基础教育领域中的职场性别建构--践行性别、消解性别与“玻璃扶手梯”效应.pdf

2024年3 月第2 期中华女子学院学报Journal of China Womens UniversityMar.2024No.2基础教育领域中的职场性别建构践行性别、消解性别与“玻璃扶手梯”效应冯静摘要：研究职场性别建构可加深对性别和劳动力市场之间复杂关系的理解。通过对1 9 名师范生出身的新入职教师做半结构访谈，探讨男性进入“女性职业”对职场性别构建的影响，研究发现，教师行业中的“玻璃扶手梯”效应存在于教师招聘阶段以及教师工作场域，该效应源自“男女有别，各就其位”的教师工作性别分工。在教师招聘阶段，师范生采取弱消解性别策略应对“玻璃扶手梯”效应,即面试官的额外关注、倾向男性的“灰色操作”以及不平等的入职门槛。在教师工作阶段，男教师选择践行性别策略，通过承担非教学类工作及女教师生育期间的额外任务，获得晋升优势并构建男教师身份合理性，达到教师职业上消解性别的效果。研究结论表明职业消解性别与工作上践行性别存在矛盾之处，男性进入基础教育领域，看似打破了职业性别隔离，实际加强了社会性别遵从。关键词：性别建构；践行性别；消解性别；“玻璃扶手梯 效应D0I:10.13277/ki.jcwu.2024.02.007中图分类号：G776作者简介：冯静，女，四川大学公共管理学院硕士研究生，主要研究方向为公共政策与社会治理610065收稿日期：2 0 2 3-1 0-1 8文献标识码：A文章编号：1 0 0 7-3 6 9 8(2 0 2 4)0 2-0 0 5 8-0 9比5 6.5 2%，初中阶段占比5 9.7 7%，小学阶段占比一、问题的提出72.29%。但同时，有部分男性在此情况下加入女性教师职业所需的母性特质一一爱心、耐心、包容、热情、亲和力、同情等，使教师职业在传统上被视为“女性真正的专业”，在基础教育领域形成职业性别隔离,表现为基础教育领域教师队伍性别结构女性化(或教师队伍性别结构失衡)。根据教育部公布的各级各类教育专任教师情况，2 0 1 9 年，女性专任教师在普通高中阶段占比5 4.7 4%，普通初中阶段占比5 7.8 0%，普通小学阶段占比7 0.0 2%。2 0 2 0年，女性专任教师在普通高中阶段占比5 5.6 4%，普通初中阶段占比5 8.8 1%，普通小学阶段占比71.17%。2 0 2 1 年，女性专任教师在普通高中阶段占本文探讨的教师行业以及教师职业限定于基础教育阶段（不包括幼儿教育）。数据来源：中华人民共和国教育部2 0 2 1 年各级各类学校专任教师数（截至2 0 2 4 年1 月1 5 日，最新数据仅公布至2 0 2 1年),http:/ 8-主导的教师行业中，由性别分化所建构的区隔在职业参与的跨越与挤压下正在逐渐发生变化，这种变化对基础教育领域的职场性别建构有何影响,成为急需回应的现实问题。一方面，男性进入基础教育领域可能会影响人们对性别期待的认知和理解，从而产生个人内部甚至群体的性别变革一一践行性别或者消解性别2,对解构职场性别二元制有积极作用；另一方面，在实际的劳动场域中，男性的身份和特质会带给他们更多的加分效果和升迁机会，即威廉姆斯(Williams)所称的“玻璃扶手梯”效应3,这可能会加深职场性别不平等。现有研究多关注女性在劳动力市场中面临的职业性别隔离处境4,在男性跨越女性职业性别隔离方面的探讨尚有待补充，因而深究基础教育领域中的职场性别建构可丰富“男做女职”者的研究，加深对性别和劳动力市场之间复杂关系的理解按照传统观念，女性加人教师行业是“践行性别”的选择,男教师是“消解性别”的表现。教师行业中的“玻璃扶手梯”效应是指男性在教师招聘和教师职业发展中占有优势。由于教师招聘过程中的“信息黑箱”、就业性别平等要求以及晋升透明化，让教师行业中的“玻璃扶手梯”效应表现得更为隐秘和复杂。参与者与旁观者对此莫衷一是，一定程度上造成了男性和女性之间的心理隔阅。那么，跳出性别对立的争论，教师招聘中的“玻璃扶手梯”效应有何表现？为何会出现教师行业的“玻璃扶手梯”效应？师范生或新教师如何应对教师行业中的“玻璃扶手梯”效应？对以上问题的回答，若仅归因于性别因素，简化背后复杂的作用机制，无益于性别平等和职场多样性发展。