物流公司薪酬管理新规制度.doc

薪酬管理制度第一章 总则【目标】第一条、在绩效管理体系支撑之下，以回报职员所发明价值来牵引职员个人目标和企业目标一致。第二条、提倡奖励贡献者，激励进取者，带动观望者，以不一样方法薪酬来激励职员，并逐步让职员认同、接纳、了解并实施企业计划组织目标。第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动管理团体，在尊重、认同职员基础上，知道即时奖励贡献者，知道即时表彰进取者，知道即时教导培训需提升者，并辅以对应薪酬回报，以此成为衡量职员价值发明砝码。第二章 薪酬价值导向【标准】第四条、利益结合标准：企业发展利益带动职员个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争趋势，也要顺应职员个人能力提升水平。第五条、合理合时标准：既要依据个人实际能力及所在岗位风险、责任、贡献，结合企业整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活使用薪酬砝码。第六条、动态平衡标准：职员每一项薪酬变动调整全部必需在相关依据指导下，形成一个动态运行链，既要牵引职员努力方向，又要激励推进职员不停提升业绩。（薪酬相关）第七条、激励职员标准：对内，遵照调动职员主动性、激发职员潜能原理，管理团体要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为楷模，引导、倡议是认同职员价值发明管理风格，在职员内心树立良好雇主品牌口碑。第八条、符正当规标准：遵照法规法律，完善职员福利，健全相关契约文件，建立和职员良好雇佣关系，降低或降低劳动纠纷所产生风险。第三章 薪酬模式职位等级【职能薪酬三个维度】绩效数据能力数据第九条 、职能薪酬模式，以职员在企业贡献为关键，以职员所就任职位所担负权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作难度应匹配能力）相挂钩，经过职位评定确定每个职位等级，和该等级匹配薪点来最为薪资水平依据。第十条、 能力数据针对职员担任某职位技能评定得出数据，（能力评定是评定职员能力水平，分析界定可培养人才和贮备人才一项关键工具），能力数据为职员晋升、调薪提供关键依据。第十一条、绩效数据是指职员根据就任职位业绩指标（KPI）实际达成分值，是职员每个月度取得业绩认同一项关键工具。 第十二条、在职能等级薪点表上，职位和能力共同对应薪资称为职能等级薪资。第十三条、企业每十二个月一次确定职位等级，依据年度绩效业绩评定结果对于特殊贡献者进行等级内调整，实现职员薪资和贡献之间动态平衡。（薪酬管理）【薪点表】第十四条、根据现在行业薪酬水平及内部激励职员发明更大价值基础理念，结合职位价值，提倡多劳多得，在整体薪资水平基础上，设计职能等级薪点表。第十五条、1、在职能等级薪点表上，某职位等级和某任职能力等级共同对应薪资称为职能等级薪资。职能等级薪资改变是伴随职员职位改变和能力等级改变而改变。 2、职能等级薪点表纵座标是职位等级，是和职位等级表中各职位名称相对应等级数值，它代表着各职位高低标准，通常是高数值代表高职位；横座标是职能等级，是该职位职员个人实际能力、负担责任、作出贡献大小等职能等级数值，即薪级。职位等级和职能等级相并点就是该职位薪点，即实际薪资数额。 3、职能等级薪点表中起点和顶点之间范围，是每个薪级薪资幅度简称薪幅。中位点代表能力和业绩表现全部符合该等级上职位要求职员价值，中位点应依据企业薪酬市场定位而定，表现企业人力市场竞争能力。薪幅区间应分为四个区间，区间所对应职员绩能表现人才市场情况标准以下表：缺乏经验新上岗人员、或绩效和能力达不到职位要求绩效和能力部分达成职位要求，还有待提升绩效和能力全部完全达成职位要求优异、经验丰富任职者，绩效和能力全部超出职位要求表现卓越、能力远高于职位要求，可被晋升到上一等级绩效和能力表现市场情况技能独特、市场紧缺人才且对企业业务至关关键需要支付足够薪资以吸引人才进入企业基础含有市场竞争力起点顶点Q1Q2Q3Q4中位点职能等级第十六条、职能等级薪资包含固定工资及绩效工资两部分。固定工资是依据职员职务、资历、学历、技能等原因确定、相对固定工作酬劳，固定工资在工资总额中占40% 。绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定、不固定工资酬劳，每个月考评调整一次，绩效工资在工资总额中占060% 。