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Employee RelationshipManagement员工关系管理员工关系管理 自我介绍自我介绍刘小禹刘小禹 中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院&Monash University Department of Management 联合培养人力资源管理学博士联合培养人力资源管理学博士国际商学院企业管理学系国际商学院企业管理学系 讲师讲师 研究方向：组织行为学（情绪、领导、雇佣关系）研究方向：组织行为学（情绪、领导、雇佣关系）人力资源管理、管理学研究方法人力资源管理、管理学研究方法电子邮件：电子邮件： 办公室：宁远楼办公室：宁远楼413房间房间课程说明参考教材：参考教材：员工关系管理员工关系管理程延园著程延园著 复旦大学出版社复旦大学出版社课程说明课程要求：课程要求：彼此尊重彼此尊重课堂互动课堂互动主动发言主动发言广泛阅读广泛阅读思考重于记忆，角度重于体系，结构重于要素思考重于记忆，角度重于体系，结构重于要素!学术期刊管理世界管理世界南开管理评论南开管理评论心理学报心理学报心理科学进展心理科学进展外国经济与管理外国经济与管理中国人力资源开发中国人力资源开发管理评论管理评论管理学报管理学报中国人民大学复印报刊资料：中国人民大学复印报刊资料：人力资源开发人力资源开发与管理与管理。实践类人力资源管理人力资源管理新人力新人力人力资源人力资源管理管理人人中欧商业评论中欧商业评论管理案例研究与评论管理案例研究与评论中外管理中外管理企业文化企业文化人力资本管理人力资本管理环球企业家环球企业家商学院商学院当代经理人当代经理人国外学术期刊Academy of Management Journal Academy of Management Review Administrative Science Quarterly Human Relations Human Resource Management Journal of Applied Psychology Journal of ManagementJournal of Management Studies Journal of Organizational Behavior Leadership QuarterlyOrganizational Behavior and Human Decision Processes Personnel Psychology Research in Organizational Behavior国外实践期刊California Management Review MIT Sloan Management Review Organizational Dynamics Harvard Business Review Academy of Management Executive国内人力资源管理相关站点中国人力资源开发网中国人力资源开发网中国人力资源网中国人力资源网HR管理世界管理世界HR交流网交流网人力资源培训网人力资源培训网人力资源星空人力资源星空人力资源开发管理网人力资源开发管理网 http:/中国管理研究国际学会中国管理研究国际学会国外人力资源管理相关站点美国管理学会美国管理学会 AOM http:/www.aomonline.org 美国人力资源管理学会美国人力资源管理学会SHRM http:/www.shrm.org 美国工业和组织心理学会美国工业和组织心理学会 http:/www.siop.org 美国培训与开发学会美国培训与开发学会 http:/www.astd.org 工作团队研究中心工作团队研究中心 http:/www.workteamsunt.edu 劳动力研究中心劳动力研究中心 http:/ 创新领导中心创新领导中心 http:/www.ccl.org 工作与生活问题工作与生活问题 http:/职业生涯职业生涯 http:/ 一些研究平台与资源研究研究：MIT，Sloan School of Management，Institute for work&employment research;http:/mitsloan.mit.edu/phd/iwer.php Cornell U.,School of industrial and labor relations,http:/www.ilr.cornell.edu/Minnesota U.,Carlson school of management,http:/www.csom.umn.edu/Page5876.aspx Michigan State U.,School of labor and industrial relations,http:/lir.msu.edu/Illinois U.(at Urbana Champaign),School of labor and employment relations,http:/www.ler.illinois.edu/Rutgers U.