中国建筑第八工程局有限公司人力资源管理毕业论文.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 设 计 (论 文)设计题目：中国建筑第八工程局有限公司人力资源管理19摘要成功不是必然的，失败不是偶然的；千里之行，始于足下。企业需要把“人”作为资源的重要性排在第一位。要稳、强和大，就要从人本出发，最终确立企业的经营管理是“人本”的经营，从而使企业管理做到“人”与“事”的管理。这样对于人力资源的管理可谓是有企图的帮助，从而将企业的事做大做强更好的发展起来。每个企业都是从原始积累跨过到发展阶段，其经营逐步显现为“人本”的经营。因为21世纪是人才的竞争。企业 管理更是“人”与“事”的管理。这是企业稳、强和大的关键所在。人力资源管理的工作过程，是在乎点滴观察，丝毫细致中入手。从而系统化的做到真正的人力资源管理。人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节和关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。人是生产力中最活跃的要素，人才竞争与培养，是各行各业的首要任务。关键词：人力资源管理 竞争 “人本”的经营AbstractSuccess is not inevitable, failure is not an accident; A journey of miles begins with one step. Enterprise need to person as the importance of resources existed in the first place. To steady, strong and big, will start from the humanism, the final establishment of enterprise management is the human-oriented management, so as to make enterprise management do people and matter management. Thus, for the management of human resources is is trying to help, thus will enterprise bigger and stronger better developed. Each enterprise from primitive accumulation across to the stage of development, its business gradually appear as humanistic business. Because of the 21st century is the competition of talents. enterpriseManagement is people and matter management. This is the enterprise steady, strong and big key. Human resources management is the source of enterprise development motive force, is the fundamental guarantee for enterprise sustainable development. In the increasingly competitive society, enterprise wants to survive, we must strictly control each link of human resources and level, let the human resources management really help fly enterprise growth. Man is the most active productive elements, talent competition and training, it is the primary task of the people from all walks of life.Keywords：Human resource Competition Humanistic business. 