标准所薪酬制度-施.doc

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中国建筑标准设计研究所
薪酬管理制度

北大纵横管理咨询公司
二零零二年十二月

目 　录

第一章　总则 1
第二章 薪酬结构 3
第三章 高层管理人员的薪酬体系 10
第四章 工程设计室的薪酬体系 15
第五章 标准设计各专业室的薪酬体系 18
第六章 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 22
第七章 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 26
第八章 工资定级与调整 27
第九章 工资特区 29
第十章 其它 30
第十一章 附则 31
附件一：岗位等级分布图 33
附件二：岗位工资分布表 33

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　- I -

第一章　总则
第一条 适用范围
本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。
第二条 目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
(一) 使薪酬与岗位价值紧密结合；
(二) 使薪酬与员工业绩紧密结合；
(三) 使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计,形成留住人才和培养人才的全新用人机制,凝聚员工人心，加强人工成本的管理.
(一) 在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；
(二) 在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；
(三) 根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度.
(四) 薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
第四条 依据
效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
第五条 薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的工作特点,标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：
(一) 高层管理人员的薪酬体系；
(二) 建筑工程设计室的薪酬体系；
(三) 标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系;
(四) 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系;
(五) 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。
第二章 薪酬结构
第六条 标准所员工收入总体上包括以下几个组成部分，各薪酬体系可根据不同岗位作业方式、工作特点进行组合。
(一) 基础工资
针对新老员工采用不同的计算方法。其中老员工按照过去的档案工资进行核算；新员工依据员工的知识、技能、经验、能力和素质等因素确定的个性化工资单元进行核算.
(二) 岗位工资
为整个工资体系的核算基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
(三) 奖金
依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括绩效奖金、年终奖金、工程项目奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式。
(四) 附加工资
标准所在册正式员工的补贴与福利，包括一般性补贴、职务性补贴、保险等
第七条 基础工资
基础工资按老员工（2002年12月31日前在册员工)与新员工分别设定（2003年1月1日后进所员工)。
(一) 老员工基础工资计算方法
基础工资 = 档案工资 = 职务工资 + 津贴工资 + 适当补贴 + 保留津贴
2003年1月1日起，员工原档案工资的档次和标准予以保留并封存,不再随员工的职称、岗位变化进行调整。
(二) 新员工基础工资计算办法
1． 新毕业学生，或工作经历二年及以下者，按学历确定。核算方法如下:
学历
博士研究生
硕士研究生
大学本科
大专
中专及以下
基础工资（元）
1000
800
500
300
200
2． 有工作经验者（有二年以上工作经历），按学历或职称确定.核算方法如下:
学历或职称
博士研究生
或高级职称以上(含)
硕士研究生
或中级职称
大学本科
初级职称
大专
中专及以下
基础工资（元)
1200
1000
600
400
300
第八条 岗位工资
(一) 岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
1． 绩效奖金的计算基数；
2． 年底奖金的计算基数。
(二) 确定岗位工资的原则
1． 以岗定薪,薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2． 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3． 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
4． 参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。
(三) 工资等级的确定
1． 工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-X个不同职级和1-Y个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分,以提高不同职系岗位间工资的可对比性。
2． 根据岗位评价的结果,在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分以下每隔30分为一级,580以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档,确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。参见附件一。
3． 按聘任岗位调整.新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整.个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级.具体参见附件1：《岗位等级分布图》
(四) 岗位工资的计算方法
1． 岗位工资 = 点值 × 工资薪点；
2． 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点；
3． 点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年)调整.目前暂定为3元／点。
参见附件二：岗位工资分布表.
第九条 奖金
包括绩效奖金、年终奖金、项目奖金、创收奖金、特别奖金等五种形式.
(一) 绩效奖金
与员工每季度完成岗位职责和任务情况直接挂钩的一种薪资激励，以岗位工资为基础,每季度计算一次，在下一季度初分3个月平均发放。适用对象为标准设计各专业室、钢结构中心、信息网络中心、职能部门及后勤职系员工。
(二) 年终奖金
年终奖金是根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。适用于除高管外的其他员工。
1． 标准所年终奖金总额的确定
标准所年终奖金发放总额根据所当年实际完成院方任务情况确定。
2． 部门年终奖金总额的确定
依据各部门当年完成的年度任务和工作绩效,以及部门内员工年度工作表现确定。
3． 年终奖金发放的原则
年终奖金以部门为单位提取，部门第一责任人、副总工的奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合其季度（阶段性)、年度具体表现经考核后进行二次分配，各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。
(三) 工程项目奖金
专门针对与工程项目或可以单独评价考核的项目直接相关的员工，项目的产值和效益能较充分体现相关人员的业绩与能力，具体数额按照项目收入一定比例来确定。适用于工程设计室、钢结构中心、信息网络中心员工.
(四) 创收奖金
针对标准设计工作中的厂名录、技术转让费、参编单位赞助等创收活动以及标准设计项目编制费、科研课题费等进行的奖励。适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会、钢结构中心、信息网络室等部门的员工.
(五) 特别奖金
专门针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。适用于标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会的全体员工。
第十条 附加工资
(一) 计算方法
附加工资 ＝ 一般性补贴 + 三险一金
(二) 一般性补贴
1． 所龄津贴
是对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿性激励。从2003年1月1日起开始实施，2003年1月1日前的所龄不考虑,2003年1月1日后按不同时间段确定：
2年以内（含)
5年
10年
20年以上
10元/年
20元/年
30元/年
50元/年
介于上表所列年限间隔之内的所龄津贴，用内插法确定。
所龄津贴总额上限为1000元,超过1000元者以1000元核算。
所龄津贴只限在岗人员享受。
2． 劳保津贴
针对工作环境、劳动强度特殊的员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所有关规定。
3． 带薪休假
1) 享受带薪休假的前提
带薪休假必须与严格的考勤制度挂钩。员工在一年内连续休事假超过10天，累计事假超过15天者,或者一年内连续休病假超过15天，累计病假超过20天者不得享受带薪休假。
2) 假期的确定
根据在标准所工作年限确定：
工作年限
1-2年
2—3年
3-4年
4—5年
5—6年
6年及以上
休假天数
1天
3天
5天
8天
12天
15天
4． 培训
1) 原则
每年参加短期培训的员工不应超过业务和管理人员的20%，参加长期培训的员工不应超过业务和管理人员的10%。每年脱产参加培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。
2) 短期培训
培训时间在3个月以下。根据员工学历或职称确定，由标准所承担的整体培训费用核定方法如下：

