新酒店项目筹备期间的详细工作模板.doc

Ⅴ.新酒店项目筹备期间具体工作
Ⅴ.1新酒店项目筹备期间和开业后人员编制、到位工作时间表和薪酬参考标准
　　人力资源管理是酒店管理关键要素之一。对于一座立即开业运转酒店，我们将面临许很多多筹建准备工作。然而在这些准备工作中，以下几项人力资源管理基础工作尤为关键，酒店管理人员应给充足重视。
V.1.A新酒店项目组织机构设置
　　组织机构设置是酒店管理体制关键。酒店管理企业管理酒店中组织管理体制和机构设置，既要符合现代酒店管理科学原理，又要继承发扬企业酒店管理成功经验:既要吸收国际酒店业优异管理体制，又要结合企业酒店管理实际，服从于酒店管理总体效应。总而言之，确保酒店指挥系统政令通畅是酒店组织管理体制和机构设置基础标准。
V.1.A-a新酒店项目组织机构设计标准
(1)必需适应经营管理需要标准
　　酒店作为综合性服务企业，其组织管理体制必需服从酒店经营管理需要，酒店部门机构，应视酒店规模和星级标准等实际情况设置，标准上经营部门以专业型为主，后勤保障和职能部门以综合型为主，并依据具体情况结合利用。如部门划分应将同类职能实施专业化管理，立即分散职能集中管理(酒店分为几幢楼，应将分散餐饮或客房工作统一归口管理，以利于总体平衡协调)。酒店组织机构设计必需适应经营管理需要。
(2)目标明确，机构精简标准
　　组织机构设计须亲密结合企业工作目标，落实精简、统一、效能标准，要建立统一指挥、目标明确，精干工作系统，提升酒店工作效率。
(3)责权一致，命令统一标准
　　组织机构设计应表现责权一致、统一指挥标准。即要求做到逐层授权，分层负责，权贵分明，以增加工作效率，激发主动精神。具体说，就是下级领导对上级领导负责，副对正负责，通常管理人员对本部门直接领导负责，以避免多头指挥和无人指挥现象。
(4)管理层次多少取决于管理幅度
　　酒店劳动组织基础是操作层次。操作层次管理区域通常以一个餐厅或多个楼层为单位(职务上可设经理或主管)，但要依据其职责范围，人数划分为若干班组。一个酒店管理层次多少，一个酒店管理者管理幅度大小，关键还取决于上下级工作能力、工作复杂性、工作标准化和程序化程度，信息沟通方法和能力，工作班次和外部环境改变速度等多个原因。在实际操作中，通常管理幅度设计是3-15人。
　　高层管理幅度约3-6人；
　　中层管理幅度约5-9人；
　　低层管理幅度约7-15人；
(5)集中领导和分散管理相结合标准
　　酒店组织机构设计，应坚持集中领导和分散管理相结合标准。坚持统一领导，分级管理，对直接为客人服务业务机构划分要服从专业分工需要，要有利于经营业务活动开展，职能机构划分要服从决议功效需要，要有利于为经营业务机构服务。所以，尽可能管理责任是分散，但对上级负责却是一致，要做到正确处理集权和分权关系，在合理分工协作基础上，保持纵向联络和横向协调。
V.1.A-b新酒店项目组织机构设计程序
(1)依据企业目标(任务)进行业务步骤总体设计，并使步骤达成最优化，这是酒店组织设计出发点。
(2)根据优化业务步骤设计服务岗位，依据服务岗位数量和专业分工标准来设计管理岗位和部门机构。管理岗位是组织结构基础单位，可用组织机构图进行表示。
(3)对各岗位定职、定员、定编。首先要对每个岗位进行工作目标和工作任务分析，要求每个岗位工作目标，工作职责、作业程序。用职位说明书将这些内容固定下来。根据岗位工作需要确定对应数量人员编制，尤其要确定岗位所需要人员素质要求，因为它直接影响着工作效率和事业发展。
(4)合理要求岗位、职务工资系列
应依据不一样岗位在业务步骤中作用对应确定职务、岗位系列。可依据原因包含:
①关键程度；
②任务量轻重；
③劳动强度大小；
④技术复杂程度；
⑤工作难易程度；
⑥环境条件差异:
⑦管理水平高低；
⑧风险程度大小
等八个指标来考虑劳动酬劳差异。
V. 1.A-c企业酒店现行组织机构参考范例
图3 酒店管理企业下属酒店组织机构
V.1.B人事行政部岗位职责、操作步骤、相关规章制度汇编
V.1.B-a岗位职责（将根据《岗位职责描述书》统一格式重新编写)
(1)、人力行政部经理
