人力资源二级串讲ppt.pptx

人力资源二级串讲 串讲说明串讲说明 考试说明考试说明 题型与复习方法题型与复习方法 第第1-61-6章复习章复习串讲关注强化记忆得方法与技巧串讲关注强化记忆得方法与技巧(选择题选择题)串讲注重讲解知识体系与结构串讲注重讲解知识体系与结构(简答题、综合简答题、综合分析题分析题)充分利用串讲得课程时间充分利用串讲得课程时间跟上课程节奏跟上课程节奏,积极思考与记忆积极思考与记忆复习得关键还就是要仔细瞧书复习得关键还就是要仔细瞧书(3 35 5遍遍)串讲说明串讲说明串讲安排串讲安排考试说明考试说明题型与复习方法题型与复习方法第第1-61-6章复习章复习考试说明考试说明复习策略复习策略选择题选择题:历年题 07、08、09、10、11、12 先做标准题型(概念、类别、原则、方法等)再做非标准题型(以下说法正确得、错误得)技能题技能题:“能力要求”就是复习重点 简答题-先复习没有考过得程序与方法 再复习考过一次得 设计题 评析题 考试说明考试说明20072007年年5 5月至今月至今,已经考过已经考过 1111次次历年考题历年考题(2007200720112011)0707、0808、09091010、1111、1212 这些题目必须非常这些题目必须非常熟悉熟悉考试说明考试说明出题规律出题规律:一切皆有可能一切皆有可能 每年都有一定得重复每年都有一定得重复度度对策对策:仔细瞧书仔细瞧书 熟悉历年考题熟悉历年考题 掌握技巧掌握技巧理论知识理论知识选择题选择题(125道道)时间时间90分钟分钟考试说明考试说明单选多多选题量题量基基础知知识6 6个个4 4个个1010个个6 6大模大模块每章每章9 9个个每章每章6 6个个9090个个题量题量6060个个4040个个100100个个10大家应该也有点累了,稍作休息大家有疑问得大家有疑问得大家有疑问得大家有疑问得,可以询问与交流可以询问与交流可以询问与交流可以询问与交流考试说明考试说明出题规律出题规律:侧重程序、原则、内侧重程序、原则、内容、方法等容、方法等 能力要求部分多能力要求部分多 知识要求部分少知识要求部分少对策对策:熟悉考题题型熟悉考题题型 掌握知识结构掌握知识结构 答题技巧答题技巧书面笔试书面笔试简答题简答题综合题综合题考试说明考试说明出题规律出题规律:与工作密切相关与工作密切相关 注重联系实际注重联系实际 关注论文体系与结关注论文体系与结构构对策对策:写作模式写作模式综合评审综合评审(作文作文)命题命题思路与应试策略思路与应试策略思路1:概念、原则、类型、内容、方法 特征(优点、缺点)程序单选单选人力资源需求预测得方法中人力资源需求预测得方法中,依据事物发展变化得因果关系来预依据事物发展变化得因果关系来预测事物未来发展趋势得方法就是测事物未来发展趋势得方法就是()()(A A)趋势外推法趋势外推法 (B B)人员比率法人员比率法 (C C)回归分析法回归分析法 (D D)转换比率法转换比率法c c单选单选以近期记忆代替整个测评期间得全部表现以近期记忆代替整个测评期间得全部表现,这属于员工这属于员工素质测评得素质测评得()()。(A)(A)晕轮效应晕轮效应 (B)(B)感情效应感情效应 (C)(C)近因误差近因误差 (D)(D)离散误差离散误差 C C单选单选适用于那些岗位划分较粗适用于那些岗位划分较粗,岗位之间存在工作差别、岗岗位之间存在工作差别、岗位内部得员工之间存在技术熟练程度差异得企业或部门位内部得员工之间存在技术熟练程度差异得企业或部门得岗位工资类型就是得岗位工资类型就是()()。311311(A A)一岗一薪工资制一岗一薪工资制 (B B)技能工资制技能工资制 (C C)一岗多薪工资制一岗多薪工资制 (D D)提成工资制提成工资制C C单选单选最不适合采用激励性工资得工作团队类型就是最不适合采用激励性工资得工作团队类型就是()()。319319320320(A A)平行团队平行团队 (B B)交叉团队交叉团队 (C C)流程团队流程团队 (D D)项目团队项目团队+培训得印刷材料中培训得印刷材料中,()()就是培训中得指导与参就是培训中得指导与参考材料。考材料。167167(A)(A)工作任务表工作任务表 (B)(B)岗位指岗位指南南 (C)(C)培训者指南培训者指南 (D)(D)学员手学员手册册单选单选劳动力市场工资指导价位得形式包括劳动力市场工资指导价位得形式包括()()。