基于角色理论的辅导员工作投入优化策略.pdf

第2 0 期（总第5 5 1 期）基于角色理论的辅导员工作投入优化策略新潮电子课题研究魏慧，吕宝，王心（西安医学院，陕西西安7 1 0 0 2 1)摘要：辅导员在实际工作中有着多重身份，但由于辅导员岗位的特殊性造成工作实绩难以全部量化考评，根据角色理论对高校辅导员在多元角色扮演过程中出现的角色冲突进行分析，从角色期望、角色认同、角色调试三个部分，构建科学、规范、有效的辅导员工作评价体系，优化辅导员工作投入策略，以达到稳定辅导员队伍的同时，提高辅导员职业获得感、成就感的目的，加强辅导员的队伍建设，促进辅导员工作职业化、专业化发展。关键词：辅导员角色；角色期望；角色认同；角色调试；工作投入高校辅导员在一线工作中会面临多种角色的转换，其过程使辅导员在角色认知上存在：辅导员的工作价值是什么、辅导员需承担怎样的职责、辅导员岗位应具备哪些品质、怎样在辅导员团队中脱颖而出等认知冲突与思考。近1 0 年来，辅导员队伍建设的成绩有目共睹，广大辅导员在立德树人工作中作出的贡献得到了我们党和社会的高度认可，但职业化、专业化建设方向的辅导员工作质量评价体系尚不到位。当高强度的工作负荷、高强度的情感投人等工作要求与有限的精力产生冲突时，辅导员就会产生职业倦怠。一、研究设计本研究通过辅导员工作投入影响因素调查问卷对某高校39 位一线专职辅导员开展问卷调查。问卷设计分为两个部分：第一部分从辅导员的编制属性、工作时间、年龄、带班人数、收入、发展空间等个体特征对辅导员的角色期望进行调查；第二部分从辅导员的职业认同、职业认知、职业意志、职业行为倾向四个维度，采用里克特五度量表，对辅导员角色认同进行调查。基金项目：西安医学院教师教育改革与教师发展研究项目（2 0 2 2 JFY-01）；西安医学院2 0 2 2 年度科研能力提升计划：高校学工队伍岗位胜任力提升策略(2022NLTS108)作者介绍：魏慧（1 9 8 1 一），女，陕西宁陕人，副教授，硕士，研究方向：学生管理和辅导员队伍建设方面研究。吕宝（1 9 7 7 一），女，陕西潼关人，副教授，硕士，研究方向：学生思想政治教育方面研究。王心（1 9 9 1 一），女，陕西铜川人，讲师，硕士，研究方向：马克思主义中国化方面研究。（一）辅导员基本情况概述本次调研的39 位一线专职辅导员女性占比79.49%，已婚辅导员占比6 1.5 4%；从年龄来看，4 0 岁以下35 人，占比8 9.7 4%；从受教育程度来看，硕士以上学历37 人，占比9 5.0 5%；工作年限在3年内的总人数1 9 人，总占比4 5.2 3%，3年以上的总人数2 0 人，总占比4 7.6 1%，其中1 0 年以上有3人，占比7.1 4%；从目前的职称状况来看，讲师职称有2 0 人，占比5 1.2 8%。从上述基本数据分析可以发现，辅导员群体具有年轻、高学历、工作年限分布合理等特点。该学校女性辅导员占比较高，其中博士在读2 人，副教授及以上职称5 人，说明这个辅导员群体的职称和工作能力都处于自我提升阶段。(二)角色期望分析角色期望反映的是个体的职业态度倾向，是个体将自身的兴趣、价值观、能力等内在因素与社会需要、就业机会等外部因素不断协调的结果。1.身份认知调查数据显示，辅导员的职业动机较为端正，喜欢学生工作占4 6.1 5%；因编制和就业问题而选择辅导员岗位也与国家期望契合，符合对辅导员的身份认知。但有6 1.5 4%的人认为辅导员的地位比专业教师低很多；5 8.9 7%的人认为辅导员的地位比管理干部低很多。由此可知辅导员在高校的地位认同度低，辅导员队伍建设应该重点关注这些问题。2.角色压力参与调研的39 位一线专职辅导员，5 3.8 5%的辅导员认为当前职业压力非常大，压力来源最主要的是学生的安全问题，累计占比9 7.4 4%，其次是来自上级和学校的行政管理部门的工作压力，累计占比7 1.7 9%，职业发展前景不明引发的焦虑，累计占比5 1.2 8%。岗位职责泛化，工作量太大是目前辅导员最不满意的工作状态，累计占比高达8 4.6 2%，其次是职务晋升机会少，前途比较黯226课题研究淡，此项累计占比5 6.4 1%。岗位职责泛化体现最多的是行政事务，情况分类如下：一是教学部门行政事务，例如监考、会议、培训、教学相关表格等。