学历或职称
博士研究生
或高级职称以上（含)
硕士研究生
或中级职称
大学本科
初级职称
大专及以下
可享受培训费
1000元/年
800元/年
600元/年
400元/年
3) 长期培训
由本人申请，经部门负责人、人力资源部及所务会研究批准，或所选派业务和管理骨干参加进修班、研究生班等培训周期超过3个月及以上的培训，标准所承担相关的培训费用.
受训者若培训结业后未在标准所服务满三年,应全额返还培训费用及培训期间标准所发放的薪资.
5． 加班交通补贴页：8
参见院里规定

加班交通补贴是为加班员工提供方便和安全的一种福利.经部门负责人的审核批准,超过晚上8点30分和双休日需加班工作的员工，标准所提供加班交通补贴.员工可乘坐普通的出租汽车，即每公里收费1.6元及以下的车辆，费用实报实销,由室主任或项目负责人签字批准报销。
6． 加班餐费补贴
经部门负责人的审核批准，超过晚上8点30分和双休日需加班工作的员工,标准所提供加班餐费补贴.补贴的金额根据市场的情况确定。原则上每次每人不超过20元。加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字批准.
7． 住房补贴：
参见设计院及标准所相关规定。
8． 交通补贴参见院里相关规定。
(三) 三险一金
住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。
第十一条 考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。季度/阶段考核结果直接影响下一个季度/阶段的绩效奖金/项目奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度/阶段考核系数和年度考核系数，以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
考核系数定义
考核结果
优(90分以上)
良(80—89）
中（70-79)
基本合格(60—69)
不合格（60分以下）
部门考核系数
1.2
1.1
1。0
0.8
0.6
项目考核系数
1.2
1.1
1.0
0.8
0.6
个人考核系数
1.4
1.2
1.0
0。8
0.4
结果分布
5%-8％
60％—70％
10%-20％
5%—8%

