物流公司薪酬管理新规制度.doc

薪酬管理制度

第一章 总则
【目标】
第一条、在绩效管理体系支撑之下，以回报职员所发明价值来牵引职员个人目标和企业目标一致。
第二条、提倡奖励贡献者，激励进取者，带动观望者，以不一样方法薪酬来激励职员，并逐步让职员认同、接纳、了解并实施企业计划组织目标。
第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动管理团体，在尊重、认同职员基础上，知道即时奖励贡献者，知道即时表彰进取者，知道即时教导培训需提升者，并辅以对应薪酬回报，以此成为衡量职员价值发明砝码。

第二章 薪酬价值导向
【标准】
第四条、利益结合标准：
企业发展利益带动职员个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争趋势，也要顺应职员个人能力提升水平。
第五条、合理合时标准：
既要依据个人实际能力及所在岗位风险、责任、贡献，结合企业整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡标准：
职员每一项薪酬变动调整全部必需在相关依据指导下，形成一个动态运行链，既要牵引职员努力方向，又要激励推进职员不停提升业绩。（薪酬相关）
第七条、激励职员标准：
对内，遵照调动职员主动性、激发职员潜能原理，管理团体要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为楷模，引导、倡议是认同职员价值发明管理风格，在职员内心树立良好雇主品牌口碑。
第八条、符正当规标准：
遵照法规法律，完善职员福利，健全相关契约文件，建立和职员良好雇佣关系，降低或降低劳动纠纷所产生风险。

第三章 薪酬模式
职位等级
【职能薪酬三个维度】

绩效数据
能力数据

第九条 、职能薪酬模式，以职员在企业贡献为关键，以职员所就任职位所担负权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作难度应匹配能力）相挂钩，经过职位评定确定每个职位等级，和该等级匹配薪点来最为薪资水平依据。
第十条、 能力数据针对职员担任某职位技能评定得出数据，（能力评定是评定职员能力水平，分析界定可培养人才和贮备人才一项关键工具），能力数据为职员晋升、调薪提供关键依据。
第十一条、绩效数据是指职员根据就任职位业绩指标（KPI）实际达成分值，是职员每个月度取得业绩认同一项关键工具。
第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位和能力共同对应薪资称为职能等级薪资。
第十三条、企业每十二个月一次确定职位等级，依据年度绩效业绩评定结果对于特殊贡献者进行等级内调整，实现职员薪资和贡献之间动态平衡。（薪酬管理）

【薪点表】
第十四条、根据现在行业薪酬水平及内部激励职员发明更大价值基础理念，结合职位价值，提倡多劳多得，在整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》。
第十五条、1、在《职能等级薪点表》上，某职位等级和某任职能力等级共同对应薪资称为职能等级薪资。职能等级薪资改变是伴随职员职位改变和能力等级改变而改变。
2、《职能等级薪点表》纵座标是职位等级，是和《职位等级表》中各职位名称相对应等级数值，它代表着各职位高低标准，通常是高数值代表高职位；横座标是职能等级，是该职位职员个人实际能力、负担责任、作出贡献大小等职能等级数值，即薪级。职位等级和职能等级相并点就是该职位薪点，即实际薪资数额。
3、、《职能等级薪点表》中起点和顶点之间范围，是每个薪级薪资幅度简称薪幅。中位点代表能力和业绩表现全部符合该等级上职位要求职员价值，中位点应依据企业薪酬市场定位而定，表现企业人力市场竞争能力。薪幅区间应分为四个区间，区间所对应职员绩能表现人才市场情况标准以下表：

缺乏经验新上岗人员、或绩效和能力达不到职位要求
绩效和能力部分达成职位要求，还有待提升
绩效和能力全部完全达成职位要求
优异、经验丰富任职者，绩效和能力全部超出职位要求
表现卓越、能力远高于职位要求，可被晋升到上一等级
绩效和能力表现
市场情况
技能独特、市场紧缺人才且对企业业务至关关键
需要支付足够薪资以吸引人才进入企业
基础含有市场竞争力

起点
顶点
Q1
Q2
Q3
Q4
中位点
职能等级

第十六条、职能等级薪资包含固定工资及绩效工资两部分。固定工资是依据职员职务、资历、学历、技能等原因确定、相对固定工作酬劳，固定工资在工资总额中占40% 。绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定、不固定工资酬劳，每个月考评调整一次，绩效工资在工资总额中占0—60% 。

【新旧薪资切换】
第十七条、套入法：依据职员薪资现有水平和新薪资体系直接切换。切换依据：
1、 职员所在职位职位等级；
2、 新薪点表结合企业薪酬水平；
第十八条、 薪资微调：标准上薪资切换阶段不调整薪资；
部分职位薪资显著不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。