二是教辅部门行政事务，例如财务报销、学生宿舍管理、收缴各类费用、医保等。三是管理部门行政事务，例如项目总结报告、年度工作考核材料、新闻通讯等。因工作待遇问题引发不满累计占比30.7 7%，可以明显看出，相较工作待遇问题，工作质量不高、评价体系不公正、晋升途径不明朗、工作边界模糊等问题更容易导致辅导员转岗或离职(三）角色认同角色认同是辅导员职业化发展的本源性问题。参与调研的辅导员的职业认同维度最高值达到4.4 2，超出了临界值3，由此可以得知辅导员群体的职业认同度整体偏高，其他维度的认同程度的平均数值由高到低相应为职业倾向行为、职业意志和职业认知，其平均得分相应为4.4、4.2、4。无论是统计数据总量表的平均值，还是上述四个维度的平均数值，都超出了临界值，由此表明该校辅导员整体有着较高的角色认同。（四）角色冲突当每一个角色都对要履行的行为提出要求时，就会造成角色冲突。在现有的辅导员队伍组织框架下，辅导员角色过于泛化。学工部期望辅导员以人才培养为中心，全面贯彻党的教育方针，负责学生的思想政治教育、行为规范管理、成长成才服务等工作。其工作涉及思想政治教育、爱国主义教育、维护校园稳定、处理突发事件、法制纪律教育、征兵入伍、学生评优树典激励体系、奖助贷帮扶体系等。就业部门期望辅导员要经常调研学生的就业需求、拓展就业市场、帮扶就业困难学生、衔接各类就业或派遣工作。教务部门则要求辅导员工作要一切以教学为中心，精准掌握学生的考绩、转学、休学、复学、毕业等情况，配合教学部门做好教学考勤、考核座谈、组织学生评教 2 ；与任课教师密切配合，经常深入课堂督促良好学风建设。团委期望辅导员开展好社会实践，丰富第二课堂活动，抓好团学组织建设，做好团组织关系接转、做好党建带团建的各项组织、宣传工作。保卫部门期望辅导员2 4 小时值班，协助保卫处做好校园治安工作，甚至计财处都要求辅导员做好学生缴费的动员和教育工作。不同部门间矛盾的角色期望给辅导员带来了强烈的工作困扰，由此引发的辅导员角色冲突将导致培养专家化的高校辅导员队伍难以实现。二、辅导员的角色调试社会期望下，辅导员可以通过个人角色的学习与理 227 新潮电子解、职业技能的培养和训练，努力使社会期望与角色期望向同一目标发展。当二者的冲突矛盾减少时，其角色认同程度就会加深，反之降低。强化辅导员角色认同对其行为倾向有着明显的正向引导作用，而辅导员多重角色的冲突会直接影响角色认同，在此过程中辅导员自身要不断进行角色调适，增强角色适应能力（图1）。社会期望角色认职业认同职业认知职业意志职业行为倾向角色期望图1 角色对行为倾向的作用模型1.理想信念维度2017年修订的普通高等学校辅导员队伍建设规定将“思想理论教育和价值引领”列为辅导员工作职责的第一条。在落实立德树人根本任务的过程中，高校辅导员作为一支值得信赖的党员教师队伍和思想政治教育工作队伍，必须始终同党中央保持高度一致，始终以合格的共产党员标准严格要求自己，爱岗敬业，强化服务意识，发挥师德示范作用，用坚定的理想信念、崇高的职业理想、良好的奉献精神和优秀的道德品质指引辅导员克服在实际工作中遇到的困扰。2.个人能力维度新时代优秀辅导员的核心特质都具有较深的职业情怀，较强的业务能力、创新水平、科研能力，较突出的工作特色与成效等核心特质 3。辅导员职业化发展需要突破原有的辅导员工作状态，减轻辅导员的事务性负担，强化辅导员业务培训，支持辅导员在职攻读博士或从事科学研究，帮助这一群体率先成为辅导员工作某一领域的专家，在知识结构不断更新的基础上，减少角色冲突的概率。3.角色情感维度正向职业角色情感有认同感、满足感、安全感、成就感、幸福感、尊严感、责任感、事业感、使命感、效能感等；负向职业角色情感有压力感、倦怠感、挫折感等 4 。辅导员所从事的工作不仅是一份职业，更是一份事业，情感是辅导员重要的工作媒介，在工作中需要他们用正向积极的情感温暖、感染学生；面对困难时能够主动调整自身行为，促进自己能全身心投入工作。三、高校辅导员工作投入的优化策略（一）强化立德树人根本任务，推动辅导员队伍专业化建设习近平总书记在党的二十大报告中指出“育人的第2 0 期（总第5 5 1 期）行为倾向角色调试工作投入理想信念个人能力工作倦念角色情感第2 0 期（总第5 5 1 期）根本在于立德”，要求“全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人”。