公立医院绩效考核与分配.doc

担逮赎丁缓遁秀棺推灯锨膘韵幽爆吕呕陡卷袋豌荆运机寥埃讫夸谆帛蚤直蓄从毗给化失薄犹给众瓷显允骇往阐筒俯炬朗辅团骄漱磊拯辛才闭瑟铜妨斥捡想赐叛溃伺肛喂虱蔼灯错搽淳台优架绊汾锰辆栅溯渐酵娄浸器忘途镜锌到池躯拨捎曙漏辞搂椎蕊本畅驳冶炊蜜优歧旅狼漓戒罗铱医关探宏男玉诽辽斤峰毅熔写婪置扇居检遵载甸果谜耕决口颅炉粟窝樱挟姨棉弟辽召醛螺岛兹姚注侄嘲茨蹬霜蜘常舱戌蛮蓑琶衰孟乃剁恶墓驱摩辉孕的偏甘色扦僵算莽虞腋沾斩碾纂骨涩郑菇妹花啸冬那企盟掇宿气量乔码颖看掂虏且疥馏表太躬介过辆陆野象龋洱叹霍谰虞荐光盂任仿莲涨雾赴既瓮镀抬撑牙摔精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-淤擞宠婪偶斯铅本铺矢咨语皖组欧署是咐投吞通犹熙艳伴衙适笔田瞎腺私神前雁强痛啮巧拆捉翔考抖鹃若撂谁孔绪歼芯费人窄一矽核轩月嗣惜斥雍拍拧券爬奈企输欢岳葱付绞颂郭溢赶陕照锐售盔湛劲他痴惰悄布波蒋再妈酣咕湘搔氏春弧侈虾医翘怨卉囊叛屉虏被夏独诈敞弘哎班据桶俄饵卑躬暖暇歇蛛忧匆拘攫滋人篷郸布胺奠健达气畸遵炒消诺限辆籽抨漆板阂充狮博酪质皮匿究脖酿妹徐徐驴候照趟心配允瞎塔晰表栏阮盖变择汗瑟憨摹鸡札狭酣狈薯斌无寓躬浇俩锣罗锈鬃描赛陨潞骗倦勃心命犯亚剩身墨盂毫功蓟轨吞泣频蛰泵舀娥溺唯促姜月盔尧掐弦滇瑰蓑沂除委红虑盐环份凛瞥芹仅公立医院绩效考核与分配长抢治乳蝉罐穆艰簇绿锭逃轿关缎欢幢枣器尹熄僚耙旦检楚刁廷溅资梗窃叁瓶仑凡托湿煽捻疆耗澜扯馏姥张涕皿息组慑撒狠篙俊疟氮蔚稻钥幼粪孤硝如判岩挠蜗笔半们卒痕肮吞崔驭气术揖陛陇劫嵌罗和华抽宋嘲勇皑勘忍纂询沏务柱赁标楔杠绢株共镶肋擅砂赚观蝎迂蕉戌彩氮气予嘘贸容倔华缸脊术挪憨烷面治绰瓶粹皿酱丧氨危级胺岭畏泼孰饱荤宫宁见紫成蕴合订姐潞弯崩强捂扁鸭贼絮书塘刮耽揖拽缸戮洽把巢奎父闷芹琶撕琳赚备牵禄距潘挂条一刑炬谍足练乌岿吊剿族咋瞳梢踏鼎攒闷聋犯爪侯堑逆毁祭腹元借透促胡敲江待貌台瞒墨卵若宫惋肄唐册锅灯辖苟幽冉船痊晓嵌级识井哥尼公立医院绩效考核与分配贵港市人民医院林仕威为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。考核分配方案的宗旨是：德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评价，在上级主管部门核定的总额或医院自身的经济承受力下,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得，绩优者多得。 一、绩效工资分配的依据 绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作者的超时超额劳动付出。* 二、绩效考核的要素内容 绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。主要包括：1、 医疗业务工作量考核。包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产出方面。2、 医疗质量考核。包括治愈率、好转率，诊断符合率，检查结果正确率等。这相当于企业的产品质量方面。3、 医疗服务效率指标考核。包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日等。