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国内民营企业人力资源管理问题研究-石五洋 作者： 日期：2 个人收集整理 勿做商业用途高等教育自学考试企业经济管理专业毕 业 设 计题 目： 专 业: 企业经济管理 考 号： 考生姓名： 指导教师： 郭磊 哈 尔 滨 理 工 大 学2013年 月 日国内民营企业人力资源管理问题研究摘要 我国民营企业已成为推动国民经济发展最重要的力量，它提供了96%劳动力总量的就业，带动了第三产业的快速发展,活跃了经济,因此民营企业的发展备受关注。然而制约民营企业发展的瓶颈因素有很多，如资金不足、技术含量低、管理制度不健全等在制约民营企业发展的诸多因素中，人力资源的制约问题最为突出.所以在当今经济增长主要依赖人口增长的大环境下，民营企业最需要的是依托人力资源管理来应对日趋严峻的竞争，因此处理好民营企业人力资源管理上的问题具有十分重要的意义.文章首先叙述了国内与国外的人力资源管理的现状,强调了民营企业人力资源管理的必要性和意义。描述了民企与人力资源管理的相关理论，并分析了民营企业的特点以及其在人力资源管理上有哪些优势.之后从宏观环境方面、企业家方面、人力资源管理者方面和员工方面多角度地阐述了人力资源管理上存在的问题。并针对这些问题逐一给出相应的解决方案，最终达到科学专业的人力资源管理,为企业更好地解决人力资源问题，为公司创造更多的效益。关键词民营企业；人力资源管理；问题研究；应对方法Research on human resource management in domestic private enterprisesAbstractChinas private enterprises have become the most important national economic development strength， it provides 96% of total labor force employment， has driven the rapid development of the tertiary industry， active in the economy， so the development of private enterprises of concern。However， there are many bottleneck factors restricting the development of private enterprises, such as the lack of funds， technical content is low， the management system is not perfect and so on many factors restricting the development of private enterprises， human resources constraints is the most prominent。So in the current economic growth is mainly dependent on the population growth of the environment, the private enterprises need most is to rely on human resources management to deal with the increasingly severe competition, so the private enterprise human resources management problems have very important significance。This paper describes the present situation of human resources management at home and abroad， and emphasizes the necessity and significance of human resource management of private enterprises。Describes the theory of private enterprises and human resource management, and analyzes the characteristics of private enterprises in human resource management and its advantages.Then from the aspects of human resources management the macroeconomic environment, entrepreneurs, and workers to explain the existing human resource management problems.Aiming at these problems one by one, the corresponding solutions are given, finally achieve the scientific human resources management professional， for enterprises to better solve the problem of human resources， create more benefit for the company。 