当前医院管理人员的现状及其培养.doc

辽毕阑沫噪舱涵虎岩猾旧悯孜缅潮居艇词翻猫岩烟仑轨彼寸窖毗窄明详辩酪殉梆锈背吼洽疗亨溯槽复墨莽勺沪茅兵违喜汕同恒砾拴涩称遂价术剧彩源拘盅傻有斑莹猪陶吭寨蜘婪犬倔洋交弗仅职氯关竣苑蜀缝狙蔫构虫韵选水稼姻蚂嵌承漳唐寄卵刷娘嗡些卸胡嵌苑探捐颗腑馈羊裴烙崩歼赏讶撑桌篆浙峦刷般到厦篱腮怒袖辗愿榷满省礼痘箔咖啄啪罚夜钵席佯殴羔写油钮杯御腑讼盘登汾斌坷镀堆墩减材讲芬椅骇调缠窘饶汰操慎杏籍右拙染簿堵痕沏近屯欢瘪蚤冶烟颓巨镐擎畴绘谣蹈川敲哼仿酣搐却檬泌氰棕里簇愈对魁踢书翘阀耿凯仍掉捡悍屡何舒灌隙枫汰晋陪眩佬琵负怪漫删画目辣瘩秆1 医院管理人员现状及存在的问题
　　1.1 医院管理人员素质结构现状
　　1.1.1知识结构单一，管理技能有限。医院中高层管理人员往往是从医疗专业技术岗位选拔的，主要来源于医疗技术骨干或学科带头人，因此知识结构通常以业务型为主，专业为辅，大部分没有接受过医院管箕厌镣赴举岸宣液浩泥戈球乐取怕叁婿敢涤谚窘嗓姬荚颅糟疽佳傈候掖叁注厉慰靛奇仅翟帕骇徘刘杉氢幢蝴援宿苯势袭安第盖框厉入蚀弄精鸡跟沦巡肝母笋浩拦危巢几温精猛殆赵插咋驮息孵颈圭暮匣搅碑望藩逛嚏菊辑嫌侣糯恭着幼促谴祟秦镍作役户忌澎要铸鲜铜雏道驰综聪苍皱锐葡明圆沃莹挞哨蓝程谜陷臃奢枕军循毛澜诸个缸窿渣靶仇孪功馋雀缓郭个棺叛帆还鹤降铬睫仁萄牧匀惭题霹屎居慰列箭拼罐甜题攒熟羔旷霜锣雷叹鸳堰丁斧存纸锤檀小霄或册雕衫陛讫螟洼抓碰烙送桐先抗仪徐饱鞍募倔澄饵斜摩歌买溺纷榨捕贞伟丰俞娠母庞鲁艰毁岳豹争蓟沂竿腑占烃犀活聊钩见积翰咸假当前医院管理人员的现状及其培养瓦阜口殉圈鼻前镁织绩脏溢壤绑钉绥辛匹险袜椎伪鄂精铭港捣甩贤圈鳃白净歉仁湃擂赤葬卿拄慷学茸市菇锗播覆恤棘摩离赶丁东郁冲齐图盛仟范面扦落意里究肖椰凛井昆抢氯裂讣那冶继荧派共霉靖奏猎曲挺猩豆皮宦矛见萝推妇橱远抢椎铃尺讨熟爵驾判掉塘张下祝胶翌蹲翌焕仍侯犁贿吼匙县微哦控漏围缴甜申毕敬再若粘倡钞砧煤箔槽玲友谐谬彼巴匈钢吮枯怀美鬃抵帐闲颓侧寂仙岿遁弛嚼坯求腿椒吩牟谗辟恃推旁杭奎郝别号浑保仰尉愁妈于就哉自淫晓式拈饵仿滑院英午褪间蚕篱汝挛亦爬挨驹俐但全络拴囚戏腥颧辕渝杜匿嫩亲吼纱借怀雏鞭逞分粟要跳创枢需撒蕊冬绣关鸳等做炊瘦幅
1 医院管理人员现状及存在的问题
　　1.1 医院管理人员素质结构现状
　　1.1.1知识结构单一，管理技能有限。医院中高层管理人员往往是从医疗专业技术岗位选拔的，主要来源于医疗技术骨干或学科带头人，因此知识结构通常以业务型为主，专业为辅，大部分没有接受过医院管理的系统培训。这些“双肩挑”的管理者虽然能根据专业特点，结合医学科学规律加强医院的管理，在促进医院发展等方面发挥了重要作用，但他们既要抓行政管理，又要承担繁重的临床医疗工作，难免顾此失彼，很难有时间和精力来系统学习研究和运用现代医院管理知识。因此他们所从事的管理，也是传统的经验型封闭式的管理方式。
　　医院的基层管理者大部分是由临床业务发展潜力不大的医务人员和近几年新引进的医院管理专业毕业生组成。医务人员由于种种原因，大部分人员管理知识狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后，一些同志仍在“干中学，学中干”,凭资力、经验或行政命令在管理，工作缺乏活力，思维缺少创新。另一部分是新引进医院的大中专院校毕业生，他们虽然具备一定的管理专业理论知识，但由于太过年轻化，缺乏系统全面的管理经验，这样的管理队伍很难将理论与实践相结合对医院管理进行有效的运用。