①实施饭店总经理工作指令，向总经理负责并汇报工作。
②落实实施党和政府相关人力资源管理方针、政策和法规，全方面负责饭店劳动定员定编、制订饭店人事管理、工资福利分配政策，制订和完善培训、考评晋升、奖励等各项制度。
③依据饭店经营目标和工作需要，组织本部工作人员编制人力资源年度工作计划和人工成本、教育培训费用预算，并组织实施和监控。
④主持本部门工作例会，听取汇报，督促工作进度，协调和处理工作中问题。提出阶段性工作计划和要求，并督促实施和落实。
⑤组织搜集人才(劳动力)市场信息，随时掌握职员需求、人事调配、劳动工资、人员培训等方面动态，负责组织和合理有效利用饭店人力资源。
⑥负责协调和指导饭店各部门制订人力资源需求计划，掌握和控制饭店人员编制总量，按编制合理安排和调配余、缺人员，做好职员录用、晋级、退工等工作事宜。
⑦掌握劳动力市场价格和同行业人均分配水平等信息，依据饭店经济效益和工资总额增加情况，适时提出饭店职员工资调整方案；负责会同饭店财务部制订各营业、管理部门经济效益或管理效益指标，提出各部门奖金分配方案并监督实施。
⑧责任人才开发、引进和培训。在饭店内建立分层培训网络。负责制订培训管理制度。重视新进职员系列培训，教育和督促职员实施饭店制订各项规章制度；加强职员职后复合培训，不停提升职员业务技能和外语水平。
⑨负责建立和完善劳动用工规章制度，严格依法用工，切实保障职员正当权益，降低劳动争议发生；针对职员提出正当合理要求，认真、妥善处理和处理相关人力资源方面问题；努力改善职员工作环境和生活条件，不停增强职员凝聚力。
⑩核和督导本部门职员工作，努力提升职员素质；关心职员生活，做好政治思想工作，抓好部门文明建设。
(2)、行政秘书
①实施经理工作指令，向经理负责并汇报工作。
②负责饭店职员人事资料、档案管理，做好职员婚姻情况、家庭住址等变更统计，并立即调整相关人事资料，做到资料、档案完备正确。
③做好相关人事资料统计分析工作，正确立即填报各类报表。
④负责本部门工作计划、总结、汇报和通知等文稿起草和打印工作，做好各类文件、通知、信件、报表和报刊等信息资料收发登记、传阅及保管工作，立即分类立卷。
⑤做好经理或部门召开多种会议会务工作，作好会议统计， 掌握会议决定落实情况。
⑥负责本部门职员考勤，领发工资、奖金及多种劳保用具。
⑦负责本部门财产管理，编制二级帐，管好三级帐，做到帐物相符，帐帐相符。制订本部门所需办公用具计划，并做好领取、发放和登记工作。
③负责做好接待外调、处理信函回复。
⑨做好经理交办其它工作。
(3)、人事招聘主管
①实施经理工作指令，向经理负责并汇报工作。
②依据饭店实际情况及年度经营计划，提出劳动定员定编意见和方案，编制劳动力需求计划，做到结构合理，组合优化，协调平衡。
③熟悉店内各类职员数量、结构等基础情况，了解和掌握各部室人员忙闲、余缺动态，做好调余补缺工作。
④保持和劳动就业部门和人才交流中心、相关职校、校校联络和沟通，立即掌握人才市场信息，确保各类用工渠道通畅，并负责做好招工审查工作，把好进人素质关。同时认真做好大学(大专)、中专学校毕业生和复返军人接收、安置工作，开发和充实饭店人资源。
⑤负责劳动协议管理，会同各部室做好劳动协议签署、续订和终止工作，做好劳动协议下发登记、劳动争议调解和处理工作。
⑥负责办理职员招工录用、返工、退休、退职手续和人事档案转递。
⑦依据饭店经营结构调整和人员余闲实际情况，负责做好职员下岗、转岗工作，配合饭店相关部门做好下、转岗职员教育培训和安置工作。
⑧负责各类技术人员技术等级、专业职称评定和考评组织工作，做好考察、考评和申报审核工作，建立和健全饭店职员技术等级、技术职称档案资料。
⑨负责办理饭店中层以下管理人员聘用审核呈报工作，建立和健全初级管理人员人才信息库。
⑩不停完善饭店《职员手册》和相关规章制度；会同各部室加强对职员职业道德、行为规范和遵纪遵法教育，共同做好组织管理和检验落实工作。
依据《劳动法》相关要求，负责做好职员停工医疗期审核管理工作。
会同各部室做好职员违纪处分或处理，做到事实清楚，适用条款合理
负责职员更衣箱钥匙管理工作。
做好经理安排其它工作。

