门政策有怀疑或抵触情绪时，要做好职员解释和抚慰工作，并立即将意见反馈给企业。
F、 传达企业及部门对职员关心（如生日祝贺）增强职员对企业归属感和自豪感
G、 鼓舞士气，增强团体凝聚力
（2）项目销售部每七天总结会
1）每七天召开一次项目销售部周会（具体时间由招商总监或案场经理确定）。
2）会议由项目招商总监主持，项目销售部全体招商人员参与。
3）和早会相比，周会关键处理部分关键、部门性问题，会议议题关键包含（但不限于）：
a) 招商人员及招商主管对一周工作开展情况进行简单汇报，提出工作中碰到阻碍及需企业、部门帮助处理问题。
b) 招商经理对部门一周工作进展进行汇报和分析，提出工作中存在问题和不足。
c) 招商经理对下属工作进行简单评述，提出改善意见和提议。
d) 招商总监对下阶段工作改善和工作安排提出设想。
e) 全部职员全部可对部门下阶段工作开展提出意见和提议
f) 项目总经理传达企业及部门决议。
g) 介绍企业各项和销售相关工作进展情况。
h) 下达任务或要求，对部门工作进行布署和调整。
i) 对下属工作进行评述，提出改善意见和提议。
（3）销售部周例会
1）初定每七天在集团企业召开销售部例会
2）会议由招商总经理主持，各项目销售部责任人参与。
3）会议关键议题有：
A、各项目招商经理汇报上周工作情况
B、总监检验工作，制订计划、部署任务
C、传达企业及部门决议
D、讨论部门发展战略
E、交流经验，沟通信息
F、部门其它事宜
（4）营销专题会议
1）因关键或紧急事项，需在早会和周会时间之外单独召开部门会议，由招商经理或案场经理提议，招商总经理或总监同意，可临时召开专题会议。对日常性工作不应召开专题会议。
2）专题会议出席人员由提议人提议，由同意人确定后发出会议通知。要求外部门同事参与应填写工作联络单。
五、销售部培训制度：
1、培训标准
1）持之以恒。部门各级管理要将培训当成提升部门作战能力，实现企业人才战略大事来抓。
2）务实标准。避免只讲形式，为培训而培训。要求培训组织者在确定培训内容时一定要有针对性，能确实提升售楼员业务素质和业务技能。
3）专业性标准。部门将招聘专职培训导师，并经过外聘行业教授或专业培训机构进行培训
4）系统性标准。
5）互动性。招商人员能够对培训内容或刑事提出意见和提议，招商经理在制订培训计划时应合适听取招商人员合理意见，并结合工作需要和招商人员实际业务素质情况来进行确定。
6）计划性。要求提前按月度、季度、年度制订培训计划，在报经部门及企业同意后，严格按计划实施。
7）有组织性。培训将由专门人员负责组织和落实，各级职员必需服从和配合。
2、培训种类
1）上岗培训
A、每个职员在招聘入职后，全部要优异行为期15天上岗培训，在上岗培训考评经过后才能正式上岗开始工作。
B、上岗培训由案场经理和招商经理共同负责。
C、上岗培训关键包含以下内容：
a) 企业文化及管理制度
b) 岗位职责
c) 素质要求
d) 行业基础知识
e) 职业规范
f) 基础技能
g) 业务技巧
h) 项目培训
i) 其它相关培训
2）销售部定时培训
A、标准上由案场经理依据本项目实际情况制订计划。
B、由项目招商经理负责组织和落实
C、项目销售部全体职员参与
D、培训内容包含
a) 市场信息
b) 项目信息更新及项目分析
c) 针对性销售技巧
d) 针对工作中发觉微弱步骤或新问题进行培训
e）销售总结及对策分析
3）销售部临时专题培训
A、为尽可能不影响职员休息，培训应尽可能安排在定时培训时间，只有对部分时限性较强或因为培训讲师时间安排无法在定时培训时间完成培训。