对此，本研究采用质性研究方法，对1 9名师范生出身的新人职教师进行半结构访谈，其中10位男性、9 位女性，试图揭示教师招聘中“玻璃扶手梯”效应的具体表征，并从践行性别和消解性别两个方面，说明师范生或新教师对“玻璃扶手梯”效应的应对策略以及教师行业“玻璃扶手梯”效应的形成机制，以此阐明男性进入“女性职业”对职场性别构建产生的影响。二、相关文献回顾（一）教师行业中的“玻璃扶手梯”效应现有研究表明，教师行业中的“玻璃扶手梯”效应在教师招聘阶段以及教师职业发展中皆有存在。“女性职业 在招聘中对男性存在偏好(preference)。在教师招聘阶段，有学校为了吸纳男性，在保证基本质量要求的前提下，招聘适度向男性倾斜5。男性教师的职业发展空间优于女性教师，在教师职业发展中,形成了“女兵男将”的格局。女性占据乡村中小学教师的主体，但是担任学校管理岗位，如校长|副校长、校团委负责的人及教务主任等，多为男信息来源：中华人民共和国教育部关于长治市深化基础教育改革的情况介绍，http:/ 0 2 2 年初中起点乡村教师公费定向培养计划招生工作的通知,http:/ 9 一性7。有学者通过抽样调查1 7 7 2 所小学和1 0 9 3 所中学,对教师和校长在性别结构上的比例倒挂有直观的数据呈现：小学教师男女比例约为2:8，校长男女比例约为6:4；初中教师男女比例约为3:7,校长男女比例位8:2 8。在女性主导的职业中,男性享有雇佣偏好以及在管理层中占据多数，正是“玻璃扶手梯”效应的体现。学者们并没有停留在对教师行业中“玻璃扶手梯”效应的现象描述上，而是试图进一步从政策优势以及女性晋升障碍两个方面，解释为何会形成教师行业中的“玻璃扶手梯”效应。政策优势说认为，调整教师队伍性别结构失衡的“阳刚政策”加强了男性特权9,成为教师录用机会向男性师范生倾斜的合法性解释。如2 0 1 9 年山西省长治市探索实行教师招聘按男女1:1 的比例设岗，男女分别择优录用。湖南省2 0 2 2 年初中起点乡村教师公费定向培养计划中规定招聘本科层次小学男教师4 2 0 人。女性晋升障碍说认为，男性在教师职业发展中享有优势是因为女性晋升中面临更多障碍,如性别角色刻板印象、同质化的选择机制、校长的培养和选拔机制的制度障碍等 0。以上研究关注到了男性在教师招聘和教师职业发展中出现的“玻璃扶手梯”效应，并对“玻璃扶手梯”效应的形成原因提供了初步解释。然而,大多研究仅将教师招聘中的“玻璃扶手梯”效应笼统概括为雇佣偏好，并没有说明“玻璃扶手梯”效应在教师招聘中的具体表现形式。另外，政策优势说和女性晋升障碍并没有直接解释教师职业发展中“玻璃扶手梯”效应的形成机制，其中女性晋升障碍说可用于解释各行各业中的“玻璃扶手梯”效应的形成，而没有凸显出教师行业的微观情景。对此，揭示师范生如何感知中小学教师招聘中的“玻璃扶手梯”效应，可以一定程度上澄清性别因素对师范生群体和教师招聘行为的影响；探究教师行业的“玻璃扶手梯”效应的构建机制,则有助于说明存在于个体背后的复杂劳动过程以及性别权力的运作方式。(二)职场中的践行性别与消解性别职场是研究如何挑战性别规范的重要场所。职场践行性别研究关注性别二元制的维系机制,进而探索消解性别的方式叫。“女做男职”者以及“男做女职”者的职业处境和性别气质构建的研究表明，工作内容与社会性别的匹配度是突破职业性别隔离的关键，男性和女性在职场上会采取践行性别和消解性别两种应对策略。日常生活情景中,社会性别（g e n d e r)与生理性别范畴（sex category）相符的微观行为就是践行性别(doing gender)121。践行性别无法避免，但践行性别并不总是符合女性气质和男性气质的标准观念。消解性别(undoing gender)描述了在日常生活中再生产和挑战生理性别范畴的行为1 4。消解性别是践行性别的反身性视角,意味着社会性别的行为与生理性别范畴不符。工作内容与社会性别相契合时，个体会采取践行性别的策略，构建跨越职业性别隔离的合理性。女警实证研究在践行性别方面提供了证据。女性身份在警察工作中产生积极影响，例如一些犯罪嫌疑人更愿意与女性警察交流 1 5,社区警务工作被认为与女性特质相吻合从而给女性带来新的发展机遇等。