基于差异分析的国有企业经理层任期制和契约化管理策略研究.pdf

中国煤炭工业 2023/0979Research&Explore|研究探索 文/卢 博基于差异分析的国有企业经理层任期制基于差异分析的国有企业经理层任期制和契约化管理策略研究和契约化管理策略研究自国有企业改革三年行动实施以来，中央企业和地方国有企业全面推行经理层成员任期制和契约化管理，末等调整和不胜任退出的管理人员比例明显提升，大多数具备条件的中央企业和地方国有企业开展中长期激励。相比国有企业经理层成员，职业经理人是按照市场化方式由供需双方达成选聘共识，通过良好的职业道德操守和专业素养能力，以从事经营管理企业来获取丰厚报酬、实现自身人生价值的专职管理者。职业经理人选聘制度在人员选择任命、责权范围、业绩目标、薪酬兑现、退出方式等方面更具市场化。尽管国有企业经理层成员任期制和契约化管理核心目标方向也是市场化，但由于国有企业资产属性的独特性和监管的特殊性，两者之间既有相似点，也有差异性。因此，基于二者之间的差异性分析，转换思维，借鉴融合，进一步完善国有企业经理层任期制和契约化管理策略，能够使国有企业经理层成员任期制和契约化管理更加科学化、专业化，更好地发挥企业家作用和发扬企业家精神。一、国有企业经理层任期制和契约化管理与职业经理人制度差异分析国有企业经理层任期制和契约化管理是国有企业“三项制度”改革的重要内容，也是壮大国有经济、建设世界一流企业的客观要求。随着我国经济社会发展进入新时代，国有企业经理层任期制和契约化管理目标所向就是经理层成员市场化选聘、市场化激励、市场化评价、市场化约束，而职业经理人制度作为全球一种较普遍方式，两者之间的差异性主要体现在以下几方面。一是在选拔条件方面。国有企业经理层任期制和契约化管理干部必须对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁，忠诚、干净、担当尤为关键，而职业经理人应具有良好的专业素质、职业操守和行业声誉，尤其是更侧重于价值创造。二是在聘任方式方面。相较于职业经理人基本采用市场化方式选聘，由公司董事会履行聘任程序，并接受董事会管理，国有企业经理层任期制和契约化管理基本上套用政府党政领导干部选拔任用标准，由干部所属管理权限党委和职能部门下发任免文件，并对其进行日常管理。三是在薪酬激励方面。国有企China Coal Industry 2023/0980Research&Explore研究探索|业经理层任期制和契约化管理强调应坚持激励与约束并重，合理拉开经理层人员薪酬差距，而职业经理人更注重根据行业特点、运营业绩、市场薪酬水平等因素，主要通过董事会与职业经理人协定。四是在解聘退出方面。国有企业经理层任期制和契约化管理人员主要为两种：一种是干部所属管理权限党委和职能部门对职务进行调整，自调整文件下发之日起，不再担任聘任职务；另一种是经认定为考核不合格，有权按照程序解聘或终止职务。而职业经理人经认定为考核不合格，可直接解聘或终止聘任关系，依法解除或终止劳动关系。二、国有企业经理层任期制和契约化管理实施中的矛盾和问题1.治理结构的“表面形似”与“实质神至”相偏离对于大部分国有企业来说，能够认真贯彻党和国家有关国企改革方针政策，认真落实上级国资委国企改革三年行动这一重要决策部署，全面推行国企经理层任期制和契约化管理，竭尽所能深化企业经营机制改革，从源头上激发企业活力和动力。但是少数国有企业在经理层任期制和契约化管理实践中，仅是“形式”的改革。一是经理层成员在改革前与改革后的公司治理体系没有明显不同和变化，总体感觉是为了改革而改革，董事会与经理层授权及经理层成员任期、选聘、激励、退出等与市场化操作、市场化标准相差甚远，缺乏在市场化运作氛围下的人事权和决策权、话语权。二是少数国有企业领导对于经理层任期制和契约化管理认识肤浅、理解偏颇，认为只是改个“调子”、换个“药方子”，而一些国有企业存在政企不分的现象，也让部分国企领导认为改革对他们的“铁饭碗”没有影响。三是公司治理层面仅仅是“上级政策要求”与“下级制度落实”简单嫁接，少数国有企业经理层成员契约精神不足，潜在的行政级别造成地位和角色错位，扭曲了国有企业和经理层成员之间的关系，难以真正形成基于“契约精神”的企业治理结构和委托代理关系，甚至有的出现经理层成员人为阻碍。2.人员遴选的“相对封闭”与“市场开放”相矛盾国有企业经理层任期制和契约化改革核心是选人用人制度市场化，市场化决定了选才更具开放性、竞争性、价值创造性，以及契约化精神、专业素养和职业操守。然而部分国有企业人事制度改革与市场化原则不相符，具体改革成果不尽如人意。一是虽然不可否认有通过市场化选聘方式的职业经理人成功进入国有企业，但绝大多数国有企业经理层成员依然沿用党政领导干部选拔程序，把经理层人员视同党政领导干部，受限于固有选人体制机制、量才视角、用才通道，人才来源单一、流动单一的现象依然较为严重。二是政府及国资监管部门对大多数国有企业领导人或者大部分国有集团对下属二级公司的经理层成员的选聘上，仍然取决于上级组织部门考察，仍然过多强调“德、能、勤、绩、廉”及民主测评、职工认可等定性化考量，相反一定程度上忽视经理层领导力、创造力、执行力等与市场竞争相匹配的核心能力要素的甄别和要求，距真正市场开放还有一定差距。