QS-AM003-绩效考核管理办法(1.0).doc

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文件名称：绩效考核管理办法

文件编号：QS-AM003

编写单位：人事课

编制日期：Mar.15,2008

核准
APPROVED

审核
CHECK

编制
EDITOR
郑秀萍
hiby.zheng

版别
VER
日期
DATE
撰写者
ORIGINATOR
变更要旨
DESCRIPTION
1.0
Mar.15,2008
hiby.zheng
Newly Created

1.目的：
为让公司、主管和部属之间形成合作伙伴关系，并达成组织目标，发挥最高绩效，以协助员工职场生涯发展，进而促成员工创新及提升绩效为目的，期由一套有效员工发展机制与公平客观之员工绩效评估标准，并以其结果对应个人相关之福利待遇，从而有效提升员工满意度，特订定本办法。
2.范围：
2.1凡考核期间在职之正式员工均适用之。
2.2下列情况者不列入考核对象
2.2.1仍在留职停薪中之员工。
2.2.2未满试用期。
2.2.3医疗期或工伤期累计超过三个月(含)以上者。
2.2.4以上如有情况特殊经总经理核准者不在此限。
3.权责:
3.1 人事单位
3.1.1负责本办法之规划拟定与执行。
3.1.2考绩表资料分发、回收及存盘。
3.2 各部门负责对本部门人员进行绩效考核；
4.内容：
4.1初核主管：以受评人直属主管担任。
4.2复核主管：以受评人之直属主管往上再延展一级的主管担任。
4.3核决主管：依核决权限表为主，复核主管与核决主管得为同一人。
4.4事技员：依集团职等表核定的事1~事3、技1~技3的人员。
4.5一般非主管人员：依集团职等表核定的一职等~五职等及六职等以上非主管人员。
4.6主管人员：课长以上的主管。
4.7年中考核：通常于每年6～7月实施，考核范围为1～6月。
4.8全年度（年终）考核：每年12～翌年1月实施，考核范围为7月～12月。
4.9考核作业流程：
公司依据「以人为本，新速实简」之经营理念，每半年度评估员工之专业知识与技能、领导与组织能力、沟通技巧、工作态度及工作绩效并作为晋升、调薪、年终奖金及红利发放等之参考依据。
4．9．1各单位主管依「员工考核表」评核所属员工考绩。
4．9．2公司每年定期对员工进行发展计划审视与绩效考核，每年度于6～7月、12月～翌年1月办理考核，考核范围分别为当年度一月～六月及七月～十二月之工作表现及考勤、奖惩记录等。
4．9．3人事课应将员工考核窗体于每年6月中旬（年中考核）、及12月中旬（年终考核）前分发于各部门主管。
4．9．4各部门须在7月上旬、1月上旬将考核表返回人事课，人事课汇整员工考核结果，并整理报告，呈总经理核定。
4.10考核执行程序
4．10．1各评核人对于员工绩效考核，应与员工一对一面谈进行绩效评估，藉由员工自述与实际工作绩效数据的辅助，完成核面谈。
4．10．2在员工考核期间开始之初，主管与员工应清楚设定员工在考核期间应达到之工作目标、评量标准与发展层次。
4．10．3直接主管与员工应对已设定之工作目标进行定期的评估与检讨，以确保目标能有效的执行；上一层主管可在进行评定，以避免直接主管因个人主观因素影响评估成绩。
4．10．4主管应对员工之个别表现、专业技能发展、执行技能发展、长期贡献度进行部门贡献之绩效考核，团队领导人则对员工之团队贡献进行考核，最后再由部门主管就员工之整体绩效表现进行考核。
4．10．5主管与员工应对员工之专长与改善项目进行讨论，并依公司、主管与个人期望定出未来发展方向、配合学习方向与职涯规划计划。
4．10．6考绩面谈结束前，部门主管应与员工再建立下一年度的工作目标，重新启动考绩的循环，并将评估结果送交人力资源单位。
4．10．7主管应对员工当年年初所订定之绩效考核目标（KPI 或MBO），就执行状况不定时评核，并于年度考核时以为参考。
4． 11考核项目：依考核表内容或主管与员工于期初设定之绩效考核目标（KPI）予以考评。
4． 12考核面谈：评核主管应与当事人面谈后，面谈内容及结果应纪录于考核表「面谈核薪
表」内，面谈内容及结果须经当事人签名后，方可进行考核评价。
4． 13考绩评核标准：
4．13．1工作表现评核（由主管评核）80%：依评核标准评定分数；初评及复评主管。
4．13．2考勤评核（由人事计列）10%：按员工年度内出勤情形，依下列标准计扣（扣减分数以扣完10分止。
假别
单位
扣减分数
说 明
事 假
八小时
- 1 分
合计不满4小时不扣，
满4小时不满8小时扣1分。
病 假
八小时
- 0.5 分
合计不满4小时不扣，
满4小时不满8小时扣0.5分。
迟到.早退
一次
- 0.1 分

旷 职
八小时
- 2 分
合计4小时(含)以下扣1分，
超过4小时以上扣2分。

4．13．3奖惩评核（由人事计列）：依员工年度内奖惩记录并按下列标准加／减考核成绩
奖 惩 别
单 位
加 / 减 分
备 注
大功
一次
+ 5分
考核期间给予记功定案者
小功
一次
+ 2分
嘉奖
一次
+ 1分
大过
一次
- 5分
考核期间给予惩处定案者
小过
一次
- 2分
申诫
一次
- 1分
4．13．4考核之总成绩依前三项成绩合计之。
4．14考绩等级：
4．14．1员工年度考核成绩区分为特优、良、尚可、待改进、不适任共五个等级。
等级

等级说明
考 核 分 数
分配比例
特优
A+
Exceptional: 成绩卓越
96分以上
10%
优秀
A
Effective: 能有效达到绩效目标
86分 ～ 95分
20%
一般
B
Emerging: 有具体事实及表现
70分 ～ 85分
50%
待改进
C
Development: 有待发展及改进
60分 ～ 69分
20%(不适任须占5%以上)
不适任
D
Under-Perform: 未有具体表现且不适任公司
59分以下

4．14．2直接员工考核成绩的考绩分配以课为单位，非主管职人员考绩分配比例以处级为单位计算；六职等以上主管职人员不受不适任占5%以上之限制。
4．14．3列为特优等及不适任者，评核主管应将该员特殊工作事迹或重大异常事项于「员工考核表」内详述之，以为评审之依据。
4．14．4资深经理级主管职以上之间接人员考绩呈总经理核决，不受上述之限制。
4．15核决权限表
核决主管
职 位
领班组长
课级主管
部级主管
处级主管
总经理
资深经理以上之主管人员

初核
核决
六职等以上主管职人员

初核
审核

一般人员

初核
复核
核决

事技员
初核
复核
核决

说 明
若初核、复核或审核主管有缺额时，即由上一级主管评核。

4． 16考绩档案及数据之保管
4．16．1各单位完成「考核表」后，其全部文件应交还人资部统一登录保管，保管年限五年。
4．16．2各项成绩、考核表、自我评核表、及面谈记录表等窗体，应列为机密文件，非相关主管或考核作业承办人员，禁止调阅，违者依泄密论处。

5、参考文件：
无

6、附件
6.1 员工考核表（一般间接人员适用）--------------------------------- FM-AM016
6.2 员工考核表（主管职人员适用）----------------------------------- FM-AM030
6.3 员工考核表（直接人员适用）-------------------------------------FM-AM007

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