另外，男幼教会通过构建幼教职业男性气质面相以及在职业内部进行劳动的性别分工等策略,来建立男性从事幼教工作的合法性。工作内容与社会性别不相吻合时,会选择消解性别的方式，重建社会性别与工作之间的关系，延伸职业性别范畴。例如卡车女司机通过发挥吃苦耐劳精神，突破生理期和体力问题，建立女性劳动的合法性，即通过解构“男性气质霸权”,打造“女性的男性气质”，混淆男性和女性气质的边界，打破性别二元对立 8。男性养老护理员会积极探寻养老护理的社会意义,再造养老护理与男性气质的关系 1 9,力证男性也能在护理类工作有出色的表现。需要强调的是，职场上践行性别和消解性别并非孤立存在。凯瑟琳康奈尔对跨性别者的研究表明,可以通过展现一种混合性别表演(a hybrid gen-der performance），重新定义维持男性和女性的社会性别表演的边界 2 0,说明践行性别和消解性别可以在工作场所共存。个体通过践行性别和消解性别之间的能动选择，回应社会性别与工作内容之间的匹配问题，以重建女性与“男性职业”男性与“女性职业”之间的关系，破坏原有的职场性别构建，延展职业的生理性别范畴。在这个过程中,践行性别和消解性别的选择空间对师范生参与中小学教师招聘以及教师的日常工作有何影响？从“因事设岗”的角度而言，教师招聘中的“玻璃扶手梯”效应是教师工作中“玻璃扶手梯”效应的前置表现，因此分析教师招聘中的“玻璃扶手梯”效应需要从教师工作内容与社会性别之间的匹配关系以及践行性别和消解性别的策略选择人手。三、研究方法(一)研究样本本研究以“滚雪球”和目的性抽样的方式寻找受访者，在网络社交平台小红书和多个教师招聘群发布受访者招募信息,同时让就读于A院校和B院校师范专业的熟人推荐合适的受访者。最终在小红书陆续招募到5 位受访者，分别为F1、M7、F1 5、M1 8和M24，其中F1在某地教师招聘群中联系到M19和M22两位受访者参与访谈。余下受访者除M23外皆为A院校和B院校师范专业的熟人推荐,F2在某地教师招聘群中发布招募信息，M23见此参与访谈。本研究分两个时间段进行半结构访谈。在2022年1 1 月1 0 日至2 0 2 2 年1 2 月3 1 日期间，访谈1 2 位师范生；在2 0 2 3 年7 月2 4 日至2 0 2 3 年7月2 6 日，访谈7 位师范生。在不透露受访者具体信息以及尊重受访者意愿的情况下呈现受访者的个人特征(见表1)。19位受访者的访谈皆通过腾讯会议完成。线上访谈丧失了对受访者面部表情、肢体动作等非言语信息的解读，但线上访谈在本研究中仍然具备一定的优势,如突破疫情影响,接触不同省份的受访者，灵活地配合已参加工作的受访者的时间,打破时空限制等。需要说明的是，本研究旨在通过透视教师招聘中的师范生“男性优势”以探讨男性进入“女性职业”对职场性别建构产生的影响,即践行性别、消解性别及“玻璃扶手梯 效应，因此选取的1 9 位受访者皆为师范生，他们在近三年内（2 0 2 1 一2 0 2 3年)有中小学教师招聘的求职经历以及两个月以上（截至受访时间）的中小学工作或实习经历，对教师招聘和教师工作中的性别差异有充分的观察和体验。另外，教师队伍性别结构失衡现象越突出的学段和学科，教师招聘中的“玻璃扶手梯”效应出现可研究生阶段并无师范生和非师范生的区分，参与访谈的研究生在本科阶段为师范生。一6 0 一能性更高。调查显示,女教师多聚集在低学段及语文和英语学科 5,因此1 9 位受访者大多处于小学学编码毕业时间F1硕士F2本科F5本科F8本科F10本科F11本科F12本科F14本科F15本科M4本科M7本科M9本科M18本科M19硕士M20本科M21本科M22硕士M23本科M24本科注：表中编码F代表女性,M代表男性。本研究首先采用主要概念或主题突出分类的方法对资料进行分类。第一，根据问题本身来归类；第二，根据突出的概念和看法来分类。主题分类的解释性分析在资料的基础上反映了研究者的观察和理解，是一种有效的资料分析方式 2。随后采用类属分析，使用NvivoPlus12对资料进行人工编码。类属分析指的是在资料中寻找反复出现的现象以及可以解释这些现象的重要概念的过程 2 9 0。由于1 9位受访者在具体的访谈中有不同的延伸问题，根据是否与主题相关进行筛选。