(4)、劳资主管
①实施经理工作指令，具体负责饭店劳动工资和职员福利监控管理工作，向经理负责并汇报工作。
②落实实施党和政府相关劳动工资、劳保福利方针、政策和上级企业及饭店业主制订相关要求，结合饭店实际，拟订劳动工资计划，提出年度工资总额增加预定方案，制订和完善工资、奖金发放形式和计算方法并组织实施。
③依据饭店要求，确定劳务人员工资、资金发放标准，负责办理职员录用、调离工资和供给关系转接，和职员转岗变薪和晋级加薪等审核工作。
④立即了解和掌握饭店职员变动情况，按时正确编报各类人员人数及劳动工资月、季、年度报表。
⑤负责职员奖惩、超时工作、节假工作、节假日加班工资审核报批工作，立即登记造册，并监督和检验其发放使用情况。
⑥负责职员多种假期管理，逐月审核和汇总各部室职员出勤情况，积累多种原始资料，建立和健全相关档案。
⑦负责办理职员离店、退职相关福利待遇专接手续。做好职员基础养老保险金、医疗保险、住房公积金等各项福利填报审核和管理工作。帮助财务部做好职员个人收入所得税代扣、代缴工作。
③根据劳动部门和饭店要求，负责拟订职员劳保用具、各类工作服和保健用具发放范围、数量和标准，并督促相关部门落实。
⑨关心职员工作环境和劳动条件，立即提出意见和提议，保障职员身心健康。
⑩负责职员工号管理，做好工作证、胸牌发放和登记造册工作。依据实际在岗职员人数。
做好经理安排其它工作。
V.1.B-b相关规章制度汇编
略(另行编写)
v.1.C新酒店项目定员编制
劳动定员是指酒店企业为完成要求任务而应有人员配置。定员是一个用工标准，是酒店在人员配置上数量界限和依据。
(1)、酒店定员编制标准
①要从酒店经营方向、规模、服务内容、接待任务、职员素质水平和工作实际需要出发；
②精简、统一、效能、预防层次过多人员臃肿，要建立统一指挥，精干工作系统，提升工作效率；
③优异合理。不迁就落后，不宽打窄用；
④遵照应变标准。在保持相正确稳定同时，视情况改变立即调整。通常核编后保持十二个月不变，不停提升编制订员管理水平。
(2)、酒店定员编制依据
①酒店等级
酒店等级是依据其设施完善程度、设备优异性及完好程度和服务水平来评定。通常说来，等级越高，其服务设施就越多，服务要求也越高。所以，用人百分比就越高，反之亦然。
②酒店规模
酒店规模是否适中，也会影响定员水平。规模过小酒店因一些岗位人员不能降低，肯定造成酒店用人数量相对增加。
③酒店设计
酒店设计布局和连接是否合理、合适、不仅影响到服务质量，而且也直接影响到定员水平，因为不合理设计只能以增加一定数量劳动力来填补。
④酒店业务形式
不一样业务组织形式就会产生不一样用人数量，如楼层分设服务台或建立客房服务中心，将会产生不一样定员百分比。
⑤酒店劳动手段现代化程度
通常说来，劳动手段越是现代化，用人就越少，反之用人就会增加。
⑥酒店劳动效率
劳动定额高低决定了定员百分比。劳动定额高，用人少，反之亦然。
⑦酒店业务经营情况
酒店业务经营受到季节、气候、交通、经济等多个原因影响，要结合酒店设施利用情况，业务经营淡旺季影响，遵照应变标准合理确定定员。
(3)编制订员基础方法
酒店各类职员工作性质和特点不一样，确定人员数量具体方法也就不一样。通常可分为以下种 :
①劳动效率定员。就是按岗位工作量和劳动定额计算定员。 酒店企业不一样于通常生产性企业，它是一个综合性行业，劳动过程中随时服务比率较大。所以，劳动定额极难确定，但又确实存在。提升劳动效率，能够降低定员，降低人工成本，即能够增加经济效益。
相关岗位劳动效率标准参考:
l小时: 零点、宴会服务员 l人负责20位客人点菜服务；
4小时: 洗碗工 1人负责150-200客；
8小时: 客房服务员 l人负贡12-16 间客房；
主厨 1人负责90一100客；
行李员 1人提供22次服务；
总台服务员 1人派房100间；
咖啡厅服务员 1人负责30-40客;；
②按岗位定员。即依据岗位计算定员。采取这种方法，首先要确定酒店内部机构设置、经营方向、服务规格和设施设备，再考虑各岗位工作量、效率、班次及出勤率等原因。这种措施通常适适用于无法按劳动定额计算定员工种。如非经营部门人员、行李员、前厅门卫和采购员、仓保员、设备维修工及管理职能部门人员。
