沈阳斯沃电器有限公司员工激励问题的研究.doc

辽宁省高等教育自学考试公司管理专业(本科段)毕 业 设 计 (论 文)设计题目:沈阳斯沃电器有限公司员工激励问题的研究27摘 要如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。所以企业必须建立一套合理的激励制度，而企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制和实行正确的员工激励也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。但是激励并不是孤立的事件,不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。企业的整体激励机制才决定它对员工的激励是否有效，因此，构建企业激励机制才是员工激励的核心。关键词 : 激励机制; 员工激励; 薪酬AbstractHow to retain talent is an eternal topic of corporate governance. Talented people are always switched away, mediocre people are always hanging on. All businesses must face a dilemma: how to resolve the employee desires the continued expansion and pay relatively stable. Because the employee may at any time to grow and salaries in the enterprise can not be firmly hand in hand, no one will always be satisfied with their pay. The personal wealth is too large may cause side effects, it may encourage people to over-complacency. In our era of change, faced with employees behind the eternal desire to challenge, we have what should we do. Enterprises incentive mechanism of the most fundamental purpose is the right guidance and motivation of employees, enabling them to achieve organizational objectives while achieving its own needs, increase their satisfaction, so that their enthusiasm and creativity to continue to maintain and carry forward. From this it can be said that incentives for the use of good or bad to a certain extent, deciding the rise and fall of an important factor. How to make good use of incentives and the implementation of the right of employees in all enterprises face incentives has become a very important issue. I think the most important thing is how to establish the value of the business system and distribution mechanisms, which is the core issue of corporate culture. Human resources development and utilization of enterprise development also includes a series of rules and regulations matched incentives. Only the incentive to produce high efficiency, only the incentive to generate cohesion, businesses to get sustainable development.Keywords : incentive mechanism; incentive measures; Salary摘 要1Abstract2第一章 引 言41.1 问题的提出41.2研究目的51.3研究的思路及方法5第二章 激励机制相关理论概述62.1 员工激励机制的概念62.2员工激励理论62.3激励机制的作用72.4 激励的原则9第三章 沈阳斯沃电器有限公司企业简介113.1沈阳斯沃电器有限公司的发展历程113.2沈阳斯沃电器有限公司员工激励机制的发展现状12第四章 沈阳斯沃电器有限公司激励机制存在的主要问题及原因分析134.1沈阳斯沃电器有限公司激励机制存在的主要问题134.1.1缺乏激励理念134.1.2激励中员工的工资差距仍然很大144.1.3薪酬考核体系不完善不科学154.1.4企业缺乏对员工的使命感激励154.1.5物质激励与精神激励没有很好的结合154.2沈阳斯沃电器有限公司激励机制存在问题的原因分析17第五章 沈阳斯沃电器有限公司解决员工激励问题的对策195.1制定切合实际的激励制度195.1.1确立正确的激励理念195.1.2在激励机制中缩短员工的工资差距205.1.3制定完善合理的考核体系215.1.4企业对员工进行使命感激励错误！