另外，除去语序调整以及补充说明必要的主语和宾语，访谈资料呈现时保留受访者本人的语言。四、研究发现（一)教师招聘阶段的职场性别建构研究发现，在教师招聘阶段，师范生“男性优势”是男性“玻璃扶手梯”效应的另一种话语表达。在参加教师招聘之前，师范生对于“男性优势”有共同的认知。但参加教师招聘之后,师范生对“玻璃扶段，教授课程多为英语和语文。(二)资料分析方法表1 1 9 位受访者的基本信息学历工作时长2023年7 月一年2022年7 月一学期2022年7 月一学期2022年7 月临聘两月2022年7 月一学期2022年7 月一学期2022年7 月一学期2021年7 月一年2021年7 月一年2022年7 月一学期2022年7 月一学期2022年7 月一学期2021年7 月两年2023年7 月代课一学期2022年7 月一年2022年7 月一年2022年7 月一年2021年7 月两年2023年7 月实习两个半月手梯”效应的实际感知有明显的性别差异：对女性师范生而言，男性“玻璃扶手梯”效应弥散在整个求职的过程中,是不争的事实；而对于男性师范生而言，教师招聘中的男性“玻璃扶手梯”效应是否与求职结果相关乃是有待验证的假设,其实现有重重条件限制。践行性别和消解性别的职场性别建构在求职阶段表现不明显。1.师范生对“玻璃扶手梯”效应的共同认知受访者将教师招聘过程中的“玻璃扶手梯”效应表述为师范生“男性优势”。研究发现,男性在师范生群体和教师队伍中的“双重稀缺”，易形成男性应聘成功概率更高的认知,这也是师范生对教师招聘中“男性优势”认知的最初解读。继而，相关行动者的话语、社会舆论事件的传播以及社交平台的交流，让师范生“男性优势”的认知更加丰富，包括“男性有加分（优势）”，“男性并不需要很优秀也能上岸”等。在正式参加教师招聘之前，面试官、老师、师兄师姐等相关行动者会在宣讲会、经验分享会、私下一6 1 一工作地点深圳惠州深圳深圳深圳深圳佛山广州太原深圳温州深圳广安广州深圳江门广州惠州邵阳学段学科高中政治小学英语小学英语小学英语小学英语小学英语初中语文小学英语小学语文小学英语初中语文小学英语初中数学高中数学小学英语高中语文初中英语小学数学高中生物交谈等正式或非正式场合，向求职的师范生传递教师招聘中存在“男性优势”的信息，使其初步形成师范生“男性优势”的心理预设。在求学期间，受访者M7的老师告诉他，男生在招聘上会有优势。受访者F10及M23也有类似的经历。“（某校长在宣讲会上)其中就有讲过一个特别突出的(事情),就是男生在他们的招聘眼里就是会加分。然后包括那学长学姐也跟我们说过就是男生会有加分。（F10)“（师兄师姐)就说啊，你们男生呢，参加面试，随随便便就过去了，我当时也是以为是这样子的。”（M23）社会舆论事件在社交媒体发酵，无形中传播了师范生“男性优势”的信号。受访者F11和F2提及部分舆论事件所造成的后果。如2 0 2 1 年，湖南省长沙市高新区教师招聘中对同一岗位分性别笔试 2 3。2022年1 1 月，珠海市香洲区教育局2 0 2 0 年公办中小学教师公开招聘名单截图在社交平台重新引发争议，公示的名单上，部分拟招聘的男生和女生学历背景差距悬殊 2 4。2 0 2 2 年，厦门教育局公示的教师招聘资格复审名单中显示小学语文教师（男）这一岗位的第六名居然以2 0.1 3 分的成绩进人了资格复审 2 5。以上舆论事件的危害在于，“分性别笔试”“分性别人职门槛”以及“男性低分入围”，破坏了师范生对教师招聘男女平等的信任，让他们误以为男性不需要很优秀也能应聘成功。最后，招聘群、豆瓣等社交平台扩大了师范生“男性优势”个体体验的传播范围，通过他人的间接体验，强化了教师招聘中存在师范生“男性优势”的群体认知。受访者F2具有强烈的师范生“男性优势”的认知，便是来源于编制群中同期考生的经历分享。在这种氛围下，师范生逐渐形成了“男性并不需要很优秀也能上岸”或“男生更容易上岸”的共识。2.师范生对“玻璃扶手梯 效应的感知分歧即使在就业性别平等的政策导向下，当事人仍然能感受到教师招聘中的男性“玻璃扶手梯”效应的存在。在实际的教师招聘中,师范生“男性优势”表现为面试官对男性的额外关注，偏向男性的“灰色操作”以及不平等的人职门槛。