目 录 摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出11.2研究的目的11.3研究的方法2第二章 相关的理论概述32.1人力资源管理的理论概述32.2人力资源管理的主要内容32.2.1人力资源管理的战略性规划32.2.2人力资源管理的基础内容32.2.3人力资源管理的核心内容42.2.4人力资源管理的其他内容6第三章 中国建筑第八工程局有限公司概述73.1中建八局的发展历史73.2中建八局的人力资源现状8第四章 中国建筑第八工程局有限公司人力资源管理存在的问题及原因分析104.1中建八局人力资源管理存在的问题104.1.1人力资源管理观念及体制的不完善104.1.2人力资源管理培训的不完善104.1.3人力资源管理中人才管理及激励机制的不完善104.1.4人力资源管理部门各自的职责不明114.1.5人力资源结构的不合理性114.2中建八局人力资源管理问题的原因分析114.2.1企业制度改革的滞后114.2.2人员管理制度落后124.2.3薪酬制度缺乏合理科学性134.2.4执行管理制度缺乏有效的方案134.2.5人力资源发展尚未形成规范化13第五章 解决中国建筑第八工程局人力资源管理问题的对策及建议145.1转变观念并完善体制145.2重视人力资源的培训145.3完善人才管理并拟定激励制度155.4切实落实人力资源管理部门各自职责16第六章 结束语17参考文献18致谢19 第一章 引言1.1问题的提出人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要，人力资源是企业最重要的资源，随着社会经济的不断发展，以及企业向全球化，国际化发展趋势的需要，企业之间的相互竞争异常激烈，人才也越来越成为企业之间比拼的筹码，人力资源将“人”看成一种“资源”，一种能够创造其他所有资源的“资源”，公司想要更好的为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源，公司必须树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把人力资源看作是能带来直接效益的资本，才能在市场上立于不败之地，企业是否培养属于自己，适合自己，具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。1.2研究的目的科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。欲做好这些，必须从企业管理者和员工两方面进行研究，并加以改进。认真研究人力资源管理，不仅利于优化我国企业的人力资源配置，而且对于加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。1.3研究的方法本论文以研究企业人力资源管理为目的，从调查入手，根据中国建筑第八工程局有限公司天津分公司人力资源管理的现状进行分析，可以看出中建八局有限公司所面临的问题，明确指出人力资源管理对企业发展的重要性。引发对我国企业文化深刻思考，从中取得有效的经验，为企业今后的发展提供切实有效的保障，也为自己积累丰富的经验。第二章 相关的理论概述2.1人力资源管理的理论概述人力资源管理伴随着未来组织的网络化、灵活化、多元化和全球化趋势，在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面将会发生新的变化。在管理目标方面，未来的人力资源管理是战略性人力资源管理。 战略性人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。2.2人力资源管理的主要内容人力资源管理是服务于企业的总体性战略目标，是一系列管理环节的综合体。2.2.1人力资源管理的战略性规划人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。2.2.2人力资源管理的基础内容岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。在企业中，每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，以确定工资收入等级的依据。因此，岗位评价是工作分析的逻辑结果。工作分析主要是包括了“工作描述”和“工作规范”两个方面的内容，而“岗位评价”是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是为提供确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。岗位评估是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。网络时代的当代，企业组织变化越来越快，企业内部的组织结构、岗位构成也在不断发生变化，所以认为岗位评价和以岗位为基础的付酬方式不合时宜，应代之以技能为基础的付酬方式、以能力为基础的付酬方式或以绩效为基础的付酬方式。但从实践看，目前最常见的薪酬形式仍然是结构工资制。它包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资和绩效工资等。岗位工资是其中的重要组成部分，也是技术难度最大的部分。