基于粗糙集理论和VIKOR的工作满意度影响因素分析.pdf

收稿日期：作者简介：尤建新（），男，江苏苏州人，教授，博士生导师，博士，主要研究方向为管理理论与方法；彭博达（）（通信作者），男，山东德州人，硕士研究生，主要研究方向：管理理论与方法；王岑岚（），安徽合肥人，展讯通信（上海）有限公司人力资源管理部副部长，博士，主要研究方向：管理理论与方法。文章编号：（）基于粗糙集理论和 的工作满意度影响因素分析尤建新彭博达王岑岚（同济大学 经济与管理学院，上海 ；展讯通信（上海）有限公司，上海 ）摘要：将多准则决策方法应用于工作满意度研究，构建了工作满意度影响因素分析模型。结合文献分析和员工访谈确定了重要性、满意度和可改善度三个评价维度，并采用五粒度评价语言；使用粗糙集理论将评价语言对应的具体数值转化为区间数；使用多准则妥协解排序法对工作满意度的影响因素进行排序。以集成电路产业中的某企业为案例进行分析，计算结果表明，股权因素为最需要优先改善的影响因素，符合企业现状，证明了方法的可行性。关键词：工作满意度；影响因素分析；粗糙集理论；多准则妥协解排序法中图分类号：文献标志码：犢 犗 犝犑 犻 犪 狀 狓 犻 狀犘 犈犖犌犅 狅 犱 犪犠犃犖犌犆 犲 狀 犾 犪 狀（，；（），）：，（），：；引言哈佛大学心理学教授梅奥（）等人通过开展霍桑实验，提出了员工是“社会人”、企业中存在“非正式组织”、新型领导能力在于提高员工满足度等著名论断，将管理研究的重点从物质转移到人的因素上，推动了管理学领域中对工作满意度的研究。关于工作满意度的含义，在 中最先作出定义，即员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受，是员工对工作情境的主观反应。之后形成了许多测量工作满意度的经典量表，如明尼苏达工作满意度量表（上海管理科学 第 卷第期 年 月 ，）、工作描述指数（，）等。研究表明，员工的工作满意度对其工作绩效和离职倾向有显著影响。当工作满意度较高时，员工的工作期望和积极性较高，乐意为工作付出更多时间和精力，有利于创造高绩效；同时，员工也更愿意接受企业的发展愿景，对企业的认同度和忠诚度较高，有利于降低离职倾向。为进一步探索如何提高工作满意度，国内外学者主要使用回归分析等统计学方法，对工作满意度的影响因素进行研究。用于研究工作满意度的调查问卷通常包含对整体工作满意度和不同维度影响因素满意度的量度，使用 五级量表进行评价，评价语言分别为非常不满意、不太满意、一般、比较满意和非常满意，而对应的数字范围有所差异。近年来，有学者开始将多准则决策（，）方法应用于工作满意度研究，对不同影响因素进行分析。如 等人分别使用模糊全乘比例分析多目标优 化（，）方法和基于偏最小二乘的结 构 方 程 模 型（，）计算不同因素对工作满意度的影响水平，并通过斯皮尔曼等级相关系数（）验证了两种方法得到的结果具有较高相关性。等人认为各类因素不仅会影响工作满意度，这些因素之间还会相互影响，因此使用决策试验与评价实验室（，）方法和解释结构模型（，）确定因素的重要性及其因果关系，并通过建立层次结构模型明确了各种因素之间的影响机制。本文以多准则决策方法为基础，构建工作满意度影响因素分析模型。首先确定工作满意度的影响因素及评价维度，然后结合粗糙集理论、熵权法和多准则妥协解排序法（，）对影响因素进行排序，以确定需要优先改善的因素。最后，将该模型应用于集成电路产业某企业中，以验证方法可行性。模型构建本文结合粗糙集理论和 方法，构建员工工作满意度影响因素分析模型，以帮助企业确定需要优先改善的因素。