未定义书签。5.1.5物质激励与精神激励相结合22参考文献22致谢22第一章 引 言1.1 问题的提出在知识经济时代全面到来,有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。激励是人力资源管理的重要内容。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。目前，随着石油、化工、冶金、电力、建筑行业的不断发展的同时金融危机的到来，给我国的各个行业带来了严峻考验，为应对国际金融危机的影响，落实党中央、国务院关于保增长、扩内需、调结构的总体要求，确保开关制造业平稳发展，国家也做出了相应的规划，但作为还在起飞阶段的企业来说人才管理是重中之重。开关制造行业看起来虽然是个不起眼的企业，但它依然是国家各级政府所重视的的一个行业，开关制造行业是为国民经济各行业提供服务的战略性产业，产业关联度高、就业能力强、技术资金密集，是各行业产业升级、技术进步的要保障和国家综合实力的集中体现。现如今，各个企业都在不断的调动员工的积极性，促进员工队伍成长，提高员工整体素质，进而提高企业的竞争实力沈阳斯沃有限公司在金融危机的考验下 要抓住在金融危机过后国家正处于扩大内需、加快基础设施建设和产业转型升级，对先进装备有着巨大的市场需求的大好时机；金融危机加快了世界产业格局的调整，为我国提供了参与产业再分工的机遇，开关制造业发展的基本面没有改变。沈阳斯沃有限公司必须采取有效措施，抓住机遇，加快占领市场，推动产业优化升级，加强技术创新，使企业搭上经济复苏这班快车使自己跻身于世界装备制造业强手之林。1.2研究目的人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。沈阳斯沃有限公司自1999年组建后快速成为一个在沈阳新城子的重点公司，但其问题也随之而来，在人力资源方面的问题也尤为突出。沈阳斯沃有限公司面临的危机作为管理层，已经认识到了激励机制给企业带来的影响。本文通过对沈阳斯沃有限公司员工激励机制的研究，在解决企业管理中，员工“对人不感激，对事不尽力，对己不克制，对物不珍惜”的问题，使员工的动机、行为、目标成为一个有机的整体。通过对此员工激励问题的解决，使企业取得更大的进步，和成绩。1.3研究的思路及方法本篇论文对开关制造业的沈阳斯沃有限公司的现状入手，了解沈阳斯沃有限公司发展中对员工激励方面的缺陷，并详细分析沈阳斯沃有限公司在人力资源激励机制方面存在的相关问题，根据所学的管理学理论知识结合实际谈一谈自己的几点意见。 第二章 激励机制相关理论概述2.1激励机制的概念激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，激励是激励机制中的重要概念。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率和效益的关键环节。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：2.2员工激励理论员工激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径等问题。在管理学和人力资源管理学方面有诸多激励理论，本文只介绍几种常用的员工激励理论。（1）基于马斯洛的需求层次的理论这一理论是由美国亚伯拉罕马斯洛提出的，马斯洛认为人的各种需求可归为五大类，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。这些需求由低到高是： 生理需求：是人们最基本的需求，一点微薄的工资，可以解决员工吃、住、行的问题。 安全需求：人身安全、就业、保障保险、财产安全等保护自己免受身体和情感伤害等需求，必要的福利给员工安全感。 归属需求（社会需要）：是指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要，包括在工作中的交往机会、协作机会和发展新的社会关系的机会等。企业文化和职业生涯规划是必不可少的。 尊重需求：人们需要从别人那里得到尊重，也需要自尊。在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。 自我实现需求：最高一层是自我实现的需要。从本质上说，这种需要是指一种能最充分地发展个人的真正潜力，表现个人的技能、才干和情绪的愿望。作为管理者，应该认真地分析公司员工的需求处于哪一个层次，确定了激励源之后，才有可能制定有效的激励政策。 