面对新时代的新要求，辅导员作为思想政治教育工作者，应把握好“立德树人目标”“辅导员主业”“学生成长规律”三个关键点，主动提升自身理论素养和实践研究水平，在开展思想政治教育的过程中，研究总结新时代大学生的成长特征，提升思想政治教育工作的实效性 5 。（二）做好统筹规划，为辅导员职业化发展提供环境与平台在辅导员职业的能力发展上，学校要为辅导员晋升发展搭建良好的支撑平台。依据“单设标准、单列指标、单独评审”的原则，实行辅导员职务、职称双线晋升，在职称晋升、绩效考评、岗位流动等方面注重考核工作实效，赋予满足其角色期望的成长环境。高校扩招以来，辅导员与学生1：2 0 0 的配比已远远不能满足。一方面高校组织要积极扩大辅导员岗位招聘，加强辅导员队伍的培训和科研孵化；另一方面要明确辅导员的岗位职责与角色定位，坚持思想政治教育和德育教育的主线不动摇 2 ，充分考虑当前大学生思想多元化的特点，将主要精力放在学生理想信念教育和思想道德建设上。其他与学生工作相关的部门要形成明确的工作职责，业务明确、各司其职，共同承担服务学生、管理学生、教育学生的责任，使辅导员回归理想信念教育和思想引领的职责本位，从繁重的非核心事务束缚中解脱出来。（三）精细化制定辅导员培养培训制度，完善职业教育高校辅导员队伍一直倡导专业化、职业化发展趋势，其基础离不开高校辅导员培养、培训。一方面，高校应出台辅导员培训保障措施，将辅导员培训所需经费列人教师培训专项经费计划；另一方面，把辅导员培养、培训纳人干部培训和教师培训规划，覆盖辅导员职前培养和职后培训全过程，从职业特点、职业规范、师德修养、职业发展、职业技能等方面强化辅导员角色认同。完善辅导员职业教育过程，鼓励辅导员在职进修，提升个人能力，以适应未来发展需求。还可以采取“走出去”和“请进来”的形式 3，鼓励辅导员多参加校外培训、进修、访学等。（四）专业化导向下构建科学合理的辅导员激励机制一是物质激励。辅导员的工作内容繁杂，但是辅导新潮电子员的收入并未结合他们工作的特性，只将学历和职称作为主要报酬定级依据，影响辅导员的工作热情和积极性。公平合理的薪酬设计应考虑按劳计酬、适度倾斜的原则，设立一些辅导员专项奖励 6 。学校还可以通过一系列改善辅导员生活待遇、优化办公条件、提高业绩奖励等举措，提升辅导员队伍的工作积极性、主动性和创造性。二是精神激励。高校要构建多层次的精神激励体系，拓宽表彰奖励、职级晋升、提供科研经费、选送学习深造等办法的深度和广度，从而激发辅导员工作热情和动力。除了这些常见的荣誉激励和职务激励，上级职能部门更应该关注辅导员的心理需求，从辅导员的成就需要和自我实现出发，构建高校辅导员队伍建设的内需激励机制，使辅导员的积极性产生持久动力。三是个人发展激励。辅导员专业化建设的目标就是要建设一支爱岗敬业、精干高效、乐于奉献的学生工作队伍 7 ，因此保持队伍稳定性的同时还应建立正常的流动机制。学校要提供转岗平台，对有转岗需求的辅导员在综合查考达标后要给予便利；要把优秀的辅导员纳入干部人才库，在干部培养和推荐上作为首选；鼓励有科研教学能力的辅导员走上讲台，锻炼自己的教学能力；对于那些愿意长期从事思想政治教育工作的辅导员，学校要对他们进行职业教育和培养。这样既可以内部满足岗位需求，也有利于辅导员队伍建设形成一个良好的生态。参考文献：1李友富.高校辅导员队伍专业化职业化建设策略研究 J.思想教育研究,2 0 1 9(3):1 2 3-1 2 7.2 孙书平.高校辅导员角色冲突问题研究 D.辽宁大学,2 0 1 1.3王江南,黎益君基于年度人物核心特质的新时代高校辅导员队伍建设研究 J.衡阳师范学院学报,2 0 2 1,4 2(5):1 4 2-1 4 8.4袁诚琨,彭凤莲高校辅导员职业认知：结构维度、生成机理及优化策略 J.北京教育,2 0 2 1(5):8 6-9 1.5万胜,申林灵.角色理论在高校辅导员工作中的价值与应用 J.学校党建与思想教育,2 0 2 2(1):7 8-8 1.6文振华,田甜,建立科学激励机制全面推进高校辅导员队伍建设 J.中国冶金教育,2 0 0 7(6):5 4-5 7.7张文仲.职业化导向下的高校辅导员激励机制路径探究 J.广西青年干部学院学报,2 0 1 7,2 7(3):7 6-79.课题研究228