首先，确定工作满意度的影响因素；然后结合文献分析和员工访谈确定评价维度；最后，分别使用粗糙集理论处理评价语言，使用熵权法对各个评价维度进行赋权，并结合 方法对工作满意度影响因素进行排序。确定工作满意度的影响因素使用以下工作满意度影响因素，具体因素及其含义如表所示。确定评价维度使用统计学方法分析工作满意度的影响因素时，可以确定各类因素对工作满意度影响的显著性水平，并根据回归系数等确定各类因素的影响力大小并对其进行排序；企业在实际调查过程中，为简化实施方法，常常仅统计员工对不同因素的满意程度，根据不满意程度最高的因素确定优化方案。等人则综合考虑了各类因素对工作满意度的影响水平和这些因素的重要性，但在确定因素的重要性时是从管理者视角出发，而非员工自身的视角。年，杂志对全球科研人员开展了工作满意度问卷调查，问卷中不仅询问了科研人员对各类因素的满意程度，同时还询问了对各类因素的重视程度。因此，本文首先确定了两个评价维度，分别为重要性和满意度。之后，通过员工访谈，结合员工工作中的实际经历，本文发现对于某些因素，当这些因素阻碍员工工作正常开展或破坏员工心情时，员工可以在一定程度上通过自身行为去改善该因素或规避该因素对工作或自身的不利影响，从而减少该因素对工作满意度的负面影响。如通过沟通等方式改善同事关系，通过情绪调节和锻炼等方式改善身心状况，等等。而对于一些硬性规定、宏观环境，如晋升、工作环境、企业文化、规章制度等，相对难以通过员工自身行为去改善。本文认为，对于员工可自行改善或规避的因素，管理者可适当减少对该因素的控制和改善；而对于员工无法自行改善或规避的因素，管理者更需主动采取措施，从企业层面统一制定改善方法。因此，本文提出第三个评价维度，称为可改善度。重要性表示员工对某一影响因素的重视程度，满意度表示员工对企业现状或个人现状的满意程度，可改善度表示员工可以通过自身行为改善该因素或避免某一因素对工作不利影响的程度。本文使用五粒度语言集，分别对重要性、满意度和可改善度进行评价。而 方法排序时评分高的对象排名靠前，本文中重要性高、满意度低、可改善度低的上海管理科学 第 卷第期 年 月 因素应是企业需要优先改善的因素，即这类因素应排名靠前，因此重要性的五粒度语言集为 非常不重要（犾）、不重要（犾）、一般（犾）、重要（犾）、非常重要（犾），满意度的五粒度语言集为 非常满意（犾）、满意（犾）、一般（犾）、不满意（犾）、非常不满意（犾），可改善度的五粒度语言集为 非常容易改善（犾）、容易改善（犾）、一般（犾）、难改善（犾）、非常难改善（犾）。如重要性选犾表示员工对某一因素非常重视；满意度选犾表示员工对企业现状或个人现状非常不满意；可改善度选犾表示员工自身对于改善某一因素或避免某一因素对工作的不利影响几乎无能为力。表工作满意度的影响因素及其含义一级影响因素二级影响因素编号含义同事工作关系 同事间在工作上的友好、关照、帮助、支持程度工作外关系 同事间在工作外的和谐、融洽程度领导领导关照 领导的关心、指导和支持程度个人能力 领导的管理和专业能力工作作风 领导在日常工作中表现出的道德素质、言行举止等企业外部人员合作关系 企业合理安排对外交流、合作并提供相应支持的程度工作本身工作意义 工作对他人、社会、国家的重要性和积极意义工作乐趣 工作给自身带来愉悦心情的程度工作时间工作时长 日常工作时长和加班制度等灵活性 工作时间的灵活性，如弹性安排工作时间、压缩工作周等工间微休息 工作期间的简短休息时间，如午休等工作地点灵活性 工作地点的灵活性，如远程工作等通勤 日常通勤方式、时间长短等工作压力工作负荷 日常工作量的多少工作矛盾 工作内容或任务安排的清晰明确程度，权责划分的妥当程度工作设施工作设备 满足日常工作所需的各种设备技术发展与应用 