B、标准上专题培训知识针对关键、特定方面培训
C、专题培训由项目经理依据实际情况进行安排。
4）项目销售部日常培训（关键针对招商人员）
A、除以上固定形式培训外，案场经理对招商人员引导和培训还应以多种形式贯穿在日常工作中，经过制订工作计划、分配工作、评价考评业绩、推进工作改善、帮助处理问题等路径在日常工作中对你进行培养、知道。
B、案场经理可利用部门早会或例会上，针对普遍性小问题作出培训。
C、案场经理可针对部分招商人职员作中不足进行部分培训。
5）销售部集中培训
销售部培训安排由案场经理负责，标准上每个月一期，实施内训和外训相结合方法，可安排部门各职员分批参与。
3、培训组织
1）各项目标招商人员培训及考评工作由招商经理全方面负责，包含制订培训计划、确定培训内容、安排培训讲师、培训场地、检验培训考勤和培训考评等。
2）招商经理应将本项目部培训计划作入月度工作计划当中，交由招商总监审批后实施。
3）销售部培训计划和落实由专门案场经理负责。
4、培训考评
A、对参与上岗培训、定时培训、专题培训招商人员，每一次培训完成，部门全部要对招商人员进行培训考评。
B、培训考评分为笔试和模拟实战考评两种形式，依据培训具体内容而定。
C、考评评定可依据实际情况采取100分制或等级制（ABC），75分或B+以上为合格。
D、对于上岗培训考评不合格，将被延迟10天上岗。安排接收10天再培训，以后再次进行考评，考评仍不经过者将被解聘。
5、其它要求
1）全部培训和考评全部要有对应资料留底，由项目及客服部销售后台负责存档备查。
2）全部计划外集中培训需报请案场经理审批同意
3）招商经理应随时对职员培训考评成绩作出汇总和分析，并结合分析结果制订下阶段培训计划。
4）培训绩效将作为对招商经理和案场经理绩效考评内容之一。
六、销售部考勤制度：
1、考勤
1）各招商人员工作时间由案场经理依据项目本身特点确定,上报招商总监同意后实施。各职员必需严格根据经同意实施工作时间表进行考勤。
2）招商人员应严格依据工作时间上下班，不得迟到或早退。
3）部门实施上下班打卡制度（如无条件可实施签到），严禁替换她人打卡和叫她人代打。
4) 要求按要求时间上岗，不得拖延到岗或提前离岗，非工作原因不得私自离岗。
5）工作时间严禁私自离开工作现场（包含售楼现场及工地），如确有必需，必需事先依部门管理制度请假，并按批按时间立即返回，不然以旷工论处。
2、请假
1）标准上工作时间不得请假。如确需请假应满足三个条件：一是：有事情必需本人亲自办理，不能她人替换；二是：必需在请假工作时间内办理，休息时间无法办理；三是：请假不会影响部门工作。
2）职员请假应依据部门要求事先办理请假手续，严禁“先斩后奏”，未请假、事后请假或请假未获同意而缺勤或工作时间中途离开，以旷工论处。
3）请假应提前一天办理请假手续，方便部门调整对应工作布署。临时请假除经案场经理级以上上级特批外，标准上不予同意。
4）职员请假应填写请假单，写明请假事由及具体请假时间。如发觉有编造虚假事由请假，请假一律无效，以旷工论处。
5）职员请假应向直接上级提出申请，逐层上报至有权上级同意，不得越级上报。
6）请假时间1日以内由案场经理级上级同意；请假时间在2日以内由招商总监同意；超出2日需按企业要求上报更高上级同意。
7）职员提出请假，直接上级应负责审查事由真实性及评定对部门工作影响，决定是否同意或上报，对上报应在假单上批注同意意见说明。
8）请假人必需按批按时间立即返回，并立即向上级主管销假，上级主管应在请假单上签字确定，并标注返回时间（以上级主管确定时间为准）。然后将请假单交销售后台留存。