第三章 高层管理人员的薪酬体系
第十二条 高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估,其薪酬体系实行年薪制。这部分员工包括副所长、总工。
第十三条 年薪核定基准
各分管副所长根据分管业务的考核指标确定，即分管业务的利润、成本、新业务拓展等指标。
第十四条 年薪制构成
年薪制收入总额 = 月收入 + 年度业绩收入
其中，月收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资
第十五条 标准管理副所长、发行副所长业绩收入
业绩收入核算额 = 所职工当年人均年收入 + （分管部门创收利润核算额 × A％）
业绩收入实发额 = 业绩收入核算额 × 个人年度考核系数
A％：由标准所所长年底根据各副所长所分管部门创造利润情况分别核定.
第十六条 总工业绩收入
业绩收入核算额 = ｛（所职工当年人均年收入 × 40％) + A × 60％｝ × R
业绩收入实发额 = 业绩收入核算额 × 个人年度考核系数
A = （工程设计部门职工当年人均年收入 × 50％）+ （标准管理部门职工当年人均年收入 × 50％）
R：为调节系数,取值0 ≤ R ≤ 2。5，年底由标准所所长核定。
第十七条 副所长、总工业绩收入发放前提
（一） 分管部门创收利润情况
分管部门创收利润必须达到标准所年初所定基数以上（包含基数），否则业绩收入核算额为零。
（二） 分管部门业务回款情况
以12月31日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。
回款总额不足当年合同额90%者,业绩收入核算额为零；回款总额为合同额90%者,业绩收入核算额降为50％；回款总额为合同额90％—100％者,降为:（回款/标准合同额-90%）/10% 。
（三） 分管部门业务成本情况
分管部门实际发生的业务成本应在年初核定的成本预算以内，否则应及时向所务会或所长申请,以协调处理。
实际业务成本超过预算成本110％者，业绩收入核算额为零；实际业务成本为预算成本的110%，业绩收入核算额为50%；实际业务成本为预算成本100％-110％者，业绩收入核算额降为:（实际业务成本/预算成本—100％）/10％
第十八条 年薪制收入的支付
总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。业绩收入部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
第十九条 标准管理副所长的考核项目及权重比例
考核指标项
权重
评价标准
评价得分
实际得分
人均利润增长率
30％
比上年度超过5%以上（含5%）
1