(New Jersey State U.),School of management and labor relations,http:/www.smlr.rutgers.edu/misc/index.html 教学目标1、理解员工关系管理的意义、内容与方法、理解员工关系管理的意义、内容与方法2、掌握员工关系管理中的相关技巧、掌握员工关系管理中的相关技巧3、掌握员工满意度调查的技术和方法、掌握员工满意度调查的技术和方法4、熟悉劳动合同法的相关条例及应用、熟悉劳动合同法的相关条例及应用5、了解工会的作用和意义、了解工会的作用和意义6、熟悉员工关系管理的体系化建设、熟悉员工关系管理的体系化建设人力资源管理的渊源经济和社会(制度)性视角的逻辑：组织化生产组织化生产工业革命：工业革命：机械化大生产机械化大生产管理革命：管理革命：有机化经营有机化经营高动态环境与知识经济高动态环境与知识经济劳动分工（Adam Smith,1776）科学管理（Taylor,1911）人际/行为/系统学派（1930s-1950s,i.e.Mayo;Maslow;McGregor;Barnard）资源竞争优势论（1960s-1990s,i.e.Penrose;Wernerfelt;Barney）上升为阶级对立和政治斗争的劳资上升为阶级对立和政治斗争的劳资矛盾矛盾（Marxism,from 1840s）降解到资本主义制度内的产业矛盾降解到资本主义制度内的产业矛盾（Commons,1920s;Dunlop,1950s;Kochan;Katz,1970-1990s;Unionism）基于管理技术进一步将劳资的基于管理技术进一步将劳资的“集体性集体性矛盾矛盾”化解为工作场所中的化解为工作场所中的“个体化管个体化管理理”（Non-unionization&HRMism:）劳资矛盾劳资矛盾80-90年代以来行为科学等提供了大量的针对人的管理技术美国人力资源职位薪酬变化职位2003年薪酬2004年薪酬上涨幅度劳工关系主管（总公司）21409424000012.10最高薪酬和福利主管151897176200160最高组织发展主管15393517410013.10薪酬和福利分析员50961557009.30培训师46881511009.00人力资源专员 450045180015.10资料来源：资料来源：资料来源：资料来源：1 1、Mercer Human Resource Consulting,2004 Mercer Benchmark DatabaseMercer Human Resource Consulting,2004 Mercer Benchmark Database2 2、芝加哥薪酬协会、芝加哥薪酬协会、芝加哥薪酬协会、芝加哥薪酬协会http:/www.chicagocompensation.org/associationshttp:/www.chicagocompensation.org/associations 员工关系管理的五个首要目标1、提高员工满意度2、改善员工凝聚力和归属感3、加强与员工的沟通4、加强企业文化的贯彻和渗透5、提高人才保留率衡量指标：员工流动率的变化和员工满意度调查人力资源管理专业就业形势人力资源管理专业本科毕业生在2005年时就业率75%-80%之间，2004、2006和2007年的就业率为80%-85%。2004-2007年，在管理类的各专业中，人力资源管理专业本科毕业生的就业率低于物流管理、国际商务、财务管理、图书馆学等专业的毕业生。与工商管理、市场营销、会计学、劳动和社会保障等专业的就业率大体相同人力资源管理专业就业形势略好于行政管理、公用事业管理等专业的就业率与外语类和工程技术类的本科毕业生相比，人力资源管理专业学生的就业率明显要差一些就业形势消失的主要原因1、人力资源管理工作的实践性很强，但入门门槛较低，因而很容易被其他专业的人进入和挤占。（1）在职研究生教育和市场化的人力资源管理培训非常多。（2）原国家劳动和社会保障部推出了人力资源管理师认证，非人力资源管理专业的人可通过课程培训并参加国家统一考试，成为获得认证的初级或中级人力资源管理师。2、大量中小企业对于实践能力和操作能力较强的人力资源管理人才的需求得不到满足，人力资源管理本科毕业生实际上处于一种研究能力不足，操作能力又不够的“夹生饭”状态。案例分析：劳动合同第一条:本合同期限为：2002年12月1日到2004年12月1日。其中试用期为一年。第二条：乙方为甲方的工作人员，专门负责接待游客，介绍景点等工作。第三条：工作时间为上午8时至下午6时，节假日不休。第四条：工作报酬酌情而定，食宿自理。第五条：福利按劳动部门的有关规定正常发放外，其他政治待遇同固定工一样，社会保险金由乙方个人缴纳。第六条：本合同字签定之日起有效，任何一方不得擅自更改和终止。第七条：违约责任：如有一方违约而且造成另一方损失的，要依法追究起法律责任。第八条：乙方在本合同期间内发生工伤、患病、非因工负伤，其工资和保险福利酌情减免。第九条：本合同一式两份，甲乙双方各持一份，自即日起生效。甲方：乙方：公司总经理签章 职工个人签章2002年1月1日 2002年1月1日错误1、试用期为一年第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。劳动法 2、工作时间为上午8时至下午6时，节假日不休。