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1、投资担保公司薪酬制度设计思路 ———————————————————————————————— 作者： ———————————————————————————————— 日期： 2 个人收集整理 勿做商业用途 薪酬制度设计思路
2、 一、设计步骤 二、薪酬管理现状诊断 再担保公司属专业服务机构，员工能力素质是企业发展的关键因素,现行薪酬制度主要问题有： 1.工资标准无法反映企业经营绩效,工资总额占业务收入比重过高； 2.以职位、层级为标准，无法体现能力、业绩差异； 3.业务、风控等专业岗位与一般管理岗位无法体现差异性; 4.年薪制员工缺乏正常加薪机制. 三、薪酬策略 考虑因素：发展战略、发展阶段、国企背景、外部环境、内部条件 1.原则:战略导向、相对公平、激励有效、外部竞争、经济性、合法性 2.岗位和个人薪酬水平空间：建立扁平化组织，减少管理层级差异、增大专业能力差异,综合考虑个人学历、资历、
3、能力、业绩等因素确定各职等薪酬幅度。 3。薪酬内部差距：员工能力、业绩不同薪酬差距较大，员工岗位层级不同薪酬差距较小；结合国有企业特点,高管平均收入不高于其他员工平均收入的5倍. 4。薪酬总体水平：总体维持与总公司及其他子公司间的合理平衡,考虑国有企业的稳定性略低于市场同行业薪酬水平，中级以上员工保持与市场的竞争力。 5。薪酬构成：采取折衷薪酬模式，固定薪酬占较大比例,浮动薪酬一般不超过50%，根据岗位性质与公司、部门、个人业绩确定挂钩比例。 三、岗位设置（斜黑体为现有岗位） I 董事长 资、专 H 总经理 资、专 G 营运总监 副总（总监）1 副总(总监)2
4、 副总（总监）3 中、资、专 董办 审计部 行政部 财务部 法务部 业务1部 业务2部 产品开发部 风控部 资产处置部 F 经理 经理 经理 经理 经理 经理 经理 经理 经理 经理 中、资、专 E 副经理 副经理 副经理 副经理 副经理 副经理 副经理 副经理 副经理 副经理 中、资、专 D 资深客户经理 资深客户经理 专家级 C 高级客户经理 高级客户经理 高级风控专员 资深级 B 审计专员
5、 行政专员 会计主管 法务专员 客户经理 客户经理 研发专员 风控专员 处置专员 中级 A 文员 审计助理 行政助理 会计助理 法务助理 助理客户经理 助理客户经理 研发助理 风控助理 处置助理 助理级 四、岗位评价 业务部门正职 管理部门正职 业务部门副职 管理部门副职 业务部门员工 管理部门员工 专家级5 专家级4 专家级3 专家级2 专家级1 资深级5 资深级4
6、 资深级3 资深级2 资深级1 中级5 中级4 中级3 中级2 中级1 助理级5 助理级4 助理级3 助理级2 助理级1 五、薪酬调查 单位:万元 再担保公司 担保公司1 担保公司2 担保公司3 担保公司4 担保公
7、司5 同行业平均 总经理 副总经理 业务部门经理 管理部门经理 业务部门副经理 管理部门副经理 业务部门主管 管理部门主管 业务部门员工 管理部门员工 六、薪酬水平设计 （一）根据宽带薪酬设计要求，确定四个职等 1.职等一：董事长、总经理（起点资深级） 2。职等二：副总经理、总监（起点
8、中级） 3.职等三:经理、副经理（起点中级） 4。职等四：员工 （二）各职等带宽 最低 次低 中位 次高 最高 带宽 等级差 重叠度 职等一 董事长 总经理 职等二 副总经理 总监 职等三 业务部门经理 综合部门经理 业务部门副经理
9、 综合部门副经理 职等四 业务部门专家级员工 业务部门资深级员工 业务部门中级员工 综合部门中级员工 业务部门助理级员工 综合部门助理级员工 七、薪酬结构设计 直接经济薪酬 间接经济薪酬C 非经济薪酬D 固定薪酬
10、A 浮动薪酬B 保险C1 住房公积金C2 培训C3 带薪假C4 物资福利C5 奖励C6 晋升机会D1 能力提升D2 工作环境D3 职业安全D4 岗位工资A1 津补贴A2 绩效工资B1 绩效奖金B2 副总经理及以上适用年薪制：A1+B1+C1+C2+C3+C4+C5+D 总监及以下适用岗位绩效工资制：A1+A2+B2+C+D （一)岗位工资 员工A 副经理B 经理C 总监D 副总E 总经理F 董事长G 专家级5 专家级4 专家级3 专家级2
11、 专家级1 资深级5 资深级4 资深级3 资深级2 资深级1（高级职称） 中级5 中级4 中级3(博士） 中级2 中级1（硕士、中级职称) 助理级5 助理级4 助理级3（本科211或985） 助理级2 助理级1（本科、初级职称） 大专2 大专1