比上年度超过4％-5%（含4%)
0。9

比上年度超过3%—4％（含3%）
0。8

比上年度超过2%—3%(含2%）
0.7

比上年度超过0%—2％（含0％)
0.6

0以下增长幅度
0

新编图集发行
增长率
15%
比上年度超过5％以上（含5%）
1

比上年度超过4％—5％（含4%）
0.9

比上年度超过3%-4%（含3％)
0.8

比上年度超过2％—3％（含2%）
0.7

比上年度超过0%-2%(含0%)
0。6

0以下增长幅度
0

修编图集发行
增长率
15%
比上年度超过5%以上（含5%）
1

比上年度超过4%-5%(含4%)
0。8

比上年度超过3%-4%（含3％）
0.6

比上年度超过2％-3％（含2％）
0。4

比上年度超过0％—2%（含0％）
0。2

0以下增长幅度
0

计划完成率
30%
完成在100％（含100%)以上
1

完成在95％(含95%）—100％
0.8

完成在90％（含90%）-95％
0。6

完成在85%(含85％）—90%
0.4

完成在80％（含80%）-85%
0。2

完成在80%以下
0

态度
10%
参见态度考核指标定义表

第二十条 发行副所长的考核项目及权重比例
考核指标项
权重
评价标准
评价得分
实际得分
人均利润增长率
30％
比上年度超过5%以上（含5％）
1

比上年度超过4％-5％(含4%）
0.9

比上年度超过3%—4％（含3%)
0。8

比上年度超过2％—3％（含2%）
0.7

比上年度超过0％—2%(含0%）
0.6

0以下增长幅度
0

发行室销售
码洋增长率
20％
比上年度超过5％以上（含5%）
1

比上年度超过4%-5％（含4％）
0.9

比上年度超过3%—4%（含3%）
0。8

比上年度超过2%—3％(含2%）
0。7

比上年度超过0％-2%（含0％）
0.6

0以下增长幅度
0

市场管理力度
20%
发行点开发完成100%（含100％）以上
1

发行点开发完成在98％（含98％)-100%
0。8

发行点开发完成在95％(含95%)—98%
0。6

发行点开发完成在93%（含93%)-95%
0.4

发行点开发完成在90％（含90%)—93％
0。2

发行点开发完成在90％以下
0

计划完成率
20％
完成在100%（含100%）以上
1

完成在95%（含95％)-100％
0.8

完成在90％(含90％）-95％
0。6

完成在85％(含85%）—90％
0.4

完成在80％（含80%）—85%
0.2

完成在80%以下
0

态度
10%
参见态度考核指标定义表

第二十一条 总工的考核项目及权重比例
考核指标项
权重
评价标准
评价得分
实际得分
工程设计部门
人均利润增长率
15%
比上年度超过5％以上(含5％)
1

比上年度超过4％—5%（含4%）
0.9

比上年度超过3％-4%（含3％）
0.8

比上年度超过2％—3%（含2%）
0。7

比上年度超过0％-2％（含0%）
0。6

0以下增长幅度
0

标准管理部门
人均利润增长率
15%
比上年度超过5%以上(含5%）
1

比上年度超过4%—5%（含4%）
0。9

比上年度超过3%-4%(含3%）
0.8

比上年度超过2％—3%（含2%)
0。7

比上年度超过0％-2%（含0％）
0。6

0以下增长幅度
0

项目设计质量
30％
符合率在100％（含100%）以上
1

符合率在99%（含99%）-100％
0.8

符合率在98％（含98％）—99%
0。6

符合率在97％（含97％）-98％
0。2

符合率在97％以下
0

图集编制质量
30%
符合率在100%（含100%）以上
1

符合率在99％（含99%)—100%
0。8

符合率在98％（含98%）—99%
