基于DIIS理论的公立医院青年科技人才跟踪评价研究.pdf

江苏卫生事业管理第34卷第12期2023年12月公立医院改革进入深水区，要在竞争激烈的医疗市场中凸显优势，增强核心竞争力，关键在于人才1。青年人才既是医院创新发展的有生力量，也是可持续发展的后备军。打造一支思想坚定、品质优秀、能力过硬的青年科技人才队伍是医院人才集聚、学科发展强劲有力的后盾。医院应审时度势，及时更新人才管理理念，勇于探索与新时代发展相适应的人才培育方式，提供优良的人才保障环境，为人才兴院奠定强者之势。本研究利用智库DIIS理论方法对医院青年科技人才培养体系进行创新再思索，并从医院视角讨论实践应用中的要点与对策。1智库DIIS理论方法“收集数据（Data）揭示信息（Information）综合研判（Intelligence）形成方案（Solution）”（DIIS），被称为智库DIIS理论方法2。近年来，DIIS理论方法应用于国民科技生产生活重点领域的研究成果不断出现，为国家高质量发展提供对策和建议。顾佰和3等从我国新发展格局的背景出发，以DIIS方法对我国经济内循环程度进行量化分析，提出推动高质量双循环的建议；冯佳昊4等以区域的应急表现能力为研究对象，运用DIIS方法构建应急表现能力评价指标体系；邢亚楠 5 等将音乐艺术院校毕业生的就业问题，运用智库理论分析并提出相关建议；周城雄 6 等运用DIIS方法分析建设一流智库与复合型人才培养的联系。然而，在涉及医疗单位人才队伍建设和科技人才培养领域，相关分析研究还很少。2基于DIIS理论方法探析医院青年科技人才培养本研究将DIIS理论方法运用于医院青年科技人才培养问题，通过收集数据、揭示信息、综合研判、形成方案等一系列步骤推演，将医院青年科技人才培养现状和问题深层挖掘，重在为医院人才培育提供有效的方案举措。基于DIIS理论的医院青年科技人才跟踪评价的研究框架如图1所示。2.1收集数据（Data）医院青年科技人才培养问题不仅是单纯的人才问题，往往涵盖诸多领域，涉及青年成长、梯队建设、平台发展、成果转化、科研诚信等诸多方面要素，需要医院站在全局视角统筹人才、团队、文化、趋势等做好规划。本研究首先界定了青年科技人才的定义。以国际组织对青年的定义为参考，结合医院实际，将青年科技人才界定为“年龄在40周岁以下（含40周岁），接受过良好的学术教育，获硕士及以上学历学位，具有创新愿望、能力和潜力的科技人才”。定量收集了所在地市级三甲医院青年科技人才的结构情况（含学历素质结构、岗位结构、职称结基金项目：2022 年常州市软科学面上项目资助（CR20222042）通讯作者：Email：基于DIIS理论的公立医院青年科技人才跟踪评价研究贺胜男*（常州市第一人民医院纪律检查室，江苏常州213003）摘要 青年科技人才是医院创新发展的有生力量，建设一支思想坚定、品质优秀、能力过硬的青年科技人才队伍对医院高质量发展至关重要。本研究立足医院青年科技人才的培养问题，扎根于地市级三甲综合医院的实际，基于智库DIIS理论方法，通过收集数据、揭示信息、综合研判、形成方案等一整套研究流程，对医院青年科技人才培养现状进行分析研究，探索建立医院青年科技人才评价指标体系，以期为优化医院人才培育机制提供思路。关键词 DIIS理论；公立医院；青年；科技人才中图分类号 R197.32文献标志码 A文章编号 1005-7803（2023）12-1640-06 1640做好信息攻关支撑（技术）设定跟踪评价具体指标（措施）研判确定人才跟踪评价的范围和方向（对象）形成医院青年科技人才跟踪评价体系加速信息化管理加强科学道德建设医院青年科技人才培养现状和需求调查与分析科研资源向其倾斜构建名师交流渠道重视关心人才优化学科平台人才身心发展重视不足发展平台受限人才信息管理粗放化缺少发展性评价体系为青年科技人才提供身心支持符合医院管理和长远需求综合研判形成方案揭示信息收集数据研究环节研究内容有利于青年科技人才培养的制度保障当前医院青年科技人才的成长需求及现行机制中的冲突青年科技人才的需求和建议对青年科技人才培养的认识青年科技人才培养现状青年科技人才结构实施跟踪评价趋势符合双赢优势图1基于DIIS理论方法的医院青年科技人才跟踪评价的研究框架构），见表1。并以随机抽取的方式对研究对象进行问卷调查。问卷4个部分16个问题，包括个人基本信息、对青年科技人才培养工作的认识、培养现状和医院青年科技人才队伍建设需求与建议。