第四章 薪酬框架

对象
要素

高层管理

中层管理
基层管理
技术类
(操作人员、维护人员、驾驶员)
市场类
(市场人员、业务人员)
经济性激励原因
物质性激励要素
职能薪资
全体职员均享
保险福利
根据东莞市社会保险交纳要求及企业职员管理制度实施
津贴
津贴是对延期工作时间赔偿
年底奖金
依据企业当年度经营目标达成情况来决定分配数额
专题奖励
总经理奖励
项目分成
销售分成
长久奖励
股权分红
非物质性激励要素
晋升
P
P
P
P
P
培训
P
P
P
P
P
奖励休假
P
P
P
P
P
荣誉
P
P
P
P
P
认可
P
P
P
P
P
工作条件
P
P
P
P
P
约束原因
责
任

降级
P
P
P
P
P
淘汰
P
P
P
P
P
公开批评
P
P
P
P
P
经济处罚
P
P
P
P
P
制
度
劳动纪律
P
P
P
P
P
程序纪律
P
P
P
P
P
公共法规
P
P
P
P
P
财经纪律
P
P
P
P
P
文
化
企业理念
P
P
P
P
P
规章步骤
P
P
P
P
P
团体绩效
P
P
P
P
P

【薪酬框架功效】
第十九条、职能资薪等级和职位评定结果挂钩。
第二十条、津贴是因工作延时补助，包含在职能薪点表薪点数额之内；
第二十一条、年底奖发放请参考《年底奖实施措施》（以后补上）
第二十二条、专题奖励包含二种：
第一个是回报和激励市场、业务人员，开发新大用户所发明价值详见《销售部分成管理措施》；
第二种是回报和激励管理类和技术类人员，为提升运行效率、降低成本所提出改善提议或实施改善方法，为企业发明价值，并根据其价值10%分成作为奖金（如：采取改善方法或实施改善方案而使得企业成本降低达5万元，将分成10%作为奖金）（薪酬计划）
第二十三条、股权分红必需关注实现企业经营目标所需要培养、贮备人才，而留住这些人才最好办
法就是企业事业成为她们共同愿意为之奋斗一生事业，也就是让企业荣辱、利益和她
们亲密挂钩，股权分红就是一个回报长久贡献、努力进取职员。鉴于现在绩效体系刚刚
搭建，人才贮备和开发体系还未建立，企业针对和职位等级在一定职级以上人员给企业股份。
具体根据《职员持股制度实施》（以后补上）。

第五章 薪资调整核定

【新职员薪资定级】
第二十四条、此次薪资整改完成后，新入职职员全部按新薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。
第二十五条、 通常情况下，新职员试用期内薪资比该职位正常薪资低1-2个职能资薪等级。转正后，依据转正考评成绩，进行调整。
【转正定级】
第二十六条、新职员试用期满，参与转正考评，如能够转正，由所在部门提出提议，行政人事部依据其考评结果，进行薪资定级。
第二十七条、新职员转正考评结果和薪酬挂钩方法以下：
考评等级和转正定级关系：
评定等级
A
B
C
D
E
转正定级
转正，
薪资上调两级
转正，
薪资上调一级
转正，
薪资保持不变
延迟转正
终止试用，
解聘

【薪资调整】
第二十八条、转正定级后职员薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和尤其调整三种。各类调整须严格按下列要求进行：
第二十九条、年度调整：是企业依据职员能力提升情况、任职实际业绩表现进行薪资调整，每十二个月1--2月份进行一次检讨。月度绩效业绩评定、季度绩效改善业绩评定结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评定关键依据，年度绩效评定结果直接和年底奖金，薪资调整挂钩。
第三十条、具体操作方法为：每十二个月二月十五日前，行政人事部将职员年度绩效考评成绩汇总，并提出薪资调整提议，填写《人事处理表》，报总经理审批。薪资调整在一月份薪资额中开始表现。薪资调整依据见下表：
年底绩效评定等级
薪资调整
备注
A
上调1个薪点
l 特殊情况需经企业高层讨论决定
B
保持不变
C
保持不变
D
下调1个薪点
E
下调2个薪点或淘汰

第三十一条、尤其调整：是指因职员做出尤其贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬情况有了突发改变，对部分职位、部分人员进行薪资调整。这类调整不受时间限制，每个月全部能够进行。但必需由直接上司填写《人事处理表》，具体说明推荐尤其调整理由和事实依据，经部门责任人签字后交行政人事部审查，总经理审批后方可实施。
第三十二条、 异动调整：指因职员职位发生改变而进行薪资调整，不受时间限制，每个月全部能够进行。由直接上司填写《人事处理表》，经行政人事部审核，总经理导同意后生效。异动调整必需以职位调动、升降为前提。