③按百分比定员。即按职员总数或某一类人员总数百分比，计算某种人员定员，在酒店内计算直接服务人员和非直接或辅助人员和各工种之间百分比全部能够采取这种措施。如职员餐厅厨师可按就餐人数一定百分比计算定员，尤其是后勤保障和职能部门人员控制在一定百分比内，推行并岗化。
表1
＊职员餐厅工作人员和就餐人数百分比
餐厅就餐人数
工作人员和就餐人数百分比
每日供餐三次
每日供餐四次
200人以下
1: 25-30
1: 20-25
200人—500人
1: 30-35
1: 25-30
500人以上
1: 35-40
1: 30-35
④按设备设施定员。依据酒店设施数量和职员看管定额计算定员。这种措施适适用于房务部、工程部、餐饮部等部门中部分工种。如客房服务员通常可按一人负责十二间标准客房清洁工作， 并按酒店房间数70%一-75%计算定员；餐饮工作人员应依据宴聚餐厅和点菜餐厅比率、炉灶数量多少、其它服务功效等，并结合客人上座率通常按70%一75%计算定员；商场营业员通常看管4-5个柜台定员；工程维修人员电工、管道工、机械工可视酒店电器、管道等设备多少和维修业务量大小定员，但以上定员，应依据酒店服务规格、设备设施新旧程序等具体情况加以确定。
参考公式: （待补充）
⑤按职责定员。按既定组织机构和职员职责范围，和机构内部业务分工和岗位职责未确定定员，关键用来确定酒店管理人员数量。
(4)、编制订员参考范例
营业管区定员例
①确定基础数据
首先确定日当班人数。即各岗位每日正常进行所必需在岗人数。
②确定岗位人员编制
依据己确定日当班人数，进行计算岗位编制和替休人数。
公式:
岗位人员编制 = 日当班人数×每七天岗位运作天数÷每人每七天标准工作日(6天)
③替休人员计算
编制订员应考虑到现行工时要求，计算出岗位替休人员。
公式:
替休人员 = 月当班人数×每人每七天标准休息日(1天) ÷ 每人每七天标准工作日(6天)
(5)编制订员和定员管理关键
实施编制订员关键是实施工作过程中管理。所以，应采取必需技术组织方法，如引进优异设备、改善劳动组织，不得随意抽调经营部门人员从事非生产服务活动，经营部门人员外借要限期返岗等，要妥善调剂岗位余缺人员，尤其要立即地把多出人员减下来，不然就会使编制订员流于形式，要保持定员水平优异合理，能够采取调整一些步骤工作任务，或采取临时调动和借用措施，来处理劳动力不平衡问题，在酒店接待旺季，劳动力又无法平衡情况下，可临时招用季节性劳务工或实习学员，旺季过后立即减员，还要建立健全各项相关劳动管理制度， 将编制订职员作真正落到实处。具体概括为:
① 不机械地照搬百分比确定定员；
② 有明确岗位工作步骤分工；要有明确责任制；
③ 要考虑经营指标并同时考虑人工成本费用指标；
④ 要考虑酒店淡旺季人员需求关系并进行平衡调剂；
⑤ 要采取多个形式(方法)节省用工。
(5)机构编制汇报
确定酒店编制或定员后，应按管理程序向企业汇报，汇报关键内容:
①汇报内容
※酒店组织机构设置情况
*部室指数
*职务设置标准
*管理人员百分比
*督导层人员百分比
※定编定员情况
*酒店配套设施特点；
*酒店实际职员用工特点。
※酒店组织机构、编制图表
②汇报格式
※xxx酒店定员编制汇报
※编制总图和部门编制分图
③汇报时间:
※依据企业要求确定汇报时间
※试开业三个月前汇报
V.1.D 新酒店项目筹备人员到位工作时间计划表
(1)确定不一样岗位人员到位时间
为适应开业需要，酒店在筹备期间将陆续到位相关岗位人员。通常来说领导班子、财务部、人事行政部和关键经营部门责任人，业务管理骨干先行到位。随即，依据筹备进展情况，陆续到位副职，督导层管理人员及具体岗位职员。
酒店如使用实习学员可联络企业系统酒店进行3-6个月岗位实习，实习时间依据拟试开业时期确定。
酒店对外系统调入管理人员、职员，结合岗位工作性质，可参考学员实习标准，安排实习时间。
(2)各岗位人员到位工作时间表格参考范本
表2 xxx酒店筹备处 年招聘计划汇总
序
号
月份
人数