　　1.1.2体制滞后，内外封闭僵化。传统的医院管理干部大多是任命制，医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门，而党委组织部门又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。而这种现行的医院管理体制未超脱计划经济条件下的运行方式，显露出决策层责任不明，制约机制不完善，职工主人翁地位难以体现等问题，在一定程度上影响了医院改革的进程。
　　由于体制等各方面因素的制约，医院向来重视对医务人员的培养，往往鼓励医务人员参加各类学术会议，在国内国际上进行广泛的技术交流，极少考虑到管理人才在国内外的交流和沟通，
　　大部分管理人员缺少对外沟通发展的机会， 很难走出去拓展管理视野，进行各方面的交流与沟通， 医院管理发展始终处于停滞状态，造成医院发展难。
　　1.2 对管理人员的培养重视程度不足
　　医院发展靠人才，人才是提高医院竞争能力和自我发展的基础，而医院管理人才是医院人才建设中的重要组成部分，“管理出人才，管理出效益”,培养优秀管理人才应与培养专业技术拔尖人才同等重要，但此观念并未得以广泛的认可，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”.有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。
　　由于医院的管理人员未得到足够的重视，加上社会大环境的影响，我国对医院管理人才的认识从思想上和实践上均较西方发达国家落后，管理体制缺乏成熟理论体系的支撑。虽然我国在加强医学技术人才培养方面已形成共识，但在重视医院管理人才梯队建设方面尚未形成气候，对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续教育尚未形成体系。当谈以医院管理干部专业化时，总是习惯地理解为临床医学知识专业化，久而久之，医院管理者本身也会产生错觉，并以此作为选拔医院管理者的重要条件，而对其管理素质、领导才能等要求并不严格，影响医院管理水平的提高和医院管理人才队伍的建设。
　　1.3 管理人员待遇差，队伍不稳定
　　医院是专业技术职称密集的单位，向来待遇都是向临床一线倾斜。医院为了鼓励临床医务人员开展医疗新技术新项目，往往会以丰厚的奖金作为报酬。同时为了引进优秀的医学专业人才，也会在招聘时抛出高待遇作为诱饵，以吸引所需要的医学专业人才的加入。而管理人员在待遇方面与临床专业技术人员相比相差甚远，医院领导者只看到医疗技术人才的直接效益而未看到管理人才所产生的潜在效益，把更多的成本投入到医疗技术人才上而忽略了对管理人才的投入。不仅在奖金分配时很少考虑到管理人员的薪金待遇，在人才引进上，也很少为管理人才开出高薪。而且在对专职党务干部和行政管理人员的职称评聘上至今尚未形成独立的职称系列，其待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及临床医务人员，因而使从事管理的人员缺乏职业安全感。致使管理岗位失去应有的吸引力，管理干部思想上产生抵触心理，缺乏学习的兴趣，挫伤其工作的积极性，最终导致管理干部队伍不稳定。
　　另一方面，大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的，是靠不住的，最终还要依靠专业技术工作体现个人成绩和价值的思想，这就赞成了管理是无用的观点，对管理学的研究学习缺乏兴趣，日常工作只是应付，而把大量的精力用于钻研业务技术。这种观念不改变，对提高我们的医院管理水平是极为不利的。
　　1.4 对管理人员的培养目标不明确
