酒店管理理论--论述经济型酒店的发展.docx

酒店管理理论 论述经济型酒店的发展

经济型酒店是社会经济发展下应运而生的酒店形式。以其“经济”的特性而迅速得到发展，正因为其特性也突显在人力资源管理上的优化和调整的必要性。在保证人员数量有限的情况下，最大限度发挥员工的所长，合理有效地利用人力资源为经济型酒店的发展提供坚实的后盾，通过分析，找出经济型酒店在人力资源管理方面问题以及提出相关的策略指导经济型酒店人力资源管理的优化。

经济型酒店，英文名为“Budget Hotel”或“Economy Hotel”，其概念源自于美国，它是在传统星级酒店基础上发展出来的一种强化客房功能，弱化附属设施及服务项目的新型有限服务酒店。其最大特点是房价便宜，最早出现在上个世纪5 0 年代的美国，在欧美国家已经相当成熟。经济型酒店的装修布置一般相对简单，但是却相当考究；注重住宿功能，重点强化其核心服务“住宿和早餐”。正是因为经济型酒店减免了很多奢华的装修，同时也取消了传统酒店中如游泳池、康乐中心等娱乐设施，因此大大的减少了酒店投入和运营成本。而这样的做法，更有效地利用了酒店的客房和服务让价格从传统印象中的高住宿成本变得非常的经济。伴随着1997 年第一家经济型酒店“锦江之星”的开业，我国的经济型酒店开始得到快速发展。现代经济的发展，人们的消费需求出现多元化、多层次化，因此价格合理、性价比高、服务热情、环境舒适的经济型酒店就在这样的市场条件下应运而生。从经济型酒店的发展中不难看出，在地理位置的选择上经济型酒店主要集中在大中型城市，北京的如家；上海的锦江、莫泰；广州深圳地区的七天。能够有效针对 90% 以上的一般百姓、旅游人士以及商务人士提供有效的住宿、餐饮服务。
作为经济型酒店，其核心在于价格的经济。而价格的经济除在装饰设计上的成本减少以及取消娱乐设施部分的成本节约外，在人力资源的使用和管理上也是成本节约的重要部分。目前我国经济型酒店的能源、水资源、人工、各种用品等都高度节约，以保证提供的房价是“经济的”。在用工数量上，星级酒店的客房数与员工数的比例通常在1∶1.2 以上，也就是星级酒店的一个客房通常配备1-2 人；而经济型酒店仅为1∶0.5 以下，即一个服务员最少要承担两个客房以上的工作量。由此，我们可以发现经济型酒店一般情况下很难看到很多员工在同时工作的状态，更多时候会发现只有少数员工在工作。要在现有的人力资源状况下，有效的管理好经济型酒店，更加需要做好人力资源管理工作。
近年来，随着经济型酒店的发展，提出了人力资源管理创新的概念，即对与一定物力相结合的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据上述观点，可以结合人力资源管理相关模块分别进行整合优化。

一、 员工培训
人是生产力各种要素中最重要、最活跃的因素，对于企业而言，其命运和发展归根结底取决于人员素质的高低。对于酒店而言，服务就意味着企业的长久发展和客源的稳定。作为经济型酒店同样不能忽视服务对于一个酒店的重要性。经济型酒店的培训是一个改进员工能力水平和组织业绩的有计划的、连续性的工作，因此培训应根据经济型酒店的发展规划而有所不同。酒店处于战略扩张时期，可以适当培养更多的储备干部。在培训方式上，针对经济型酒店人员数目比较少，应考虑经营状况尽可能的使用在职培训，如实地工作培训、学徒培训以及工作轮换等方式，以最短时间，最小影响的，甚至在不影响企业正常运营的情况下来开展人力资源培训工作。人力资源的培训结合人才引进工作。在人员选择时，先了解员工现有的知识能力是否能够胜任工作。通过试用期对现有员工层次进行分析，了解员工个体现在状态经济型酒店是社会经济发展下应运而生的酒店形式。以其“经济”的特性而迅速得到发展，正因为其特性也突显在人力资源管理上的优化和调整的必要性。在保证人员数量有限的情况下，最大限度发挥员工的所长，合理有效地利用人力资源为经济型酒店的发展提供坚实的后盾，通过本文的分析，找出经济型酒店在人力资源管理方面问题以及提出相关的策略指导经济型酒店人力资源管理的优化。与应有的状态的差距，来确定谁需要接受培训及接受什么样的培训等。服务作为酒店行业内核心内容应该尤其得到重视，“经济”并不意味着服务质量的折扣。经济型酒店精简的组织结构对所有员工都提出了更高的要求，一岗多职、一专多能己经成为员工的必备素质。经济型酒店的员工特别是基层服务人员更需要接受严格的培训，从仪容仪表到专业技能，都要做到整齐统一，使客人在任何一家分店都可以享受到相同质量的标准化服务。同时，要加强对基础员工的综合素质培养适应经济型酒店的特殊需要，也可以从中培养和提拔人才。因此，培训内容上不仅要把握技能方面的提高，更重要的是态度、品德素质方面的提高。这样才能从整体上提高整个企业的形象，提高酒店的入住率。