0.6

符合率在97%（含97%)-98%
0.2

符合率在97％以下
0

态度
10％
参见态度考核指标定义表

第四章 　工程设计室的薪酬体系
第二十二条 针对工程设计室的工作业绩可以通过项目产值、效益得到较充分体现的特点，将工程设计室的薪酬体系直接与工程项目的产值和效益挂钩。
第二十三条 适用范围
工程设计室中的非后勤职系员工,以及分管各专业的副总工。
第二十四条 工资结构
员工工资总收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 工程项目奖金 + 年终奖金
第二十五条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。
第二十六条 岗位等级由员工在各项目中实际所处岗位确定。
第二十七条 工程项目奖金
工程项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工的一种激励，包括项目中的项目主持人、专业负责人、一般设计人员、辅助设计人员.未直接参与项目的员工不参加此分配。项目奖金分为项目阶段性奖金和项目结束奖金。
(一) 项目阶段性奖金
1. 项目主持人
项目主持人项目奖金 = 2000元 ×（阶段性工作日/30） × 阶段性考核系数。
2. 专业负责人
专业负责人项目奖金 = 1500元 ×（阶段性工作日/30) × 阶段性考核系数。
3. 一般设计人员
一般设计人员项目奖金 = 1000元 ×（阶段性工作日/30） × 阶段性考核系数。
4. 辅助设计人员
辅助设计人员项目奖金 = 500元 ×（阶段性工作日/30） × 阶段性考核系数。
阶段考核系数参见第十一条。
5. 阶段性项目奖金发放方法
项目奖金计算以上一阶段的考核系数为依据，并按月发放。
(二) 项目结束奖金
1. 项目主持人
项目主持人项目奖金 = 2000元 ×（总工作日/30) × 项目考核系数。
2. 工种负责人
专业负责人项目奖金 = 1500元 ×（总工作日/30） × 项目考核系数。
3. 一般设计人员
一般设计人员项目奖金 = 1000元 ×(总工作日/30） × 项目考核系数。
4. 辅助设计人员
辅助设计人项目奖金 = 500元 ×（总工作日/30) × 项目考核系数.
阶段考核系数、项目考核系数参见第十一条。
5. 项目结束奖金核发前提
项目结束奖金发放的前提是项目回款情况。项目回款以项目结束考核日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。回款总额不足合同额90％者，项目结束奖总额为零；回款总额为合同额90%者，项目结束奖总额降为50％；回款总额为合同额90％-100％者,降为:（回款/标准合同额—90%）/10％ 。
在项目计划规定的项目结束10天内回款完成,在考核完成的最近一个发薪日按足额发放项目结束奖金；以后每拖延10天降低10％直至零。
(三) 中途调出人员的项目奖金
原则上在项目阶段中被淘汰出项目组的人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖金.因其他原因在项目阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性项目奖金和项目结束奖金.
第二十八条 年终奖金
依据各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定的浮动工资。主要依据为各员工为部门创造的价值，考虑各项目的实际产值、各员工在项目中的工作量.其中本年度项目回款率不足95%,项目主持人以5折核定工作量,项目组成员以7折核定工作量.
各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。