2.3激励机制的作用（1）有利于鼓舞员工士气“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。经过调查发现，部门员工一般仅需发挥出2030的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出8090，其中5060%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。（2）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的威廉詹姆斯（WJames）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。（3）留住优秀人才 德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 （4）有利于员工素质的提高个体通过学习和实践，人的素质才能得到提高。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。（7）能够加强一个组织的凝聚力在一个企业中，激励会加强一个组织的凝聚力，因为激励会把员工的积极性调动起来，只有把这种积极性调动起来了，员工在工作中才回有干劲儿，有了干劲儿后完成工作的效率就大大提高了，员工与员工之间虽然有了竞争力，但同时也使整个团队有了一定的凝聚力。2.4 激励的原则（1）目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 （2）物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 （3）引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 （4）合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 （5）按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大，因此领导在激励时，不可以犯经验注意，搞几十年一贯致。领导必须深入研究，不断了解员工的需求，有针对的奖惩，才能收到意想不到的效果。（6）策略体系原则 激励策略要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相衔接，形成系统的激励格局及积极性的良性循环。这样做的好处是: 一方面可以防止顾此失彼，另一方面，可以利用几项措施的结合效果，及系统的组织效应。 第三章 沈阳斯沃电器有限公司简介3.1沈阳斯沃电器有限公司的发展历程沈阳斯沃电器有限公司成立于1999年, 注册资金3000万元人民币，是集产品开发、设计、生产和销售于一体的股份制高新技术民营企业。 员工三百多人，其中具有大专以上学历的员工占79%，具有中、高级技术职称的员工52人。公司现有以加工中心、高速冲床为代表的机加设备50多台套，拥有电子装联、机械组装、镀银生产线六条，拥有热处理、电子触头光饰处理、电工触头焊接等设备和加工能力。公司生产系统已自成体系，从而进一步保证零部件和产成品的优异质量和可靠性能。斯沃公司是以低压负荷隔离开关、自动转换开关等低压电器产品为主的专业研发、生产厂家，产品的技术性能均达到国际领先水平，拥有多项专利。产品广泛应用于石油、化工、冶金、电力、建筑等行业的低压供配电系统。 公司所生产的系列产品已得到全国近2000家设计院所的肯定及设计选型。公司商务总部位于沈阳市皇姑区，并在北京、上海、天津、广州、深圳、成都、武汉等二十二个省会级城市设立办事处或联络处，营销网络遍布全国。部分产品出口越南、缅甸、新加坡、马来西亚和格鲁吉亚等国家，企业产品已逐步走向国际市场。公司经过多年的发展已建立了以计算机管理为主的管理和研发平台。公司全面通过ISO9001质量管理体系认证，体系运行正常规范；公司产品严格执行IEC标准、国家标准，在产品检验过程中全面采用大型现代高科技检测仪器，从根本上保证产品的出厂质量和可靠性;斯沃公司生产的 SIWOG1(GL)、SIWOH1（GLR）系列低压开关产品通过3C强制认证、SIWOQ（GLD）系列产品通过国家CQC自愿认证；斯沃公司生产的几大系列产品分别被评为“沈阳市名牌产品”、“辽宁省名牌产品”等荣誉称号。 3.2沈阳斯沃电器有限公司员工激励机制的发展现状伴随着公司规模的逐渐扩大，沈阳斯沃电器有限公司内部所面临的问题也越来越多，公司的财务问题，公司的产出能力，售后服务能力，处理突发事件的能力，人才流动性过大等问题日益显现出来。在诸多问题中我认为人员流动过大问题最为紧迫。企业员工流动是属于正常的，但员工流动过大就会出现问题，如何激励、保留优秀员工是摆在沈阳斯沃电器有限公司管理层面前的一个科题，否则企业会失去管控，一旦失去管控往往容易造成严重后果。现如今，沈阳斯沃电器有限公司的员工对本公司的激励机制不是很满意，主要是对于出勤率方面，每一个员工虽然都来上班，但是对于有关系的员工却可以私自离开岗位，做自己的事情，对于奖酬方面，不是按劳分配的，是管理层的人员要比基层人员的奖酬多的多，对于基层人员，彼此做相同的工作，在奖酬方面也不是很公平，在考核机制中，对员工考核的制度过于单一，总不能满足员工的需要，在员工的激励机制中，公司似乎缺乏正确的激励理念，导致很多员工对自己的工资不满，对于有些员工，由于工资的不满意，导致情绪的波动，进而给工作带来了影响，也影响了其他员工的积极性。