员工培训管理和实施技巧.ppt

员工培训管理和实施技巧员工培训管理和实施技巧 领导领导：钱扔在培训上！：钱扔在培训上！效果呢？效果呢？员工：培训是好事，可是为什么非要安排在周末？培训专员：培训是心中永远的痛培训专员：培训是心中永远的痛 培训中的思考和困惑:l我们做没有做需求分析,如何做？l我们有没有详细的训前计划，执行情况如何？l单位师资薄弱,还没有建立培训课件库？l培训结束后是不是就完了？我们有没有做过培训效果的评估？做到了哪一步？有没有改善培训效果的措施？通过本次培训达到的目标：了解培训的基本概念了解培训的基本概念;熟悉成人培训的九个特点；熟悉成人培训的九个特点；学习和掌握培训需求分析的方法和技巧；学习和掌握培训需求分析的方法和技巧；思考:培训是什么?对我有什么的意义?Training 指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度或行为发生改进，确保员工能够按照标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。终极目标是实现员工个发展与组织发展的双赢。Trainer培训活动的设计、表达和主导者。培训的概念 松下是做什么的松下是做什么的?“我们是生产人才的，顺便制造一些电器我们是生产人才的，顺便制造一些电器。”-松下幸之助松下幸之助在培训上每投入在培训上每投入1 1亿美元，就有亿美元，就有5050亿美元的回报！亿美元的回报！摩托罗拉摩托罗拉人际关系紧张人际关系紧张对自己职对自己职业生涯发业生涯发展期望低展期望低未来收入预期不明确未来收入预期不明确缺乏激励缺乏激励人上进的人上进的组织气氛组织气氛能力、素质不够能力、素质不够人员不能合理流动人员不能合理流动敬业精神弱化敬业精神弱化士气不高士气不高有人无事干，有事无人干；有人无事干，有事无人干；有人不能干，有人能干也有人不能干，有人能干也不干，有人愿干却不让干不干，有人愿干却不让干水道曲折，操舟者迷，立岸者清-乌云中的现象哪个是培训可以解决的？可以确认得出以下观点培训不是万能的培训不是万能的没有培训是万万不能的没有培训是万万不能的成年人学员的特点时间观学习意愿自我概念经验成人成人儿童儿童具有少量用于判断或具有少量用于判断或评价新经验和知识的经验。评价新经验和知识的经验。依赖别人，如父母，依赖别人，如父母，老师，学校。老师，学校。取决于身体发育程度和取决于身体发育程度和整体成长和发展情况。整体成长和发展情况。学习内容的滞后应用。学习内容的滞后应用。具有相当多赖于判断或具有相当多赖于判断或评价新经验和知识的经验。评价新经验和知识的经验。依靠的是由自己所独立依靠的是由自己所独立实现的成就。实现的成就。取决于是否意识到所要学取决于是否意识到所要学习内容的重要性。习内容的重要性。迫切需要利用新知识解决迫切需要利用新知识解决个人或工作中的问题。个人或工作中的问题。理想的成人培训界定标准理想的成人培训界定标准:快乐快乐实战实战高效高效 成人学习成人学习的九的九项项原原则则 1.溫故而知新原則 (Recency)2.适合原則 (Appropriateness)3.双向沟通原則 (2-way communication)4.动力原則 (Motivation)5.重点原則 (Primacy)6.反应原則 (Feedback)7.主动学习原則 (Active learning)8.多感官学习原則 (Multi-sense learning)9.练习原則 (Exercise)溫故而知新原則溫故而知新原則 每个知识点的培訓应在较短時间完成,一般不宜超过20分钟一旦培訓超过20分钟,必須扼要重复旧內容每一次結尾时,应加以总结,以強調要点和关键信息令学员清晰明瞭地了解自已学习的方向与进程 1艾宾浩斯遗忘曲线2.