第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦、春节、国际劳动节、国庆节、法律、法规规定的其他休假节日。3、劳动报酬酌情而定第四十八条 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。4、社会保险金由乙方个人交纳第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。社会保险种类有年老、患病、工伤、失业、生育等。各类社会保险金在交纳方式和资金来源上都有所不同，不是所有的社会保险金都由乙方个人交纳，例如：医疗、住房等。5、公司总经理签章1）盖用人单位公章2）法人代表签名案例分析：劳动合同的有效性下面是某公司与员工张云签订了劳动合同的内容：乙方的职务为网络维护工程师，负责内部网数据规划乙方正常工作时间为每日8小时；甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予以配合；乙方遵守员工守则中规定的各项劳动纪律；甲方应按月支付乙方薪水，工资待遇为2000元；本合同文本一式两份，经双方签字后于2003年8月1日生效本合同为长期合同，甲乙双方若不特别声明，合同持续有效甲乙双方在履行本合同过程中发生劳动争议，同意以劳动争议仲裁机构为第一审理机关。问题：请指出以上条款中缺少哪些条款？课程说明课程评估方式：课程评估方式：课堂参与和考勤：课堂参与和考勤：10案例分析和小组报告：案例分析和小组报告：30 期末论文：期末论文：60案例分析案例分析1、东航飞行员“集体返航”事件（p.2）李超2、中央电视台劳务派遣用工形式(p.55)丁闿欣3、飞行员跳槽索赔（p.97）吕程4、中国首例员工封杀令游戏公司向离职员工索赔百万(p.101)张航5、诺基亚乙肝歧视案(p.110)张银龙6、百胜掀反腐风暴 肯德基必胜客多名员工被开除 (p.166)陈鲜7、四年加班费索赔（(p.232)刘博思期末论文从员工关系管理的角度分析一个企业的人从员工关系管理的角度分析一个企业的人力资源管理实践。力资源管理实践。要求真实性。可以单向也可以综合。要求真实性。可以单向也可以综合。2000字以上，字以上，5号字，号字，A4打印稿打印稿+电子稿。电子稿。最后一节课交最后一节课交案例分析的思路第一步：描述情境第一步：描述情境第二步：确认问题第二步：确认问题第三步：分析问题第三步：分析问题第四步：提出方案第四步：提出方案第五步：推荐方案第五步：推荐方案引言联想裁员（联想裁员（2004年）年）沃尔玛建工会风波（沃尔玛建工会风波（2005-2006）百度裁员（百度裁员（2006年）年）富士康状告富士康状告第一财经日报第一财经日报（2006）TCL收购困境（收购困境（2005-2006）华为员工：华为员工：“过劳死过劳死”（2006）华为公司华为公司7000名员工重新签订劳动合同名员工重新签订劳动合同（2007）劳动合同法的实施带来的争议劳动合同法的实施带来的争议 华为公司华为公司7000人辞职案人辞职案2007年9月，华为公司内部通过鼓励员工辞职的方案，至10月华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，共计将有超过7000名在华为公司工作年限超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。据华为公司员工透露，包括华为公司总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为公司创业元老，也进行了“先辞职再竞岗”。实施“先辞职再竞岗”时，所有资源离职的员工都获得了华为公司相应的补偿。补偿方案为“N+1”模式。N为在华为公司工作的年限，打个比方，如果某个华为公司员工的月工资是5000元，1年的奖金是60000元，平摊给每个月就是5000元的奖金，假如他在华为公司工作了8年，那么他得到的最终赔偿数额就是10000元（工资+年奖金平摊）乘以“8+1”，计90000元。而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。由于这些老员工的收入相对较高，华为公司为他们辞工支付的赔偿费，外界预测总计将超过10亿元。由此引发了近万名员工集体辞职的所谓“华为员工辞职门”事件，该事件随即成为2007年最受媒体关注的事件之一。华为公司的此次操作，被外界普遍认为是为了规避劳动合同法第14条关于无固定期限劳动合同的规定。案例分析：案例分析：1、如何看待和评价华为技术有限公司的这次、如何看待和评价华为技术有限公司的这次大规模员工辞职事件？大规模员工辞职事件？2、结合华为辞职事件所引起的社会反响，你、结合华为辞职事件所引起的社会反响，你认为公司内部的人力资源管理与外部的法认为公司内部的人力资源管理与外部的法律法规和政策等因素是什么关系？律法规和政策等因素是什么关系？华为公司基本法第一章 公司的宗旨 第二章 基本经营政策 第三章 基本组织政策 第四章 基本人力资源政策 第五章 基本控制政策 第六章 接班人与基本法修改 华为公司基本法华为公司基本法第一条：我们的追求是在电子信息领域实第一条：我们的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，是我们成为世界级领先企舍的艰苦追求，是我们成为世界级领先企业。