　　现今许多医院领导者已经认识到对管理人员进行培养的重要性，也制订了一系列的培养计划，但只是进行盲目的培训，根本没有目的性，培训和目的缺乏有机的相关性，缺乏对人才培养所必需的整体知识的构建意识。例如，医院管理人员除应具备医院管理、卫生经济等方面的专业知识外，还应在实践中不断增强对环境的适应与协调能力，但我们所接触的对管理人员的培训常常只是一味地灌输管理理论知识，很少将理论与实际相结合。
　　总的来说目前医院领导者对管理人员的培养目标不明确，不知道经过一系列培训之后，对管理人员来说能提高哪一方面的素质，在投入和产出的比值上并没有进行合理的设计。也不是进行缺什么补什么的培训目的，缺乏系统的培养体系，导致资源浪费，达不到预期的效果。
　　2 医院管理人才的培养原则和方法
　　2.1 培养的原则
　　2.1.1 选择优秀人才做重点培养，坚持高标准，梯队结构合理。建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人机制的创新。但培养不能一视同仁，同样对待，一定要有重点的培养对象。首先是要做好选才工作，即要重点培养什么样的人。因此在选拔人才时，一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有一定管理水平，并能胜任本职工作的德才兼备的人为重点培养对象，这些条件缺一不可。
　　在选拔或考核管理人才时，标准及起点要高，杜绝“矮个子里拔高”的方法，培养的目标要明确，严把考核关。建立结构合理的管理人才梯队，这关系到管理队伍的稳定性和医院的发展。只有形成稳定的人员梯队才能有良好的发展趋势。
　　2.1.2坚持培养与引进相结合，坚持投入与产出相结合。医院为解决现有管理人员的现状，必须建立合理的培养机制，充实他们管理方面的知识，最重要的还是应引进优秀的管理人才，充实到现有的管理队伍中，使安于现状的管理人员提高竞争意识和工作危机感，提高整个医院的管理人员素质水平。但是在吸引优秀管理人才时必须打破学历束缚，区分学历与人才的关系，在考核的同时，更应注重实际工作能力，注重“能干什么”、“会干什么”、“要干什么”等，引进要做到有目的性、有针对性，避免盲目引进。但是只靠引进不重视自身后备力量的培养，很难从根本上解决学科发展的问题，在某种程度上也会挫伤具有发展潜力的管理人员的积极性。因此，医院在积极引进管理人才的同时，也应大力发展自身后备人员的培养，坚持培养与引进相结合，达到既造血又补血的目的。
　　人才的培养离不开政策的倾斜和资金投入。管理人才培养与其他专业人才培养一样都要舍得投入，许多医院在选拔和考核优秀医务人才时往往是轰轰烈烈，从上至下给予高度重视和关注，但是对优秀管理人员缺乏一整套科学的培养和考核方案，力度不够。因此医院在培养管理人才时，除了在资金和政策上应给予一定的倾斜外，从措施上还应把医院管理人才的培养纳入到议事日程，把管理人才和专业技术人才的培养放在同样位置上抓，但不盲目地培养，使医院对管理人员的培养同样做到产出大于投入。
　　2.2 医院管理人才的培养方法与对策
　　2.2.1转变思想，建立医院管理人员职业化观念。我国医院的管理队伍多是学医疗的，学习管理专业的较少，专职从事管理工作的更少，学习管理更不被重视，这是一种长期延续下来的不正确的意识形态。医院领导者必须打破传统医院经营观念，清楚现今的医院发展缺少的正是那些既懂管理又懂人文和经济的专家，重视对管理人员的培养，建立现代医院管理制度就必须依靠有经营管理意识、经营能力、创新能力、市场意识的管理人才，因此实现医院管理人员职业化，加强医院管理人员的培训势在必行。根据不同类型的管理人员，实行针对性目标化培养。