首先，在女性求职者看来，面试官向男性求职者发送了更加积极的信号。受访者F15发现，同一所院校的招聘会上，面试官会更关注男性求职者。当男性提交简历的时候，面试官会“多看一眼”(F15）,并且会进一步询问其他具体情况。在受访者F12的面试经历中，面试官会给予男性求职者更多一6 2 一的发言机会。受访者M23号印证了这种观点。在教师招聘的面试场上，女性求职者占多数，此时男性身份会给面试官带来新鲜感，争取到了面试官更多的关注度。“那个考官看到我之后呢，就从驼背的状态坐直了,就是很明显能感受(到)他的注意,他的精神又来了,就是可能来了兴趣了。”(M23)其次，教师招聘中存在倾向男性的“灰色操作”。受访者发现部分地区教师招聘规则设置有性别要求，在整体女师范生数量高于男师范生的情况下,1:1 的性别岗位设置变相提高了女性的入职难度，预示女性只有比男性更加优秀，才能得到同等教师就业机会。甚至存在面试官向男性求职者提前透露面试题目的极端情况。受访者F12入职之后，当时负责招聘的老师向她透露：“我们校长其实是非常想要他的，因为他是男生想要他，然后一开始的时候就给他，可以说是透题吧，就是我们的面试题目给他透（露），很早就告诉他了，然后让他好好准备，对他寄予厚望。”(F12)而受访者M22在北京实习的时候，备课组长直接向其透露，学校希望招收一位男老师，暗示受访者M22参加学校的教师招聘考试。以上倾向男性的“灰色操作”难以发现和求证，却实际影响了教师招聘的公正性。最后,在调整教师队伍性别结构失衡的政策导向下，有学校为了吸纳男性，在保证基本质量要求的前提下，教师招聘适度地向男性倾斜7。“基本质量要求”以及“适度倾斜”的界限并没有明确规定，“两性同台竞技”的教师招聘实为“同性别竞技”，男性师范生和女性师范生面临两套招聘标准。当女性师范生发现同台竞争的男性求职者的能力或表现比较逊色，所形成的心理落差会激起她对教师入职门槛一致的怀疑,猜测教师招聘中暗暗降低了男性的入职门槛。受访者F1参加了某场面试,最终录用的男性曾在深圳某区的教师统招中分数倒数第一，因此F1认为同一场面试中女性求职者的师范技能或学历更胜一筹，将该男性得到工作机会归因于性别优势。受访者F2在教师面试场上观察到，部分男性穿着随意,甚至仅着短裤，与之对比,女性身着正装且化淡妆。受访者F8对于男性求职者的笔试成绩低于女性求职者的情况下依旧能够进入面试，深感不忿。这种直观的对照加深了女性师范生对教师招聘中人职门槛男女不一致的印象。师范生对“玻璃扶手梯”效应的感知分歧点在于，面试官的关注度、倾向男性的“灰色操作”以及不平等的人职门槛在多大程度上影响了录用结果。在女性师范生视角下，教师招聘中的个体偏好主导了面试官们的评审眼光与终极块择 2 6,师范生“男性优势”与录用结果息息相关。面试官的关注度是决胜的关键，但教师招聘的匿名性和主观性并不会公开这一决策过程，难以评估的实力差距让女性师范生产生无限的遐想，女性师范生在教师招聘过程中感受到的“性别不同,待遇不同”的区别对待以及倾向男性的“灰色操作”,验证了男性和女性的人职门槛不同，印证了参加教师招聘前形成的“男性更容易上岸”的“男性优势”认知。但在男性师范生的视角，师范生“男性优势”与录用结果的关联不大。教师招聘中的“男性优势”具有多重限制条件，例如，新建学校、适孕女教师较多的学校会偏向招聘男性，但此类限制条件对录用结果的影响具有随机性。教师招聘的笔试成绩和面试成绩如实反映了考生的实力水平，若能力不足，即便是男性也会在教师招聘中被淘汰，教师招聘并没有降低男性的入职门槛，师兄师姐口中所说的“男生随便考考都能上岸”并非教师招聘的真实情况。至于获得面试官的关注度，男性师范生认为它是一把双刃剑，在放大优异表现的同时也会让面试偏差成为致命伤。面试官的关注度并不意味着稳操胜券，求职成功的关键最终会落到个人实力之上。受访者M20坦言，尽管男性师范生会因为稀缺受到额外关注，但最终能否得到录用依旧取决于能力。3.弱消解性别策略与性别气质转变在受访者的自述中可窥见应对教师招聘中师范生“玻璃扶手梯”效应的表现。教师招聘过程中践行性别与消解性别策略焦点在于性别气质的转变。