12、 大专 1、员工最低工资高于最低工资标准 2、助理级资格未达到，只享受职务工资和福利保险，不享受津补贴和奖金 3、引进助理级及以上员工按拟定级档的80%预发 4、实行年薪制员工根据职业能力可参照上述标准确定基础年薪 5、员工职业能力考评标准和方案另行制订 6、职业能力考评标准思路（引进社会人才可根据考察结果定级）： ①助理级：本科学历或岗位相关初级职称；担保行业从业资格证书;行业或岗位相关法律法规政策和公司内部各项制度；直接上级评价 ②主管级：①相关标准；岗位相关调研论文1篇;岗位工作独立完成案例1个；上年评分项目符合合格标准;实务考试；直接上级评价 ③高级级：①相关标准
13、主管级2年;岗位相关中级职称;岗位相关调研论文发表3篇;连续2年评分项目符合合格标准;实务考试；直接上级评价;评审会多数通过 ④资深级：①相关标准；岗位相关高级职称；岗位相关调研论文发表5篇；上一职级连续2年加分项目符合合格标准；实务考试;直接上级评价；评审会多数通过 员工执业能力考评标准（90分以上晋升） 项目 助理级 中级 资深级 专家级 专业技术资格 ＊ ＊ * * 法律法规 * * ＊ * 管理能力 * * 业务拓展能力 ＊ ＊ * 任职年限 * * ＊ 学历 ＊ ＊ 理论调研 ＊ *
14、 直接上级评价 * * ＊ * 分管副总评价 ＊ * ＊ 考评委评价 ＊ * 7、职级升降要素： ①同一职级内每年根据评分项目得分情况升降 ②上一职级须满下一职级2年，且连续2年评分项目符合合格标准 年度评分项目（70分以上晋1级，90分以上晋2级，60分以下降1级,40分以下降2级） 项目 助理级 主管级 高级级 资深级 经理级 总监级 高管 专业技术资格 理论调研
15、 业务考试 业务拓展能力 风控能力 直接上级评价 员工评价 (二）津补贴 助理级 主管级 副经理级（资深级） 经理级（专家级） 总监级 （三）绩效工资 1。实行年薪制
16、员工绩效工资根据岗位工资(基本薪酬）的一定比例,每年根据公司发展需要制订考核标准，每月按一定比例预发 2。年薪制员工个人绩效根据岗位不同确定与公司绩效、部门绩效挂钩比例和考核标准 公司 分管部门 所在部门 个人 董事长 总经理 副总经理 （四）绩效奖金 1.实行岗位绩效工资制员工绩效奖金以岗位工资为基数计算 2.管理部门绩效奖金根据公司年度业绩指标超过标准情况按规定计发 3。业务部门绩效奖金根据部门年度业绩指标超过标准情况按规定计发 4.绩效奖金每月按奖金基数的50％预发给部门，部门可在此标准内制订与个人业绩相挂
17、钩的分配方案，每月5日前报财务部。 公司 分管部门 所在部门 个人 总监 经理 主持工作副经理 副经理 员工 5。绩效奖金年终考核后结算，未参加考核的不结算 6。奖金计算依据: 再担保业务:在保余额不低于上年基础上，新开发客户余额增加部分收入第一年100％，第二年80％,第三年50% 政策性担保业务：在保余额不低于上年基础上，新开发客户余额增加部分收入第一年50%，第二年30％，第三年20% 商业性担保业务：新开发客户第一年30％，第二年20％，第三年10% 其他无风险业务:收入的
18、50% 7。奖金分配比例： 业务部门 风控部门 奖励基金 再担保业务 70% 20％ 10％ 政策性担保业务 70% 20% 10% 商业性担保业务 70% 20％ 10% 其他无风险业务 90％ 10％ （五)间接薪酬 1。缴纳保险依据为岗位工资 2.缴纳住房公积金依据为岗位工资+津补贴+绩效工资基数 3。员工达到规定的标准可享受外派培训 4.除全员享受带薪年休假外,符合规定要求的员工可享受额外带薪休假 5。全员按规定享受物资福利和奖励 6.非经济薪酬全员按统一标准操作 （六）扣减因素 1.风险金按月扣除，高管10万、中
19、层及中级以上5万，助理级及以下2万不再扣 2。风险金扣除标准： 再担保业务：总体超出风控率指标部分，按奖金分配比例扣除 政策性担保业务：总体超出风控率指标部分，按奖金分配比例扣除 商业性担保业务：个体超出风控率指标部分，按奖金分配比例扣除 3. 缺勤工资按规定扣减,包括职务工资和津补贴 八、薪酬执行、控制与调整 （一）员工薪酬进入 1.现有员工按不低于原基础工资、职务工资、津补贴三块合计套入 2.新进员工按评价标准确定 （二）薪酬成本控制 员工薪酬和业务收入对比情况 工资及补贴 奖金 员工收入合计 再担保业务收入 担保业务收入 业务收入合计 占比 （三）薪酬调整 1。视最低工资标准，平均工资增长,物价上涨，总公司及行业薪酬水平等因素调整最低级档，其他级档同比例调整 2.同一职级每年根据项目评分情况调整，不同职级按就近考虑，能力提升相应调整，考核达不到要求相应调整，工资调整每年一次 9
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