9）请假单一式两联，在销假后一联交企业人事部门，一联交销售后台留存，方便月末考勤。
3、轮休和补休
1）销售部职员每七天工作六天。轮休一天。轮休时间标准上安排在星期一至星期五，星期六、星期天不安排轮休。具体轮休安排表由主管上级负责制订，报案场经理核定后上报销售部立案。
2）招商人员根据排班表实施轮班和轮休，如要调休需事先经案场经理同意，不得私下调休。招商人员如确有需要调休，必需提前一天向案场经理提出申请，在确保工作安排前提下，安排该招商人员和其它招商人员换休。换休应该自愿，不可强行安排。
3）如因部门工作需要而被取消正常轮休，部门能够作为积假安排轮休。具体补休时间标准上由上级主管统一安排，以不影响部门正常运作为标准。可是当考虑职员实际需求和意愿，但标准上不由职员任意指定。
4）招商人员如因本人工作安排原因（如旧客来访等）而在轮休日返回企业，不能作为正常出勤，不得要求安排轮休。如提前申请调休由案场经理视现场情况决定是否同意。
4、违规处罚
对考勤违规行为处罚标准上遵照企业及部门违纪处罚措施要求，如上述要求无要求或实施细则，参考下列要求实施。
1） 违规分通常性违规和严重违规。通常性违规指迟到、早退、擅离岗位，情节较轻微；严重违规指数次迟到、早退、擅离岗位或情节严重，一级旷工或作旷工处理行为。
2） 对通常性违规处罚方法有：口头警告、“部门服务令”等。对严重违规处罚方法有：通报批评、罚款及解聘等。
3） 通常性违规由招商经理直接查处，口头警告可无须填写处罚通知书，直接将处罚决定通知当事人并计入招商人员纪律考评资料。严重违规查处由案场经理填写处罚通知书，出具处罚意见，并交被处罚人签字确定违规事实后，报案场经理级上级处理。
5、管理责任
1）招商人员日常考勤由案场经理负责管理和监督，如有出现制度实施失控情况，部门将直接追究招商经理管理责任。
2）每个月1号，由客服部门销售后台统计本项目销售部当月出勤情况，制作销售部出勤表，交案场经理查对、确定并签署后报客服部门。案场经理核批后上报销售部作为最终考勤依据。销售部考勤由案场经理负责。
3）出勤考评将作为职员考评关键内容，部门每个月将依据考勤情况对下属职员进行奖惩处理。
七、销售部违纪处罚措施：
1、目标
制订本措施目标是对企业相关违纪处罚制度和精神补充和落实。对企业已经有明确要求，依企业要求实施；对没有要求或没有实施细节使用本部门要求。
2、违纪种类
1）通常性违纪指危害性较小，情节较轻微违纪行为；
2）严重违纪指危害较大、情节恶劣、累犯、和严重违反职业道德行为。
3、处罚方法
1）对通常性违纪处罚方法有：口头警告、“部门服务令”。
2）对严重违纪处罚方法视其情况严重性有:通报批评、罚款、解聘。
注： 部门服务令指责令被处罚职员为部门提供：值日、加班、非正常值班等常规工之外服务，其目标是在对违纪进行惩戒和教育同事，对部门工作带来有益帮助。部门服务令发出应依据当初工作需要，如临时无此工作需要，则可换用其它处罚方法。
4、处罚权限
1）对上一级主管负责对违纪行为检验和适宜
2）对通常性违纪行为由上一级经理依据企业及部门要求直接作出处理决定。
3）对严重违纪处罚必需要上报案场经理级以上主管作出处理决定。
5、具体权限分配以下：
职务
口头警告
部门服务令
通报批评
罚款
解聘
招商经理
决定权
决定权
提议权
提议权
提议权
案场经理
决定权
决定权
决定权
对20~100元以下罚款有决定权
对超出100元罚款有提议权
提议权
招商总监
决定权
决定权
决定权
决定权
决定权