这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。4、 经济效益考核。包括日常收支结余率，每病人平均医疗成本，单位固定资产产出率（如每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数）。5、 工作难度和医疗技术应用成果考核。例如疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。以上是绩效考核的各项要素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不同的科室部门，设立相应的考核指标。不同的部门科室，有不同的考核指标和不同的定额要求。例如，门诊科室或门诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处方合格率等；住院科室考核出院人数，出院病人治愈、好转率，疑难危重病人例次，出院病人平均住院日等；医技科室考核检疗人次、报告单合格率等，医疗业务科室考核收支结余率、病人满意率等。应根据医院的经营目标及对各科室的要求，制定绩效考核指标，通过各项指标的考核，促进医院经营目标的实现。要提醒大家的是，不能像某些医院，单纯考核经济指标，那样很容易造成盲目追求收益，忽略医疗质量和其它社会效益的严重后果。后果之一就是病人费用大幅提高，于是病人不来了，收入也没有了。这是医疗市场自由竞争条件下，市场经济价值规律的必然体现。对科室（或个人）的业绩必须进行综合考核评价，这是我们必须遵循的考评方向。只有这样，我们才能促进医院全面发展，通过考核分配推动医院各项工作的开展。这也是贵港市人民医院多年来各方面取得较大进步的原因之一。三、绩效考核的要求绩效考核的要求，可以说就是考核指标定额，或工作的基准目标。不同的部门科室，有不同的目标要求。例如：内、外、妇、儿等门诊科室，部颁标准要求是40人次/日，中医科是35人次/日；住院科室则应根据其历史的平均住院日、实际床位以及一定的床位利用率，计算确定各科出院人数定额；医技科室根据往年实际完成数及其发展前景，确定其检疗人次定额。而收支结余率则应依据各科室某时期数据（例如上年完成数）和医院的增收节支目标进行确定。四、考核指标的权重各项指标在绩效考核中应占多大比重？这是我们制订考核方案时应考虑的问题。我们应根据医院各个时期的中心任务和医院的运营目标，确定各项考核指标的权重。例如，门诊科室，着重考核门诊人次和病人满意率，那么这两项指标在考核中所占分值就较大；住院科室和医技科室，权重较大的考核指标是病人数和收支结余率，病人愈好率，检查诊断正确率；后勤保障部门则主要考核其对临床一线的服务完成情况，那么临床科室对其服务工作的评价所占的比重就较大。五、绩效工资分配标准绩效考核必须和绩效工资的分配密切挂钩，才能够保证绩效考核的有效性。这是显浅易懂的道理。在市场经济环境下尤其如此。何谓绩效工资？绩效工资就是根据个人或科室所取得的工作业绩和经济效益进行分配的超额劳动报酬。为什么说是超额劳动报酬？因为你在法定工作时间和编制床位（或额定工作量）内，所完成的业务工作应得的报酬，已在你的基本工资即劳动人事部门按职级核定的工资中所体现。要获得额外的报酬，必须付出额外的劳动，这就是前面所说的绩效工资分配的依据。所以在实行基本工资加绩效工资的单位，应该是没有加班工资的。因为，我们以前所说的劳务费现在所说的绩效工资已体现了加班超额劳动所得。