【绩效工资挂钩措施】
绩效评定基于薪资挂钩系数表
等级
考评成绩
挂钩系数
备注
A
90—100分
1．10
绩效工资×挂钩系数
B
80—89分
1．00
绩效工资×挂钩系数
C
70—79分
0．90
绩效工资×挂钩系数
D
60—69分
0．50
绩效工资×挂钩系数
E
60分以下
0---0.30
绩效工资×挂钩系数

第六章 薪资发放
【薪资核实及发放】
第三十三条、 企业实施月薪制。按月结算，给付，是薪酬关键组成部分。
月薪=（固定工资×40%+绩效工资×60%×挂钩系数）+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-财务借款-其它
第三十四条、职能薪资=固定工资+绩效工资
第三十五条、缺勤薪资。请参见企业《考勤管理措施》
第三十六条、社会保险费。具体实施措施请另见企业《社会保险参保要求》，或参考国家社会保险相关要求，企业为职员购置养老保险、医疗保险、和失业保险，每个月从职员薪资中扣除职员应交部分。
第三十七条、由行政人事部负责每个月薪资核实，填制月工资表，报财务部审核及总经理同意后，由财务部在每个月24日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。
第三十八条、月平均工作日为26天，日工资额=当月薪资/26。
第三十九条、职员请假、休假、迟到、旷工时薪资标准，按《考勤休假管理制度》相关要求。

第七章 福利和补助
【福利和补助】
第四十条、视企业经营情况，发放下列福利和补助
第四十一条、生日礼品为企业总经理亲自赠予神秘礼品；
第四十二条、按企业标准提供集体宿舍及水电费补助，参考《宿舍管理措施》；
第四十三条、企业依据情况不定时组织多种集体活动，活动费由企业负担；
第四十四条、通讯补助：司机每个月补助200元，业务人员按《销售部分成管理措施》要求；
第四十五条、误餐补助：每餐5元；
第四十六条、交通差旅补助：按《出差管理措施》要求，工龄满十二个月职员每十二个月补助200元回乡探亲费；
第四十七条、伙食补助：工龄满十二个月职员每个月补助100元；
第四十八条、工龄满三年职员每十二个月15天有薪假期，并可用作冲销事假和病假；工龄满十二个月职员企业报销制服费用。

第七章 薪酬体系管理
【薪酬管理责任】
第四十九条、 管理责任者
行政人事部负责薪资酬劳制度拟订、修改及实施，每十二个月进行一次同行业薪酬调查，立即了解企业内、外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出对应改善方案和薪酬总体调整方案。
第五十条、 决议者
企业薪资酬劳政策及相关制度、措施制订和调整决议者为总经理。
第五十一条、 职员薪资管理权限：
1、行政人事部负责薪资及奖金核实，并统一保管全部薪资资料，发放由财务核实部负担。
2、行政人事部经理对全员薪资含有知情权，并对薪资调整、薪资定级（新职员薪资定级和转正定级）行使审查权（注：审查权指人力配置部按摄影关人力资源政策进行审核）。
3、各部门责任人对直接下属职员薪资含有知情权；对直接下属薪资定级及薪资调整含有提议权；
4、总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。
5、申诉受理
职员对薪资酬劳制度及实施过程、实施结果有异议、争议或提议时，应直接向行政人事部申诉。

【薪酬保密内容界定】
第五十二条、企业薪资酬劳政策、制度、措施是公开，行政人事部应主动地作培训、宣传，使每一个职员全部了解企业价值导向和价值评价、价值分配标准。
第五十三条 、企业薪资薪点（实际薪资数额）是保密，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级全部不透明。
第五十四条、不提倡职员探询、攀比、议论或公开自己（或她人）薪资薪点数据行为。
第五十五条、每一位职员对企业薪资酬劳申诉，全部只能“点到点”地按申诉及处理步骤进行，不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方法传输，造成不良影响。

【薪酬体系管理附则】
第五十六条、 本制度每十二个月底修订一次，由行政人事部依据外部环境改变、企业内部实施情况提出修订提议；本制度修订、终止权归总经理。
第五十七条、本制度由行政人事部负责解释和实施。
第五十八条、本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有薪资酬劳制度及条款同时失效。
附件：
附件1《职能等级薪点表》
附件2《人事处理表》
附件3《职员绩效考评表》