投资担保公司薪酬制度设计思路.doc

投资担保公司薪酬制度设计思路 作者： 日期：2 个人收集整理 勿做商业用途薪酬制度设计思路一、设计步骤二、薪酬管理现状诊断再担保公司属专业服务机构，员工能力素质是企业发展的关键因素,现行薪酬制度主要问题有：1.工资标准无法反映企业经营绩效,工资总额占业务收入比重过高；2.以职位、层级为标准，无法体现能力、业绩差异；3.业务、风控等专业岗位与一般管理岗位无法体现差异性;4.年薪制员工缺乏正常加薪机制.三、薪酬策略考虑因素：发展战略、发展阶段、国企背景、外部环境、内部条件1.原则:战略导向、相对公平、激励有效、外部竞争、经济性、合法性2.岗位和个人薪酬水平空间：建立扁平化组织，减少管理层级差异、增大专业能力差异,综合考虑个人学历、资历、能力、业绩等因素确定各职等薪酬幅度。3。薪酬内部差距：员工能力、业绩不同薪酬差距较大，员工岗位层级不同薪酬差距较小；结合国有企业特点,高管平均收入不高于其他员工平均收入的5倍.4。薪酬总体水平：总体维持与总公司及其他子公司间的合理平衡,考虑国有企业的稳定性略低于市场同行业薪酬水平，中级以上员工保持与市场的竞争力。5。薪酬构成：采取折衷薪酬模式，固定薪酬占较大比例,浮动薪酬一般不超过50%，根据岗位性质与公司、部门、个人业绩确定挂钩比例。三、岗位设置（斜黑体为现有岗位）I董事长资、专H总经理资、专G营运总监副总（总监）1副总(总监)2副总（总监）3中、资、专董办审计部行政部财务部法务部业务1部业务2部产品开发部风控部资产处置部F经理经理经理经理经理经理经理经理经理经理中、资、专E副经理副经理副经理副经理副经理副经理副经理副经理副经理副经理中、资、专D资深客户经理资深客户经理专家级C高级客户经理高级客户经理高级风控专员资深级B审计专员行政专员会计主管法务专员客户经理客户经理研发专员风控专员处置专员中级A文员审计助理行政助理会计助理法务助理助理客户经理助理客户经理研发助理风控助理处置助理助理级四、岗位评价业务部门正职管理部门正职业务部门副职管理部门副职业务部门员工管理部门员工专家级5专家级4专家级3专家级2专家级1资深级5资深级4资深级3资深级2资深级1中级5中级4中级3中级2中级1助理级5助理级4助理级3助理级2助理级1五、薪酬调查单位:万元再担保公司担保公司1担保公司2担保公司3担保公司4担保公司5同行业平均总经理副总经理业务部门经理管理部门经理业务部门副经理管理部门副经理业务部门主管管理部门主管业务部门员工管理部门员工六、薪酬水平设计（一）根据宽带薪酬设计要求，确定四个职等1.职等一：董事长、总经理（起点资深级）2。职等二：副总经理、总监（起点中级）3.职等三:经理、副经理（起点中级）4。职等四：员工（二）各职等带宽最低次低中位次高最高带宽等级差重叠度职等一董事长总经理职等二副总经理总监职等三业务部门经理综合部门经理业务部门副经理综合部门副经理职等四业务部门专家级员工业务部门资深级员工业务部门中级员工综合部门中级员工业务部门助理级员工综合部门助理级员工七、薪酬结构设计直接经济薪酬间接经济薪酬C非经济薪酬D固定薪酬A浮动薪酬B保险C1住房公积金C2培训C3带薪假C4物资福利C5奖励C6晋升机会D1能力提升D2工作环境D3职业安全D4岗位工资A1津补贴A2绩效工资B1绩效奖金B2副总经理及以上适用年薪制：A1+B1+C1+C2+C3+C4+C5+D总监及以下适用岗位绩效工资制：A1+A2+B2+C+D（一)岗位工资员工A副经理B经理C总监D副总E总经理F董事长G专家级5专家级4专家级3专家级2专家级1资深级5资深级4资深级3资深级2资深级1（高级职称）中级5中级4中级3(博士）中级2中级1（硕士、中级职称)助理级5助理级4助理级3（本科211或985）助理级2助理级1（本科、初级职称）大专2大专1大专1、员工最低工资高于最低工资标准2、助理级资格未达到，只享受职务工资和福利保险，不享受津补贴和奖金3、引进助理级及以上员工按拟定级档的80%预发4、实行年薪