Keywords Private enterprises； Human resources management; Problem research; Solution个人收集整理，勿做商业用途本文为互联网收集，请勿用作商业用途目录摘要IIAbstractIII第一章 绪论11。1 研究背景11.2 研究意义11.3 文献综述2 1.3.1 国内人力资源管理现状2 1.3.2 国外人力资源管理现状21.4 研究内容与方法3 1。4。1 研究内容3 1.4。2 研究方法3第二章 民营企业与人力资源管理相关概念42。1 民营企业的定义与特点42.2 人力资源管理的概念与作用42。3 民营企业在人力资源管理上的优势5 2。3.1 招聘方式的灵活性5 2.3。2 工作日程的人性化5 2.3。3 薪酬制度的个性化5第三章 民营企业人力资源管理存在问题分析63。1 宏观环境对民营人力资源管理的影响6 3。1.1 观念进入人才主权时代6 3。1.2 人力资源竞争激烈63.2 民营企业领导层对人力资源管理的影响6 3。2.1 机构设置不到位,职能含糊不清6 3。2.2 民营企业领导层素质不高，观念落后6 3.2.3 缺乏专业成熟的人力资源管理者7 3.2.4 企业领导层对人力资源管理的理解存在误区7 3.2。5 对人才重视不够,员工流失快73。3 民营企业人力资源管理者对人力资源管理的影响8 3。3。1 缺乏科学的人力资源规划8 3.3.2 招聘带有盲目性且效率低下8 3。3.3 激励机制不健全、方式单一9 3.3.4 漠视人事法规政策9 3.3.5 对培训重视不够,效果欠佳9 3。3.6 没有营造良好的企业文化氛围103。4 员工对人力资源管理的影响103.4。1 择业观念方面10 3.4。2 情感需求方面10第四章 民营企业人力资源管理问题的应对方法124.1 改变观念,提高重视程度124.2 完善机构设置，聘请专业人才124。3 合理实行人事外包124.4 制定合理的人力资源规划134。5 运用科学的招聘方法134。6 完善激励机制，多元化的激励方式134.7 加大培训力度，提高培训实效144。8 建立优良的企业文化144.9 发挥独特优势，实行人性化管理15结论16 致谢17 参考文献18附录19 不要删除行尾的分节符，此行不会被打印千万不要删除行尾的分节符，此行不会被打印。在目录上点右键“更新域，然后“更新整个目录”.打印前,不要忘记把上面“Abstract这一行后加一空行1第1章 绪论1.1 研究背景改革开放以来到现今,我国市场经济体制不断地加强完善,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，民型企业的竞争对手也越来越强，竞争变得异常激烈。随着目前全球大环境经济的不景气，加入世贸组织的中国的经济尽管还在缓慢增长,但也深受影响，民营企业也是首当其冲.与国企相比，民营企业在资金和政策照顾方面略逊几筹，与外企相比，国内民企的技术大部分不占优势。民营企业如何在愈演愈烈的竞争环境中安生立命，甚至突出重围呢.人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情，随着国家与民众对教育的重视,国人普遍都受到了良好的教育。因此，加强人力资源管理，才建立一支拥有高素质的人才团队，才能使民营企业立于不败之地。民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。民营企业为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身模式的、历史遗留的原因制约着民营企业的发展，导致民营企业良莠不齐，所以急需规范整顿。1.2 研究意义研究民营企业人力资源问题的意义:我国民营企业已成为推动国民经济发展最重要的力量，它提供了96劳动力总量的就业,带动了第三产业的快速发展，活跃了经济，因此民营企业的发展备受关注。然而制约民营企业发展的瓶颈因素有很多，如资金不足、技术含量低等在制约中小民营企业发展的诸多因素中，人力资源的制约问题最为突出。所以在当今经济增长主要依赖人口增长的大环境下,民营企业最需要的是依托人力资源管理来应对日趋严峻的竞争。在知识经济时代，企业的核心竞争力只能是知识与技能,而知识与技能的创造者和唯一载体就是企业的员工。人力资源是任何一个企业的最大资本，没有良好的人力资源的有效保障,企业无法正常运营,无法保持竞争优势.