面试过程中“性别不同，待遇不同”的经历，事后会进一步加深女性求职者诸如失落、郁闷、紧张和不舒服的负面情绪，甚至产生“悔恨自已为什么不是一个男孩儿”的想法。但这种观念仅停留在想法层面，并没有促使女性求职者在面试的时候采取消解性别的策略。大部分女性受访者在受到教师招聘中的区别对待后，表示将付出更大的努力应对教师招聘考试。只有两名女性受访者在此基础上明确表明了消解性别的倾向。“就是面试这个东西嘛，你要尽量展示自已的所有。我除了要有女生应该有的细致温柔，那我也要有男生他们可以拥有的那些品质。”（F5）“我觉得可能尽多的体现，就是要展现自己丰富的地方吧，就是有一些东西可能不是只有男生可以做的。”(F12)反观男性师范生，作为占据优势的一方，并不需要在教师招聘中彰显女性气质的一面。不过，在访谈中询问女性师范生如何看待同专业的男性师范生时，女性师范生的回答中出现了以下关键词：“偏女性化”“都会比较娘一点”“心思更细腻”，这在一定程度上表明男性师范生在面试前已经具有消解性别的特征。(二)教师工作阶段的职场性别建构研究发现，学校基于社会性别,在内部形成“男女有别，各就其位”的工作分工。男性采取践行性别策略,将自身与非教学类工作挂钩,构建男教师的合理性，达到教师职业上消解性别的效果。在此基础上，男教师排除了生育影响，没有职业发展中断的风险，这是男教师“玻璃扶手梯”效应产生的原因之一。1.教师工作性别分工与践行性别策略教师工作并非单纯的教学任务，教师往往身兼班主任、分管财务或兼任备课组长等多项职责。在受访者的描述当中，教师工作可以分为教学类和非教学类两类。前者与知识传递直接相关，具体工作如备课、授课、批改作业等；后者为学校日常运转和对外联络的工作，包括班主任工作、行政管理、体力工作等。尽管受访者大多表示男教师和女教师承担的工作是相似的，但在教师工作的分工上面依旧透露出传统的劳动性别分工的痕迹。例如,男教师因为身体素质更强常负责体力活儿，包括搬运物资、办公室换水、学校安保工作以及放学交通纪律维持工作等；考虑到规避人身安全风险，男教师会分派外出培训以及假期在KTV等场所巡逻的任务；受到酒桌文化的影响，男教师会面临无法推辞的接待应酬活动。被认为心思细腻、擅长写作的女教师会分管宣传工作，而男教师则会被分配行政管理工作(如分管财务、教务工作等）。面对诸如此类的教师任务性别分工，多数受访者们习以为常，即使女性受访者表明女性也可以胜任出差、应酬和行政管理等类似的工作。除此之外，男教师排除了生育的影响，往往是女教师怀孕时分担工作的不二人选。多数女教师怀孕后依旧从事教学工作，看似对学校工作并无影响，实际上，在教师身兼多职的情况下，教师怀孕后往往会减少除了教学以外的其他任务，包括班主一6 3 一任、备课组长、行政干事的工作。例如在受访者M22任职的学校，语文组和英语组各有一名担任班主任工作的女教师怀孕，学校便会在本学期结束后，不再对其安排班主任工作。此时男教师则会被认为是消化多余工作量的主要人选，男教师也会自觉承担起相应的责任。总而言之，相较于教学类工作，男教师更被期待在非教学类工作上有所表现。男教师在教师工作场域中顺应地践行性别,在非教学类工作中构建了男教师存在的合理性，从而在教师职业上达到消解性别的效果。2.教师工作与学校“玻璃扶手梯”效应形成在采访中，受访者提到学校管理层多为男性，出现了男性“玻璃扶手梯”效应。男性“玻璃扶手梯”效应不能简单地仅归因为先天性别，它与男教师在非教学类工作中扮演重要角色，以及自觉分担女教师生育期间卸下来的任务息息相关。非教学类工作对教师晋升的重要性不亚于教学类工作。受访者F14任职的学校中，多数女教师承担直接面向学生和家长的工作，如教学工作和班主任工作，而男教师则分管行政类的工作。在受访者F14的访谈中，她用“更容易被别人看得到的东西”“有时候是比较重要的，比较紧急的”“或者是说更重要的东西”等话语评价行政类工作，包括对外宣传、应对上级检查以及创建文明学校等。即便是应酬接待工作,对于教师晋升也有微妙的作用。受访者M19坦言：“我觉得如果说能够和领导或者是其他专家,就是跟他们喝酒喝得很好的话，可能对这几年后的一个路子会有一点帮助。”男教师接下女教师生育期间卸下来的额外工作对个人并不是无利可图。由于某些岗位的人事更换需要到教育局备案，例如负责管理少先队的大队辅导员岗位，女教师因怀孕将工作交给其他老师负责之后，便被默认为岗位的交接。