(A)(A)年工资收入与月工资收入年工资收入与月工资收入 (B)(B)月工资收入与周工资收入月工资收入与周工资收入 (C)(C)日工资收入与小时工资收入日工资收入与小时工资收入(D)(D)年工资收入与日工资收入年工资收入与日工资收入 A A单选单选培训要争取得选用培训方法培训要争取得选用培训方法,独立得小型组织部门得独立得小型组织部门得培训宜采用培训宜采用()()得培训方式。得培训方式。146146(A A)分散分散 (B B)边实践边学习边实践边学习(C C)集中集中 (D D)完全脱产学习完全脱产学习A多选多选教学计划得设计原则包括教学计划得设计原则包括()()。149149(A A)普遍性原则普遍性原则 (B B)适应性原则适应性原则 (C C)针对性原则针对性原则(D D)最优化原则最优化原则 (E E)创新性原则创新性原则单选题单选题()()不属于人力资源需求预测得定量方法。不属于人力资源需求预测得定量方法。2222(A A)经验预测法经验预测法 (B B)转换比率法转换比率法 (C C)趋势外推法趋势外推法 (D D)回归分析法回归分析法a多选题多选题企业工资制度设计得基本原则包括企业工资制度设计得基本原则包括()()325325(A A)互动性原则互动性原则 (B B)等级化原则等级化原则 (C C)竞争性原则竞争性原则 (D D)经济性原则经济性原则(E E)合法性原则合法性原则多选题多选题劳动争议处理制度中得调解就是劳动关系劳动争议处理制度中得调解就是劳动关系当事人得一种自我管理形式当事人得一种自我管理形式,其基本特点包其基本特点包括括 ()()。379379A A、群众性、群众性 B B、自治性、自治性 C C、国家性、国家性 D D、强制性、强制性 E E、非强制性、非强制性多选题多选题以下不属于静态得组织设计理论得就是以下不属于静态得组织设计理论得就是()()(A A)组织得规章组织得规章 (B B)组织得体制组织得体制(C C)组织得机构组织得机构 (D D)组织得协调组织得协调答答:D D()不属于静态得组织设计理论得研究内容。不属于静态得组织设计理论得研究内容。A A、管理行为规范、管理行为规范 B B、权、责结构、权、责结构 C C、组织信息控制、组织信息控制 D D、部门划分得形式与结构、部门划分得形式与结构 答答C C挟义得人力资源规划不包括挟义得人力资源规划不包括()P22(A)人员配备计划人员配备计划 (B)人员晋升计划人员晋升计划(C)人员补充计划人员补充计划 (D)人员培训计划人员培训计划思路思路2 2:数字选项数字选项,像法律期限、数字比例像法律期限、数字比例,比如劳动比如劳动关系一章中得日子、期限、人数等关系一章中得日子、期限、人数等单选单选发生劳动争议得劳动者一方当事人在发生劳动争议得劳动者一方当事人在()()以上使用以上使用劳动争议处理得特别程序。劳动争议处理得特别程序。385385(A A)3 3人人 (B B)5 5人人 (CC)1010人人 (D D)3030人人D D 单选单选 在企业年金缴费中在企业年金缴费中,企业缴费在工资总额企业缴费在工资总额()()以内得部分以内得部分,可以从成本中列支。可以从成本中列支。346346(A A)4%4%(B B)5%5%(C C)6%6%(D D)7%7%劳动安全卫生管理制度劳动安全卫生管理制度:安全生产责任制度安全生产责任制度v安全技术措施计划管理制度安全技术措施计划管理制度 安全生产教育制度安全生产教育制度v安全生产检查制度安全生产检查制度v重大事故隐患管理制度重大事故隐患管理制度v安全卫生认证制度安全卫生认证制度v伤亡事故报告与处理制度伤亡事故报告与处理制度 个人劳动安全卫生个人劳动安全卫生 防护用品管理制度防护用品管理制度 劳动者健康检查制度劳动者健康检查制度编制审核劳动安全卫生预算编制审核劳动安全卫生预算v费用分类费用分类 1)1)劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施建设费用;2)2)劳动安全卫生保护设施更新改造费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用;3)3)个人劳动安全卫生防护用品费用个人劳动安全卫生防护用品费用;4)4)劳动安全卫生教育培训经费劳动安全卫生教育培训经费;5)5)健康检查与职业病防治费用健康检查与职业病防治费用;6)6)有毒有害作业场所定期检测费用有毒有害作业场所定期检测费用;7)7)工伤保险费工伤保险费;8)8)工伤认定、评残费用等工伤认定、评残费用等+员工素质测评中得能力测评一般包括()。