先进技术在企业内部的更新迭代和应用程度经济收入工资 基本工资，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬福利 五险一金、补贴、节日礼品等，以及其他日常工作中发放的福利股权 员工部分持股以获取经济利益奖惩 因特殊贡献而获得奖金、奖品等，或因违规行为而受到惩罚心理状况职业召唤水平 个人将自己的职业视为生命意义的程度，对工作的使命感和事业心心理资本 员工的积极心理状态，如自信、乐观、坚韧等成就感 工作中取得足以自豪的业绩水准和质量水平的感受身体状况身体健康 员工的身体健康状况能力提升培训 提高工作能力的企业培训晋升 员工的职业发展机会，职位上升的可能性能力发挥工作自主性 员工自我感觉能够独立控制自己工作进展的程度参与决策 适时、适度地参与组织决策的程度工作环境物理环境 工作场所的温度、湿度、光照、整洁度、安全性等组织氛围 工作场所的和谐、轻松、愉悦等氛围企业文化创新 注重多样性，鼓励员工持续学习、不惧失败、敢于尝试和应对风险的文化协同共生 鼓励员工多维度协作，提倡共生、共创、共享价值的文化规章制度制定 企业建立并完善专业、合法、公平、有效的规章制度的程度执行 企业真正落实规章制度并能有效评价其实际执行情况的程度 基于粗糙集理论的犹豫模糊评价语言转化 建立犹豫模糊评价语言集在应用粗糙集理论之前，首先建立有序离散的犹豫模糊评价语言集合犔犾犻；犻，犵。设犎犔（犻）犾犳，犾狌 是犔的一个子集，其中犻代表评价主体，犾犻代表语言评价变量。企业员工可与管上海管理科学 第 卷第期 年 月 理者通过协商选择合适语言粒度的评价语言集合犔，本文中采用五粒度评价语言集。企业员工可根据自身在工作过程中的经历和感受，从三个维度对影响工作满意度的各个因素进行评价，并将评价语言表示为犎犔（犻）犾犳，犾狌 的形式。然后根据二元语义处理方法，犎犔（犻）可转化为犎犔（犻）犳，狌。粗糙集理论应用于犹豫模糊评价语言转化粗糙集理论是一种处理模糊和不确定性信息的数学工具，采用目标集合的下近似域和上近似域表达模糊信息。粗糙数采用区间数的形式表达信息的不确定性，可利用所需处理的数据确定区间的下限和上限。粗糙数的确定过程对数据量没有要求，不需要其他外部信息以及数据的分析调整，可保持信息的客观性。假设犝是包含在信息表中的所有对象组成的论域，所有对象可以分为犓个类，犓个类组成集合犚，犚犆，犆，犆犓。假如犓个类的排序为犆犆犆犓，则对于犆犽犚（犽犓），犆犽的下近似域定义为犃 狆 狉（犆犽）犢犝犚（犢）犆犽（）犆犽的上近似域定义为犃 狆 狉（犆犽）犢犝犚（犢）犆犽（）犔 犻 犿（犆犽）和犔 犻 犿（犆犽）分别为犆犽的下限和上限，分别定义为犔 犻 犿（犆犽）犕犾犚（犢）犢犃 狆 狉（犆犽）（）犔 犻 犿（犆犽）犕犺犚（犢）犢犃 狆 狉（犆犽）（）其中，犕犾和犕犺分别为犆犽下近似域和上近似域中对象的个数。利用粗糙数的概念将犆犽表示为区间数犛（犆犽），表示为犛（犆犽）犔 犻 犿（犆犽），犔 犻 犿（犆犽）（）依据上述方法可将犹豫模糊语言评价集犎犔（犻）转化后得到的犎犔（犻）犳，狌 中的所有数值表示为区间数，则犎犔（犻）犔 犻 犿（犳），犔 犻 犿（犳），犔 犻 犿（狌），犔 犻 犿（狌），并采用算术平均法将集合犎犔（犻）转化为区间数，表示为犎犔（犻）犖犻，犖犻。其中，犖犻犾（犔 犻 犿（犳）犔 犻 犿（狌）（）犖犻犾（犔 犻 犿（犳）犔 犻 犿（狌）（）犾为集合犎犔（犻）中元素的个数。