第五章 标准设计各专业室的薪酬体系
第二十九条 标准设计各专业室的薪酬体系针对标准设计的工作特点，将标准设计的薪酬体系与标准图集的销售收入、其它收入直接或间接挂钩。
第三十条 适用范围
标准设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会全体员工，以及分管各专业的副总工。
第三十一条 工资结构
员工工资总收入 ＝ 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 绩效奖金 + 年终奖金 + 创收奖金 + 特别奖金
第三十二条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。
第三十三条 绩效奖金
月度绩效奖金 = 月度岗位工资 × 季度考核系数 ÷ 3
季度考核系数参见第十一条。
第三十四条 年终奖金
部门第一责任人、副总工的年终奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二次分配。
各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。
个人年终奖金 = 部门年终奖金总额 × 个人年终奖金分配系数
个人年终奖金分配系数 = (个人岗位工资 × 个人年度考核系数） ÷ ∑（个人岗位工资 × 个人年度考核系数)
年度考核系数参见第十一条。
第三十五条 创收奖金
(一) 创收奖金的发放范围
创收奖金是对标准设计各部门员工所获取的其它收入的一种奖励。其它收入包括厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入.
(二) 创收奖金的发放方式
创收奖金按个人所创造的产值总额确定奖金核算系数，在年终结合员工的岗位工资、图集考核结果进行核发.
个人产值总额为个人在一年内各本送印图集中创造的已到帐各项其它收入的产值总和。
(三) 创收奖金的核算方法
创收奖金 = 岗位工资 × 奖金核算系数 × 图集考核系数
(四) 图集考核系数的确定
图集考核系数是针对图集的编制管理质量进行考核形成的结果。由专家委员会形成。
图集考核系数可以用项目计划完成情况、编制大纲评审分数、各阶段技术抽查不合格率、外部专家审查打分分数等指标考核形成.
图集考核系数对照表：
图集评审结果
优（90-100）
良（80—90)
合格(70—80）
基本合格（60—70）
不合格(60分以下）
考核系数
1。4
1.2
1
0.6
0
(五) 奖金核算系数的确定
奖金核算系数按个人在一年内各本送印图集中创造的已到帐各项其它收入产值总额确定.
产值（单位：万元）
15以内
20
25
30
35
40
45以上
奖金核算系数
28
32
35
37
38
39
40
15万元以内的产值，按每万元对应1.867个系数计算，15万元以上产值，以上表所列系数计算，介于上表所列产值之间的系数,以内插法确定。
岗位工资整体调整时,奖金核算系数也应作相应的调整。
以标准管理的岗位工资计算,如某一个标准管理人员创收15万元，不考虑考核系数（计为1）,创收奖金为：
创收奖金 = 岗位工资 × 奖金核算系数 × 图集考核系数 = 1425 × 28 × 1 = 39900（元)
第三十六条 特别奖
(一) 目的
特别奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人进行及时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素造成工作业绩不能充分及时体现的部门或个人的积极性。
(二) 特别奖总额的确定
特别奖根据每年标准图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计各专业室全年奖金总额（绩效奖+年终奖)的20％以内。
(三) 特别奖包括两种单项奖，即图集销售特别奖、突出贡献奖.
1． 图集销售特别奖
图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。年终根据图集销售情况设立以下奖项：
1) 各专业销售额第一名
2) 销售额增长幅度最高奖
3) 单本图集销售最佳奖
2． 突出贡献奖
针对标准设计各专业室部门或个人在标准设计过程中做出的突出贡献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况确定的单项奖.
(四) 特别奖的发放
特别奖每半年评定并发放一次，为推动标准设计工作的发展，充分激励标准设计员工的工作积极性,特别奖将长期设立并逐步形成制度化。
第六章 钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系
第三十七条 针对钢结构中心、信息网络中心，既有工程设计项目又有科研项目的业务特点，将这两部门的薪酬体系与工程项目收入、其它收入直接挂钩。
第三十八条 适用范围
钢结构中心、信息网络工程部的全体员工.
第三十九条 工资结构
员工工资总收入 ＝ 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 绩效奖金 + 工程项目奖金 ＋ 创收奖金 ＋ 年终奖金
第四十条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成员工固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。
第四十一条 绩效奖金
月度绩效奖金 = 月度岗位工资 × 季度考核系数 ÷ 3
第四十二条 工程项目奖金
工程项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工的一种激励，包括项目中的项目主持人、专业负责人、一般设计人员、辅助设计人员。未直接参与项目的员工不参加此分配。项目奖金分为项目阶段性奖金和项目结束奖金
(一) 项目阶段性奖金
1. 项目主持人
项目主持人项目奖金 = 2000元 ×（阶段性工作日/30） × 阶段性考核系数。
2. 专业负责人
专业负责人项目奖金 = 1500元 ×（阶段性工作日/30） × 阶段性考核系数。
3. 一般设计人员
一般设计人员项目奖金 = 1000元 ×(阶段性工作日/30) × 阶段性考核系数。
4. 辅助设计人员
辅助设计人员项目奖金 = 500元 ×（阶段性工作日/30) × 阶段性考核系数。阶段考核系数参见第十一条.
5. 阶段性项目奖金发放方法
项目奖金计算以上一阶段的考核系数为依据,并按月发放。
(二) 项目结束奖金
1. 项目主持人
项目主持人项目奖金 = 2000元 ×（总工作日/30） × 项目考核系数。
2. 专业负责人
专业负责人项目奖金 = 1500元 ×（总工作日/30) × 阶段性考核系数.
3. 一般设计人员