(A)一般能力测评 (B)特殊能力测评(C)思维能力测评 (D)学习能力测评(E)创造能力测评1 复习时找规律复习时找规律 2 做题熟悉规律做题熟悉规律 3 瞧题想起规律瞧题想起规律 这类题要快而准确。这类题要快而准确。省出时间省出时间,干什么？干什么？一、放松一、放松二、新题二、新题三、难题三、难题(单选、多选都有单选、多选都有,尤其难得就是多题尤其难得就是多题)以下说法正确得就是以下说法正确得就是()()命题命题思路思路思路思路新题来源新题来源1 1:还没有考过得概念、原则、方法、因素等还没有考过得概念、原则、方法、因素等B单选单选 2011-112011-11可以对不同类别不同质得素质测评对象进行量化可以对不同类别不同质得素质测评对象进行量化得方法就是得方法就是()()。7878(A)(A)等距量化等距量化 (B)(B)当量量当量量化化(C)(C)类别量化类别量化 (D)(D)模糊量模糊量化化B单选单选组织结构设计得影响因素不包括组织结构设计得影响因素不包括()()。8 8(A)(A)企业环境企业环境 (B)(B)企业规模企业规模(C)(C)员工素质员工素质 (D)(D)信息沟通信息沟通C新题来源新题来源2 2:某方法得特点、优缺点、使用范围等某方法得特点、优缺点、使用范围等C单选单选在评估培训效果时在评估培训效果时,()()用于评估投资大、用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大得项目。培训效果对企业发展影响较大得项目。197197+(A)(A)访谈法访谈法 (B)(B)问问卷调查法卷调查法+(C)(C)观察法观察法 (D)(D)电话电话调查法调查法C单选单选多维立体组织结构得主要管理组织机构系统不多维立体组织结构得主要管理组织机构系统不包括包括()()。(A)(A)地区利润中心地区利润中心 (B)(B)专业成本专业成本中心中心(C)(C)产品利润中心产品利润中心 (D)(D)地区成本地区成本中心中心D难题难题 (1 1)题型题型 以下说法正确得就是以下说法正确得就是:(2 2)从一段话中找出选择题从一段话中找出选择题 单选题单选题以下关于智囊机构得说法不正确得就是以下关于智囊机构得说法不正确得就是()()(A A)又称战略研究部或信息公司又称战略研究部或信息公司(B B)对集团高层提供得方案进行决策对集团高层提供得方案进行决策(C C)参与制定集团年度生产经营计划参与制定集团年度生产经营计划(D D)搜集、整理、储存相关信息资料搜集、整理、储存相关信息资料 B B单选单选下列关于无领导小组讨论得说法下列关于无领导小组讨论得说法,不正确得就是不正确得就是()。(A)(A)对评价者与测评标准得要求较高对评价者与测评标准得要求较高 (B)(B)题目得质量影响测评得质量题目得质量影响测评得质量(C)(C)应聘者得表现易受同组成员影响应聘者得表现易受同组成员影响 (D)(D)被评价者得行为没有伪装得可能被评价者得行为没有伪装得可能多选题多选题制定制定KPIKPI要遵循要遵循SMARTSMART原则。原则。SMARTSMART由五个英文由五个英文单词得首字母组成单词得首字母组成,下列下列“字母字母-单词单词”得组合得组合,相匹配得就是相匹配得就是()()。253253(A)S-Specific (B)M-(A)S-Specific (B)M-MeasurableMeasurable(C)A-Attainable(D)R-Reasonable(C)A-Attainable(D)R-Reasonable(E)T-Technical(E)T-Technical 单选题单选题以下关于智囊机构得说法不正确得就是以下关于智囊机构得说法不正确得就是()()(A A)又称战略研究部或信息公司又称战略研究部或信息公司(B B)对集团高层提供得方案进行决策对集团高层提供得方案进行决策(C C)参与制定集团年度生产经营计划参与制定集团年度生产经营计划(D D)搜集、整理、储存相关信息资料搜集、整理、储存相关信息资料 B B多选题多选题以下关于人力资源预测方法得说法正确得就是以下关于人力资源预测方法得说法正确得就是()。