共发放问卷200份，回收有效问卷188份，问卷有效率为94%。调查对象对青年科技人才培养工作的认识及医院青年科技人才培养现状见表2，对医院青年科技人才队伍建设需求与建议见表3。2.2揭示信息（Information）2.2.1当前医院青年科技人才培养的制度保障及现状认识。根据表2中，“医院青年科技人才培养工作的重要性”“青年科技人才培养对医院发展的重要性”的调查数据可知，调查对象普遍认可科技人才队伍建设对医院发展的动力作用；受惠于医院现有平台表1医院青年科技人才结构n（%）分类学历与素质结构岗位结构职称结构类型、频数、占比硕士739（87.35）一线临床工作人员755（89.24）高级职称139（16.43）博士107（12.65）基础科学研究人员61（7.21）中级职称462（54.61）管理人员30（3.55）初级职称225（26.60）未定岗级20（2.36）贺胜男.基于DIIS理论的公立医院青年科技人才跟踪评价研究第34卷第12期2023年12月 1641江苏卫生事业管理第34卷第12期2023年12月建设，绝大多数人员参与过临床业务或科研创新方面的培训，接近一半的人有过外出进修经历，因此对医院现有人才建设平台基本满意。近年来医院坚持“科技创新，人才强院”发展战略，为青年科技人才成长提供了多种政策举措支撑。（1）优化学科平台。通过柔性引进的方式，引进一批高水平医学创新团队，提升学科内涵质量。目前，医院核医学科、心胸外科、神经外科和影像科分别引进了国内知名专家领衔的创新团队，通过合作交流、领域共建，引进开发应用一批国内领先、填补省市空白的核心医疗技术。（2）重视关心人才。以 医院党政领导与高层次专业技术人才联系制度 为基础，建立领导与高层次人才的联动，为他们提升业务能力、参加学术交流创造便利条件；每年召开人才座谈会，医院主要领导与人才面对面交谈，把脉方向，解决困难。（3）构建名师交流渠道。2020年起与苏州大学建立院校合作体系，打造双聘教授学术平台，聘请基础医学、生物医学等8个专业10位特聘教授、博导担任兼职教授，推动临床与基础深度合作，加速表2调查对象对青年科技人才培养工作的认识及医院青年科技人才培养现状调查内容医院青年科技人才培养工作的重要性对青年人才培养核心要素了解程度青年科技人才培养对医院发展的重要性医院人才培养制度制定及执行落实培训进修情况（多选）现有平台建设满意程度个人工作科研现状职业发展前景分布、频数、占比非常重要137（72.87）非常了解20（10.64）非常重要166（88.30）有人才培养制度，执行落实完善65（34.57）临床业务方面进行了相关培训183（97.34）满意25（13.30）非常满意13（6.91）非常有信心41（21.81）重要48（25.53）基本了解132（70.21）重要22（11.70）有人才培养制度，执行落实一般107（56.92）科研创新方面进行了相关培训165（87.76）基本满意115（61.17）满意57（30.32）比较有信心102（54.26）一般3（1.60）不太了解25（13.30）一般0有人才培养制度，执行落实很少12（8.51）有进修经历80（42.55）不太满意34（18.09）基本满意62（32.97）一般33（17.55）可有可无0完全不了解11（5.85）可有可无0没有人才培养制度0无进修经历96（51.06）完全不满意14（7.45）不满意56（29.80）不确定12（6.38）完全不重要0完全不重要0不了解4（2.13）完全没信心0n（%）表3医院青年科技人才队伍建设需求与建议调查内容培训需求（多选）机制和政策需求（多选）对自身科研现状的主要困惑（多选）分布、频数、占比专业理论知识培训137（72.87）加强人才培养机制的建设186（98.94）临床工作繁重、教学压力较大153（81.38）岗位操作技能培训125（66.49）健全人才关爱有关政策176（93.62）科研经验和能力不足134（71.28）科研创新能力培训166（88.30）建立人才跟踪评价机制173（92.02）科研指导欠缺119（63.30）学历、职称培训42（22.34）改善人才生活和工作条件161（85.64）平台支持乏力、缺乏实验条件62（32.98）人文素养培训55（29.26）其他5（2.66）获得科研项目渠道少、机会少105（55.85）管理知识培训20（10.34）获得学习培训机会少82（43.62）其他6（3.19）n（%）1642青年成长步伐。