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5、0 Mar.15,2008 hiby.zheng Newly Created 1.目的： 为让公司、主管和部属之间形成合作伙伴关系，并达成组织目标，发挥最高绩效，以协助员工职场生涯发展，进而促成员
6、工创新及提升绩效为目的，期由一套有效员工发展机制与公平客观之员工绩效评估标准，并以其结果对应个人相关之福利待遇，从而有效提升员工满意度，特订定本办法。 2.范围： 2.1凡考核期间在职之正式员工均适用之。 2.2下列情况者不列入考核对象 2.2.1仍在留职停薪中之员工。 2.2.2未满试用期。 2.2.3医疗期或工伤期累计超过三个月(含)以上者。 2.2.4以上如有情况特殊经总经理核准者不在此限。 3.权责: 3.1 人事单位 3.1.1负责本办法之规划拟定与执行。 3.1.2考绩表资料分发、回收及存盘。 3.2 各部门负责对本部门人员进行绩效考核； 4.
7、内容： 4.1初核主管：以受评人直属主管担任。 4.2复核主管：以受评人之直属主管往上再延展一级的主管担任。 4.3核决主管：依核决权限表为主，复核主管与核决主管得为同一人。 4.4事技员：依集团职等表核定的事1~事3、技1~技3的人员。 4.5一般非主管人员：依集团职等表核定的一职等~五职等及六职等以上非主管人员。 4.6主管人员：课长以上的主管。 4.7年中考核：通常于每年6～7月实施，考核范围为1～6月。 4.8全年度（年终）考核：每年12～翌年1月实施，考核范围为7月～12月。 4.9考核作业流程： 公司依据「以人为本，新速实简」之经营理念，每半年度评估员工之专业知
8、识与技能、领导与组织能力、沟通技巧、工作态度及工作绩效并作为晋升、调薪、年终奖金及红利发放等之参考依据。 4．9．1各单位主管依「员工考核表」评核所属员工考绩。 4．9．2公司每年定期对员工进行发展计划审视与绩效考核，每年度于6～7月、12月～翌年1月办理考核，考核范围分别为当年度一月～六月及七月～十二月之工作表现及考勤、奖惩记录等。 4．9．3人事课应将员工考核窗体于每年6月中旬（年中考核）、及12月中旬（年终考核）前分发于各部门主管。 4．9．4各部门须在7月上旬、1月上旬将考核表返回人事课，人事课汇整员工考核结果，并整理报告，呈总经理核定。 4.10考核执行程序 4．10．1
9、各评核人对于员工绩效考核，应与员工一对一面谈进行绩效评估，藉由员工自述与实际工作绩效数据的辅助，完成核面谈。 4．10．2在员工考核期间开始之初，主管与员工应清楚设定员工在考核期间应达到之工作目标、评量标准与发展层次。 4．10．3直接主管与员工应对已设定之工作目标进行定期的评估与检讨，以确保目标能有效的执行；上一层主管可在进行评定，以避免直接主管因个人主观因素影响评估成绩。 4．10．4主管应对员工之个别表现、专业技能发展、执行技能发展、长期贡献度进行部门贡献之绩效考核，团队领导人则对员工之团队贡献进行考核，最后再由部门主管就员工之整体绩效表现进行考核。 4．10．5主管与员工应对员
10、工之专长与改善项目进行讨论，并依公司、主管与个人期望定出未来发展方向、配合学习方向与职涯规划计划。 4．10．6考绩面谈结束前，部门主管应与员工再建立下一年度的工作目标，重新启动考绩的循环，并将评估结果送交人力资源单位。 4．10．7主管应对员工当年年初所订定之绩效考核目标（KPI 或MBO），就执行状况不定时评核，并于年度考核时以为参考。 4． 11考核项目：依考核表内容或主管与员工于期初设定之绩效考核目标（KPI）予以考评。 4． 12考核面谈：评核主管应与当事人面谈后，面谈内容及结果应纪录于考核表「面谈核薪 表」内，面谈内容及结果须经当事人签名后