因此人力资源管理对民营企业发展至关重要,是民营企业核心竞争力的体现。然而，我国民营企业的人力资源管理现状并不尽如人意，需要改善。如何在激烈的竞争中做好人力资源管理工作，使企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为民营企业必须面临的重大问题。只有治理好民营企业人力资源管理中存在的问题，才能提高民企的管理效率和发展速度，为国家更好地提供更多的就业机会,促进社会更加稳定。1.3 文献综述1。3.1国内人力资源管理现状人力资源管理概念引进中国的时间较晚，真正在国内的发展也才不过仅仅几年时间，与国外相比还存在较大一段差距。在中国,随着人力资源管理被炒得火热，许多老板们张口闭口就是“以人为本，重视人才,但事实上一些企业高层对人力资源管理的理解与认识都很肤浅，搞出不少都是一些表面上的东西。人事部改成了人力资源部，虽然名称彻底改了，但观念大多还停留在以“事”为中心，把人看成做事的工具的层次上。再者,我国很多企业都存在“人情世故”，导致企业效率低下.在人力资源的使用上,国内企业普遍存在“走后门”的中国特色,关系网对企业的正规程序化、公平化有着很大的影响。在人力资源的管理上,国内企业不太注重实效性，即员工与岗位的匹配度。招聘员工时，往往只是通过一些初步的问答了解，以及询问其对该工作的兴趣,对面试者都是基本的口头对答，然后凭借印象与“眼缘”确定人选，并没有更深入的了解与相应的操作实训.在人力资源的配置上，国内企业往往都是缺什么人的时候招什么人，面对员工流动，并不能速度补给,存在一小段的职位真空期，且这段真空期间不会出现短期供求关系的临时新员工。1。3。2国外人力资源管理现状现在科学管理则公认为始于1903年的“泰罗制”，泰罗则是“科学管理之父从X理论、Y理论到Z理论，从动作研究到企业文化，从人们自发的管理到自觉的管理，从对人的抑制型管理到开发型的管理等等。外国尤其是发达国家接触与认识人力资源管理的时间比我们更早更长，再加上发达国家更开放的思想，那么他们对人力资源的研究和理解也就更深,水平也就更高。在人力资源的使用上,国外企业更注重人性化的解放.他们将“以人为本”作为企业核心的价值观,把员工的发展与企业的发展结合起来.同时，他们更相信员工的自觉性，减少了控制和监督,实现了人性化.在人力资源的管理上，国外采用柔性化管理.国外企业为发挥人的能动性和创造性，提出柔性管理的方式。它使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，迅速反应，不断重组其人力和技术资源,获得竞争优势和利润。在人力资源配置上，国外企业相对我国更注重人员与企业战略的结合。除了进行岗位技能培训之外,有计划、针对性强地实施系列培训项目，不仅能提高员工岗位技能，而且更能开发员工的潜在能力。不仅仅是为了满足目前岗位的需要，更为企业的发展战略提供储备人才。1.4 研究内容与方法1。4.1 研究内容本文主要的研究目的是分析我国民营企业人力资源管理的现状，发现存在的问题，进而给出相对应的解决措施.从以下几个方面进行研究：1 首先介绍民营企业必须加强人力资源管理论点的提出，分析国内民营企业人力资源管理的背景,以及其所带来的重大意义。2 分析人力资源管理问题的成因以及特点，分析人力资源管理存在的问题对民营企业发展的不利影响.3 介绍对民企加强人力资源管理的意义和必要性，突出论文的主题。4 分析国内外人力资源管理的现状，结合对国内人力资源管理的了解以及通过各种渠道的资料阅览得到的国外人力资源管理的相关情况，进行论述，发现我国民营企业在人力资源管理上存在的问题.5 分析影响企业人力资源管理的相关因素，以及这些因素造成的问题和负面影响。6 根据我国民营企业人力资源管理的制约因素和问题，提出相应的改进措施,从多方面提出对策。7 结合综合论述,进行总结并重申论文的研究目标以及对民营企业的展望。1。4。2 研究方法根据论文特点以及笔者的实际情况，本文的研究会用到以下几种方法1.4.2。1 文件检索法本文的研究需要阅读大量的文献成果，总结出目前该论题的研究进展情况，分析以前研究的不足和避免研究内容的重复性和肤浅性；在了解国外人力资源管理现状和我国人力资源管理现状时,由于无法亲自调查研究，所以需要采用文件检索法,通过大量的参考资料进行分析总结.1.4。2。2 比较分析法论文中将国内与国外的现状进行分析，需要对两者的管理理念、管理模式、专业度等多方面进行比较，总结出特点，发现国内与国外存在的差距,并分析出国内管理方面的不足，进而根据不足提出有效的对策。1.4。2.3理论联系实际的方法对人力资源管理先进理论进行分析,结合理论分析我国民营企业人力资源管理的现状以及人力资源管理问题产生的原因，提出民营企业如何加强人力资源管理的问题。结合人力资源管理的理论知识,提出相应对策.第2章 民营企业与人力资源管理相关概念2.1 民营企业的定义与特点民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业.包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业,国有民营、公有私营企业等组成.