则狆个犹豫模糊语言评价集构成的群评价结果为犎犔（）狆狆犻犖犻，狆狆犻犖犻狓，珚狓（）构建区间数群评价矩阵设共有犿个影响因素，狀个评价维度，狓犻槇犼代表企业员工针对第犻个影响因素、第犼个评价维度的群评价结果，则区间数群评价矩阵为犡狓槇 狓槇狀狓犿槇狓槇熿燀燄燅犿 狀狓，狓 狓狀，狓狀狓犿，狓犿 狓犿 狀，狓犿 狀熿燀燄燅（）确定评价维度权重在使用 方法时，需确定三个评价维度的权重，本文采用熵权法对评价维度进行赋权。在使用熵权法之前，将群评价矩阵中的区间数转化为具体实数，可依照区间数之间的距离公式进行转化。建立参考矩阵对各种工作满意度影响因素的优先度排序需参照一定基准，可将最优或最差值作为参考基准。本文中影响因素三个维度的评分越高则排序越靠前，企业需要针对评分高的影响因素优先进行改善；而在将区间数转化为具体实数的过程中依照区间数之间的距离，当以最低值为参考基准时，评分越高则意味着距离越大，因此以最低值作为参考基准建立参考矩阵犣（狕犻槇犼）犿狀，狕犻槇犼，。计算区间数距离区间数距离的计算公式较多，本文使用以下公式。设犱（狓犻槇犼，狕犻槇犼）为区间数狓犻槇犼和狕犻槇犼之间的距离，则犱（狓犻槇犼，狕犻槇犼）（犈（狓犻槇犼）犈（狕犻槇犼）犠（狓犻槇犼）犠（狕犻槇犼）槡（）其中，犈（狓犻槇犼）（狓犻 犼狓犻 犼），为狓犻槇犼的中值；犠（狓犻槇犼）（狓犻 犼狓犻 犼），为狓犻槇犼的宽度。同理可计算犈（狕犻槇犼），犠（狕犻槇犼）。建立距离群评价矩阵根据公式可计算狓犻槇犼和狕犻槇犼之间的距离，从而将区间数狓犻槇犼转化为具体实数犱（狓犻槇犼，狕犻槇犼）。设狔犻 犼犱（狓犻槇犼，狕犻槇犼），则转化后的距离群评价矩阵为上海管理科学 第 卷第期 年 月 犢狔 狋狀狔犿狔熿燀燄燅犿 狀犱（狓槇，狕槇）犱（狓槇狀，狕槇狀）犱（狓犿槇，狕犿槇）犱（狓槇犿 狀，狕槇犿 狀熿燀燄燅）（）计算评价维度权重由于距离群评价矩阵中的数据是无量纲的，因此不需再做无量纲化处理。设第犼个评价维度的客观权重为犼，则犼（犫犼）狀犼（犫犼）（）犫犼 犿犿犻犪犻 犼 犪犻 犼（）犪犻 犼狔犻 犼犿犻狔犻 犼（犼，狀）（）基于犞 犐 犓 犗 犚的影响因素优先度排序 由 和 提出，含义是多目标优化和妥协解决方案，该方法可对备选方案进行排序和选择，确定妥协解决方案，妥协意味着通过相互让步达成协议，妥协解决方案则为最接近理想的解决方案。方法的独特优势在于可以得到带有优先级的妥协方案，因而排序后得到的优先级最高的方案可能不止一个。该方法较为适合对影响工作满意度的因素进行排序，因为在确定完各种因素的改善优先级之后，一方面，企业未必只针对排序最高的因素进行改善，可兼顾多种因素；另一方面，企业在对影响工作满意度的因素进行改善时，受个体差异的影响，同一因素的改善效果对不同员工工作满意度的提高程度有所差异，通过确定妥协解可以满足较多人的需求，从而更大程度地提高员工的整体工作满意度。确定正、负理想解根据区间数群评价矩阵，确定正理想解为犡（狓，狓，狓狀），负理想解为犡（狓，狓，狓狀）。其中，狓犼 狓犼，狓犼，狓犿 犼（）狓犼 狓犼，狓犼，狓犿 犼（）计算群体效益值和个别遗憾值群体效益值犅槇犻表示备选方案犻与最优方案的偏离度量，个别遗憾值犚槇犻表示备选方案犻中最差指标值的偏离度量。犅槇犻犅犻，犅犻，犚槇犻犚犻，犚犻。犅犻狀犼犼狓犼狓犻 犼狓犼狓犼（）犅犻狀犼犼狓犼狓犻 犼狓犼狓犼（）犚犻 犼狀犼狓犼狓犻 犼狓犼狓犼（）犚犻 犼狀犼狓犼狓犻 犼狓犼狓犼（）计算 综合指标综合指标犙槇犻犙犻，犙犻。犙犻狏犅犻 犅犻 犅犻 犅犻（狏）犚犻 犚犻 犚犻 犚犻（）犙犻狏犅犻 犅犻 犅犻 犅犻（狏）犚犻 犚犻 犚犻 犚犻（）式中：狏为最大群体效用决策策略系数，狏 时，表示根据大多数人意见，即以最大化群体效益占比重较大的方式制定策略；狏 时，表示根据均衡情况制定策略；狏 时，表示根据反对情况，即以最小化个别遗憾占比重较大的方式制定策略。