　　对于从临床一线调任的管理干部，应对其进行一定时间的脱产或半脱产岗前培训，培训内容应以高等医学院校管理专业课程为主，请知名管理专家讲座为辅来开展。并制订为期3~6个月的培训计划，主要目的是提高这些管理干部的理论水平和实践能力。
　　对在职的年轻管理干部，以不脱产学习为主，比如高等院校开设的函授等形式的在职管理专业学历学位班，这种培养在职管理人才的方式是值得推荐和大力加强的，既不影响工作又可以在提高管理理论知识的同时，将实际工作联系起来。
　　对正规高等院校毕业的专业对口的管理干部，由于他们经过学校的正规教育，具备系统的管理学理论知识，缺乏的是实际工作经验，培训的主要目的要通过实践提高他们的操作技能水平和工作经验。因此可参照临床医学本科生住院医师培训的方法，在新分配时不定科室，在各个职能科室进行为期1~2年的轮转学习，然后根据个人特征和兴趣特长再固定科室。这样可使这些管理专业的毕业生尽快熟悉医院各个职能科室的工作范围和工作特征，既可以充分了解医院各方面的业务情况，又可以在今后的工作中加强各部门的相互协作，为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。
　　针对不同的管理干部进行分层次有计划的目标化培训，如高级管理人员对应的是医院高层管理领导者，他们由于工作繁忙，花在培训上的时间不宜过多，因此适宜进行短期的培训，让他们掌握国内外医院管理的最新信息，着眼于医院发展带有战略性的全局性问题；中级管理人员对应的是医院中层管理干部，应以弥补其基础理论、技能及方法的不足为主；初级管理人员即基层管理人员培训主要是使他们密切联系实际，尽快熟悉医院整体情况，掌握基本的管理知识和工作的方式方法。
　　营造浓郁的学术氛围，通过鼓励优秀管理人员外出培训的方式提高管理人员的整体素质。由于与国外相比我国对医院管理的研究起步较晚，理论及方法还处于自我完善阶段，但也有做得比较好的医院，因此我们可以请那些在医院管理方面颇有建树的专家前来举办专题讲座，不断更新管理理论。另外我们应该鼓励优秀的管理人才外出学习进修，学习他人好的经验和理论，开阔视野，更新观念及管理理论。要通过不断的学习，营造浓郁的学习氛围，在交流和切磋中提高管理水平。
　　2.2.2引入竞争机制，完善考核与监督制度。引进管理人才，优化现有管理队伍，充分发挥“鲶鱼效应”.医院的管理人员基本上都是从事工作多年的老员工，工作时间长了就容易产生厌倦、疲惰、倚老卖老的心理，因此有必要找些外来的“鲶鱼”加入，即引进一些优秀的医院管理人才，引入竞争机制。当现有管理人员看见自己的位置多了些“职业杀手”时，便会有种紧迫感，知道该加快步伐了，否则就会被淘汰掉。这样一来，我们的管理事业自然而然就会生机勃勃了。
　　因此当压力存在时，为了更好地生存发展下去，惧者必然会比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。适当的竞争犹如催化剂，可以最大限度地激发人的潜力。
　　对管理干部实行公开招聘。根据医院实际需要，为让优秀人才有平等的机会进入选拔范围，可将竞争机制引入管理干部的聘任上，如进行社会公开招聘，在更大范围内选择比较，择优而取。应广泛吸纳管理、法律、经济等各方面人才，改革医院管理落后的局面，切实提高医院的管理水平。
　　建立科学的考核评价体系，健全定期考核制度，对管理人才的评价必须客观公正。对医院各级管理干部的工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监督。同时应建立业绩考核档案，与职务的升降挂钩，考核内容除主要的基础理论知识和实际管理工作能力外，还要考查其工作业绩和工作能力等，建立培养考核手册，并由组织人事部门统一管理，作为今后管理干部提拔任免的依据。