即便女教师生育后回校恢复正常工作，也不会再次转移该岗位。受访者M23总结，教师发展路线分为行政管理类及专职教学类。前者需要从干事做起，随后升职为主任、副校长，最后成为校长。后者则是深耕教学，争取在教师职称评比中拔得头筹，步步上升。对于行政管理类发展路线而言，男教师的优势在于职业发展不会因为生育而中断,且在接收其他女教师额外的职务时，可能会有新的发展机遇。3.教师工作与招聘“玻璃扶手梯”效应形成一6 4 一教师工作对学校“玻璃扶手梯”效应形成的解释机制同样适用于教师招聘阶段的男性师范生“玻璃扶手梯”效应的形成，这体现在两个方面。一是学校对男教师的非教学需求成为师范生“男性优势”的调节变量，不同程度上加强了教师招聘中师范生的“男性优势”。例如，随着“三孩政策”的放开，学校为了预防女教师“扎堆怀孕”对学校工作的影响，当教师队伍中适孕女教师比例过高时，师范生“男性优势”会更加明显。受访者F1表示，新学校偏好男教师，认为男教师身体素质和抗压能力更强，新学校百废待兴，男教师更适合新学校的建设工作。她坦然承认女性的身体素质无法满足高强度的加班需求。城市的大小也会对师范生“男性优势”有所影响。一方面小城市和偏远地区对男教师缺乏吸引力，学校并没有更多选择的余地；但另一方面为了满足对男教师的用人需求，学校会更加优先考虑招聘男教师。二是女性对教学类工作保有优势，而非教学类的工作需求则基于男性的生理性别范畴,学校需要女性参加教学类的主要工作，而将男性视为非教学类工作中的重要补充。学校工作的性别分工要求男性和女性践行性别，这既是教师招聘中师范生采取弱消解性别策略的原因，也说明了为何师范生“男性优势”在招聘过程中无处不在，但却没有与求职结果形成必然的联系。另外，学校的日常工作整体分为教学类和非教学类，但教师工作常被简化为教学类，教师招聘中的考察内容以及师范生的职业准备多从教学类方面入手，如强调学历、重视绩点、看重教学实践以及考取相关证书等，忽视了非教学类方面的内容。这在某种程度上解释了为什么面试官在教师招聘中可对男师范生稍降要求，因为对男教师更多出于非教学类的需要，即便其在教学类方面稍有逊色，出于其他工作需要的考虑，也会录取对方。受访者M18(本科生)与另外两名女性求职者(研究生)进入最后的候选名单,其中一名女性求职者已婚已孕,最后受访者M18得到录用。事后受访者M18询问面试官得知，考虑到性别的因素,最后录用了他。五、结语本文在基础教育领域教师职业性别隔离的背景下，剖析男性进人教师职业对职场性别建构的影响。在此过程中,践行性别、消解性别及“玻璃扶手梯”效应相互交织。研究发现，教师行业的“玻璃扶手梯”效应广泛存在于教师招聘阶段以及教师工作场域。其中，教师招聘阶段的“玻璃扶手梯”效应表现为面试官的额外关注，倾向男性的“灰色操作”以及不平等的入职门槛。师范生对“玻璃扶手梯”效应的认知具有一致性，但实际感知存在明显的性别差异。这种“女性职业”中的“男性优势”来源于“男女有别，各就其位”的教师工作性别分工，与男教师承担非教学类工作以及自觉分担女教师生育期间的额外任务息息相关。面对教师行业中的“玻璃扶手梯”效应，师范生或新教师会分别选择弱消解性别策略和践行性别策略应对。社会性别是以性别规范和社会角色为基础的一种社会建构，它赋予男女不同的价值、意义和地位，给予人们各种各样的机会和限制 2 7。然而，个人并非完全处于被动位置，不同的社会情景会引发个体在践行性别和消解性别之间的能动选择。例如，在教师招聘阶段，师范生会选择弱消解性别策略应对“玻璃扶手梯”效应；进入学校场域后，成为新教师的师范生会转向践行性别策略。此外，个人在情景互动中会挑战和改变原有的与性别关联的规范和属性,重新定义和增加对原有生理性别范畴的理解。男性进人教师职业，能够打破基础教育领域的职业性别隔离，达到教师职业消解性别的效果。但不可忽视的是，职业上消解性别与工作中践行性别存在矛盾之处。男性进入教师职业的优势建立在践行性别的用人需求之上，在教师工作方面加深了社【参考文献】1高晓文,于伟.基础教育领域中的“职业性别隔离 现象分析 基础教育,2 0 1 8,(3.2 刘婷婷,刘为潍,李咪咪.践行性别或消解性别？