部门
各月招聘人数
招聘累计
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

1
总办

2

2
4

8
2
人事行政部

4
1

2

6

13
3
财务部

1
32
2
1
4
10
2
2

54
4
营销部
1

3

4

8
5
前厅部
1

48

49
6
客房部

1
30

71

102
7
餐饮康乐部

1
2
109

2

62

31

207
8
保卫部

1

13
2

21

3

40
9
工程部

2
7
6
10
8
7
6

3

53
10
累计
2
6
15
244
18
17
11
99

116

534

备注
1、 年招聘人员累计534人；
2、 用工类别、植物、岗位（工种）见明细表；

表3
xxx酒店筹备处招聘计划表
序号
部门
岗位（职务）
人数
其中
正式工
临时工
实习生
1
工程部
电话
1
1

电脑
1
1

水化验
1

1

内勤
1
1

音像
1

（1）

油、木工
1

1

2
财务部
夜审
2
2

信用核实
3
3

内勤
1
1

仓库核实
2
2

仓库保管
2
1
1

3
餐饮康乐部
厨师领班
1
1

厨师
58
58

中餐厨师长
1
1

厨师长助理
1
1

西餐厨师长
1
1

4
保卫部
警卫
8
8

巡查
6
6

监控
7
7

累计

99
95
4

V.1.E薪酬参考标准
(1)薪酬设定标准
① 公平标准
首先，公平是企业之间薪酬公平，又称外部公平。
其次，公平是内职员之间薪酬公平，又称为内部公平。
最终，公平是同种工作岗位上薪酬公平、即个人公平。因为不一样职员绩效、技能、资历等存在差异，在此标准下，同种工作岗位上不一样职员，所取得公平酬劳在数量上是有差异。
② 竞争标准
企业薪酬标准设定在人才市场，以至在社会中要有吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵人才，并长久地留住她们。尤其是对于本企业较关键人才薪酬标准，最少要等于甚至高于市场行情。
不能低于本市平均工资。
不能低于同星级饭店同类岗位(职务)标准。
应依据竞争需要部分调整。
③ 激励标准
酒店内部各类、各级职务之间薪酬标准要合适拉开距离，预防"大锅饭"之类绝对平均化。充足利用薪酬激励效果，提升职员工作热情。
④ 经济标准
高标准薪酬水平自然会提升企业薪酬竞争性，但企业成本也不可避免地要上升。所以在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业财力大小，找到其间最好平衡点。
⑤ 正当标准
酒店薪酬制度必需符合现行法律，不然将难以顺利推行。 在薪酬管理过程中，要综合考虑以上标准，灵活地制订出最有效薪酬方案，为酒店发展吸引到最优异人才。
(2)薪酬设计必需考虑原因
l 职员劳动量
l 职务高低
l 技术和能力水平
l 工作条件
l 年纪和工龄
l 企业负担能力
l 区和行业薪酬水平
l 劳动和市场供求情况
l 生活费用和物价水平
(3)薪酬设计步骤
设计薪酬制度是一个细致繁琐过程，通常有以下多个步骤:
① 薪酬方案设计关键步骤
※明确饭店人力资源理念；
※制订薪酬策略和付酬标准；
※职务设计分析；
※工作评价；
※调查外界或同行业薪酬水平；
※本酒店薪酬定级、定薪、新人起新总额及中高层人员月薪金额:
※设计薪资结构；
※有相关工作经验薪资定义；
※确定中层管理人员薪资；
※设定、奖金、保险、福利休系；
② 薪酬制度设计步骤图。