业。为了使华为成为世界一流的设备供应商，为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业我们将永不进入信息服务业，通过无依赖，通过无依赖的市场压力传递，是内部机制永远处于激的市场压力传递，是内部机制永远处于激活状态。活状态。第二条：认真负责（尽第二条：认真负责（尽120%的努力做好工的努力做好工作）和管理有效的员工是华为的最大财富。作）和管理有效的员工是华为的最大财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。在要求。工号文化垫子文化（员工午休，人性化管理）管理有效就是要听话，服从制度。第九条：我们强调人力资本不断增值的目第九条：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。标优先于财务资本增值的目标。华为公司基本法“第五十五条 华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此，人力资源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。”第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的。(六)被依法追究刑事责任的。（七）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。案例案例 陈某于1998年7月与一家制鞋厂签订了为期4年的劳动合同，在该厂从事销售工作。2002年7月合同期限届满，合同期满前一个月，厂方即通知陈某，因销售人员富余，准备与其终止劳动合同。陈某当即坚决要求续定合同，并说，如果厂方执意终止合同，他将通知购货单位取消其经手的即将签订的10万元的购销合同。该厂无奈，只好与之续定了为期3年的劳动合同。此合同是否有效？为什么？第四十一条 有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)因防治污染搬迁的；(五)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当优先通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。经济性裁员的法定程序为：（1）用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）根据工会以及职工意见，制定裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（3）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案；（4）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金。华为技术有限公司员工自杀2007年7月18日，年仅26岁的华为员工张锐，在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡，此事一出在业界闹得沸沸扬扬，据媒体报道称，进入华为只有60多天的张锐，生前曾多次向亲人表示工作压力太大，并两度想要辞职。7月25日，华为公司针对此事给赛迪网发来声明，原文如下：华为员工张锐（工号69016），男，年龄26岁，毕业于武汉大学，2007年5月11日加入华为。参加为期二周的新员工培训后，于2007年5月25日到华为供应链管理部报到，工作岗位为物料品质部元器件工程师，试用期期间无正式工作任务，主要是在导师指导下学习物料品质相关的工作流程和工作方法。根据公司考勤系统自动记录的由张锐自行刷卡登记的考勤记录显示，张锐于华为公司工作期间，只有4天于晚上20：30左右离开公司，其他均为正常下班时间离开。该员工于7月17日通过导师请病假一天，7月18日上午又电话续请病假一天，当天被警方发现在某商业住宅小区自杀身亡。案例分析案例分析你认为华为技术有限公司应该对张锐的自你认为华为技术有限公司应该对张锐的自杀做出补偿吗？杀做出补偿吗？你如何看待华为多次员工过劳死及自杀事你如何看待华为多次员工过劳死及自杀事件？如果你是华为的人力资源管理部门的件？如果你是华为的人力资源管理部门的主管，你将如何采取措施应对？主管，你将如何采取措施应对？华为公司简介华为公司简介华为技术有限公司成立于华为技术有限公司成立于1988年，专门从事通信网络技术年，专门从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，是中国电信市场的主与产品的研究、开发、生产与销售，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。目前正专注要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。目前正专注于于3G(WCDMA/CDMA2000/TD-SCDMA)、NGN等领域，等领域，希望成为这几个领域的全球领先者。希望成为这几个领域的全球领先者。