因此，岗位评价依然有它存在的价值，如果在设计薪酬体系时，把岗位评价与技能评价、绩效评价有效地结合使用，就可以取得更好的效果。2.2.3人力资源管理的核心内容对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位（position）管理、绩效（performance）管理和薪酬（pay）管理这“3p”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。1.岗位管理岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化；第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以表格的形式表达；第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。岗位管理是整个企业管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，因此，从业者要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善。2.绩效管理绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。3.薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。薪酬就是劳动报酬，是指组织对员工为组织所付出的劳动着的一种直接的回报（包括物质和精神两个方面）。人力资源管理中的3p，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。2.2.4人力资源管理的其他内容企业人力资源管理还包括其他一些内容，如招聘、绩效考核、培训、人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理、人力资源战略规划、人力资源管理的基础业务、等。第三章 中国建筑第八工程局有限公司概述3.1中建八局的发展历史中国建筑第八工程局有限公司（简称中建八局）是隶属于世界五百强企业中国建筑股份有限公司的国有大型建筑施工骨干企业，局总部设在上海。2008年中建八局主要经济技术指标位列中建股份工程局第一名，是最具竞争力和成长性的中国建筑旗舰。中建八局前身是国家建工部直属企业，始建于1952年，1966年奉中央军委和国务院决定整编为基建工程兵部队，1983年9月集体改编为现企业，1998年根据企业发展战略的需要，局总部由山东济南南移至上海浦东，下辖8个一级资质的全资或控股子公司，两个甲级资质的设计院，8个地区事业部性质的直营公司。中建八局连续18年被评为省级“重合同、守信用”企业和“AAA”级资信企业，并先后获得“全国用户满意企业”、“全国质量奖”、“全国质量效益型先进施工企业”、“全国重合同守信用企业”、“中国诚信经营企业”、“全国思想政治工作优秀企业”和上海市“优秀施工企业”等称号。中建八局拥有2个房屋建筑工程施工总承包特级资质，市政及机电安装等11个总承包壹级资质,钢结构工程等31个专业承包壹级资质。在工业与民用建筑、大型公共设施建设等领域积聚了雄厚的科技优势，引领中国建筑业科技发展潮流，被评为“全国建筑业科技进步与技术创新先进企业”。迄今八局共获国家科技进步奖3项，省部级科技进步奖121项，是唯一荣获国家科技进步一等奖的中建企业；拥有52项专利、10项国家级工法、99项省部级工法；2项工程荣获“全国十大建设科技成就奖”。建立了博士后科研工作站和省级技术中心，率先自主完成建筑工程施工技术标准；率先进行了建筑工程绿色施工综合技术研究，国家专家组评价“整体达到国际领先水平”。中国建筑第八工程局有限公司天津分公司是局直营区域公司。前身为中国人民解放军基建工程兵部队，1983年9月集体转业，落户天津市塘沽区。1998年3月局实施资产重组，成立中建八局天津公司。2007年底随着局改制为有限公司,天津公司更名为中建八局有限公司天津分公司。公司资质为特级，信用等级为AAA级，并通过了质量、安全和环境管理体系认证。目前，公司有专业技术人员1029人，高级职称56人， 中级职称215人， 初级职称492人，国家一级建造师49人，国家二级建造师53人。公司下设多个项目经理部及安装、装饰、桩基、大型机具、防水施工、自动砼搅拌等专业单位。中建八局有限公司天津分公司具有独立承担各类大型工业与民用建筑设计、施工、科研、材料设备采供一体化的总承包能力，并具有雄厚的技术装备和科技管理优势，拥有深基坑降水、支护，大体积砼施工、滑模、爬模施工，钢筋机械连接，泵送砼及无粘结预应力砼施工，在30多年的施工管理实践中，积累了在各种地理、气候和场地条件下，进行工业、商业、民用、综合型建筑群、智能建筑等各类工程的丰富经验，形成了建筑规模大、技术难度高的群体工程和超深、超高工程及特殊结构工程为特点的先进管理技术和施工工艺方面的优势。