6、 处罚程序：（详见步骤表）
招商经剪发觉违纪情况

招商经理核实违纪事实

通常违纪
严重违纪

有异议
对事实和处罚无异议

填写处罚通知书并出具处理意见

直接作出处罚决定

交被处罚人签字，确定违纪事实或对事实，处理意见提出异议

在招商人员当日考评资料上进行统计

超出权限范围

交案场经理作出处罚决定
报招商总监审批

交招商总经理实施

处罚书交用户部门存档

4）正常程序
A、主任对违纪行为处理必需先经过调查核实，确保事实清楚，定性正确无误。
B、案场经理开处罚通知书，必需填写处罚事由(尽可能提供证实人名单）,及处罚依据。
C、处罚通知书必需先交由被处罚职员署名，被处罚职员可就事实是否正确、处罚是否合理提出反驳意见，再提交招商总监。如被处罚职员既不署名又不提出反驳意见，则视为默认。
D、招商总监最终确定处罚事实及依据，并作出最终处罚决定。
5）简易程序
对于通常性违纪处理，如招商人员对处罚事由和处理结果并无异议，可适用简易程序。案场经理可无须填写处罚通知书，而直接处罚决定通知当事人，并在招商人员考评资料上进行统计。
6）申述程序
对下跪招商经理处理不服，可在被要求签署处罚通知书时直接在该通知书写明申述理由，由案场经理查证后作出处理。对案场经理处理决定不服还可向集团招商总监申述。
7、处罚细则：
1）违反着装及其它礼仪管理要求处罚：警告、通报批评
2）违反工作现场纪律处罚：警告、通报批评、20元以下罚款。
3）违反考勤管理制度处罚：警告、部门服务令、通报批评、50元以下罚款；对情节严重或以旷工论处，处100元以下罚款或开除。
4）对违反工作步骤处罚：警告、通报批评、50元以下罚款；对恶意违规或后果严重可给予开除。
5）对玩忽职守，有渎职行为处罚：警告、通报批评、100元以下罚款；造成严重后果给予开除。
6）对拒不服从上级工作安排或工作指令处罚：通报批评、200元以下罚款；情节恶劣给予开除。
7）对违反职业操守处罚：通报批评、100元以下罚款；情节恶劣给予开除。
8）对有越级行为处罚：通报批评、50元以下罚款；情节恶劣给予开除。
9）对有造谣生事、破坏团结处罚：通报批评、100元以下罚款；情节恶劣给予开除。
10）六大纪律：对有以下情形，一经查实一律作开除处理：
A、散步谣言，恶意中伤，造成不良后果
B、泄露企业机密，造成严重后果
C、营私舞弊，谋取不妥利益
D、公然对抗企业或部门管理，拒不实施上级决定或命令，情形恶劣
E、违反对客管理制度，期满用户或和用户争吵，造成不良影响
F、从事第二职业
G、对有偷窃、诈骗等违法行径
8、处罚实施
1）处罚决定经有权上级同意后即为生效，被罚职员如有异议，可依程序进行申诉，但申诉不阻碍实施。
2）口头警告、“部门服务令”、通报批评由项目销售经理直接实施。
3）罚款处罚单经有权上级同意后交人事部实施，直接在被处罚职员下月工资中扣除。锁扣罚款纳入该招商中心公佣，用作部门激励或活动开支。
4）开除处罚经有权上级同意后交客服部门实施。
八、销售部激励制度：
1、最好项目评选
1）销售部每个月进行一次本月最好项目标评选
2）由销售部招商主管以上职员及特邀企业高层评委一起组成评审团进行评审
3）对获奖项目由销售部在全部门公开表彰，并给该项目800元奖励。给管理组招商经理300元奖励
4）连续三个月获选最好项目标，给该项目额外奖励1000元，管理组招商经理额外500元奖励。
2、优异职员（非招商人员部分）评选
1）销售部每三个月进行一次优异职员评选