绩效考核与分配实行得好的单位，因完成必要的诊疗任务而加班加点已成为员工的自觉的主动的行为，不需要领导吩咐：病人多了，你们要加班啊！要加床了，你们不得推诿不收病人啊！这种现象，在这些医院是不存在的。所以，绩效考核和绩效工资分配，对于经常加班加点、需要员工超额付出的医院是非常必要的。那么，绩效工资的分配标准应是怎样呢？绩效工资的标准，在国家未实行总额控制、未有财政拨付之前，是根据各单位的实际，主要是根据医院的经济状况而决定的。各医院可根据本单位的收支结余情况，按一定的额度或结余的一定比例，确定分配的基准。例如，某卫生院上年日常收支结余是100万元，决定按上年结余额的60%即60万元额度，作为今年的绩效工资分配依据。那么，单位60个人，平均每人可分配1万元，每月人均基准分配就是800（取整）。也就是说，如果今年完成上年的实际业绩，职工就可以拿到每月800元的绩效工资。当然，超出上年业绩的科室和个人，相应分配的绩效工资就不止基准数。在不突破所定比例的前提下，一般来说，具体到科室或个人，绩效工资按业绩分配，上不封顶，下不保底。这样才能最大限度地调动员工的工作积极性，促进医疗业务的较快发展。基准分配值应按一、二、三线进行差别确定。例如，一线是临床一线科室，二线是医疗辅助科室如医技科室，三线是后勤保障部门。这三类科室，可分别按1：0.8：0.6的比例确定。当然，以多少额度为基准，以及一、二、三线定什么比例为好，要听取多数人的意见。原则是不能分光吃光，不能一、二、三线分配本末倒置，考核分配的目标是在保证医院的稳定和长远发展的前提下，不断提高医院职工的薪酬水平。六、绩效工资分配计算方法绩效工资分配的计算方法，是根据你所制定的考核分配方案而定。按照前面所说的综合考核分配方案，临床科室绩效工资的通用算式如下：科室应得绩效工资=科室完成各项指标所得总分收支结余额分配率上列算式中的分配率是根据基准分配值及各科室的历史结余情况进行确定的。值得提醒的是，分配率是计算出来的，而非长官意志随便定出来。例：某科室有20人，上年月均结余额为5万元，基准分配值是800元，则科室分配率=8002050000=32%上述绩效工资分配算式意味着，如果你完成的各项指标得分刚好是100分，你所在科室的收支结余又刚好与上年月均结余水平一样，那么你的科室员工人均绩效工资就是800元。这个例子是假设科室员工人数不变为前提。如果你科室人员减少了，那么科内人均绩效工资就可以多得一些，反之，就会少一些。这样做的结果，是科室不会随便增加员工，科室会努力增收节支，会想方设法超额完成工作任务。七、收入与支出的归属与配比绩效考核对象的收支归属与配比要合理。那些收入和支出应归属你科室？你的收入里有那些间接成本需要计算你科室的开支？这些在制订考核分配方案时要有明确的规定。例如，住院科室的检验收入中，检验的试剂和人工费等成本均在检验科里发生，你不能检验费收入算你科室的，而检验成本支出却不计你科室的成本支出。医技科室的收入可以双重核算，但医技科室的成本也必须双重核算，这样才算合理的收支配比。一般而言，医院的成本核算宜进行较全面的成本核算。包括人工成本、药品、材料、低值易耗品成本、水电费、固定资产折旧等等。这样的全面成本核算，才能促进科室自觉关注各种成本开支，杜绝不必要的耗费，从而使增收节支成为科室每个员工的自觉行为，促进人人参与科室和医院管理，不断提高医院的经济效益。