在特殊的中国历史背景下，既鼓励又有约束的政府行为决定了民营企业的性质与发展趋势。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：民营企业资本来源于非政府机构和个人，且融资比较困难；运转灵活，容易接受新思路;民营企业多未形成规范的管理体系.由于民营企业家们多数白手起家，通过自我摸索，积累了一定的管理经验，但随着企业规模的扩大，这些经验往往不够用;多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多。这是因为中国的民营企业起步较晚，在社会偏见与政策准入等条件下约束严重；民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中.因为许多传统行业早已为广大国有大中型企业所拥塞，甚至垄断,几乎没有发展空间；另一方面是进入这些非传统行业有政策扶持与优待,再加上资金和规模等经济壁垒较低，且竞争环境相对较为宽松容易获利，适宜初创期的民型企业生存;民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。由于中国的民营企业多集中于竞争性行业,且面临危机时不会出现宏观调控与政策绿灯，自主盈亏,优胜劣汰.2.2 人力资源管理的概念与作用人力资源管理（HRM）就是企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持(留人)和利用(用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为.人力资源管理是在经济学和人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬福利等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力资源规划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬发放福利并进行有效开发以便实现最优组织绩效.2.3 民营企业在人力资源管理上的优势2。3.1招聘方式的灵活性总体而言，民营企业可有效针对实际情况，根据现有人力资源状况制定人力资源规划，有目的、有计划、分步骤地招聘人员。与国有企事业单位相比，民营企业的用人机制较为灵活。除了能按规划保证企业发展的用人需要、储备人才力量外,可以不受编制、进人程序等的严格限制与控制，增加或减少工作和员工数量，可以满足企业紧急性或特殊性用人需求。2。3.2工作日程的人性化民营企业可以依据自身的工作性质与特点，实行可调弹性的工作时间制度。这一方式能够满足员工想获得更多自由支配时间的需要，同时极大调动员工工作积极性，提高工作绩效。对于民营企业来说，弹性工作时间是能够实现的，比如让特殊岗位的员工自主选择工作日程；执行四天工作日，把五天的工作时间压缩到四天完成;让一个项目组的员工轮流完成一项工作等方式.这种弹性的工作日程方式能够消除员工因长期从事某项工作导致的枯燥无聊和单调乏味，减缓员工的工作压力,提供更为宽松的工作环境和氛围，避免因过度僵硬的工作时间制度使员工腻味以致人才外流的结果。2。3。3 薪酬制度的个性化 民营企业组织结构比较精简,员工人数相对较少,规模相对较小。在薪酬制度方面，可以根据每位员工业绩贡献大小灵活确定薪酬标准，也可根据企业所处的不同发展阶段来制定相应的薪酬制度，只要制度合理公平，这样个性化的薪酬制度不仅不会影响到企业的稳定状况，更能调动员工的工作积极性。第3章 民营企业人力资源管理存在问题分析3.1 宏观环境对民营人力资源管理的影响3.1.1 观念进入人才主权时代所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求.这种特点所造成的影响使得人才流动性变大,更加不稳定，更多的公司疯狂地追逐人才,正如美国思科公司总裁所言:“与其说我们是在购并企业,不如说我们是购并人才”。在这个时代里，那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。3.1.2 人力资源竞争激烈 现有企业间的竞争者主要有国有企业和外资企业。与他们相比，民营企业在规模实力、工作环境、工资待遇、发展空间等各个方面相比都要逊色许多。政府部门、事业单位同样也会截留部分优秀毕业生，在国人传统观念中,如“铁饭碗”般稳定的工作依旧有着极大的吸引力.而民营企业只把有限资金放在市场营销或产品开发上，没有足够的经济实力投入更多的资本去吸引优秀人才.因此，优质的人力资源竞争是对民营企业最大的威胁。3.2 民营企业领导层对人力资源管理的影响3.2。1 机构设置不到位，职能含糊不清 人力资源部门理应承担起企业的战略伙伴、变革先锋、专业的基础管理者和员工的主心骨4个角色。由于企业高管对人力资源管理缺乏深入透彻的理解和认识,目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室或行政兼任。