二、 绩效管理
经济型酒店的人员数量少，更要求员工一人多劳，掌握多方面能力，对前台服务人员和店长的要求尤其高，很多经济型酒店都面临人才短缺的问题。因为经济型酒店重点突出在“经济”上，人员的不足造成很多经济型酒店对绩效管理的忽视。在人力资源管理中，绩效管理为人力资源部门的招聘和选拔，以及人员方面的培训都提供了有效地信息帮助。通过酒店的绩效考核结合员工的自我评估，优化酒店的人员配置系统，进行适当的岗位调整，发挥员工所长，更好的利用现有人力资源。一方面可以实行工作扩大化，增加某一工作的工作内容，如客房人员在接到客人退房指令后，直接检查客房，而不需要等待前厅发出指示才匆忙进行，减少中间的工作手续，增强员工的职责内容，使员工的工作内容增加，从而提高员工的工作兴趣和责任感。也垂直增加员工工作内容，赋予员工更多的责任、自主权和控制权，通过这些行为，提高对员工的激励水平和员工的工作满意度。通过员工工作丰富化，从而降低员工的离职率和缺勤率，提高员工的“以店为家”的自主意识。
建立以绩效为依据的分配方式，对薪酬可以进行适当的调整，更适应员工的需要。引入绩效工资的观念，在不影响整个工资水平的基础上，能够合理分配固定工资和绩效工资的比例，根据经济型酒店不同的发展阶段，实施调整工资水平，如初创期，基本工资低而绩效奖金部分则要比较高。经济型酒店绩效考核方法应采取关注员工行为和个性特征的绩效考核方法，如行为锚定评分法（B A R S ），从最劣到最佳典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明，能够使考评者较深刻而信服的了解自身状况，还可以找到具体的改进目标。从计划、有效实施、考核、反馈四个阶段建立制度严密、职责明确、考核严格的业绩考评体系，全面推行立体化、综合化的绩效考核机制，并根据企业的发展不断进行修订、完善和创新，按照绩效考核办法，奖优罚劣，严格兑现。以此为主线，将会带动经济型酒店的运营机制、思想观念、经营管理、服务理念的转变。

三、 职业生涯规划
经济型酒店的员工在提升自身技能和服务意识、态度等专业水平的同时，也加大了员工离职的风险。这就要求在对员工的认识，应该从管理到开发，也就是做好员工在本企业的个人职业生涯规划，让员工树立良好的“家”的意识。坚持以人为本，将员工视为内部顾客，注重员工潜能的开发。对员工的职业生涯开发应该结合企业的发展战略来进行。首先，协助员工认识自己的优势和劣势，进行自我评估，特别对于自己工作过程中的表现，如接待客户的态度、客房清扫的数量等进行总结。了解自身存在的问题；其次，通过上级管理人员进行审核并结合工作内容和职责做出合理的评估；最后，根据审核结果指导并帮助员工，根据自己的实际情况和经济型酒店未来发展的可能和要求，制定出短、中、长期职业发展的规划。并且具体的涉及到每个步骤，通过什么方法，途径来提升，如培训、自学等。方向目标要明确、清晰。站在员工的角度，去思考员工未来的发展，能够让员工感觉自己在企业中是受到重视的，稳定经济型酒店人员队伍，也能从中发掘出为企业长久持续发展提供重要帮助的核心人才。
经济型酒店的发展是未来酒店发展的一个重要形态，并且随着经济的发展日益显现出了其旺盛的生命力。我们在把握好经济型酒店的突出特色和优点的同时，更应该重视为酒店的发展付出劳动和心血的员工。人力资源管理是一个任重而道远的工作，对于人员的管理往往能从深层凸显和渗透到整个酒店的外在形象上。正对这种特殊酒店形式下的人员管理优化，应外重量的管理，内重质的管理。通过对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应，使得经济型酒店获得长足的发展。

5
叶予舜 5/20/2024 2:09:36 下午