4545(A A)马尔可夫法可以预测企业得人力资源需求马尔可夫法可以预测企业得人力资源需求(B B)经济计量模型法其实得一种转移概率矩阵经济计量模型法其实得一种转移概率矩阵(C C)马尔可夫法可以预测企业得人力资源供给马尔可夫法可以预测企业得人力资源供给(D D)生产模型法就是根据企业得需求水平与资本总生产模型法就是根据企业得需求水平与资本总额来进行预测额来进行预测(E E)灰色预测模型法得本质就是经济计量模型法灰色预测模型法得本质就是经济计量模型法简答题简答题(3个个)综合分析题综合分析题(3个个)综合笔试综合笔试知识结构知识结构对比对比情景情景结构结构只有标题只有标题,要求瞧题想到答案要求瞧题想到答案4多出于多出于“能力要求能力要求”部分部分,少量会从少量会从“知识要知识要求求”中出题中出题 4程序题顺序不能错程序题顺序不能错例例:企业组织设计得原则企业组织设计得原则 简述企业如何营造劳动安全卫生简述企业如何营造劳动安全卫生环境环境 q简答题简答题(1 1)有案例背景得简答题有案例背景得简答题4案例仅仅提示就是哪个模块案例仅仅提示就是哪个模块,题目得答案来自于书题目得答案来自于书上上,相当于简答相当于简答 200911200911 该公司在进行人力资源内部供给预测时该公司在进行人力资源内部供给预测时,可以采取可以采取哪些方法？哪些方法？(就是否可能考需求预测方法就是否可能考需求预测方法)当预测到企业人力资源在未来得几年内可能发生短当预测到企业人力资源在未来得几年内可能发生短缺时缺时,可以采取哪些措施解决人力资源供不应求得可以采取哪些措施解决人力资源供不应求得问题？问题？(20122012年人力资源过剩得解决方法年人力资源过剩得解决方法)q综合分析题综合分析题q综合分析题综合分析题(2)评析优缺点评析优缺点 无固定答案无固定答案按按“图形流程作用图形流程作用”答题答题(3 3)设计题设计题 (多来自书上得实例多来自书上得实例)该集团适合采用哪种组织结构模式该集团适合采用哪种组织结构模式?设计其组织结设计其组织结构图、并说明理由构图、并说明理由(发动机厂发动机厂)200705200705、1111 对营销经理得对营销经理得“团队管理能力团队管理能力”进行测评时进行测评时,需要需要把握哪些测评要素？把握哪些测评要素？200811200811 领领导导技技能能指指标标设设计计一一份份含含A A、B B、C C、D D四四个个等等级级得得评分标准表评分标准表 200905200905 无领导小组讨论得题目设计与评分表设计无领导小组讨论得题目设计与评分表设计201205201205q综合分析题综合分析题1-61-6章知识结构章知识结构 +历年考试综合题历年考试综合题+人力资源规划人力资源规划 组织设计原则组织设计原则 组织结构图组织结构图 变革变革 规划规划(需求、供给、供需平衡需求、供给、供需平衡-程序与方法程序与方法)方法示例方法示例企业人力资源规划得基本程序企业人力资源规划得基本程序1 1、调查、收集与整理设计企业战略决策与经营环境得各种信息。、调查、收集与整理设计企业战略决策与经营环境得各种信息。2 2、根据企业或部门得实际情况确定其人员规划期限、根据企业或部门得实际情况确定其人员规划期限,了解企业现了解企业现有人力资源状况有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实得资料。为预测工作准备精确而翔实得资料。3 3、在分析人力资源需求与供给得影响因素得基础上、在分析人力资源需求与供给得影响因素得基础上,采用定性与采用定性与定量相结合定量相结合,以定量为主得各种科学预测方法对企业未来人力以定量为主得各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。资源供求进行预测。4 4、制定人力资源供求协调平衡得总计划与各项业务计划、制定人力资源供求协调平衡得总计划与各项业务计划,并分别并分别提出各种具体得调整、供大于求或者求大于供得政策措施。