第四章 沈阳斯沃电器有限公司激励机制存在的主要问题及原因分析沈阳斯沃电器有限公司面临的危机作为管理层，已经认识到了激励机制给企业带来的影响。充分认识到了企业的生存与发展，必须通过激励的手段，必须建立一整套的激励约束机制和运用激励的技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统一，才能使企业在市场的竞争中立于不败之地，否则企业将被淘汰出局。以下是沈阳斯沃电器有限公司在员工激励上存在的问题。4.1沈阳斯沃电器有限公司激励机制存在的主要问题4.1.1缺乏激励理念人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。激励机制是现代企业发展必不可少的动力源，作为企业的管理者，应充分认识有效的激励机制对吸引、留住和使用人才的重要性，注重人性化管理所带来的效益，将人的因素放在企业发展战略的重中之重。同时，应全面理解和把握激励机制的内涵，建立适合本企业人力资本结构的激励措施。现代企业从谋求自身发展方面计划，应建立针对员工心理和动机特点、分类分层次、个性化的“立体激励机制”。一个人的承受能力是有限的。在激励过强的情况下，必然出现动机过强的情况，导致员工压力加大，最终与人的体力和精神极限发生冲突，导致工作效率不升反降。尽管这种情况不是激励失灵的主要表现，但在当前的社会环境下，应对此类现象予以充分关注。在应用激励计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目标的完成有事倍功半的负面影响。一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。实际上，员工对物质激励爱好较大，有一种向“钱”看的趋势。确立符合本企业实际的激励运行机制，提高企业人的质量，充分调动企业人的活力和智慧，企业应根据自己所处的位置及企业员工的差异，确定适合本企业员工的激励政策。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。4.1.2激励机制中员工的工资差距仍然然很大对于企业的员工而言，他们工作的目的一是为了养家糊口，二是为了实现自我的价值，而对于大部分的人来说，都是为了养家糊口，其次才是后者，为了养家糊口，他们会拼命的工作，但是在企业中，有时不是你付出的多你得到的就多，对于管理层的人来说，也许别人工作半天和你工作一天所获得的奖赏是一样的，这样，对于那些处于基层的员工来说真的是有点说不过去，其实每一名企业的员工都是好员工，处于当今这个社会，人的文化程度是不同的，人的接受能力也是不同的，处理问题的方法也是不同的，工作的能力也是不同的，所以造成了企业当进行奖酬时，那些付出很多的员工的收入有些不尽人意，这无外乎给他们带来了很大的心理创伤。现如今，大部分的企业都是要以最低的成本换取最大的利益，而对于本公司而言也是一样，这样在激励机制中就出现了奖赏过低的问题，这样也就使员工的积极性降低，没有达到预期的效果，对于一个公司而言，它分为不同的层次，正因为有不同的层次，所以在奖赏中就会出现一定的差距，但是本公司的差距过于大，导致了管理者的奖励要比员工多的多，这样给员工的心理带来了负面的影响，从而使积极性降低，每一个公司都有公司自己的激烈机制，对于这些机制，而本公司的机制过于单一，只有考勤和奖金，对于发展的时代，激励机制应该更加的丰富和多变，适应这个时代的发展，和员工的需求，对于激励机制，虽是个条件与限定，但随着时代的发展，企业对于这种情况应该给予新的方案与措施，尽力来减少这种现象的出现，使那些能干的员工更加的努力4.1.3对员工薪酬考核体系不完整、不科学企业人力资源管理中岗位分析和工作评价体系的基础性工作十分薄弱，大多评价仅停留在上级对下级的经验判断上，职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学的程序，而且，企业在确定薪酬标准和考虑增资时，没有全方位的考核相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平，结合劳动力市场价位详细了解社会发展的状况和劳动力状况，很少综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职位差别。稳定的有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，组织效率的下降是必然的。在薪酬管理上，未配套公正、完善的业绩考核体系，一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，挫伤了员工积极性，薪酬的激励作用未发挥出来。对于有些员工，他们可以擅自离开自己的岗位，做自己的事情，因为他们与考核人员的关系好，密切，即使走了也没有谁可以查到，这样对其他员工而言，这是不公平的，同时也影响了其他员工的工作的积极性和主动性，这些不科学，不合理，不公平的体系严重影响了公司的产业的销量4.1.4企业缺乏对员工的使命感激励一个企业如果想要更好的发展，依靠的是员工对企业的热爱对工作的热爱，而这些热爱来源于企业对员工使命感的培养，使命感不是与生俱来的，而是后天企业的培养，对于在本企业工作的员工，无论是兢兢业业的，还是松松垮垮的，企业给的态度基本一样，这样一来，就降低了员工的使命感与工作的积极性，本来认真负责的员工现如今也失去了这份美好的责任，企业对在本工作作出贡献，投入较多，把自己的工作的事情当作自己的事情来完成的人应进行鼓励，让更多人去学习，让每一个人的身上都有一种责任，一种认真的态度。