酒店人力资源理念
↓
制订薪酬策略
↓
职务设计和分析
↓
工作评价
↓
薪酬调查
↓
定额、定薪
↓
设计薪资结构
↓
调薪政策
↓
整理成文
↓
薪酬制度实施
↓
薪酬制度评定和调整
(4)企业酒店现行薪酬方案参考范例 （略）
②《企业绩效考评措施》（略）
V.l .F新酒店项目筹备期间培训、实习工作
在酒店人力资源管理活动中，职员培训工作是关键一环。培训是维持整个组织有效运转必需手段。立即地、连续地、有计划地培训和开发组织内部人力资源是保持和促进组织活力可行、有效路径。
*酒店培训是指经过教育、训练方法来提升职员工作能力、知识水平和开发潜能，最大程度地促进职员个人素质适应工作需求，从而达成提升工作绩效目标。
*培训是现代酒店人力资源管理关键组成部分，其本质是提升酒店人力资源质量一一提升职员素质。
*培训|强调适应性，经过培训以适应酒店不停发展岗位职务要求，本质上是对职员潜在能力开发，是一个工作能力开发。同时，也是酒店人力资源开发。
*酒店要依据实际需要编制培训计划，分轻重缓急安排，而且针对不一样培训对象确定其培训内容和培训方法。
*培训方法有多个多样，也各有利弊，企业应该依据不一样培训内容和培训要求选择录用。
V.1. F-a 新酒店项目筹备期间培训、实习工作要求
在酒店筹备阶段，培训、实习工作尤为关键。经过有组织、有计划培训和实习，以适应酒店开业经营需要，并确保企业实现工作目标。
(1)培训工作要求
酒店培训是一项系统化工作。不仅是职业培训还是发展培训，全部是从酒店目标和酒店提供产品功效出发。
培训工作要求是依据酒店阶段目标和工作任务要求而提出，这一部分包含五个步骤。
①确定培训需要。确定培训需要既是酒店培训工作开始，又是衡量培训工作效果关键依据，即培训是否满足需要。筹备期间培训需要产生关键有三个方面:
※因为职员起源不一样，造成职员素质业务技能不一样而产生培训需要。
※因为酒店各部门工作上或在工作衔接配合上而产生培训需要。
※因为酒店职员流动而产生培训需要。
※统一管理模式、服务规范而产生培训需要。
②分析目前情况。这一步骤是为了了解并掌握现在阶段职员能水平，方便选择、确定合理培训目标。培训目标应建立在需要基础上。但必需结合酒店目前实际情况。
③确立培训目标。 培训目标必需能够表示整个培训过程所期望结果。培训目标必需建立在以上两个步骤基础之上。培训目标必需是具体、能够达成，而且应尽可能含有可度量性。
④成立评价机构。酒店组织结构中应有专门职能部门负责培训工作(或由人事行政部门指定专员负责培训工作)。除了培训部负责安排培训工作外，还应该有对培训效果进行评价机构 (总经理和受训者所在部门经理参与)。
⑤制订评价标准。评价标准是培训目标具体化，必需依据培训目标制订评价标准。比如做床培训标准是，受训者应在3分钟 内做完，水平评分达成80分以上。
V.1.F-b培训I内容分类
(1)培训种类
培训种类从方法上可分为职前培训和在职培训，职前培训又分为通常性培训和专业培训，在职培训分为管理人员培训(着重于管理思维和方法)和专业性知识技能培训。

集团企业历史传统和基础方针
集团企业风气、理念、价值观
通常性 本行业现实状况、集团企业地位
培训 酒店制度和组织结构
服务知识、服务质量、管理模式、待客
准则、行为规范
职前培训
就业规则，薪酬和晋升制度
专业性 劳动协议
培训 安全卫生、福利和社会保险
技能、业务工作程序等多种方法训练

观察、知觉力
分析、判定力
培训种类 反思、记忆力
管理人员 推理、创新力
培训 口头文字表示力
管理基础知识（经济学、组织行为学、管理学）
管理实务
案例分析
在职培训 情商