3.2中建八局的人力资源现状八局现有员工15000多人，总部设立17个职能部门、2个党群机构、2个事业部、10个区域协调机构；下设7个分公司、5个全资子公司、7个控股和参股公司，形成了独具特色的垂直管理、区域协调的组织架构，能为顾客提供全生命周期的快速、专业、贴心的服务，顾客满意度、忠诚度、推荐度始终保持在85%以上。八局以“为人类建设美好的生存空间”为使命，以“成为国内著名、国际知名、员工满意、各方认同的现代建设企业”为愿景，积极承担社会责任，率先进行了绿色施工技术研究和实践，其研究编制的建筑工程绿色施工综合技术和绿色施工评价标准经国家专家组评价“整体达到国际领先水平”。在行业内率先自主完成了企业建筑工程施工技术标准的编制和发布，被众多同行广泛借鉴，为建筑业的发展做出了突出贡献。每年为社会创造10余万个就业岗位，相当于约10万家庭30万人在中建八局的带动下奔向小康，为中国社会的和谐发展做出了突出贡献。全力参与抗震救灾，荣获“全国住房城乡建设系统抗震救灾先进集体”。千帆竞发，百舸争流。在科学发展观的指引下，八局人正以昂扬的斗志抢抓机遇，直面挑战，以优异的业绩出色履行国有大企业的经济责任、政治责任和社会责任。第四章 中国建筑第八工程局有限公司人力资源管理存在的问题及原因分析4.1中建八局人力资源管理存在的问题我国经济伴随全球经济一体化进程，融入至世界经济浪潮。此时，中建八局企业内在及先天性不足问题，在参与世界经济竞争后逐步凸显。人力资源管理效能的滞后即为关键的因素之一。4.1.1人力资源管理观念及体制的不完善人力资源管理理念在我国企业中并未广泛应用，多数管理者缺少对人力资源管理效能对企业的重要性的认识，将人力资源管理单纯地理解为人事管理，对人为企业核心资源概念并不认同。尽管企业在发展战略上展开规划，可人力资源管理规划因观念的滞后而缺失，制约了人力资源管理效能的发挥，致使企业核心竞争力的缺失，影响企业的持续发展。4.1.2人力资源管理培训的不完善诸多管理者认为，企业核心竞争力为生产与销售，尽管一些管理者对人力资源开发的重要性有所认识，却对培训为人力资源开发的关键手段缺乏认识。尽管企业持续壮大，多数管理者认为培训无法产生效益，只会提高成本，因此皆不愿在培训上投入财力、物力及人力，即使展开培训也只是走形式。另一主要原因是，管理者普遍存在怕为他人做嫁衣的心理，怕投入大量财力、物力及人力所培训出的员工，一旦不被自已所用，则可能被竞争对手挖走，损失惨重。4.1.3人力资源管理中人才管理及激励机制的不完善我国人力资源管理中，人才管理的缺失是其效能遭受制约的因素之一。一些管理者，不敢放心启用人才，导致了人才搁置为废的现象比比皆是。对一些业绩突出的人才，亦不能给予适当的晋升，令有才能的人，因为才能无法施展，而选择离开，导致人力资源管理效能受损，直接影响企业绩效。我国人力资源管理因过度强调管理的作用，而忽视了完善的激励机制构建问题。不可避免地导致奖罚不明，对业绩突出者，仅以提高报酬对员工进行物质奖励，而忽视了非物质的精神激励手段，忽视企业组织环境的良好培育，导致企业凝聚力及员工归属感的缺失。我国人力资源管理于处罚方面普遍过于严苛，员工稍有不慎便可能受到处罚，致使员工心情紧张、情绪压抑，导致员工积极性受挫。4.1.4人力资源管理部门各自的职责不明中建八局人力资源部经常忙于处理日常琐事，而对关键事务人力资源各模块的具体实施如此却未进行开发。实际上企业每个职能部门皆为人力资源管理部门的直线部门，人力资源管理事务需由所有工作人员执行。产生如此局面，是因人力资源管理普遍存在错误的观点，即人力资源管理的工作皆为人力资源部的职责，和其他部门、其他员工无任何关联与责任。如此形成只要与人力资源管理相关事务，别的部门皆不受理的局面，完全由人力资源部负责。人力资源部门只能履行不属其职责内的事务，诸上原因，直接导致了人力资源管理部门职责不明4.1.5人力资源结构的不合理性结构不合理、配置不科学是目前中州建筑有限公司人力资源管理存在的主要问题。主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、技能操作人才和一专多能人才不足。另外，由于今年来企业人才流失比较严重，整体上员工的年龄结构和知识体系老化、人才断层的趋势明显。4.2中建八局人力资源管理问题的原因分析4.2.1企业制度改革的滞后企业人力资源的布局一般呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强。它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构。而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。由此导致了对洞察企业经营走势的不足，对人力资源活动很难结合本企业的生产目标进行动态策划，无法设计本企业人力资源管理的阶段性目标。