狏的取值范围为，通常取。排序对犅槇犻、犚槇犻和犙槇犻按照升序分别进行排序。基于可能度的区间数排序方法是目前应用较为广泛的一种排序方法，其基本思想是通过定义一种反映一个区间数大于另一个区间数程度的量，并以该度量为基础导出区间数之间的排序。设区间数珘犪犪，犪，珘犫犫，犫，令犾（珘犪）犪犪，犾（珘犫）犫犫，其中一种可能度公式如下：犘（珘犪珘犫），犫犪犪犫犾（珘犪）犾（珘犫），犫犪，犪犫，犫犪烅烄烆（）定义犘（珘犪珘犫）时珘犪珘犫；犘（珘犪珘犫）时珘犪珘犫，犘（珘犪珘犫）时珘犪珘犫，则该公式可简单表述为：若犪犪犫犫，则珘犪珘犫；若犪犪犫犫，则珘犪珘犫；若犪犪犫犫，则珘犪珘犫。这种比较方式等价于用区间数的中点值来比较大小，利用的区间数信息较少，排序结果不太精确，因而需要进一步利用可能度对区间数进行排序，采用较为广泛的算法为：（）对区间数进行两两比较，求得相应的可能度犘犻 犼犘（犪槇犻犪槇犼），建立可能度矩阵犘（犘犻 犼）狀狀。（）令犻狀（狀）狀犼犘犻 犼狀（），得到排序向量（，狀）。上海管理科学 第 卷第期 年 月 （）根据的数值对区间数进行排序。确定妥协解根据犅槇犻、犚槇犻和犙槇犻各自排序的结果，设犐 犉（犻）表示按照犙槇犻排序为第犻的影响因素，则犐 犉（）表示按照犙槇犻排序为第的影响因素，犐 犉（）表示按照犙槇犻排序为第的影响因素，若同时符合以下两个判别准则，则犐 犉（）为最优妥协解。判别准则：可接受优势，犙槇犻（犐 犉（）犙槇犻（犐 犉（）犇犙，即犱（犙槇犻（犐 犉（），犙槇犻（犐 犉（）犇 犙，其中犇 犙（狀）。判别准则：可接受稳定性，若依据犅槇犻和犚槇犻排序，犐 犉（）仍排在第一位。若判别准则或判别准则中有一个不满足，则得到一组妥协解。若不满足判别准则，则犐 犉（）和犐 犉（）均为妥协解。若不满足判别准则，则由关系犱（犙槇犻（犐 犉犙槇犻（犕），犙槇犻（犐 犉（）犇 犙得到最大的犕，则犐 犉（），犐 犉（），犐 犉（犕）均为需要优先改善的影响因素。模型应用 影响因素排序以集成电路产业中的某企业为例进行案例分析。在企业管理者的协助下，于 年 月 日通过问卷星收集数据。因员工对企业的第一印象较为重要，员工的初期感受在一定程度上影响着其决定是否在企业长久工作，且近年来新入职员工的所属部门分布广泛，有统一的企业微信群便于发放问卷，因此选取新入职员工为主要研究对象。描述统计分析结果如图、图和图所示。从图中可以看出，研究对象主要为 后年轻人，大部人的从业年限在年之内，且学历均在本科以上，硕士人数最多。设计问卷时，“工作负荷”和“工作矛盾”采用反向提问方式，且在满意度评价中，增加了一道整体工作满意度的问题，选项仍为 非常满意（犾）、满意（犾）、一般（犾）、不满意（犾）、非常不满意（犾）。受调查条件限制，被调查者在填写问卷时仅选择一个评价语言犾犻，即在犎犔（犻）中只含有一个犾犻，式（）和式（）中犾。问卷收集后，剔除异常问卷，如答题时间过短或过长、所有题目均选同一选项，最终共 保 留 了 份，其 中 一 份 问 卷 数 据 如 表所示。图研究对象年龄的人数分布柱状图图研究对象从业年限的人数分布柱状图图研究对象学历的人数分布柱状图由式（）至式（），得到区间数群评价矩阵，如表所示（表中数值仅保留了三位小数）。根据区间数群评价矩阵，由式（）至式（）计算出重要性、满意度、可改善度三个评价维度的权重，分别为 、。再由式（）至式（）分别计算出区间数犅槇犻、犚槇犻和犙槇犻的数值，如表所示（表中数值仅保留了三位小数）。由此，依照基于可能度的区间数排序方法得出犅槇犻、犚槇犻和犙槇犻三者对应的犻，并对犻从小到大进行排序，最终排序结果如表所示（表中数值仅保留了五位小数）。