人力资源培训
服务知识培训
业务技能培训
专业性 经营管理培训
培训 服务质量管理培训
安全、卫生培训
电脑、外语
其它专业性培训
(2)培训内容
企业最常见培训内容:
现在在企业中最流行培训内容以下:新进职员定向培训、领导技能、业绩评定、人际关系技能、培训培训师、团体建设，聆听技能、个人电脑实务、招聘和选拔时间管理、处理问题技能、决议技能、新设备操作，开会技能、信息沟通、安全常识、产品知识，全方面质量管理，公共演讲技能、演示技能、目标管理、激励职员、职业道德、外语、人力资源管理、经营管理、大众心理学等。酒店筹备期间开业前集体培训，岗位实习培训、亲职员定向培训、进店职员常规培训更为常见和关键。
V.1.G培训经理岗位职责、操作步骤相关规章制度汇编
V.1.G-a岗位职责
(1)培训经理
①负责落实酒店培训工作计划，依据本酒店经营情况和职员素质情况，估计培训需求，制订季度和月度培训工作计划并组织实施。
②组织酒店公共知识培训活动，负责初级管理人员和基层服务人员培训考评工作。
③指导各部门培训主管和培训师制订业务培训计划，帮助并配合各部门开展培训活动，监督、控制各部门培训活动进展情况。
④负责培训师指派、讲课方案设计、培训场所选择，培训师评定和对被培训者考评等各项培训管理具体工作。
⑤翻译并整理相关外文资料，结合本酒店实际，组织人员进行培训教材纲领拟订和编写。
⑥负责培训参考书籍、报刊杂志、录音录像资料整理及保管工作，维护并保养培训教学设备和器材。
⑦负责承接外来人员培训职系和接待工作，并立即向助理汇报。
③完成经理交办其它各项工作任务。
(2)培训主管(员)
①帮助培训经理搞好部门培训管理工作。
②依据酒店经营管理方针政策、负责计划、组织、检验及督促各项培训工作。
③负责制订每项培训计划实施方案并组织实施。
④负责编写组织培训教材和资料。
⑤编造培训年度预算及控制年度预算支出。
⑥在人事配合下，搞好职员培训档案管理。
⑦安排教学仪器设备设施保养、维修及购置。
③完成人事、培训经理交办其它相关事宜。
V.L.G-b操作步骤
V.L.G-c规章制度汇编
(1)培训计划管理制度
培训计划管理是酒店人力资源管理一个组成部分。
①培训计划制订
※依据上级企业统一要求、结合酒店近中期发展计划和年度经营管理目标，制订培训计划。
※酒店近中期培训计划应依据酒店人员素质现实状况及酒店发展对人才需求，明确提出人力资源开发目标、要求、方法和对策，确保酒店近中期计划落实。
※酒店年度培训计划是以近中期培训计划为依据，提出本年度将实施各类培训工作及落实培训工作保障方法。
※各部门依据本部门实际情况，制订出培训实施计划，人事行政部负责指导和检验。
※培训计划制订应遵照急用先学、按需施教、学以致用标准。
在年度培训计划中应有培训项目、培训目标、培训形式、培训对象、培训责任人和培训经费、考评要求、师资教材、进度、 培训场地等内容。
※酒店近中期培训计划和年度培训计划经总经理同意后，上报上级企业相关部门立案。
※每十二个月年中、年底分别检验酒店和部门计划落实情况，写出计划落实情况总结汇报。
②职员岗位提升培训管理制度
※酒店职员必需接收岗位提升培训。
※酒店职员参与岗位提升培训按课时计算:
＊中高级管理人员、中高级专业技术人员和高级技术等级工每十二个月按受产岗位提升培训课时不少于72课时;
＊初级管理人员、初级专业技术人员和中初级技术等级工每十二个月接收岗位提升培训|课时不少于40课时;
＊其它职员接收岗位提升培训课时，依据不一样岗位要求安排培训课时。
※中高级管理人员、中高级专业技术人员和高级技术等级工岗位提升培训，结合上级企业要求进行;其它等级工岗位提升培训，由酒店各部门依据年度培训计划进行。
岗位提升培训关键内容有:
＊酒店经营管理新知识;
＊本岗位专业知识培训 ;
＊外语培训;
＊电脑应用能力培训;
＊本岗位技能操作培训。
※除结合岗位要求培训外，每十二个月应安排对管理员以下职员进行《职员手册》培训;对管理员和领班要加强现场管理能力、星级标准要求、服务意识和质量、工作时间及劳动力安排等培训。