对于这样的员工企业可以给予相应的称号，让这些人在心底感觉到自己做出的努力没有白费，让其他的员工知道他们哪里不足。企业对于这样做出贡献的员工要认真对待，不得忽视他们的力量，不能让他们感觉到付出与回报不成比例，丧失他们对工作的热情和对工作的积极性。使命感是企业的核心力量，他充分体现了企业对员工的重视程度，对于一些企业来说，要想不断的发展，对员工应多给予帮助和支持，不能对做出成绩的员工视而不见，不能让此员工有不良情绪的发生，只有这样，企业才能迅速的发展。4.1.5物质激励与精神激励没有很好的结合物质需要是人类的第一需要，是人们从事社会活动的基本动因，所以物质激励是激励的主要模式，也是目前企业普遍用的激励模式，然而人们在重视物质激励的同时却忽略了精神激励，忽视了物质激励与精神激励的有效结合，结果导致许多企业在使用物质激励过程中耗费不少，预期的目的并没有达到，员工的积极性不是很高，同时也耽误了企业的发展，激励方式只注重物质的激励，强调奖金和红利的重要性，而不注重对员工的非物质激励，对基层员工不予以购买工伤保险，这样员工的心理没有安全感，只注重金钱的奖励，而忽视对员工内心的关心，这样企业对员工给人以雇佣的感觉，而实际上，员工希望自己是公司的一员，是被给予精神上关心的一员，有些事情企业必须为员工着想，不能总用金钱来激励，没有精神上和心理上的激励，即使再多的物质激励也没有更大的作用，对于某些基层员工来说，他们在基层通过努力的工作得到了很多物质上的奖励，但他们的真正目的是想要更高的职位，而企业因为管理层人员过多的问题一直没有给这类员工好的职位，这样这些员工在工作中积极性有些下降，长此以往会对公司造成大的影响。例如：企业为了赶产量，企业的员工要加班，每次加班的钱虽然不少，但加班过于频繁，时间过于长，给员工的生活带来了阻碍，同时也给员工的身体带来了伤害，这样即使给员工再多的加班费他们也不开心，因为企业忽视了员工的精神上的激励。4.2沈阳斯沃电器有限公司激励机制存在问题的原因分析4.2.1对员工缺乏责任感教育当一个员工在心中形成了责任感时，他就能自觉地意识到自己所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，就会产生积极、圆满的工作效果。没有责任意识或不能承担责任的员工，不可能成为优秀的员工。使命感并不仅仅是企业的事情，企业的所有事情最终都要落实到每个员工身上。使命感是员工前进的永恒动力。工作绝对不仅仅是一种谋生的工具，即使是一份非常普通的工作，也是社会运转所不能缺少的一环。为什么日本的许多企业实行“终身雇佣”制度？因为这些享受“终身雇佣”制度的员工，想的从来不仅是这个工作可以拿多少钱或者在这个工作岗位可以得到什么利益。他们身上都有双重的使命感。首先他们对社会具有使命感。例如，参与研究新药的员工，为的不是推出新药替公司赚钱，而是找到对人类有益的药品。对他们而言，职称和薪资不是最重要的，他们希望能为心中的使命感工作。同时，他们身上还有一种对公司使命的认同。这种认同最终表现在他们的工作中，公司的使命也通过他们的工作去实现。4.2.2企业对员工缺少必要的技能培训和不完善的激励机制员工的培训是指企业有计划的实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，而针对于这些能力，让员工在工作中，无形的就减少了因薪酬问题带来的心理创伤，员工的培训它不但提高了员工的个人技能，同时也对企业未来的发展奠定了良好的基础，使企业在竞争的过程中更有竞争力。员工培训的目的是培训的对象要获得目前工作的能力和知识，甚至更高，可以更好的胜任次工作，员工培训的作用是使员工的知识系统化，使员工在工作中遇到的困难及时的得到解决，使员工对自己的业务更加的熟练，这样在工作中就会取得更大的成绩。对于绩效考核，企业不应只看职称、工龄等因素，而应将薪酬多少的依据重心转向员工的实际工作情况，看员工对企业做出的贡献大小，比如其实际工作能力、努力程度等等；其次，可以结合绩效考核制订多样化的薪酬分配机制，如对于技术开发人员则可在固定工资之外给予与其工作成果相应的奖励等。最后要使部分薪酬分配制度透明化，对于公司而言，必要时对场区的工作人员实行监控制，对员工上班应刷卡，通过计算机可以直接了解员工的工作状态，让员工明白“做什么、怎么做”才能成为多样化薪酬分配制度的受益者。第五章 沈阳斯沃电器有限公司解决员工激励问题的对策建立一套科学的既有激励，又有约束的运行机制，是促进企业发展的重要手段。事物的发展规律都是辨证的。要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，而调动积极性，一要靠激励，二要靠约束。目前，企业存在激励与约束不对称，重监督而轻激励是一个重要原因，因此，建立所有者和员工双方利益共享的激励约束机制，最大限度地调动企业各类人员和员工的积极性、创造性，降低成本，提高效率具有极其重要的意义。5.1制定切合实际的激励制度合理的激励制度会使激励更具系统性，更完善。