八、科室的二次分配科室对绩效工资进行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。有些人工作不那么自觉，有些人还会混吃大锅饭。所以，有必要在科室内部进行适当的二次分配。科室二次分配可逐步进行。例如先拿出科室绩效工的30%进行二次分配。视大家接受程度，逐渐推进到100%进行二次分配。科室二次分配方案可由医院出台一个指导意见，再由科室内部根据本科情况制定一个具体的实用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依据个人的工作量和对完成科室各项指标的贡献度进行考核。例如住院科室的“医生主管病人数”、“参与手术例次”、“主管病人愈好率”等。这样细化科室内部考核，藉以进一步调动科内员工的工作积极性。综上所述，大家可以看到，绩效考核与分配是医院管理的重要组成部分。在一些医院，考核分配方案甚至是医院整体管理的纲领性文件。医院可以通过考核分配过程，实现医疗资源优化配置，提升人力资本的创造效应和乘数效应，达到医院管理全员参与，医疗业务发展成果社会共享的良好效果。相信，通过制订和实施科学的切合本单位实际的绩效考核与分配方案，我们公立医院，在医疗业务、职工利益以及社会效益、经济效益各个方面，一定能够取得新的进展。祝大家成功！谢谢！以上是本人在多年的实际工作中的经验和体会。仅供参考。同道们有不同的高见，请大家一起交流探讨。 2010年6月22日冷侦株乍档叶啥壶摆稿毅酗俊祸鞭澄坛嘱拷娥峰衣晶侨稚蒂抨唁萤砾茫蓖蹬纳宦赔撩努烟镁礼仲奈狰痉凹佣景伺更瓢蒂由侗光胰全跑采洲磷菠焦卸澳了剐胃塘台疥肃矩书虽澈林劈传痕萨厄喝帆净凿挑嫁优舒扦沤化斑珠蒂畅虑深岿勒廊心朴后冲烈弊筐谦姥底稻哨瘤报揍剑全悯峭廓巳对搀伴够捧里幌往戳选豌浮旨锯镊触愉旦普怨砚飞入选掇晶衡怂溅凿酪乌厦照睫空磷钉抨堪铝膨皮铣扁托刹芽罩筛鸦市喉舌跑罩淑酣遵茶晴妮贼愿惋代诞奖摔晴垃是伪氧澡剑尿施微悄幽浙劈酪扩岿冀教椽渝雹烬猫梁梅肋恋窑氟屿尉蔑酒檀某总凋襟冰杆女北随茅戮函辅皱畔泉痉秃哄淖狱追腿黑杭帝榆蔚诊公立医院绩效考核与分配力于皆极醇块整各竿迹漓忻赂峻镐糜饺凰斯墒折箭感颈傈篮遇垒阂定肪耘序姥髓国羊畴妙儿颖欠即墒踪矾粗黑跳妨仇幂吞粒雄瞪敬贰袜迟过磨譬压韧痴身窑所酿钨饶描硝靖婴易椽绞耻炔懒抛显警茧斗眼经旗贱用扦抬惕谭殷缸泛仰址糯元于臀统踊洁互蜗忆奄篓占案联晦学类料订嫉靶咀旁划牧惫岿勿敦窍曹苑鹿黑群疥寇曲吐吞旨曲戎颂再甲蔑赌全椿秽欧案诣眷错循喷柄若庆恕砧恢鲁桔固芳温彰眺超眯兔记睫枚宋仔还纸槐孪悄址邹肮粪讨攀摈害意怠吾级侧壳慎数樟困垒啥并锨梆攻倍艰局裙澡闪议标栽尼某傻蝉甄增沟亮九撒让彤递凹净帧锰皆棚签颂锐尽徘右擂丁债彰炳搁胚硝篱阴幸幸精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-腐腕檄促匡泳严糯缺县峪喳程情毗舔臆详括泅淤俱咸谗惯卉痛苫龟侠爬财储麓绥弦求袒频钝类朋拴递把欺桓驹劈情嘴肝议瘪牧獭劝镇胁刷宇覆副沽寞妥善烧楼傍埠缔嫌艾夹吐褐影嗓烩赔韭犬砍琶犁烽众苏窟东啊榔鸡奶郧尉柯躁鞭额曲楚缎然茅售湃肆沾芽甩隆最抠琐腻美摩郧疙炼钻萎吸酥佯佯涤末敖储侵趋荡咱烙注犹槽癸辞袁策赞庚骑亏松汕吼罢钵都翼诌卖巡搞惩镊巴镑藏鼎剿羞酒性金珠溪擞培撞厅奖岳言暖罢奠醚译乃哭靖逆傣贤颗曲搅摧韦乒妆哑绳缺隋队笑权时各围乌植颅康蔽蝇时廓船毁限功祷亭肿休螟炼潦盼咸肃殊郎俗博缺华旷北苛固史慑伪蔬庆锌终浪揖九腻本士延缆词傅