一般设计人员项目奖金 = 1000元 ×（总工作日/30） × 项目考核系数。
4. 辅助设计人员
辅助设计人项目奖金 = 500元 ×(总工作日/30） × 项目考核系数。
阶段考核系数参见第十一条。
5. 项目结束奖金核发前提
项目结束奖金发放的前提是项目回款情况.项目回款以项目结束考核日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。回款总额不足合同额90%者，项目结束奖总额为零；回款总额为合同额90%者，项目结束奖总额降为50％；回款总额为合同额90%-100％者，降为：（回款/标准合同额—90%）/10％ 。
在项目计划规定的项目结束10天内回款完成，在考核完成的最近一个发薪日按足额发放项目结束奖金;以后每拖延10天降低10％直至零。
(三) 中途调出人员的项目奖金
原则上在项目阶段中被淘汰出项目组的人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖金。因其他原因在项目阶段过程中被调出人员，依据具体情况酌情发放阶段性项目奖金和项目结束奖金。
第四十三条 创收奖金
(一) 创收奖金的发放范围
创收奖金是对标准设计各部门员工所获取的其它收入的一种奖励。其它收入包括厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。
(二) 创收奖金的发放方式
创收奖金按个人所创造的产值总额确定奖金核算系数，在年终结合员工的岗位工资、图集考核结果进行核发。
个人产值总额为个人在一年内各本送印图集中创造的已到帐各项其它收入的产值总和。
(三) 创收奖金的核算方法
创收奖金 = 岗位工资 × 奖金核算系数 × 图集考核系数
(四) 图集考核系数的确定
图集考核系数是针对图集的编制管理质量进行考核形成的结果.由专家委员会形成。
图集考核系数可以用项目计划完成情况、编制大纲评审分数、各阶段技术抽查不合格率、外部专家审查打分分数等指标考核形成。
图集考核系数对照表:
图集评审结果
优（90—100）
良（80—90)
合格(70-80)
基本合格(60—70）
不合格（60分以下)
考核系数
1。4
1.2
1
0.6
0
(五) 奖金核算系数的确定
奖金核算系数按个人在一年内各本送印图集中创造的已到帐各项其它收入产值总额确定。
产值（单位:万元)
15以内
20
25
30
35
40
45以上
奖金核算系数
28
32
35
37
38
39
40
15万元以内的产值,按每万元对应1.867个系数计算，15万元以上产值，以上表所列系数计算，介于上表所列产值之间的系数，以内插法确定.
岗位工资整体调整时，奖金核算系数也应作相应的调整。
以标准管理的岗位工资计算,如某一个标准管理人员创收15万元，不考虑考核系数(计为1)，创收奖金为：
创收奖金 = 岗位工资 × 奖金核算系数 × 图集考核系数 = 1425 × 28 × 1 = 39900（元）
第四十四条 年终奖金
部门第一责任人的年终奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等,并结合年度具体表现经考核后进行二次分配.其中本年度项目回款率不足95%，项目主持人以5折核定工作量，项目组成员以7折核定工作量。
各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案.
个人年终奖金 = 部门年终奖金总额 × 个人年终奖金分配系数
个人年终奖金分配系数 = (个人岗位工资 × 个人年度考核系数) ÷ ∑（个人岗位工资 × 个人年度考核系数）
年度考核系数参见第十一条。
第七章 职能部门及后勤职系员工的薪酬体系
第四十五条 职能部门及后勤职系员工是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程,一般不直接承担经济指标,工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对标准所其他部门职能管理水平或服务质量方面。
第四十六条 工资结构
员工工资总收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 绩效奖金 + 年终奖金
第四十七条 基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，其中岗位工资依据员工所在岗位的等级确定。
第四十八条 绩效奖金
月度绩效奖金 = 月度岗位工资 × 季度考核系数 ÷ 3
第四十九条 年终奖金
职能部门年终奖金是在各业务部门年度工作业绩的加权平均基础上进行核定。
部门第一责任人的年终奖金由分管所长、副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二次分配.
各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。
个人年终奖金 = 部门年终奖金总额 × 个人年终奖金分配系数
个人年终奖金分配系数 = (个人岗位工资 × 个人年度考核系数） ÷ ∑（个人岗位工资 × 个人年度考核系数）
年度考核系数参见第十一条。

第八章 工资定级与调整
第五十条 工资等级的确定
初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。
第五十一条 工资调整的原则
整体调整与个别调整结合.
第五十二条 工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资的调整，
(一) 基础工资、附加工资的调整
根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整.
(二) 岗位工资的调整
根据标准所年度收入和经济效益情况对岗位工资水平进行的调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。
第五十三条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定.
(一) 根据考核结果调整
年底考核结果为“优"的员工或连续两年内考核结果为“良”者,工资等级在本职系内晋升一档。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格"的员工进行待岗处理。
(二) 职称变动调整
若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资等级。
(三) 岗位变动调整
若员工聘任岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工资等级。
第五十四条 岗位工资等级调整过程中,若员工在目前等级中已经达到相应岗位晋升通