※培训形式
岗位提升培训形式可采取理论课和实践操作相结合、集训和自学相结合。
※登记立案
岗位提升培训课时按三年累计，每三年核证一次。
培训内容、课时、考评成绩等，由人事行政部负责填入人员培训考评表和岗位提升培训证书，作为职员晋升或晋级依据。
③职员外出培训管理制度
※上级单位下达外出培训|指标，由人事行政部和相关部门协商，确定培训人员名单，呈报总经理同意后外出培训。
※部门或个人提出申请外出培训
＊外出培训申请汇报交人事行政部按审批程序办理;
＊人事行政部负责了解培训单位培训能力，经确定后报总经理同意;
＊由人事行政部负责签署委托培训协议。委托培训协议需经酒店领导审定。
※职员学历教育，其费用由个人自理。
※职员外出培训考评不合格或表现不好被招回者，其培训费用不予报销，犯有错误者，给予处理。
※职员外出培训考评成绩应填入职员培训考评表，对应计入岗位提升培训课时。
※职员因外出培训需酒店负担培训费，人事行政部须和职员签署培训协议。在要求服务期限内，职员离开酒店，按要求赔偿酒店培训费用。
④追踪培训评定制度
※培训追踪目标:
检验职员受训情况，提升培训考评成效;巩固培训结果，加速人才成长。
※培训追踪评定实施
＊部门经理及以上人员、中高级专业技术人员、高级技术等级工由上级企业和酒店人事行政部共同负责对其进行追踪评定，在本人工作小结和群众评议基础上，由追踪评定人员对其作出评定。
＊新进职员岗前培训后，由部门安排有经验老职员带教。职员试用期满后，进行追踪评定，和其定级相结合。
＊管理员和领班、初级专业技术人员和中初级技术工人追踪评定工作由酒店人事行政部和所在部门共同负责，在十二个月内进行培训追踪评定;追踪评定形式可分为面试、笔试、现场操作抽查及工作表现评议。
※追踪评定资料均归入个人培训档案，供相关人员分析研究，提出意见和提议，需要时通知职员本人。
⑤培训经费管理制度
※教育培训经费使用范围
＊职员岗前及岗位培训所需费用;
＊职员晋级培训和考评费用;
＊外聘老师讲课费;
＊开展多种和培训相关活动所需费用;
＊添置必需教育培训资料、设备及器材;
※教育经费提取及使用标准
＊教育培训经费应遵照专款专用标准;
＊职员培训经费应依据酒店需要，安排合理百分比用于职员技能培训 ;
＊酒店用于引进项目、技术改造项目标技术培训费能够在项目中开支;
＊人事行政部每十二个月度末作出下年度费用预算，上报总经理审核，财务部依据上年度工资总额，按要求提取:
※培训费用报销，按相关财务制度实施。
＊凡经本酒店培训人员在要求服务期限内因私原因离店者，须赔偿对应培训费。赔偿培训费用作酒店培训|经费使用。
＊各类技术比赛、交流和比武等业务活动奖励费列入教育培训经费开支。
V.1.H培训、实习工作组织和计划
V.1.H-a健全培训组织领导
(1)酒店人事行政部设培训经理职位，高星级中等规模以上酒店同时设置培训主管(员)。
(2)酒店领导主管负责培训工作。
V.1.H-b制订培训工作计划
在对培训需求进行比较充足分析后，就进入了设计培训项目，制订培训计划阶段。制订培训项目计划，通常包含以下内容:
(1)确定培训目标
说明在职员培训完成后，受训职员应取得成效，要注意确保每个目标全部应是可测量。
(2)设计培训内容
选择最能达成培训目标培训内容，包含教材、资料、媒体等。
(3)确定培训方法
依据培训目标和培训内容，在条件许可范围内，确定最可行培训方法，包含选择培训具体技术一一-讲授法、研讨法、案例研究、行为示范、工作轮换、角色饰演、管理游戏、现场观摩等。
(4)制订控制方法
经过签到登记，例会汇报、流动检验等控制手段，监督培训工作开展。
(5)决定评定方法
对不一样培训目标、培训内容、培训方法，采取不一样培训评定方法。例:
①受训人员工作表现评定。
②培训内容专门测验。
③对培训前后工作情况比较分析汇报等。
V.1.H-c职员培训工作程序
酒店培训管理工作目标是为了适应业务经营活动需要，经过对职