2）由各子部门责任人各自提名，再由销售部招商主管以上管理层进行集中评选
3）对获奖职员由销售部在全部门公开表彰，并给该项目300元奖励
4）连续三次获选优异职员，额外奖励800元
3、各项目招商人员激励
1）各项目每个月销售总额第一名,奖励500元;连续三个月获本奖,额外加奖500元
2）成交宗数最多奖一名，奖励300元；连续三个月获本奖，额外加奖300元
3）每个月综合考评第一名（良好以上），奖励300元；连续三个月获本奖，额外加奖300元
4）另由招商中心民主选举（项目案场经理必需进行有效控制，确保其公平合理性）：每个月服务之星，奖励200元，连续三个月获本奖，额外加奖200元
4、特殊贡献激励
1）对提供盘源并最终签约职员给300元/个奖励
2）对部门建设提出有建设性提议，并被部门采纳，视其发明价值大小给200元至1000元奖励
3）对其它企业或部门有本职员作外特殊贡献职员视其发明价值大小给200元至1000元奖励
注：以上获奖职员全部由部门进行公开表彰，并将获奖事迹计入部门职员档案，作为以后岗位调整和提升关键依据之一。
九、招商中心岗位综合考评措施：
区分决定去留，考评决定奖惩，业绩决定回报。考评结果将作为年底确定招商经理、招商主管绩效工资及奖金关键依据，对考评优异招商经理和招商主管，部门还将给一定物质奖励及提升机会（见激励制度）。
1、招商经理考评
招商经理岗位综合考评每十二个月一次，由招商总监依据各项检验及述职情况对招商经理进行综合考评。招商经理每次任命使用期限为十二个月，期满由部门依据其任职情况综合评定后决定继任、调岗、降职或解聘。
2招商主管考评
由招商总监决定成立评定小组，以销售部中层管理人员素质模型为基础，对全部招商主管分别排序，排序靠前招商主管将有机会任职新招商经理岗位（假如有新项目标话），排序最终招商主管调任资深招商顾问，每6个月考评一次。
3、招商顾问考评
招商顾问综合考评由招商经理关键负责，销售部协同参与。对考评优异职员，部门将给一定物质奖励（详见奖励制度）。
» 销售部全体招商人员每3个月进行一次淘汰，各项目3个月总业绩排名最末招商人员自动进入预备淘汰名单
» 各个招商经理以基层人员素质模型为基准对本项目招商顾问进行综合排序，排名最末也进入预备淘汰名单
» 销售部评定小组将对预备淘汰名单所列人员进行逐一访谈、综合考评，并对名单上所列人员进行综合排序，排名靠后将确定淘汰，最终淘汰人数不低于全部销售人员10%
4、实习招商人员考评
■ 实习招商人员分配到项目后，由招商经理每七天向销售部提交一次实习情况汇报
■ 实习招商人员1个月实习期满后，销售部将依据基层职员素质模型和项目经理每七天提交实习招商人员实习情况汇报进行排序，排名最靠前月80%可转正成为招商顾问，排名靠后淘汰，每批淘汰率不低于20%
十、 招商中心佣金制度：
1、制订标准
1）本制度只适适用于单个项目销售部，招商中心管理人员佣金由集团企业另行制订
2）实施按劳分配。在销售部培养讲功劳、比贡献主动工作风气
3）制度要遵照公平、公正标准
4）利用合适方法，保障部门职员稳定性
5）佣金制度及具体佣金数额属企业秘密，销售部严禁任何职员向她人泄露自己或她人佣金发放情况
6）佣金制度要和考评制度相结合，以增强对职员工作全方面督促和考评
7) 佣金制度适用上要有一定弹性，要给招商经理一定调整空间（如确定公佣分配方案等），经过这条利益指挥棒增强其对部门职员指挥和操控力度。
2、 销售部架构
招商总监

