3薪酬制度的比较与选择.doc

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3薪酬制度的比较与选择
工作导向性的薪酬制度模式优点在与职务晋升 薪级也晋级 调动了员工的积极性。不足在于：
一是，如过一个员工由于上级职务数量有限，尽管其工作出色。长期也得不到提升，于是收入水平很难有较大的提高，影响工作积极性。
二是，职务导向的薪酬制度更看重内部职务价值的公平性，对薪酬在企业之外的人力市场供求比的公平性注意不够。
技能薪酬制度优点 在于员工注重能力的提升，就容易转换职务企业员工培训成本降低。不足在于高技能员工未必有高的产出，要看员工是否投入工作。界定和评价技能不容易，管理成本高。员工着眼与提高自升技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。对已达技能顶端的人才激励效果不大。
能力资格薪酬制度通过对员工综合能力的评价来确定员工的薪酬等级和薪酬标准，而不管员工的这能力是否得到发挥。是否为企业创造了效益。而这一点在岗位薪酬制度下是不存在的。但能力资格制的优势也恰恰是其的缺点所在，即在员工能力资格的科学和公平认定上存在较大困难。倘若对此把关不严，直接后果就是其他岗位的员工怨声载道，企业分配制度就失去了公平和效率。因此，能力资格制在现实运用中效率较低。
年功序列制虽然有利于稳定员工队伍，使员工预期将来有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低薪酬，而且有利于阻滞雇员，特别是工作经历长的老员工离开企业，稳定雇佣关系，从而增强雇员对企业的依赖感和安全感，但对同等能力和学历的人来讲，无论贡献大小，薪酬变动只能决定于企业工龄的累加是不公平的。对学历和能力不同的人来说，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此这种薪酬制度极易造成雇员薪酬和劳动质量和数量的脱节，并形成起点薪酬低，薪酬差别大的薪酬结构，不利于薪酬激励功能的发挥。
协议薪酬制度的优点主要表现在三个方面：
一是，企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。
二是，企业可以通过调整那些市场供求比较大、替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本。
三是参照市场定工资，这样会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾
不足也很明显，表现在以下几个方面：
一是要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。
二是对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求。
三是完全按市场付酬，企业内部的薪酬差距可能会很大，员工内部公平感会降低，出现内耗矛盾。
绩效薪酬制度的优点在于首先干多干少不一样，激励效果明显。其次在于企业不用事先支付很高的人工成本，在整体业绩不好时能够节省人工成本。缺点在于会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人业绩员工员工可能会减少合作。在企业增长缓慢时激励力度下降，很难做到共度难关，而且很多情况下高的业绩往往是因为企业之外的因素造成的，和员工努力的本身关联性不大，如果此时依然按照绩效进行激励，企业并没有真正达到激励的目的。
组合薪酬制吸收了工作导向性薪酬制度和能力导向型薪酬制的双重优点，特点是被分解的各部门薪酬具有独立性，相互之间又有密切联系，并相互制约，保持一定的比例关系，形成一个整体。各部门在实施组合薪酬制时，可根据不同工作的性质与特点，采用不同的组合。组合薪酬制主要有两种形式。一是岗位技能薪酬制，岗位技能薪酬制是组合组合薪酬制最常用的形式，是一种以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评价为基础，以岗位技能报酬为主要内容的基本新酬制度。二是多元的组合薪酬制。所谓多元这里主要是指组合薪酬制中的诸多工作报酬要素，如技能、岗位、年龄和工龄等都要顾及到。
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