另一方面，即使有很多企业根据市场发展的需要模仿式地成立“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些行政工作。即使有,他们也是办办入职、管管档案、填报表格、发放工资、负责考勤和劳保社保等，没有做到一个真正人力资源管理者该做的事情。3。2。2 民营企业领导层素质不高，观念落后 除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低.根据私营经济网的统计资料,有70%左右的民营企业主看不懂财务报表,90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。可想而知这样的管理者怎么会真正认识到人力资源管理的重要性，怎么会去重视人力资源管理。 虽然将过去的人事部门更名为“人力资源部”，由于企业领导思想仍处于传统的劳动人事管理观念，上行下效使得管理思维和管理方式没有根本性的变化。在管理上注重“安置人”,管理的目的注重“控制人,有的管理者仍然存在把员工视为一种“工具”的思想，关注的是成本、使用和控制，忽视对员工积极性、创造性的开发和系统管理。3.2。3 缺乏专业成熟的人力资源管理者在许多民营企业,人力资源管理或有部门没有人员，或有人员却不成熟不专业，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些“特殊人员”的“安置所”，不能发挥应用的作用。在一些民营企业中，往往随便安排一位非技术人员,或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。不少民企本身根本没有把“人力资源管理看成专业的一种能力，认为“谁不会管，谁去都能行，也不就那么点事，出问题了员工不满意，多给钱就是,没什么大不了。所以往往不会将引进人力资源管理人才计划放在首要位置，严格来说，目前我国整个民营企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍.3。2.4 企业领导层对人力资源管理的理解存在误区由于人力资源管理的定位，人力资源管理者一方面既要有努力帮公司省钱的强烈意识，另一方面又得花钱去办一些必要的活动,如招聘、培训、福利等等。两方面都得兼顾，但两方面本身就存在一定的矛盾性，使得企业内部对人力资源管理的理解存在分歧.再者由于人力资源管理不能直接创造收益，所以在老板眼里，人力资源管理永远是花钱的那个环节。有些老板认识到了人力资源管理的重要性，给予了足够多的资源和支持之后，觉得人力资源管理应该解决人力资源方面的所有问题，可是事实往往不会如此，老板就可能认为人力资源管理者水平不够,从而给人力资源管理造成不可忽视的沟通障碍。实际上，没有一门科学能解决其领域的所有问题,再优秀的人力资源管理者也不能解决人力资源管理中出现的所有问题。3。2.5 对人才重视不够，员工流失快 企业管理者大多奉行“拿来主义”，临时缺什么人才，就马上去招聘，缺乏人才储备观念.民企老板认为只要有钱就不愁找不到人,但他们却忽略了人不仅有生存的需要，还有安全的需要和自我实现的需要。他们的人才战略和人才观念,致使民企员工跳槽现象十分严重，有的甚至影响到企业正常的生产经营。据调查，全国民营企业普通员工的年流失率高达50左右，中高级管理人员、技术人员每年也有20的人有跳槽意向。人才的流失，带走的不仅是技术、市场及其他资源,更可怕的是留下了不安全感和不稳定感，严重影响人才队伍的士气及整个组织的气氛，企业由此陷入了招聘流失招聘的不良循环中，这一方面加大了企业人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，也损害了企业形象.3.3 民营企业人力资源管理者对人力资源管理的影响3.3。1 缺乏科学的人力资源规划 人力资源规划是根据组织战略，科学预测、分析，确定组织在未来的动态环境变化中，人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持、开发的政策和措施，确保其在需要的时间和岗位上,获得各类所需人才，并使组织和个体得到长期利益。在市场竞争激烈的今天，民营企业往往注重眼前利益，往往都是缺人时才想到去人才市场招人，而不是通过制定长期人力资源规划，投入成本去培养和开发人才，用发展眼光考虑企业人力资源的管理问题。往往都是缺人时才想到去人才市场招人,经常出现“人到用时方恨少”的职位空档,即使招聘到员工也会出现人员能力和素质不符合岗位的标准要求，需要一定时间的培训,从而极大程度地影响企业绩效。这都是缺乏科学的人力资源规划和没有合理的人才储备造成的。3.3。2 招聘带有盲目性且效率低下 有的民营企业一年四季都在招人，招聘方式层出不穷，内部推荐、张贴条幅和网站宣传，有的甚至在人才网上搜索电话号码逐一拨打询问。由于人力资源管理的不完善，民营企业人员招聘工作带有很大的盲目性，往往是企业规模大了,老板觉得缺人了,就得招聘。