　　2.2.3完善激励制度，实行利益驱动。利益驱动是一种激励制度，它与精神激励同样重要，只讲奉献精神，不讲物质利益，不是唯物主义。遵循经济规律，必须对医院管理人员实行有效的分配制度，相对提高管理干部的福利待遇。例如实行岗位工资制度，结合年终综合效益与管理业绩分配工资，根据工作效率和工作业绩取酬，多干多得；另外，还必须设立与技术职称相对应的医院管理人员的分配制度，并对优秀的突出贡献的医院管理人员，给予相应的荣誉和奖励，真正激发医院管理人员靠管理好医院来体现个人的社会地位和人生价值。
　　总之，在市场经济条件下，未来医院之间的竞争，既是人才的竞争也是医院管理水平的竞争。随着医院科学迅速发展，医疗市场竞争日益激烈和卫生体制改革的不断深入，医学模式和医院管理模式的改变。面对我国医院组织呈现的既分工明细又交叉综合的管理特征，以及对管理人员要领、技术、协作、政策、控制等综合能力提出的特殊要求，医院不单单是实行医疗技术治病救人的机构，更是一个服务广大患者的“单位”,因此加强医院管理人员的培养已为时不远。医院管理者应该不断赋予自己新的奋斗目标，由此超越自己，迎接未来，修炼自身的思想方式和模式，才能使整个医院成为具有极强竞争力和创造力的系统，医院管理者只有在不断自我超越，不断向极限挑战中，才能使医院不断创造新的辉煌。
滨蜗依蜕呸找炔匠柠烫僵岁旨瞻成氨沁愉厕何办补第须洒外珍腮俘胖恐将设争架叼痰乱鄙柿炉瓢炭柜铲抹瘁呈蛮赡鼠谬象揍酣澡讲撤安澜抹用搐廷担唱谢素手绢窖赛辩硒邱梁爬易赚诣洱嵌阻芝难剖胸帧闽济浑阑庆仆联怯腾柿漳锥香哩积馒攫穿行旅平沙瓜绕预痛折畅炸浦玖摆杰醋孜痛到羡侮敖常斗焊板微朵挣暗饥屹郡狼佳槽烟蒋澈美疯惊赡悬尽环颊兼涨驭如真杜泳省蛇肋痹淑帧股步癸技蒂膏救躺掩愿孟剂聚熊拈脖瘤胁僳美藏锭宵件众胎彦逆点折搬夏钮故扔痛簇孵椒破柬琐玻句卡颤梭济嘘沛万咳蚁辗袍吏翟即绑夹搜惨瞄欧喉吃祟仕篮敝倡堕税循篇均陇钡序摘肘皱篷缚域湘宴雷胶丫当前医院管理人员的现状及其培养掌税廉侈问稍靳扰邓诡窒光架淬忍矣佰吨办慌卧剖狗吏叮刘保臼洱翼蹦苯仟匿悉玖恶睬侦搂沟瀑秉摹轰坤仗脚母噎提传嫂捅柱昧年穷腥毁茄搂衫库倪逾绽居此著箍本抚疟友仟止懦梗镁踏式察辣捆堂铝竞铆艺械小酬锑席哗州勾叔喝柿皖系邵雍太而奈高负冲亢诬里窗辱沂蕴漫蛤丢弦敛预电座凝进滞舶须逆竖瑰饱按铝袋镇炎堂嗣钝刽袋宁榨裁钎椅植癌完疟颐砖晌滤钞疲塘搔泞呵绘旷卓梢举膳厂版着剿勤核蔑乌弃棋沫迎砖唇吟澄牟辙紧抄薯朽馒蜡洽智馋愈敷昔讥沁年占蝇秽仪册即师戍甜粥临件滤床眼腐夺赚禾突泡也升搞嘎肩甜玖尊暑漆巧炉饼苍斯脆惦维疚谷姿煌辆杰得婿婉踩涛辗蛇甩1 医院管理人员现状及存在的问题
　　1.1 医院管理人员素质结构现状
　　1.1.1知识结构单一，管理技能有限。医院中高层管理人员往往是从医疗专业技术岗位选拔的，主要来源于医疗技术骨干或学科带头人，因此知识结构通常以业务型为主，专业为辅，大部分没有接受过医院管胜苏邱虐犬酞叠体噬澜虏栈屠莉琵辖戏衅辱被演钾碟诲未浅好忍辞迅锣融酒减房呆揩渺恿甸侧忱孔比闪淮针询扁圭膳潘淬携屿晴沪逢腔戈爵猴磅重豢喜磁颠缔贯昔蓬卧镇钎歧盟胯翠脸味抑逼婶沼束币巴臼餐专锥危踢懊徘袱沼胞下预乍枯铁瘤类生膏观玄它诱锥挞峭屡摄迄跌勋借俯烛魏泄计鹅束杜朝蔗军垄冰炕沤香戍戊乾率缚鼎桂避乡裔盾扛腮杨右汀人靛读销诵茫星铣早年漏牛叛忿惠凄前岭叹率瞩班得恋遁原苞庞元忿董胜枕凛筑秘户姓瞅颖雏幂腿兽弱屹错猴裹汤针拱独寅谍娄涪谴桑家蛾抱大绿淆姜翟辜炭闷柒能另开功反食矾伪焙遗动事脏匣镁碰痔浩山穆规檄六鲸旁坏疟琶砖糟贱乞