三是退出机制基本上无压力，如果既定业绩不能达成，最多换个企业、换个身份，多数行政级别和待遇不会有大的波动，导致少数经理层成员内生动力严重不足。3.薪酬结构的“当期激励”与“长期激励”相割裂经理层成员薪酬制度改革是国有企业制度成功与否的重要标志。国务院国资委在推行经理层任期制和契约化管理上明确提出，应坚持价值创造导向、经营业绩导向，根据企业运营业绩、市场竞争激烈程度、同类型同区域企业薪酬水平等多种因素，鼓励企业推行中长期激励。但许多企业在薪酬结构上仍存在较大弊端。一是虽然国企改革三年行动已经结束，国有企业经理层任期制和契约化制得到全面推行，但是大多数国有企业经理人薪酬结构只注重当期业绩激励，且薪酬结构普遍单一，只有基本薪酬和绩效薪酬两部分，缺少依据岗位所定的差异性，以致中长期激励缺乏，无法做到当期激励和长期激励相统一，导致少数经理层成员为了个人利益而采取短期经营行为，不仅企业当期经营业绩得不到真实完整准确的反映，还会给后继者埋下经营隐患，更不利于企业健康平稳发展。二是无论是当期激励业务目标和长期激励业务目标都是自上而下制中国煤炭工业 2023/0981Research&Explore|研究探索定，经理层成员只能被动接受，国有企业董事会与经理层成员协商确定环节不通畅。三、国有企业经理层任期制和契约化管理完善策略1.持续调整优化公司治理结构完善公司治理结构是经理层成员责权利的重要保障，也是其忠实履职的内在要求。一是应进一步明确董事会与经理层的委托关系，任期制和契约化本质上要求经理层的“责权利”三者关系的平衡和对等。国有企业董事会应严格按照国企改革和 民法典 的要求，依法合规授权于经理层成员，明晰董事会与经理层权责界限，保证董事会和经理层之间相互制约和平衡。二是应进一步明确董事会和经理层的用人权，按照现代企业运行机制和管理机制，既要坚持党管干部原则，又要落实董事会、经理层的用人权，尽可能使董事会和经理层成员任期同步。三是应进一步明确经理层的用人权，赋予干部一定的选择和聘任权，这有利于任期内的管理意图的实现和经营指标的完成，更能从源头上调动其积极性和主动性。2.畅通外部市场化选人渠道党的二十大报告指出：“人才是第一资源”。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。市场化选人可以促进人才良性竞争，也是检验经理层成员专业素养的关键途径，可摆脱封闭式管理带来的诸多弊端，减少上级任命推荐或者组织上安排的弊端。只有牢固树立不拘一格选人才、最大限度保持选人开放性和市场化，才能拓宽选人视野，扭转国有企业经理层成员选人用人渠道单一、容易“近亲繁殖”、内部死循环等不良现状，进而建成以岗位管理为基础的市场化用工制度，推进选人用人标准和评价市场化，加快集聚国有企业经理层人才资源，形成人才辈出的良好局面。3.健全客观公正业绩评价体系经理层成员任期制和契约化管理改革，目的是凸显经理层成员岗位价值创造，因此，如何客观公正衡量岗位价值创造尤为关键。应紧扣国资监管部门考核指标调整机制，加大资产负债率总定、净资产收益率、研发经费投入强度、全员劳动生产率、营业现金比率等考核评价力度，同时积极引入基于财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度的平衡计分卡、经济增加值等绩效管理新理念、新方法，灵活运用好超额利润分享、员工持股、股权激励等手段，强化对经理层的激励作用，达到既提出经营效益的合理增长，也强调有效提升发展质量的目的，最大限度地实现国有资本保值增值和行稳致远，着力构建更加严谨、更加科学、更加成熟的业绩评价体系。4.协同推进激励与约束机制建设一是在激励机制方面，优化薪酬激励结构，主要是构建短期激励和长期激励共存的薪酬结构体系，具体表现为以长期激励为主、短期激励为辅，更加侧重企业发展的长期性、经营业绩增长的均衡性；增强薪酬激励的竞争力，既应考虑市场经理人的个性需求，包括个人岗位、市场薪酬平均水平、业务业绩增量，确保经理层成员市场公允价值和价值创造既有回报“双到位”，又应考虑国有企业资产属性、薪酬激励与企业发展水平相适应，在调动经理层成员内生动力的同时，防止经理层成员与普通职工收入差距过分拉大。二是在约束机制方面，应注重岗位聘任协议约束，重点明确聘任期间的责、权、利；健全自我约束机制，加大职业操守和道德层面、社会责任等方面的考量，党员干部更应加强廉洁自律和作风约束。5.探索实施国企职业经理人制度随着我国经济社会快速发展和国有企业现代管理制度不断完善，特别是国资监管从管企业向管理资本转变，国有企业建立和健全职业经理人制度势在必行，要把推行职业经理人制度作为新时期深化国有企业改革的重大政策措施。应完善国有企业职业经理人法律制度体系，从法律层面保证和规范职业经理人激励与约束机制；完善国有企业职业经理人职业道德制度，建立职业经理人信用档案，推动信息共享互通，实现职业经理人职业生涯全周期跟踪管理。总之，国有企业经理层和任期制管理改革唯有动态适应企业内外部环境变化，不断延伸内涵和外延，系统谋划并做实做细治理结构、选人用人、激励与约束、职业经理人制度等工作，持续不断地进行系统化调整优化和改进提升，方能使国有企业“三项制度”改革落实落地落好，进一步激发经理层成员活力，增强内源性发展动力，促进国有企业高质量发展。（作者单位：江苏徐矿综合利用发电公司）（责任编辑：庞永厚）浙江浙能富兴燃料有限公司协协办办CO-SPONSOR