而这些招聘职位都没有经过系统的分析和研究,也没有根据企业自己的实际情况作职务描述，浪费了人力资源部门大量的时间和精力。再加上多数的民营企业在招聘时只采用传统单一的面试方式，很少采用笔试、情景模拟、心理测验等多种科学测试方法来综合考察应聘者的临场应变能力、组织决策能力、逻辑思维能力和人际沟通能力等各方面的能力。面试法虽然直接了当，但人力资源管理者光靠面试是很难测试出一个人的实际能力,在招聘时仅凭直觉经验办事,重学历不重能力，重言谈不重实绩，甚至凭“眼缘”和相貌取人。结果就出现了招聘的人数不少真正能用好用的却没几个,大多数都满足不了要求连试用期都过不了，如此低效的招聘不仅增加了企业人力重置成本，还影响了工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性.3.3。3 激励机制不健全、方式单一 大多数民营企业过于强调组织中的硬性管理制度和管理程序，依靠罚钱扣工资来约束管理员工，忽视建立和健全有效的激励机制。根据赫茨柏格的双因素理论，报酬，工作条件，工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感，社会认可，发展前途等因素才是真正的激励因素.由于民营企业本身条件的先天不足，既不像国有企业能享受国家的政策优待，也比不上外资企业的制度健全，所以激励方法普遍比较落后，方式比较单一。大多数民营企业在调动员工积极性时过度依赖物质激励，如晋升工资、发礼品奖金、分红、给红包等办法。而忽视精神层面的激励方法，如工作激励、目标激励、晋升激励和自我实现激励等。这种单一的激励手段或许能段时间内提高员工的工作激情，但是随着员工需求层次发生变化之后，经济需求不再是第一需求时,仍采用这种方法便无法提高员工的积极性和留住人才。但也有一些民营企业已经认识到单一手段激励的弊端,并以高工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列激励制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系以及与之配套的相关机制，这些薪酬制度往往流于表面形式，达不到想要的激励效果。3.3。4 漠视人事法规政策 人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验。在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，甚至为逃避责任和降低相关费用对劳动法、劳动合同法、社会保险法采取漠视的态度，甚至不遵守执行。具体表现在：(1）劳动合同能不签就不签，签订时也往往规定必须填写的条款，甚至劳动合同只有一份或双份全被公司拿走，以便对企业更有利.（2）劳动时间普遍过长，却没有依法给加班费。(3）拖欠员工工资，或罗列名目故意克扣员工工资。（4）很少为员工缴纳基本的社会保险、医疗保险、失业保险、意外伤害保险，甚至想方设法不交。（5）违规使用童工（6)不遵守法规，试用期过长.（7)某些岗位工资过低,没有严格执行最低工资标准。（8）拖欠工资时间较长。由于劳动力市场的买方特点,员工敢怒不敢言，只得接受不合理条件的限制。试想这样的行为怎么可能让员工对企业产生归属感和安全感。3.3.5 对培训重视不够,效果欠佳 民营企业只注重人力资源的“可用性”，忽视人力资源的“发展性”。忽视人才的发展性，忽视对职工的入职教育、在职培训和后期再教育的投资。一些民营企业为了节省开支而忽略对员工的培训，很少有一个完整的培训机构，有的甚至为了应付了事随便开一个培训班，培训的内容与员工必须加强地技能和知识完全不匹配,不仅浪费财力，也浪费了员工的宝贵时间。人才资源不但是企业重要的生产要素而且还是最稀缺的要素,企业不仅应注重人才要素投入的效率，同时还应注重这一特殊资产的保值增值效应.企业管理人员只是注重短期利益，殊不知对员工的培训是长期投资，企业因此也会得到长期的收益和更好地发展.虽然一些企业也认识到培训是人力资源开发的重要手段,投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训需求分析、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训政策不到位等诸多原因,导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况.3。3。6 没有营造良好的企业文化氛围 目前,我国民营企业正处在缺乏良好企业文化的境况，没有良好的企业文化来引导员工价值观,员工不知道企业在乎什么、推崇什么、反感什么，从而对自身的要求没有明确的标准，什么事情都凭自己的认知和情感决定。普遍存在“三个和尚没水喝”、“事不关己，高高挂起”、“当一天和尚撞一天钟”等不良低俗风气，没有形成良好的精神文化、行为文化和制度文化。3.4 员工对人力资源管理的影响3.4。1 择业观念方面 由于社会上的一些就业观念已经发生很大变化，人们不再一个职业定终身，新一代的劳动已经把流动看着实现自己价值的一种手段和过程.