（4）科研资源向青年倾斜。专设科研基金：2012年起设立院级青年基金，为青年人才提供科研启动经费。实施以来，5位青年人才获得国家自然科学基金青年基金资助，6人获得省级项目资助，20余人获得市级项目资助；表彰青年新秀：2019年起开展“青年科技之星”评选，30位科研突出的青年才俊获表彰。2.2.2当前青年科技人才的成长需求及现行机制中的冲突。从表2调查对象对“个人工作科研现状”“职业发展前景”的反馈来看，表示非常满意者较少，但大部分持乐观态度。经历新冠疫情考验之后，76%以上的人员表示对职业前景有信心。同时，从表3数据不难发现，调查对象对于培训提升有着坚定的诉求，无论理论、技能、科研各方面，体现了青年人才积极进取的心态。同时，现行机制和政策中对于人才关爱、人才评价、动态培养的体系支撑不够有力，也让人才产生了一些困惑，如工作压力大、科研能力短板和指导欠缺、发展受限等。通过与部分调查对象的访谈，分析认为现行培养机制与青年科技人才培养不相匹配的要素主要有四方面。（1）缺少青年人才发展型评价体系。从评价内涵来看，重短期轻长期评价，重结果轻过程评价，重论文轻项目团队评价，导致青年科技人才疲于应付竞争压力，职业目标不够清晰。从评价特点来看，评价以结果为主，过程性和发展性评价缺位，未关注人才的个性发展和自我进步，双向反馈不足。（2）人才信息管理粗放化。2019年医院建立熙软医院智慧运营管理平台，实行科研成果网络受理、审核及反馈。当前，医院对于人才数据的使用还局限于论文、立项、成果统计上，人才培养信息化还处在线下工作线上化的阶段，缺乏对数据的深度挖掘。（3）发展平台受限问题。本研究主体为经济发达地区的地市级三甲医院，虽有优越的经济和卫生基础加持，但仍存在一些制约科研发展的因素。一是医务人员重临床轻科研的传统观念，科研意识不足，氛围不浓厚，人才活跃度同时减低；二是高层次科技人才和团队影响力不足，高水平人才引进难、留住难现象持续存在，对青年科技人才的指导和培养有影响；三是因平台所限，科创投入和建设资金不足，科研实验平台及临床研究中心级别水平较省级医院有差距，项目申报及执行效果欠佳，对青年科技人才扶持和提升也相应式微。（4）人才身心发展重视不足。由于内外部因素影响，存在青年人才流失问题。青年科技人才渴望实现自我价值，对平台发展、单位重视等期许较高，工作年限不长情感维系度较弱，因此转移到其他单位。此外，对学历教育的追求、对薪酬待遇的期望以及家庭婚恋的影响也是导致青年科技人才流失的主因。2.3综合研判（Intelligence）综合表3青年科技人才对于加强人才关爱和建立人才跟踪评价机制的主流认同以及现行培养机制的短板，探求建立与时俱进的评价体系、彰显评价根本和完善评价配套的可行性。2.3.1实施人才跟踪评价切合人才需求、顺应时代要求。（1）为青年科技人才提供身心支持。建立双向联系，通过常态化机制表示关心，理解并尊重人才价值，感情上留人。建立多元化渠道，了解学习、工作及科创需求，把关注定位于青年人才的整个成长周期，适时给予政策支持、提供技术指导、明晰创新思路。（2）符合医院管理和长远需求。一方面增加人才储备，优化资源配置，利于开展梯队优化建设。另一方面激活青年科技人才的动力和创造力，为医院学科专科建设注入活力。同时，树立人才培养导向，了解人才发展的共性，为科学决策提供参考。2.3.2加强科学道德建设，引导人才评价正向发展。科学道德与学风问题是科学技术健康发展的前置条件，坚守学术道德是科技从业者必备的学术人格。青年科技人才正处于学术素养养成的重要阶段，正确的科研价值观有益于终身发展。医院作为医学青年科技人才培养的主体，应在改善科研环境方面发挥积极作用，倡导追求科学真理、淡泊名利的科研道德风尚；引导青年科技人才锤炼坚定的学术道德意志，奉行客观的伦理精神，培养自律的学术道德习惯；坚决抵制科学功利化、工具化，反对学术腐败；培育青年科技人才的社会责任感，普及与科学道德紧密相连的科学方法、科学思想、科学精神。2.3.3加速信息化管理使人才评价可持续。当前，医院科研管理信息系统建设尚显不足。虽然实现了科研成果的网络管理，但对科研数据的使用较单一，智能分析和辅助决策功能欠缺。青年科技人才的基本资料、学习、工作、研究状况散在各个数据系统，有效关联信息未得到及时利用和深入挖掘，这贺胜男.基于DIIS理论的公立医院青年科技人才跟踪评价研究第34卷第12期2023年12月 1643江苏卫生事业管理第34卷第12期2023年12月既是数据资源浪费，也降低了决策支撑的可能。