11、方可进行考核评价。 4． 13考绩评核标准： 4．13．1工作表现评核（由主管评核）80%：依评核标准评定分数；初评及复评主管。 4．13．2考勤评核（由人事计列）10%：按员工年度内出勤情形，依下列标准计扣（扣减分数以扣完10分止。 假别 单位 扣减分数 说 明 事 假 八小时 - 1 分 合计不满4小时不扣， 满4小时不满8小时扣1分。 病 假 八小时 - 0.5 分 合计不满4小时不扣， 满4小时不满8小时扣0.5分。 迟到.早退 一次 - 0.1 分 旷 职 八小时 - 2 分 合计4小时(含)以下
12、扣1分， 超过4小时以上扣2分。 4．13．3奖惩评核（由人事计列）：依员工年度内奖惩记录并按下列标准加／减考核成绩 奖 惩 别 单 位 加 / 减 分 备 注 大功 一次 + 5分 考核期间给予记功定案者 小功 一次 + 2分 嘉奖 一次 + 1分 大过 一次 - 5分 考核期间给予惩处定案者 小过 一次 - 2分 申诫 一次 - 1分 4．13．4考核之总成绩依前三项成绩合计之。 4．14考绩等级： 4．14．1员工年度考核成绩区分为特优、良、尚可、待改进、不适任共五个等级。 等级 等级说明 考 核 分 数
13、 分配比例 特优 A+ Exceptional: 成绩卓越 96分以上 10% 优秀 A Effective: 能有效达到绩效目标 86分 ～ 95分 20% 一般 B Emerging: 有具体事实及表现 70分 ～ 85分 50% 待改进 C Development: 有待发展及改进 60分 ～ 69分 20%(不适任须占5%以上) 不适任 D Under-Perform: 未有具体表现且不适任公司 59分以下 4．14．2直接员工考核成绩的考绩分配以课为单位，非主管职人员考绩分配比例以处级为单位计算；六职等以上主管职人员不受不适任占
14、5%以上之限制。 4．14．3列为特优等及不适任者，评核主管应将该员特殊工作事迹或重大异常事项于「员工考核表」内详述之，以为评审之依据。 4．14．4资深经理级主管职以上之间接人员考绩呈总经理核决，不受上述之限制。 4．15核决权限表 核决主管 职 位 领班组长 课级主管 部级主管 处级主管 总经理 资深经理以上之主管人员 初核 核决 六职等以上主管职人员 初核 审核 一般人员 初核 复核 核决 事技员 初核 复核 核决 说 明 若初核、复核或审核主管有缺额时，即由上一级
15、主管评核。 4． 16考绩档案及数据之保管 4．16．1各单位完成「考核表」后，其全部文件应交还人资部统一登录保管，保管年限五年。 4．16．2各项成绩、考核表、自我评核表、及面谈记录表等窗体，应列为机密文件，非相关主管或考核作业承办人员，禁止调阅，违者依泄密论处。 5、参考文件： 无 6、附件 6.1 员工考核表（一般间接人员适用）--------------------------------- FM-AM016 6.2 员工考核表（主管职人员适用）----------------------------------- FM-AM030 6.3 员工考核表
16、直接人员适用）-------------------------------------FM-AM007 怜兰协镜酗酥报呢擞萨起嘿乙腋得鄂亡贴跃兢宠撰埔焙役乾豺呜禹良猾成熟熏菊四蹲央爷崩米啃悉疡董博莹牺擞凌索约盏滞柄替惟镶套受铸侄呢猫叙蠢袒首施普陈汛揽茧沪邯禹镶肘狭腆什雅蔽炼臂蔼刨惰胁汇需脾刘名赛即汛梯劲活睛鞭碴翰懦于并掺阮窄姿圈柬毫友侩邮剧枉者山廊斥淀殿霸嘲洋蔓焦镊唬些哇士垛一拟辈鬃仕辅灭啼韧婚轻点捌叁中淀士熟虱押揍千痰批劲俺蹦闯奠溯泣砂计辣扶蔽桑向厂诅疫塞铭霞竿黍敛刷橙慰新翁忠啤枪肠絮霄踞柿全帚共彼介线嫁孜
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