华为目前有员工华为目前有员工24000多人。多人。2004年公司实现销售额年公司实现销售额462亿元人民币，海外销售亿元人民币，海外销售22.8亿美金；亿美金；2008年预计销售额年预计销售额150亿美金。亿美金。华为在全球建立了华为在全球建立了8个地区部、个地区部、55个代表处及技术服务中个代表处及技术服务中心，在美国、印度、瑞典、俄罗斯以及北京、上海等地建心，在美国、印度、瑞典、俄罗斯以及北京、上海等地建立了研究所。华为产品已经进入立了研究所。华为产品已经进入70多个国家。多个国家。华为每年将不少于销售额的华为每年将不少于销售额的10%投入研发，注重知识产权投入研发，注重知识产权的积累和保护，据国家专利总局统计：华为是中国申请专的积累和保护，据国家专利总局统计：华为是中国申请专利最多的单位，其中的利最多的单位，其中的85属于发明专利，年度专利申请属于发明专利，年度专利申请量突破量突破1000件，三年内获四项国家科技进步奖。件，三年内获四项国家科技进步奖。+=高效率、高压力、高工资高效率、高压力、高工资2008年年2月月26日日,成成都天府科技园都天府科技园,阴霾阴霾.对于在对于在B7楼华为工楼华为工作的某员工来说也作的某员工来说也许是一生中最艰难许是一生中最艰难的一天的一天,中午中午13点点26分分,纵身从纵身从7楼跳落楼跳落,当场死亡当场死亡.对于华为对于华为这是第这是第37位非正常位非正常死亡的员工。死亡的员工。华为员工非正常死亡事件-2006年5月28日晚,深圳华为公司员工、25岁的胡新宇因病毒性脑炎死亡。之前胡新宇经常在公司加班加点,打地铺过夜。-2007年7月18日下午,年仅26岁的华为员工张锐在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。进入华为只有60多天的他,生前曾多次向亲人表示工作压力太大。-2007年8月11日17时30分左右,在长春市国联小区,华为长春办事处员工赵炳与人在电话里争吵20分钟后,纵身从7楼跳下身亡。-2007年12月5日上午,在深圳华为工作的乔向英起床后进入洗手间梳洗时突然倒下猝死。-2008年2月26日,华为成都员工李栋兵从华为研发中心楼跃下,当场死亡,后被证实系个人感情出现问题。2008年3月6日中午,华为公司深圳坂田研发基地员工张立国因工作上的事情想不开，从华为食堂三楼坠下后不治身亡 原因一：压力大生活、社会、就业压力大 原因二：心理素质差承受能力引发心里疾病 原因三：缺少激情为何不能快乐工作？生前曾是运动健将生前曾是运动健将“他是一个阳光男孩，运动细胞发达，精通多种球类，是班级乒乓冠军和足球队主力。2001年准备考研时，我们曾约定2006年一起看世界杯。本科时，他经常连续踢五六个小时足球。”胡新宇的一个同学在网上留言说，“如果不是过度劳累，小胡不会变成这样。长期超负荷工作，削弱了他的免疫系统，使他的生命变得如此脆弱。”不少网民认为华为对胡新宇的死亡负有责任，矛头直指公司的绩效考评和不合理的加班制度。华为精神华为精神“床垫文化床垫文化”华为在创业时有一个传统，叫“床垫文化”几乎每个开发人员都有一张床垫。午休时，席地而卧；加班晚了不回家，与垫相伴。累了睡，醒了爬起来再干，一张床垫相当于半个家。“床垫文化”是华为精神的象征。一位不愿透露姓名的华为员工说，从进入公司第一天起，每个人就必须努力把自己的智力和体力发挥到最大值。在不少部门里，加班是个人绩效考核的一部分，在华为不懂得“鞠躬尽瘁”就无法“出人头地”。“企业文化就是鼓励加班，因为华为必须尽量缩短工程周期，才能与国际巨头竞争。”这位员工说。在华为，加班很普遍。获得好的绩效考评，正是胡新宇长期超负荷加班的动力。从此不许通宵加班从此不许通宵加班昨晚，记者连线深圳华为公司新闻发言人傅军。他直言不讳：“根据医院检查情况来看，长期超负荷工作造成胡新宇过度劳累，导致免疫力下降，这可能是他死亡的诱因。”提及公司的“床垫文化”，傅军表示，华为初创之际，每个开发人员确实都有一张床垫，放在办公桌下面。员工经常几天几夜不出办公室，累了就躺在床垫上休息，醒了爬起来再埋头苦干，如此夜以继日才有了公司的今天。傅军称，这样的加班情况在IT企业是司空见惯的。如今，华为不少员工都延续了“床垫文化”的传统，但床垫大多在午休时使用。“胡新宇死后，公司提醒员工要注意劳逸结合，健康才是一切事业的基础。”傅军说，目前，华为针对这一事件已调整了公司制度，要求每个员工不得在办公室打地铺过夜；晚上10时以后加班必须经公司批准。华为对张锐的离世表示极大惋惜，对张锐的家人表示深切的慰问。1、华为成立了专门的小组帮助张锐家属妥善处理善后事宜。从张锐不幸去世以来，华为一直尽力帮助家属处理善后事宜，第一时间派人到火车站接车、免费安排其父母食宿、在家属有需求的情况下派人、派车协助等。2、华为已依法为张锐缴纳了社保，根据国家社保法规，自杀身亡的员工除了由社保机构给予上年度城镇职业社会平均工资的三倍（深圳是8778元）作为丧葬金以外，不享受其他任何待遇。除了社保之外，华为已为全体员工购买了商业人身意外险、商业寿险、商业重大疾病险等商业保险，但由于自杀身亡属于保险免赔责任范围，所以该员工无法获得商业保险的赔付。3、华为始终关注员工的心理健康，在公司内部提供了多种心理咨询渠道，包括老专家沟通、健康指导中心心理热线以及外部的心理医生等。