：酒店女性职业人的性别建构和空间互动 J人文地理,2 0 2 1,(4).3 Williams,Christine L.The glass escalator:hidden advantages for men in thefemale professionsJJ.Social Problems,1992,(3).4佟新.劳动力市场、性别和社会分层 妇女研究论丛,2 0 1 0,(5.5教俊梅,林玲.中小学教师性别结构“女性化”的现状、成因与对策 民族教育研究,2 0 2 0,(2)。6张新平“女人教书男人管校 现象探析：女性在学校管理中的应为与难为 教育发展研究,2 0 1 0,(8).7姚岩.乡村教师队伍女性化及其社会地位再生产：以“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划 为例.当代教育科学,2 0 1 8,(5).8蔡茹,张新平,姚继军，等.性别差异还是性别歧视：中小学教师“女兵男将 现象的实证分析 教育学报,2 0 2 3,(5).9 Martin Mills,Wayne Martinom,Bob Lingard.Attracting,recruiting and retaining male teachers:policy issues in the male teacherdebateJJ.British Journal of Sociology of Education,2004,(3).10宁波,张民选.初中校长的性别结构和领导风格:以上海市为例 J.全球教育展望,2 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8。部分调整教师队伍性别失衡的公共政策缺乏社会性别意识，实施性别配额的招聘政策牺牲就业性别平等并不值得鼓励和推广，而调整教师队伍性别比例失衡政策中为了增强教师职业对男性的吸引力而提高教师待遇以及教师地位的逻辑导向，贬低了女性教师本身的贡献。对此，公共政策制定需增强社会性别意识，促进性别平等。（本文得到众多师友指导与支持，在此特别对四川大学行政管理系教授范逢春、副教授刘清、硕士研究生黄琳珠、干部教育学硕士研究生薛婷及清华大学新闻与传播学院博士研究生王鸿坤表示感谢）Race,Gender&Class,2017,(3-4).16 Murray S E.Seeing and doing gender at work:a qualitative analysis of canadian male and female police officersJ,Feminist Criminology,2020,(3).17司艺旋,杨笛“看小孩的大男人：男幼师群体的职业处境与男性气质建构 J中华女子学院学报,2 0 2 2,(2).18马丹“去标签化”与“性别工具箱”：女性卡车司机的微观劳动实践 社会学评论,2 0 2 0,(5)。19张智慧,苏熠慧.男性养老护理员的情绪劳动与性别气质展演：以上海“长期护理保险 的社区居家照护为例 妇女研究论丛,2 0 2 2,(2).20 Cathering Connell.Doing,undong,or redoing gender?Learning from the workplace experiences of transpeopleJ.Gender andSociety,2010,(1).21熊跃根.成年子女对照顾老人的看法：焦点小组访问的定性资料分析 社会学研究,1 9 9 8,(5)22陈向明.质的研究方法与社会科学研究 M北京：教育科学出版社,2 0 0 0.23男性应聘者4 分进面试，学习再好也比不上性别优势？EB/OL。光明网时评频道，https:/ 0 2 2-1 1-1 7.25追踪！厦门教师招考成绩2 0.1 3 分的男生，并未参加面试 N.满湘晨报,2 0 2 2-0 5-2 4.26宗锦莲.在数字的世界中生存：基于对教师招聘考试的社会学观察 J.教育发展研究,2 0 2 1,(1 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