具体表现在：对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有做出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺乏信息沟通，对各业务部门的需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅造成人力资源的浪费，并且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求，人事制度改革明显滞后。4.2.2人员管理制度落后在中建八局公司中，比较缺乏专门的人力资源管理人才。虽然中建八局也成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。由于建筑施工企业受自身规模、竞争压力、成本控制等因素的影响，中建八局人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上，没有专门的人力资源管理人员，管理薄弱、零散、不成体系，因此缺乏有效的竞争和激励约束机制。建筑施工企业因为其工作性质的特殊性，工作环境大部分处于“荒郊野外”的稍偏远地区，员工的物质生活、工作环境较差，精神文明方面也比较匮乏。因此在针对高校招聘大学生时对被聘者做出的很多有关培训机会、升迁机会、福利等方面的承诺，大多数到后来都没有兑现。有些员工在顺利入职后，因企业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样的一些现状给企业的良性运转带来了许多不利之处。4.2.3薪酬制度缺乏合理科学性中建八局公司在薪酬分配制度上“平均主义”和“大锅饭”现象比较严重，相比之下一线技术员工的待遇比较差。在一个工程项目中，一线的技术员工在整个项目部中工作时间最长、休假最少、劳动强度大、承担责任大。这些技术人员的工作质量关系到工程的质，避及施工的进度，直接关系到整个项目的收益。4.2.4执行管理制度缺乏有效的方案随着国内市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，中州建筑工程项目遍及全国各地。虽然目前的传输十分发达，但是由于许多工程项目所在地相对较为偏远，加之职工企业在网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源制度的执行的评价往往难以及时汇总和传输到人力资源部门，即使获得的也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源制度的执行效果带来了很大的困难，使制定的制度难以彻底的贯彻执行，一旦在执行上出现了偏差，长此以往会对企业的长久发展带来很不利的影响。4.2.5人力资源发展尚未形成规范化人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。中州建筑人力资源管理仍局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站在整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。第五章 解决中国建筑第八工程局人力资源管理问题的对策及建议5.1转变观念并完善体制人力资源管理事关企业的兴衰存亡。将传统的人事管理转化为人力资源管理，使人力资源管理为企业的绩效及发展服务，提升企业人力资源管理部门的地位，以科学的人力资源管理增进企业效益。企业管理者需转变传统的资金、物品为主的观念，视人力资源管理为企业核心基础，统一企业思想，把人力资源视为企业第一资源。企业管理者应关注且全力支持人力资源管理的工作，将其落实到日常工作中。以企业发展的规划为基础，进行人力资源发展战略的拟定，对企业现状及战略目标差距展开研究，依此拟定科学、可行的招聘及培训发展计划、薪酬与绩效制度、职业生涯管理和成本控制计划，实现企业人力资源与人力资源系统可有效地服务于企业发展战略，令人力资源管理和企业发展战略和谐统一。真正实现人力资源的效益及资本化，需根据企业发展情况，拟定科学有效的人力资源管理条例。其中包括招聘、培训、薪资、福利、绩效、档案管理等人事制度及操作流程。务必构建人力资源管理职责部门，履行人力资源管理职责，令其管理实现科学及规范化。并且配备合格的人力资源工作者。此外，企业可由外部吸纳专业人士加盟，同时培育自身的人力资源管理人才，具体可采取对外积极交流、短期资格培训及系统学历教育培训等模式相结合手段，令人力资源管理走向专业及正规化，实现其推动经济绩效增长的目的。5.2重视人力资源的培训企业持续发展及持续创新原动力的关键保障，是对企业各层员工进行培训。而培训效能的提升，首先需拟定科学有效的培训计划，含下列内容：切实可行的培训项目、员工参与、反馈及交流。然后，强化培训执行力度，使企业的所有员工意识到培训的关键性。