近年来互联网、大数据、云计算等信息技术的高速发展，为人才跟踪评价提供了契机。截至2023年，医院顺利完成电子病历五级提档升级，信息集成平台、一体化电子病历与数据中心项目陆续上线，互联网医院运营良好，应当适时加速信息化发展，实现人才发展和科学管理的双赢。2.4形成方案（Solution）2.4.1确定人才跟踪评价的范围和方向。（1）基本条件根据青年科技人才定义和医院实际情况，划定“在职职工，年龄在40周岁以下（含40周岁），接受过良好的学术教育，获得硕士及以上学历学位，具有科研潜力的科技人才”为入选对象。鉴于医院是面向全周期生命健康的科研单位，在职科技人才岗位专业不尽相同，实行入库分层管理：临床科技人才（医、护、药、技）、基础科研人才、管理科技人才，评价指标因类别而异。（2）考察方向结合医院发展需要，根据现有人才结构、培养目标和科研策略进行综合研判，构筑医院青年科技人才素质能力模型。综合考虑专业要求、人岗相适。依据文献对策建议、人员访谈结果，重点关注医院科技发展战略、人才定位和岗位要求、优劣势和需改进的关键点，萃取细分指标。考察评价立体化、前瞻性。客观与主观相结合，及时收集纳入学术、专业、工作业绩等相关数据，由上级、同级、下级以及被评者本人进行素质和能力量化评价；“现在”与“未来”同步考量，业绩得分持续累积，评价是否适应岗位要求，具持续发展潜力。考核指标有侧重、有细化。根据中共中央办公厅、国务院办公厅印发的 关于分类推进人才评价机制改革的指导意见 精神，参考国家“百千万工程”和中国科协青年科技人才分类评价的指标和标准7，结合医院青年科技人才分类实际，兼顾可操作性，构建了医院青年科技人才评价指标（见表4），分通用指标和个性指标两部分。2.4.2做好信息化攻关支撑。信息化不是将管理工作上传至网络的空间转移，而是通过网络技术、通信技术和大数据手段来实现业务流程和组织结构的重塑和再造 8。根据医院目前的信息基础及实施青年科技人才跟踪评价的要求，信息化完成三项功能。（1）建立“青年科技人才数据库”.按照分类管理、注重实效的原则，建立健全青年科技人才信息采集系统，整合联通各相关管理部门的数据端口，实现青年科技人才入选、评估、评价、推荐等环节一体化，在线上完成人才概况、科技项目和动态信息的整合。（2）助力人才培养的科学决策.用好大数据分析和指导功能，通过年度科研数据分析，对青年科技表4医院青年科技人才评价指标通用指标个性指标一级指标二级指标临床科技人才（医、护、药、技）基础科研人才管理科技人才思想素质政治表现组织纪律科研道德业务水平学术兼职受教育程度外语水平专业技术职务专业技能培训继续教育学术深度学术广度管理岗位级别管理知识技能水平政策水平跨专业知识结构工作能力开拓创新能力课题完成能力知识更新能力解决问题能力获取信息能力团队合作能力发展潜力实验技术能力成果转化能力沟通协调能力组织实施能力业务指导能力文字表达能力业绩贡献承担课题科研成果专著论文培养人才学术交流社会任职被列入人才计划年度考核情况技术鉴定患者满意度发明专利实验室和学科建设管理经验类成果科技传播类成果管理满意度 1644人才创新优势领域和薄弱领域作出预判；通过分析课题进展数据，对医院资金、资源的扶持及人员专题培训作出反馈；通过分析患者和管理满意度数据，及时调整青年科技人才对科研和业务工作的认知偏差等问题。（3）实现院内系统信息共享。完善人才数据登录系统，分人才、专家、管理者三个入口，将评价指标数字化上传，实现人才素质“画像”。横向上，实现医院人才管理和科技管理部门信息收集端口的整合，以及与教育、实验室、财务等部门的信息共享；纵向上，建立院内青年科技人才相关管理部门扎口管理部门的联通系统，确保跟踪评价信息流转各环节畅连。3结语本研究基于DIIS理论，通过收集数据揭示信息综合研判形成方案等一系列流程构建了医院青年科技人才跟踪评价体系，并结合公立医院实际提供建议和对策。人才识别与评价是长期的系统工程，需要不断提升项目开展的可行性、可信度，确保其可持续发展。在结果运用上，青年科技人才库的评价结果可作为评优评先、职称晋升的重要参考，保证人才队伍的稳定与激活，激励引导青年科技人才在后续研究或工作生涯中找到进一步提升的方向，为医院高质量发展持续注入创新行动力。参考文献1 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