上海管理科学 第 卷第期 年 月 表问卷数据示例 犻重要性满意度可改善度 犻重要性满意度可改善度 犻重要性满意度可改善度犐 犉犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾犐 犉 犾犾犾表区间数群评价矩阵 犻重要性满意度可改善度 犻重要性满意度可改善度犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，表犅槇犻、犚槇犻和犙槇犻的计算结果 犻犅槇犻犚槇犻犙槇犻 犻犅槇犻犚槇犻犙槇犻犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，犐 犉 ，上海管理科学 第 卷第期 年 月 表排序结果犐 犉犻犻（犅槇犻）排序犻（犚槇犻）排序犻（犙槇犻）排序 犻犻（犅槇犻）排序犻（犚槇犻）排序犻（犙槇犻）排序犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 由表中的计算结果可知，犐 犉 是按照犙槇犻排序为第的影响因素，需判断其是否满足两个判别准则。判别 准 则：本 文 中狀，犇 犙狀 ，按照犙槇犻排序为第的影响因素为犐 犉，犙槇犻（犐 犉）犙槇犻（犐 犉）犱（犙槇犻（犐 犉），犙槇犻（犐 犉），明显大于犇犙，满足条件。判别准则：依据犅槇犻和犚槇犻排序，犐 犉 仍排在第一位，满足条件。因此，犐 犉 为最优妥协解，即企业当前最需要改善的方面是股权。对比分析根据满意度调查结果，以各影响因素为自变量，整体工作满意度为因变量，进行回归分析，计算结果如表和表所示。多重判定系数为 ，调整后为 ，方程拟合优度一般。犘值小于 ，说明自变量与因变量之间线性关系显著。而各自变量回归系数的狋检验却不显著，且部分回归系数存在负号，部分自变量的方差扩大因子犞 犐 犉大于，说明自变量之间存在多重共线性。有研究表明，员工身心健康与工作特征有一定关系，领导行为对工作自主性、工作矛盾、员工成就感等会产生影响。因此，当工作满意度的影响因素过多时，使用回归分析会存在一定问题。表回归统计结果犚犚方调整后犚方标准估算的错误 表方差分析结果模型平方和自由度均方犉显著性回归 残差 总计 再对各影响因素和整体工作满意度进行相关分析，得到 相关系数的犘值均小于 ，相关性显著。各影响因素与整体工作满意度的相关系数如表所示，其中与整体工作满意度相关系数最高的是工作乐趣，为 。结果分析根据相关分析，与整体工作满意度相关系数最高的为工作乐趣，而问卷中对工作乐趣的满意度评价的均值约为 ，接近于“满意（犾）”，在所有因素的满意度评价中排名第十（按数值升序排列），因此员工对工作乐趣是比较满意的。另外，工作乐趣的重要性均值约为 ，接近于“重要（犾）”，按数值降序排名第十四；可改善度均值约为 ，接近于“容易改善（犾）”，按数值升序排名第五。综上，工作乐趣并不应该是企业最需要优先改善的因素。上海管理科学 第 卷第期 年 月 表各影响因素与整体工作满意度的相关系数犐 犉犻相关系数犐 犉犻相关系数犐 犉犻相关系数犐 犉犻相关系数犐 犉犻相关系数犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 犐 犉 而股权因素的重要性均值约为 ，接近于“重要（犾）”，按数值降序排名第九；满意度均值约为 ，接近于“一般（犾）”，按数值升序排名第三十五；可改善度均值约为 ，接近于“一般（犾）”，按数值升序排名第三十五。即股权因素的满意度和可改善度最低，且重要性较高，在考虑了三个维度的权重并通过 方法计算之后，股权因素为企业最需要优先改善的因素。