【新旧薪资切换】第十七条、套入法：依据职员薪资现有水平和新薪资体系直接切换。切换依据：1、 职员所在职位职位等级；2、 新薪点表结合企业薪酬水平；第十八条、 薪资微调：标准上薪资切换阶段不调整薪资；部分职位薪资显著不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。第四章 薪酬框架 对象要素高层管理 中层管理基层管理技术类(操作人员、维护人员、驾驶员)市场类(市场人员、业务人员)经济性激励原因物质性激励要素职能薪资全体职员均享保险福利根据东莞市社会保险交纳要求及企业职员管理制度实施津贴津贴是对延期工作时间赔偿年底奖金依据企业当年度经营目标达成情况来决定分配数额专题奖励总经理奖励项目分成销售分成长久奖励股权分红非物质性激励要素晋升PPPPP培训PPPPP奖励休假PPPPP荣誉PPPPP认可PPPPP工作条件PPPPP约束原因责任降级PPPPP淘汰PPPPP公开批评PPPPP经济处罚PPPPP制度劳动纪律PPPPP程序纪律PPPPP公共法规PPPPP财经纪律PPPPP文化企业理念PPPPP规章步骤PPPPP团体绩效PPPPP【薪酬框架功效】第十九条、职能资薪等级和职位评定结果挂钩。第二十条、津贴是因工作延时补助，包含在职能薪点表薪点数额之内；第二十一条、年底奖发放请参考年底奖实施措施（以后补上）第二十二条、专题奖励包含二种：第一个是回报和激励市场、业务人员，开发新大用户所发明价值详见销售部分成管理措施；第二种是回报和激励管理类和技术类人员，为提升运行效率、降低成本所提出改善提议或实施改善方法，为企业发明价值，并根据其价值10%分成作为奖金（如：采取改善方法或实施改善方案而使得企业成本降低达5万元，将分成10%作为奖金）（薪酬计划）第二十三条、股权分红必需关注实现企业经营目标所需要培养、贮备人才，而留住这些人才最好办法就是企业事业成为她们共同愿意为之奋斗一生事业，也就是让企业荣辱、利益和她们亲密挂钩，股权分红就是一个回报长久贡献、努力进取职员。鉴于现在绩效体系刚刚搭建，人才贮备和开发体系还未建立，企业针对和职位等级在一定职级以上人员给企业股份。具体根据职员持股制度实施（以后补上）。第五章 薪资调整核定【新职员薪资定级】第二十四条、此次薪资整改完成后，新入职职员全部按新薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。第二十五条、 通常情况下，新职员试用期内薪资比该职位正常薪资低1-2个职能资薪等级。转正后，依据转正考评成绩，进行调整。【转正定级】第二十六条、新职员试用期满，参与转正考评，如能够转正，由所在部门提出提议，行政人事部依据其考评结果，进行薪资定级。第二十七条、新职员转正考评结果和薪酬挂钩方法以下：考评等级和转正定级关系：评定等级ABCDE转正定级转正，薪资上调两级转正，薪资上调一级转正，薪资保持不变延迟转正终止试用，解聘【薪资调整】第二十八条、转正定级后职员薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和尤其调整三种。各类调整须严格按下列要求进行：第二十九条、年度调整：是企业依据职员能力提升情况、任职实际业绩表现进行薪资调整，每十二个月1-2月份进行一次检讨。月度绩效业绩评定、季度绩效改善业绩评定结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评定关键依据，年度绩效评定结果直接和年底奖金，薪资调整挂钩。第三十条、具体操作方法为：每十二个月二月十五日前，行政人事部将职员年度绩效考评成绩汇总，并提出薪资调整提议，填写人事处理表，报总经理审批。薪资调整在一月份薪资额中开始表现。薪资调整依据见下表：年底绩效评定等级薪资调整备注A上调1个薪点l 特殊情况需经企业高层讨论决定B保持不变C保持不变D下调1个薪点E下调2个薪点或淘汰第三十一条、尤其调整：是指因职员做出尤其贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬情况有了突发改变，对部分职位、部分人员进行薪资调整。这类调整不受时间限制，每个月全部能够进行。但必需由直接上司填写人事处理表，具体说明推荐尤其调整理由和事实依据，经部门责任人签字后交行政人事部审查，总经理审批后方可实施。第三十二条、 异动调整：指因职员职位发生改变而进行薪资调整，不受时间限制，每个月全部能够进行。