令员工意识到培训实质，硬技能的完善固然关键，可职业道德与纪律及敬业精神等软技能则更加关键。企业培训作为人力资源、管理及开发的关键因素，可对所有员工的创新精神进行深入挖掘，更新员工的知识、提高员工的技能，对员工的进取心及责任感的增进起到关键影响。企业培训，不仅使员工提高技能、增长知识、转变工作态度、提高自身素质及增强能力，增进企业凝聚力。还可以激发员工创造力及潜能，增强了人力资源管理能效，提高企业绩效。5.3完善人才管理并拟定激励制度我国企业于人才招聘上存有缺失，令先进企业者普遍对人才心存戒备。既希望才能之士为已分忧，又担忧给自己培养出对手。如此，若不能妥善处理此问题，企业人才的引进永远滞后。人才的引进需关注激励体制的使用，拟定相应的人才引进体制，在发现人才同时，需抓好用人环节，要懂得责任下放，大胆使用人才。拟定晋升条例，要严格遵循能者上、平者让及庸者下的用人原则，对学历素质相对较高、品德好的员工委以重任，发挥其主观能动性。企业还需积极帮助员工拟定个人职业的发展规划及晋升目标，既可以帮助员工树立在企业长期发展的信心，也是公司人才培养的最好手段。人力可创造更多价值的资源而非成本，由此需将注意力转向人才开发、人才使用、科学管理人才上，通过挖掘人的潜能，令其发挥更大作用，提高企业绩效。随着劳动法规日趋完善，企业需认真履行国家人事法规，拟定与完善合法的人事管理条例，及时和员工签订劳动合同，为员工及时交纳社会保险，向员工及时发放薪资福利，履行国家法定休假日规定，尊重员工的合理休假权，以增进员工的归属及稳定感，降低员工流失率。构建切实可行的激励体制，经分配体制的创新，以核心员工收入分配作为突破口，转变落后的薪酬管理体制。通过薪酬及信任激励的手段激发员工归属感及创造力，增强企业的凝聚力。同时，认真研究以核心员工为首的所有员工的不同需求，通过事业发展、感情递增、环境优化等方法，充分调动员工的创造性及积极性。具体有以下方法：职业发展、企业发展、公平竞争体制、薪酬福利、超弹性工作时间、好的工作环境及企业文化价值等留人因素，企业可依实际发展加以选取及组合后综合利用。5.4切实落实人力资源管理部门各自职责人力资源管理效能的优劣，取决于人力资源管理。若想提高人力资源管理效能，首要任务就是解决当下人力资源部门管理职责不明的问题。将人力资源部门所应履行的职责与其他部门所应履行的职责划分清楚，规避因一提到人事管理，就完全推给人力资源管理部门的“一家忙”的局面。权责的落实，有效地提高了各部门尤其人力资源管理部门效能。使人力资源部避免了整日忙于处理各种琐事，而得以进行人力资源各模块开发的具体实施的关键事务。第六章 结束语经过了两个多月的研习和任务，关于公司人力资源管理研究论文终于完成，在整个设计过程中，出现过很多的难题，但都在指导老师和同学的帮助下顺利解决了，辛苦学习，所收获的不仅仅是更加丰富的知识，更重要的是在阅读、实践中所形成的思想方式、表达能力和开朗视野。写论文是一个不断学习的过程，从最初刚写论文时对公司人力资源管理问题的模糊认识到最后能够对该问题有深刻的认识，我体会到实践对于学习的重要性。熟语云：读万卷书，不如行万里路。以前只是明白书本理论，没有经过实践考察，对知识的理解不够明确，通过这次的论文写作，真正做到实践和理论的相结合，从着手选择论文标题到编制的竣工，再到论文文章的完成，每一步对我来说都是新的尝试与挑战，都是自我挑战的过程。每一次的改正都让我学到不少知识，不仅是专业知识的重要性，也是对待事情的态度的认识，态度决定一切。我从中也体会到学习的乐趣以及和同学、老师之间融洽的沟通。参考文献1张文莉，国有建筑企业发展趋势及对其人力资源管理的影响和对策J人力资源管理，2010.22张玉，人力资源管理M，北京：清华大学出版社2006.83卢福财，人力资源管理（现代管理类创新系列教材），高等教育出版社，2006.84朱丹，人力资源管理教程M，上海财经大学出版社2009.4521世纪全国高等院校财经管理系列实用规划教材，北京大学出版社，中国农业大学出版社2011.2（第一版）6（英）托林顿等著，邵剑兵等译，刘力钢译审，人力资源管理（第六版）M经济管理出版社2007.107张文莉，国有建筑企业发展趋势及对其人力资源管理的影响和对策J人力资源管理，2010.28何益权，对国有施工企业人力资源管理的思考J市场周刊，20079蒋伟权，中小企业人力资源管理存在的问题及对策J科技创业月刊，2009.2致谢本论文是在XXX老师的悉心指导下认真完成的，导师烟密度治学态度，广泛的专业知识，诲人不倦的高尚师德，宽以待人的风范对我影响深远。本论文从开始的选题到定稿成型，每一步都是在老师的指导下认真完成的，倾注了老师很多的心血。老师循循善诱的指导和开阔的思绪予以我无尽的启迪，在此向李老师表示我深深的感谢和崇高的敬意。同时也感谢所有教导过我的各位老师，是你们不断的鞭策我想知识巅峰前进。完成这篇论文时，我的同学和亲人，也给了我关心，支持和帮助。是你们的支持让我顺利完成论文的写作，是你们的帮助使我的论文更加的完美，也使我对自己的论文更有信心。