案场经理
各招商经理

各招商主管

各招商顾问和实习招商顾问

3、部门提佣
和项目负责制相适应，项目销售部佣金实施包干制，集团企业依据不一样项目标销售总额、估计销售进度等原因确定项目销售部总分成百分比（假设为N），部门职员佣金及公佣金全部在此百分比内提取。
4、部门内佣金分配
项目销售部各职员分成按部门总分成一定百分比进行分配，基准分配百分比以下：
1） 招商总监：项目总成交金额乘N乘A%
2） 案场经理：项目总成交金额乘N乘B%
3） 招商经理：项目总成交金额乘N乘C%
4） 招商主管：组员总成交金额乘N乘D%
5） 招商顾问：个人成交金额乘N乘E%
6） 部门公佣：项目总成交金额乘N乘F%
5、公佣使用
1）此处所指公佣不包含特殊时期（如开盘时期）由企业或部门决定从招商人员原定佣金百分比中提取公佣（详见第六条）
2）公佣关键用于以下方面
a) 依据考评制度或奖惩制度对优异职员或有特殊贡献职员进行奖励
b) 组织部门活动，进行部门文化建设
c) 部门日常工作零星费用开支
3）公佣按月提取，留存在财务，实施专账专户管理
4）每个月初由销售部依据实际需要提交当月公佣使用计划，报主管副总裁审批。
5）销售部按经审批计划在实际开支时到财务提取
6）销售部公佣开支应严格依据计划实施，计划外必需开支应另行申请报批
7）要实施必需签收或发票报销手续，开支情况应进行具体统计备查
6、特殊公佣
1）在特殊时期（如开盘），依据工作开展需要，由招商总经理提出意见，逐层上报主管副总裁同意，可提取特殊公佣
2）特殊公佣提取是基于特殊时期工作安排及要求特殊性，为实现佣金分配公平性及加强对工作引导而实施部分佣金再分配
3）特殊公佣是从招商人员原定佣金百分比中提取，用于招商人员之间再分配，其它非招商人员部门职员不参与此部分公佣分配
4）实施特殊公佣必需由销售部事先提出申请，明确实施范围和实施措施，报主管副总裁同意后才能实施
7、佣金发放措施
1）佣金实施按月发放，计发时间可和工资发放时间相同
2）佣金以签署商品房买卖协议为计发标准，即签署协议当月计发
3）佣金计发成交额指实际签约金额
8、发放步骤
1）每个月1日由销售部统计上月本部门签约金额，然后依据企业佣金制度计算部门佣金总额、职员佣金数额。
2）招商经理依据相关考评和奖惩要求确定公佣分配方案及奖罚金额
3）根绝上述情况确定销售部月度佣金申领签报和职员佣金最终分配方案和清单，报招商总监及招商总经理审批。
4）招商总经理审批后交企业财务进行审核
5）审核经过交人事部核实个人所得税（也可由财务一起完成）
6）交总裁核准
7）财务发放
注：离职职员佣金发放另行制订专门制度。
十一、 销售部离职职员业务交接及佣金计算：
1、为确保企业业务不受干扰及保障职员政党权益，特制订本制度。
2、招商人员因故(解聘、调岗等）离职，应将手头工作具体交接后，方能够办理离职手续：
1）电脑、计算器、工装等关键办公设备、用具交接
2）来访、来电用户资料交接。（离职职员此部分资料是因受雇于企业，开展业务而获取，是工作内容之一，所以此部分资料为企业资源，离职时应交还企业）
3）关键意向用户资料及其跟进情况交接
4）成交业主资料及售后跟进情况资料交接
5）业主资料也是企业关键资源，一样要进行交接。同时，离职职员还应如实汇报已成交业主手续办理进度及跟进情况，方便部门安排其它职员继续跟进
注：对于离职职员交接用户资料，招商经理应立即整理并分配给其它招商人员负责跟进。分配时既要考虑到不一样招商人员成交、跟进能力差异，从而结适用户跟进难度来进行安排，保障跟进最好效果；又要尽可能遵照公平、公正标准。要求招商经理依据上述要求制订对应分配计划，报招商总监审批后给予实施。
3、对未按上述正常程序办理相关手续而自动离职职员，剩下佣金一律不再发放，作为部门公佣没收
4、如正常离职职员依企业及部门要求办理了相关离职手续，剩下佣金按以下要求发放：
1）仍以用户是否签署买卖协议作为计发佣金标准，签约后当月计发
2）对在离职前用户已签署买卖协议单位佣金按100%发
3）对招商人员离职后，由其它招商人员跟进签约单位佣金，按50%计发给该离职职员，另外50%作为接手跟进用户服务售楼员佣金。非招商人员其它职员也参考此措施实施
4）如最终未能签约，作挞定处理，佣金不再计发
5）对于部门公佣部分，只计发职员离职之前应计部分，自离职之日起，不再计发
5、如职员离职后发生利用在工作期间掌握资源、资料作出有损企业利益行为，视情节轻重没收部分或全部剩下应发佣金，作为部门公佣。没收决定由案场经理提交书面意见，报招商总监同意后实施。
十二、销售部目标责任制：
1、总则
1）销售部全方面实施目标责任管理制度，上级下达任务，下级制订目标和实施计划，依据任务和目标完成情况来对职员进行绩效考评。
2）任务是上级给下级下达在一定时间内必需完成某项工作命令。目标指实施人经过最大努力可能取得工作结果预期。
3）本制度适适用于少数职员，不所属全部职员
4）目标责任制以结果为导向，强调实施力度，重视“做出了什么成绩？”而非“做了什么工作”
5）本制度制订目标是增强职员工作计划性、自主性和主动性，改变被动管理局面，提升部门业务作战能力
6）任务和目标设定要充足考虑到房地产销售周期性特点及各项目特征，确保切实可行。
7）本制度关键是任务分解及分解、计划制订、实施和汇报
8）计划在制订时要尽可能将工作目标进行量化，避免模糊描述
9）各级职员工作计划制订要有依据、有实施方法，确保切实可行；计划实施情况要有汇报、有考评，确保计划落实
2、由上而下任务下达和分解
1）任务由上级下达，实施逐层下达，逐层分解制度
2）每十二个月年初，由企业给销售部下达本年度工作任务，并给指导性工作目标
3）销售部依据企业下达年度任务和目标，结合各项目实际情况，确定各项目新年度任务和指导性目标
4）各项目再依据部门下达年度任务和目标结合项目标货量供给及营销推广思绪确定每个销售时期本项目标任务和目标，进而确定每个月任务和目标。
5）各项目依据分解到每个月任务和目标确定每个职员任务和目标
3、工作计划
1）工作计划内容包含
A、期间工作任务和目标
B、按进度和参与人员进行任务和