由直接上司填写人事处理表，经行政人事部审核，总经理导同意后生效。异动调整必需以职位调动、升降为前提。【绩效工资挂钩措施】绩效评定基于薪资挂钩系数表等级考评成绩挂钩系数备注A90100分110绩效工资挂钩系数B8089分100绩效工资挂钩系数C7079分090绩效工资挂钩系数D6069分050绩效工资挂钩系数E60分以下0-0.30绩效工资挂钩系数第六章 薪资发放【薪资核实及发放】第三十三条、 企业实施月薪制。按月结算，给付，是薪酬关键组成部分。月薪=（固定工资40%+绩效工资60%挂钩系数）+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-财务借款-其它第三十四条、职能薪资=固定工资+绩效工资第三十五条、缺勤薪资。请参见企业考勤管理措施第三十六条、社会保险费。具体实施措施请另见企业社会保险参保要求，或参考国家社会保险相关要求，企业为职员购置养老保险、医疗保险、和失业保险，每个月从职员薪资中扣除职员应交部分。第三十七条、由行政人事部负责每个月薪资核实，填制月工资表，报财务部审核及总经理同意后，由财务部在每个月24日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。第三十八条、月平均工作日为26天，日工资额=当月薪资/26。第三十九条、职员请假、休假、迟到、旷工时薪资标准，按考勤休假管理制度相关要求。第七章 福利和补助【福利和补助】第四十条、视企业经营情况，发放下列福利和补助第四十一条、生日礼品为企业总经理亲自赠予神秘礼品；第四十二条、按企业标准提供集体宿舍及水电费补助，参考宿舍管理措施；第四十三条、企业依据情况不定时组织多种集体活动，活动费由企业负担；第四十四条、通讯补助：司机每个月补助200元，业务人员按销售部分成管理措施要求；第四十五条、误餐补助：每餐5元；第四十六条、交通差旅补助：按出差管理措施要求，工龄满十二个月职员每十二个月补助200元回乡探亲费；第四十七条、伙食补助：工龄满十二个月职员每个月补助100元；第四十八条、工龄满三年职员每十二个月15天有薪假期，并可用作冲销事假和病假；工龄满十二个月职员企业报销制服费用。 第七章 薪酬体系管理【薪酬管理责任】第四十九条、 管理责任者行政人事部负责薪资酬劳制度拟订、修改及实施，每十二个月进行一次同行业薪酬调查，立即了解企业内、外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出对应改善方案和薪酬总体调整方案。第五十条、 决议者企业薪资酬劳政策及相关制度、措施制订和调整决议者为总经理。第五十一条、 职员薪资管理权限：1、行政人事部负责薪资及奖金核实，并统一保管全部薪资资料，发放由财务核实部负担。2、行政人事部经理对全员薪资含有知情权，并对薪资调整、薪资定级（新职员薪资定级和转正定级）行使审查权（注：审查权指人力配置部按摄影关人力资源政策进行审核）。3、各部门责任人对直接下属职员薪资含有知情权；对直接下属薪资定级及薪资调整含有提议权；4、总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。5、申诉受理职员对薪资酬劳制度及实施过程、实施结果有异议、争议或提议时，应直接向行政人事部申诉。【薪酬保密内容界定】第五十二条、企业薪资酬劳政策、制度、措施是公开，行政人事部应主动地作培训、宣传，使每一个职员全部了解企业价值导向和价值评价、价值分配标准。第五十三条 、企业薪资薪点（实际薪资数额）是保密，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级全部不透明。第五十四条、不提倡职员探询、攀比、议论或公开自己（或她人）薪资薪点数据行为。第五十五条、每一位职员对企业薪资酬劳申诉，全部只能“点到点”地按申诉及处理步骤进行，不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方法传输，造成不良影响。【薪酬体系管理附则】 第五十六条、 本制度每十二个月底修订一次，由行政人事部依据外部环境改变、企业内部实施情况提出修订提议；本制度修订、终止权归总经理。第五十七条、本制度由行政人事部负责解释和实施。第五十八条、本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有薪资酬劳制度及条款同时失效。附件：附件1职能等级薪点表附件2人事处理表附件3职员绩效考评表