出生于80后、90后的大学毕业生或新生代农民工，相比于传统员工来说更在乎自身发展空间，更重视各方面的人脉积累和技能的提升。频繁跳槽已成为他们择业行为的一个显著特征，对所在企业没有较强的归属感，他们试图通过在不同企业间的跳槽来获得更满意的薪酬、更好的发展空间以及更高的社会地位。这类员工的择业观念变化,直接与工作绩效、员工关系管理、离职等正相关。3。4。2 情感需求方面 由于人权思想的普遍性,员工对自身的情感需求变得更加敏感，有的甚至只因觉得受约束不自由，不愿与公司签订劳动合同。员工对办公条件、工具、设施等“硬”环境和企业的人文、企业氛围等“软环境也表现得十分重视。员工与上司、同事的相处情况、上司的工作作风、工作压力等问题都投可能让员工觉得内心不痛快，在觉得人际关系难以改善时,很多人的一般做法就是另找新的环境.对于一些员工来说,如果企业不能给他们提供重新学习新知识、提高个人能力的机会及或是能够促进个人职业发展的职位、职责等其他人才开发措施，他们就认为在企业对自己不够重视，难以实现自己的人生目标，从而产生较强的流动动机.第4章 民营企业人力资源管理问题的应对方法4。1 改变观念，提高重视程度 观念是行动的指南,民营企业管理者必须解放思想，转变观念,树立“以人为本”的管理观念，充分认识到员工是企业最宝贵资本，因为员工素质高低直接影响到民营企业的发展。从强调对物的管理转向对人的管理，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来。其次，提高对人才的重视程度。企业决策者应对人才的需求要有深层次的认识和了解,把人当成精神平等的个体来尊重,公司应注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境,树立竞争开放的人才观，使他们能够发挥自己的才智。还要重视员工能力培养和素质的提高，充分挖掘企业人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性。始终秉承“以人为本”的人力资源管理理念,只有给员工提供足够的发展空间，才能真正留住人才的心，企业才有发展的后劲.4.2 完善机构设置，聘请专业人才 在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正的人力资源管理部门是难以想象的。诸多人力资源管理中存在的问题都是缺乏专业的人力资源管理者造成的，民营企业大多的人力资源管理者都是非科班出生，缺乏专业的人力资源管理理念和技能.从目前情况来看，民营企业可以从外部吸引部分高素质人力资源管理专业人士加盟，全面地开展传统的七大块（人员规划、工作分析、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系与社会保障)工作。然后再普及人力资源管理的知识理论，内部培养专业的人力资源管理人才，使民营企业人力资源管理走上专业化、正规化的道路。只有人力资源管理者专业了，企业的人力资源问题才能得到更为妥善的处理。4.3 合理实行人事外包合理实行人事外包,人事外包即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。民营企业存在管理资源的不足和管理者专业能力有限的现象,当企业自己的人力资源管理者暂时无法满足企业的需求时，可合理实行人事外包。人事外包可以使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源.4。4 制定合理的人力资源规划 首先民营企业的人力资源管理要有规划，制定合理的规划则需要依据企业的总体战略分析企业现有人力资源和人才市场现状.需要多少人才，需要什么样的人才,是内部培养还是外部引进，这都需要经过缜密的调查和思考，这样才能保证企业能够为自身的发展及时提供必要的人才。由于普遍的民营企业具有自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点，规划期实现短期和中长期规划的有机结合，要有弹性，有逐步修正的余地.4。5 运用科学的招聘方法 招聘人才是企业发展的重中之重,所以必须把好企业人力资源素质的第一关。根据实际情况，可选择性的采用电话招聘、人员面试或管理者面试。除了直接面试之外，还需要采用笔试考察人员基本素质。根据岗位需求合理采用反应性测评、操作性测验、心理测评以及无小组讨论和intraytest情景模拟，以考察应聘者的综合素质和岗位匹配度.另外,企业在招聘时应向应聘者描绘企业的发展前景以及自身提升的空间,这样高级人才才会容易被吸引住。在面试之前，应做足面试准备,设计好结构化面试的问题，注意该问题一定要符合自己企业的核心思想和岗位情况.在面试之中,要注意面试技巧，引导应聘者答出当时的情景、目标、行动和结果，以方便分析出应聘者的价值观、实际工作能力以及判断事件的真实性。并且在面试时，不要只强调工作经验和学历，要把人才的经验、潜力、学历和性格等多方面的情况综合起来考虑，有选择的招聘最适合本企业发展的人才,成绩最好的不一定是能力最强的，能力最强的不一定是最适合自己企业,要与企业自身的现实情