制员工根据职业能力可参照上述标准确定基础年薪5、员工职业能力考评标准和方案另行制订6、职业能力考评标准思路（引进社会人才可根据考察结果定级）：助理级：本科学历或岗位相关初级职称；担保行业从业资格证书;行业或岗位相关法律法规政策和公司内部各项制度；直接上级评价主管级：相关标准；岗位相关调研论文1篇;岗位工作独立完成案例1个；上年评分项目符合合格标准;实务考试；直接上级评价高级级：相关标准；主管级2年;岗位相关中级职称;岗位相关调研论文发表3篇;连续2年评分项目符合合格标准;实务考试；直接上级评价;评审会多数通过资深级：相关标准；岗位相关高级职称；岗位相关调研论文发表5篇；上一职级连续2年加分项目符合合格标准；实务考试;直接上级评价；评审会多数通过员工执业能力考评标准（90分以上晋升）项目助理级中级资深级专家级专业技术资格*法律法规*管理能力*业务拓展能力*任职年限*学历理论调研*直接上级评价*分管副总评价*考评委评价*7、职级升降要素：同一职级内每年根据评分项目得分情况升降上一职级须满下一职级2年，且连续2年评分项目符合合格标准年度评分项目（70分以上晋1级，90分以上晋2级，60分以下降1级,40分以下降2级）项目助理级主管级高级级资深级经理级总监级高管专业技术资格理论调研业务考试业务拓展能力风控能力直接上级评价员工评价(二）津补贴助理级主管级副经理级（资深级）经理级（专家级）总监级（三）绩效工资1。实行年薪制员工绩效工资根据岗位工资(基本薪酬）的一定比例,每年根据公司发展需要制订考核标准，每月按一定比例预发2。年薪制员工个人绩效根据岗位不同确定与公司绩效、部门绩效挂钩比例和考核标准公司分管部门所在部门个人董事长总经理副总经理（四）绩效奖金1.实行岗位绩效工资制员工绩效奖金以岗位工资为基数计算2.管理部门绩效奖金根据公司年度业绩指标超过标准情况按规定计发3。业务部门绩效奖金根据部门年度业绩指标超过标准情况按规定计发4.绩效奖金每月按奖金基数的50预发给部门，部门可在此标准内制订与个人业绩相挂钩的分配方案，每月5日前报财务部。公司分管部门所在部门个人总监经理主持工作副经理副经理员工5。绩效奖金年终考核后结算，未参加考核的不结算6。奖金计算依据:再担保业务:在保余额不低于上年基础上，新开发客户余额增加部分收入第一年100，第二年80,第三年50%政策性担保业务：在保余额不低于上年基础上，新开发客户余额增加部分收入第一年50%，第二年30，第三年20%商业性担保业务：新开发客户第一年30，第二年20，第三年10%其他无风险业务:收入的50%7。奖金分配比例：业务部门风控部门奖励基金再担保业务70%2010政策性担保业务70%20%10%商业性担保业务70%2010%其他无风险业务9010（五)间接薪酬1。缴纳保险依据为岗位工资2.缴纳住房公积金依据为岗位工资+津补贴+绩效工资基数3。员工达到规定的标准可享受外派培训4.除全员享受带薪年休假外,符合规定要求的员工可享受额外带薪休假5。全员按规定享受物资福利和奖励6.非经济薪酬全员按统一标准操作（六）扣减因素1.风险金按月扣除，高管10万、中层及中级以上5万，助理级及以下2万不再扣2。风险金扣除标准：再担保业务：总体超出风控率指标部分，按奖金分配比例扣除政策性担保业务：总体超出风控率指标部分，按奖金分配比例扣除商业性担保业务：个体超出风控率指标部分，按奖金分配比例扣除3. 缺勤工资按规定扣减,包括职务工资和津补贴八、薪酬执行、控制与调整（一）员工薪酬进入1.现有员工按不低于原基础工资、职务工资、津补贴三块合计套入2.新进员工按评价标准确定（二）薪酬成本控制员工薪酬和业务收入对比情况工资及补贴奖金员工收入合计再担保业务收入担保业务收入业务收入合计占比（三）薪酬调整1。视最低工资标准，平均工资增长,物价上涨，总公司及行业薪酬水平等因素调整最低级档，其他级档同比例调整2.同一职级每年根据项目评分情况调整，不同职级按就近考虑，能力提升相应调整，考核达不到要求相应调整，工资调整每年一次9