一方面，该结果与数据分布情况较为一致，较好地反映了员工对各个影响因素的评价状况。另一方面，集成电路行业人才培养难度大、培养周期长，股权激励在吸引和长久保留人才，尤其是核心技术和管理人才上可以发挥重要作用，而企业当前还未制定有效的针对各个员工的股权激励制度，导致部分核心员工流失。该结果与企业现状较为符合，较好地反映了企业当前在员工工作满意度方面所面临的困境。结论探索和确定企业中最需要优先改善的影响员工工作满意度的因素，对于明确管理方向、制定管理制度和提高员工工作满意度具有重要意义。本文将多准则决策方法应用于工作满意度研究，构建了工作满意度影响因素分析模型，通过文献分析和员工访谈确定了重要性、满意度和可改善度三个维度，对各个影响因素进行评价；使用粗糙集理论将评价语言对应的具体数值转化为区间数，更好地保留了评价语言信息；使用 方法进行排序，计算得出需要优先改善的因素。将本文方法应用于集成电路产业中的某企业进行案例分析，计算结果符合企业现状，证明了方法的可行性，且该模型有以下优点：（）可从多个维度对工作满意度影响因素进行评价，并可增减评价维度及评价语言粒度；（）对工作满意度影响因素的数量没有特别要求，对问卷数量同样没有特别要求；（）当需要分析的工作满意度影响因素数量较多时仍可适用。本文研究存在一定的局限，进一步拓展的空间包括：（）本文构建的模型只含有三个评价维度且使用了五粒度评价语言，可继续探索新的维度和更多粒度的评价语言，以使评价信息更加精确；（）本文确定评价维度权重时只使用了客观赋权法，权重在一定程度上受数据质量影响，可再结合主观赋权方法，以借助隐性知识的支持；（）工作满意度影响因素较多，填写问卷需要花费较多时间，而且不同时间的感受会有变化，为提高数据准确性，可考虑多时段获得研究数据的方法，拓展研究的广度、深度和动态性。参考文献：，：，：，：，（）：叶仁荪，王玉芹，林泽炎工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证 研 究 管 理 世界，（）：张士菊，廖建桥员工工作满意度各维度对整体满意度的影响研究科 学 学 与 科 学 技 术 管理，（）：惠调艳研发人员工作满意度影响因素研究科技进步与对策，（）：任枫，汪波，张保银，等不同学历科技人员工作满意度影响因素的实证分析科学学与科学技术管上海管理科学 第 卷第期 年 月 理，（）：，（）：，（）：，（）：，：，（）：彭博达，王岑岚员工工作满意度影响因素研究：以集成电 路 企 业 为 例 科 技 和 产 业，（）：刘霄，孙俊华科研人员工作满意度及其影响因素的国际比较科学学研究，（）：尤 建 新，刘 威，杨 迷 影用 于 供 应 商 风 险 评 价 的 改进同济大学学报（自然科学版），（）：耿秀丽，张永政基于犹豫模糊集的改进 风险评估方法计算机集成制造系统，（）：，（）：，：梁东，李远富，樊敏基于区间数距离的铁路线路方案决策模型与方法西南交通大学学报，（）：，：，（）：徐士东，耿秀丽，董雪琦基于云模型的改进 风险评估方法计算机工程与应用，（）：张永政，叶春明，耿秀丽基于概率语言术语集的服务外包风险评估方法运筹与管理，（）：张世翔，吕帅康面向园区微电网的综合能源系统评价方法电网技术，（）：李德清，曾文艺，尹乾区间数排序方法综述北京师范大学学报（自然科学版），（）：，：，（）：叶余建，马剑虹支持型领导行为在工作压力模型中的作用机制研究应用心理学，（）：王丽娟，吴宇星工作特征在变革型领导与工作满意度相关关系中的中介作用经济理论与经济管理，（）：上海管理科学 第 卷第期 年 月