中小企业员工流失的原因及对策分析开题报告(1).doc

兰 州 商 学 院
本科生毕业论文（设计）
开　题　报　告

论文（设计）题目：中小企业员工流失的原因及对策
学 院、 系：
专 业 (方 向)：
年 级、 班：
学 生 姓 名：
指 导 教 师：

2012 年 11 月30 日

一、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势等）
（一）选题的目的
随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，民营企业人力资源管理的重要性日益凸显。民营企业的人力资源管理是通过现代化的科学方法、技术和管理理论对员工的思想、行为进行有效管理从而实现民营企业组织的战略目标的过程。民营企业人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是培养员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力。
现代企业人力资源管理部门实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，是的每个员工在最合适的岗位，同时为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作积极性，对中小企业来说，人力资源的根本问题都是降低成本或提高效率。做好人力资源管理工作，减少员工流失，从企业内部培养选拔人才，制定适合的积极向上的激励机制的薪酬制度，优化人员配置，最大限度地调动企业人力资源的利用效率。
虽然企业的成败源于企业的经营战略，而企业的经营战略最终还是由人力资源来完成的。企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时期企业变革图强的关键。搞好企业人力资源管理不仅是企业生存的需要，也是市场竞争的需要，是中小企业能够长盛不衰的组织保障。
（二）选题的意义
在中小企业发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显。但人才，尤其是优秀人才的作用对中小企业的发展往往更具有决定性。如何吸引人才成为中小企业经营者十分关心的问题。未来获得长期生存与可持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但是人才战略是整个企业发展战略的核心。中小企业在人才请进和后期人才留守方面存在着种种的不利，这些直接导了企业请进了人才而留不住人才的尴尬局面的出现。
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国门已经逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与外国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已经成为刻不容缓的问题。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其是对外我国的中小企业而言。
综合中小企业生存背景和他们的地位，以及发展上出现的人才紧缺的问题，开展中小企业员工流失的原因及对策的研究就显得非常具有现实意义。一是可以解决眼下中小企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全。二是促进我国中小企业的竞争力，促进他们良性发展，保证他们发展的可持续性。三是帮助中小企业招揽人才、留住人才，促进他们业绩增长、利润增加，从而带动我国社会主义经济的发展，同时也解决了一定的就业问题。可以说研究这个课题是非常有意义的。
（三）国外研究现状及趋势
西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
（四）国内研究现状及趋势
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。
不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发现:
①国有企业:人才流失率较高。人才流向:民企与外企。人才流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。
②民营企业:流失率居高不下。人才流向:多元而复杂。民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。
③外资企业:流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才流向:多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。

二、论文（设计）的主要研究内容及预期目标
（一）论文（设计）的主要研究内容
1、中小企业的地位和作用
（1）促进经济发展
（2）推动科技创新和进步
（3）创造就业机会
（4）活跃市场经济
2、中小企业员工流失的原因分析
（1）社会主义经济转型带来的影响
（2）企业规模小，发展前景不明确
（3）中小企业资金相对较少，市场地位低下
（4）缺乏有效的人才开发和培养机制
（5）中小企业缺乏良好的企业文化
（6）舆论宣传导向的影响
3、中小企业员工流失问题的对策
（1）重视人力资源管理的重要性
（2）建立有效的人力资源管理体系
（3）充分利用市场机会和国家政策支持
（4）注重企业文化建设
（二）论文（设计）的预期目标
通过对我国中小企业发展现状的认识及对发展机遇和挑战的分析，找出中小企业员工流失的原因并针对原因及问题提出对策，改善中小企业在人力资源管理方面的现状，让中小企业能更容易的招揽人才、留住人才，获得促使企业长足发展的动力。
三、论文（设计）的主要研究方案（拟采用的研究方法、准备工作情况及主要措施）
（一） 研究方法
论文主要通过资料搜集，拟采用实证分析法、历史分析法、定量分析法定性、分析法、归纳分析法，并注意采用最新数据和经济学理论等加以研究。为保证按时、合理、准确的完成论文，采取了以下的准备工作及措施：
1、阅读相关著作、教科书、文章等，为论文的写作铺垫基础。
2、通过专著及网上的资料，对本文中将要涉及到的理论进行筛选，保证理论的应用准确无误。
3、通过实地考察，搜集最新的一手资料，保证论文的写作有一定的实际意义。
在论文的写作中，同时保持与导师的积极沟通，保证论文正确的指导思想。
（二）准备工作情况及主要措施：
1．首先查询国内外的相关理论文献，对其认真学习和总结。
2．查询与论文相关的材料，进行分析和总结。
3．把写作意图与导师讨论，分析方法的可行性。
4．按照讨论的结果，着手进行论文提纲的写作。
5．把论文的初稿与导师讨论，对其进行修改。
6．最终确定论文。

四、论文（设计）研究工作进展安排
1、2012年11月10日前在老师指导下确定论文题目。
2、2012年12月20日前完成论文开题报告。
3、2013年1月10日前完成论文大纲撰写。
4、2013年3月15日前完成初稿撰写。
5、2013年4月15日前完成论文第二稿撰写。
6、2013年5月1日前完成论文第三稿撰写。
7、2013年5月20日前定稿。

五、主要参考文献
[1]张敏．关于我国中小企业人力资源管理存在的问题探讨[J]．经营管理者，2009(23)
[2]欧阳云龙.试论中小型企业人力资源开发与建设[J].经营管理者，2010(04)
[3]罗玲、李继槐.从内部提升中小型民营制造企业技术创新的能力[J].科技创业月刊，2005(05)
[4]段维龙.人本管理：私营企业人力资源开发管理的根本[J].科技创业月刊，2006(12)转贴于中国论文下载中心
[5]王宝华.中小企业人力资源管理面临的问题和对策[J].内蒙古科技与经济，2009，(17).
[6]韩燕，王瑞永.中小企业人力资源柔性化管理模式的探讨[J].《社会科学论坛》，2010，(14).
[7]余世维.突破中小企业发展瓶颈.北京:东方出版社,2006,
[8]彭馨莹，郑洁.中小企业人力资源开发思考[J].技术与市场，2008（8）
[9][美]哈罗德,孔茨，海因茨,韦里克.管理学（第十版）[M]. 北京：经济科学出社，2008.7
[10]袁令起.企业人力资源管理中激励问题的探究[J]，现代经济信息，2010（11）
[11]王蓓.浅议中小企业激励机制的建立[J]，人力资源管理（学术版），2009（06）
[12]陈维政.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.
[13]费英秋.中小企业人力资源管理.北京：经济管理出版社，2012.3
[14]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2005

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六、指导老师意见
该同学经过认真准备，掌握并阅读了论文写作必备的文献资料，对拟要写作的问题有了较为清晰的认识；写作方案设计合理，研究方法、研究内容具体，符合专业培养要求，具备可操作性；预期研究目标具有一定的现实和理论意义。
同意撰写论文。

指导老师（签名）

2012年 12 月 5 日
七、二级学院论文（设计）领导小组意见
该同学准备充分，占有的文献资料较为丰富，对所要写作的问题有了较为清晰的认识；写作框架安排合理，研究内容及目标具备可操作性，具有一定的现实和理论意义。
同意撰写论文。

二级学院（盖章）

2012年 12 月 8 日
其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、 安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落