5.1.1确立正确的激励理念激励理念必须有针对性，否则就会事与愿违。只有抓住员工需求的特点，对其最强烈的需求进行激励，才能使员工产生最强的动机，解决激励不足的问题。为此，企业内部应实施有弹性的激励机制，根据本企业实际情况，针对不同员工的需要和动机，制定分类激励的措施。建立必要的管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。激励理念要以人为本。人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是“人的问题”，而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。企业中每个员工都应该有公平竞争的机会，都有获得奖励、接受培训的机会以及晋升、提薪的机会。这些都要涉及对员工的绩效考核与评价。激励要公平准确、奖罚分明。健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有亲有疏的人情风；在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定员工在工作中的表现和工作效果。绩效考核犹如一把“双忍剑”，如果处理得好会大大提高员工的积极性，反之也可能带来种种不利影响。5.1.2在激励机制中缩短员工的薪酬差距在激励机制中，对于企业来说应该是不断更新的，激励机制应贯穿与整个企业的始终，不能中断。而对于员工而言，他们的情绪和需要都是不稳定的，在激励中不可以参杂个人的恩怨，对于领导者，我们要给予相应的劝诫，不能以公谋私，做到公平，公正，公开，对于优秀的员工就应该无条件的进行奖励，对于不是很优秀的员工不能全盘否定，应该适当的进行鼓励，保护员工的自尊心，我们企业应该时刻注意员工的工作情绪和工作业绩，对于业务不是很熟练的员工应该进行适当的培训，在培训的过程中我们可以设置一些小奖励，让他们在培训的过程中体验到一种竞争感，一旦这种竞争感形成，他们在培训中就会更加的努力，他们的业务水平和能力提升的也就快，这样在接下来的工作中就会干的更好，这样在年终评比的过程中也就有了新的突破，这样员工的薪酬差距也就缩短了许多，对于业务熟练，工作能力强的员工，我们应该给予一定的肯定，同时也让他们下到基层，去对那些业务不熟练的员工进行指导，这样的方式不但是对业务强员工的一种提升，而且也是对业务生疏的员工的一种帮助，同时也促进了公司上下员工的和谐相处，这样在奖赏的过程中企业就在大多数的员工中做到了公平，尽量缩短了员工的薪酬差距。当员工的薪酬差距缩短的同时，他们的自信心也相应的提高了，这样就会形成一种良性的循环，进而会为公司创造出更大的利益。5.1.3制定完善合理的考核体系制定完善合理的考评体系是企业工作的重中之重，企业的重点应该放在职位分析和评价上，每个岗位都应该确立明确的考核指标，这是每一家企业管理部门必须完成的工作，这应该也是人力资源管理的难点所在。考核也可以加入主管部门平时观察得出的个人意见，从下属的工作表现，专业水平进行客观评价。主管的评价只能做为参考意见，只有考核指标的达成率，才是业绩的最好体现。对中层管理人员的考核，并不能由总经理一个人说了算，还应该参考其下属的意见，逆向考核其管理能力。完美的绩效考核与薪酬体系，应该让最拔尖的20%得到最大的褒奖，包括奖金、期权、培训机会，对中间的70%，更多的是提供培训、教育，这群人中肯定有某些人具有某些方面特别大的潜力，从而使他们有机会变成优秀者，而最差10%，则会变得更好或者选择离开。企业的考评应遵循一下四个原则（1）与企业文化管理理念相一致（2）要有侧重，考评内容不能涵盖工作中的所以内容，为了提高效率，考评内容应占平时工作的70%（3）不考评无关内容，对于个人习惯，个人的行为举止，个人癖好都不计算在考评范围内（4）对考评内容进行分类，考评内容包括重要任务考评，日常工作考评，工作态度考评，对于日常工作考评来说，一定要看员工的出勤情况，完成工作的情况，是否存在迟到早退的现象，对于态度考评，要看员工在工作中的态度是否端正，对于和其他员工的关系是否能处理的融洽，对于领导的批评能否持认真的态度等待对于考评方法也不能单一，应该目标考评，自评，互评，上级考评，书面评价相结合的原则，只有我们制定了完善的考评体系，我们才能在员工的薪酬问题上做到公平，公正，公开，让更多的员工5.1.4企业应对员工进行使命感激励马克思曾说过：“作为确定的人，现实的人，你就有规定，就有使命，就有任务，至于你是否意识到这一点，那是无所谓的。这个任务是由于你的需要及其与现存世界的联系而产生的。”使命是客观存在的，不以人的意志为转移，无论你是否愿意接受，无论你是否意识到，是否感觉到它的存在，这种使命伴随人出生而降临到每个人身上。“使命感”是职业精神的灵魂。使命感，就是知道自己在做什么，以及这样做的意义，就是把自己与一个伟大的事业联系在一起，释放生命的激情。使命感是一种无论给予自己的任务有多么困难，都要有一定要完成的坚强信念。如果缺少这样的“使命感”，你就很难成为一个真正优秀的员工。一个员工，对企业不仅产生了归属感，使命感，成就感，同时洋溢着“不能自持”的荣誉感，这便是无与伦比的精神财富。当员工如同一名战士，为荣誉而战，企业一定会百战不殆，无往不胜。使命感是企业的灵魂，让每一个员工都有使命感是企业的目标，所以企业在对员工的使命感激励的过程中要多多上心，平时应该多多下到基层去了解员工的