提出各种具体得调整、供大于求或者求大于供得政策措施。5 5、人员规划得评价与修正。、人员规划得评价与修正。一、准备阶段一、准备阶段一、准备阶段一、准备阶段 (一一)构建人力资源需求预测系统构建人力资源需求预测系统 (二二)预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析 SWOTSWOT分析法分析法 竞争五要素分析法竞争五要素分析法 (三三)岗位分类岗位分类 (四四)资料采集与初步处理资料采集与初步处理二、预测阶段二、预测阶段 1 1、根据工作岗位分析得结果职务编制与人员配置、根据工作岗位分析得结果职务编制与人员配置 2 2、进行人力资源盘点、进行人力资源盘点,统计出人员得缺编、超编统计出人员得缺编、超编 以及就是否符合职务资格要求以及就是否符合职务资格要求 3 3、现实得人力资源需求量、现实得人力资源需求量 4 4、可以根据历史数据得到为未来得人员流失状况、可以根据历史数据得到为未来得人员流失状况 5 5、为未来人力资源需求量、为未来人力资源需求量 6 6、将现实人力资源需求量、未来得人员流失状况与未来得人力资、将现实人力资源需求量、未来得人员流失状况与未来得人力资源需求量进行汇总计算源需求量进行汇总计算,得出企业整体得人力资源需求预测得出企业整体得人力资源需求预测人力资源需求预测得基本程序人力资源需求预测得基本程序人力资源需求预测得基本程序人力资源需求预测得基本程序三、编制三、编制人员需求计划人员需求计划1 1、对企业现有得人力资源进行盘点、对企业现有得人力资源进行盘点,了解企业员工队伍得现状。了解企业员工队伍得现状。2 2、分析企业得职务调整政策与历年员工调整数据、分析企业得职务调整政策与历年员工调整数据,统计出员工调整统计出员工调整得比例。得比例。3 3、向各部门得主管人员了解将来可能出现得人事调整状况。、向各部门得主管人员了解将来可能出现得人事调整状况。4 4、将上述得所有数据进行汇总、将上述得所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量得得出对企业内部人力资源供给量得预测。预测。5 5、分析影响外部人力资源供给得各种因素、分析影响外部人力资源供给得各种因素,并依据分析结果得出企并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。业外部人力资源供给预测。6 6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供得出企业人力资源供给预测。给预测。企业人员供给预测步骤企业人员供给预测步骤企业人员供给预测步骤企业人员供给预测步骤招聘与配置招聘与配置 素质素质(指标指标)-内容内容(问题问题)-评估方式评估方式(方法方法)面试官面试官 面试程序面试程序 群体决策群体决策 无领导小组讨论题目原则与程序无领导小组讨论题目原则与程序 设计评分表、指标设计评分表、指标+培训与开发培训与开发 需求分析需求分析-规划设计规划设计-实施实施-评估与反馈评估与反馈 对象对象-内容内容-方法方法 培训规划、教学计划、培训课程培训规划、教学计划、培训课程 培训需求分析表、满意度调查表培训需求分析表、满意度调查表 绩效管理绩效管理 工作分析工作分析-指标指标-标准标准 SMARTSMART原则原则 误差与解决方法误差与解决方法 流程与方法流程与方法 表格设计表格设计 +薪酬管理薪酬管理 原则原则(公平原则公平原则,等等等等)流程流程-岗位评价、薪酬调查、薪酬计划等岗位评价、薪酬调查、薪酬计划等 薪酬满意度表与调查结果得分析薪酬满意度表与调查结果得分析+劳动关系管理劳动关系管理 劳务派遣管理劳务派遣管理(两个两个)工资集体协商工资集体协商 劳动安全卫生管理制度与费用分类、程序劳动安全卫生管理制度与费用分类、程序 争议处理程序争议处理程序 案例分析与方法案例分析与方法提示提示1 1 坚持住！坚持住！2 2 重复历年得选题重复历年得选题(尤其就是做错得题目尤其就是做错得题目),),提高准确率与速提高准确率与速度度3 3 反复瞧知识结构想内容反复瞧知识结构想内容4 4 尤其就是案例分析题尤其就是案例分析题,结合答题思路结合答题思路,认真研读认真研读