重复记忆效果曲线适合原则适合原则 培训与现阶段需求相吻合新知识与旧知识相连結綜合运用各种学员熟悉的培訓方法双向沟通原则 讲师的肢体语言是双向沟通的重要工具在进行課程设计时加入与学员互动交流的安排动力原則 针对学员的需求設計課程將学习的目标与学员沟通在培訓過程中,不断引导学员需要了解的东西是什么讲师本人須对培訓充滿激情重点原则將培訓的要点作为提纲,在培訓开始时即告訴学員,以求形成第一印象保証培訓在相对短的時間內完成设计生动有趣、內容详实的开场白反应原则反应原则 讲师应随时了解学员对当时所讲授内容的接受程度学员非常期盼讲師能对自已的表現给予评价在測試結束后,应以最快的速度对学员表現予以明确反应当学员正确时,应给予以肯定与认可适当的否定也是必要的,但须注意表达的方式 多感官学习原则 在讲解事物时,应尽量多展示实物或者图片尽可能引发学员进行多感官学习务必确保感官刺激的有效性,确保学员在听、看、触不存在任何困难五感官的知五感官的知觉觉比率比率信息掌握比率信息掌握比率主动学习原則 如果学员坐得太久而未能被提问或者没有参与,他们会失去兴趣在培訓过程中多使用实践性练习在培訓过程中多提问题采用临时测验的方法以提高学员的热情与精力让学员实践与尝试 练习原则练习原则 让学员反复的內容越多,他们记忆的信息就越多以頻繁提问的方法来鼓励学员经常练习和重复学习让学员进行培训总结为学员设计练习项目让学员回忆培訓中所涉及的內容給予学员实践与练习的机会回顾本阶段内容:.理想的课程界定标准理想的课程界定标准:快乐快乐实战实战高效高效.培训的终极目标是实现培训的终极目标是实现:员工个人发展员工个人发展组织发展组织发展.成人学习成人学习的九的九项项原原则则:温温故而知新故而知新适适合合双向沟通双向沟通 动动力力重点重点 反应反应 主动学习主动学习 多感官学习多感官学习 练习练习最普遍采用的培训五步法最普遍采用的培训五步法培训需求分析培训课程设计培训计划制定培训实施培训效果评估三个层次三个层次四段时间四段时间九种方法九种方法我们将涉及培训需求分析的-销售培训的需求分析组织分析任务分析人员分析三个层次三个层次组织分析组织分析公司战略公司战略公司年度工作公司年度工作规划规划战略与年度规划战略与年度规划对培训有何要求对培训有何要求管理现状或问题对管理现状或问题对培培训有何要求训有何要求组织绩效不佳的原因组织绩效不佳的原因制度、工作流程方面制度、工作流程方面的问题的问题造成管理盲点的原因造成管理盲点的原因未来发展未来发展对培训有对培训有何要求何要求组织未来发展的需求组织未来发展的需求接班人培育计划接班人培育计划国际化发展的需求国际化发展的需求第一步 本岗位涉及的能力任务分析任务分析-培训专员为例培训专员为例第二步第二步 对各项能力进行重要性排序对各项能力进行重要性排序第三步第三步 列出重要的技能项目列出重要的技能项目第四步第四步 对任职人重要的技能项目进行评估对任职人重要的技能项目进行评估第五步 确认最需要提高的技能有技能有技能有意愿有意愿有意愿有意愿没技能没技能有技能有技能没意愿没意愿没技能没技能没意愿没意愿人员分析：谁是值得培训的人？人员分析：谁是值得培训的人？技能意愿（合格合适）技能意愿（合格合适）培训需求分析的四段时间 企业的统一分析（年度）绩效考核时分析（随考核频率）突发事件/主要问题（随时）员工为中心自我分析（时时）全集团性的统一分析分析短期及长期的目标分析每一个工作类型职位特定需求按照职位特定需求评价员工如果有需要，即进行培训绩效考核时分析所有员工均适用的工作标准按照标准评估表现-培训需求突发事件/主要问题确定出现的主要问题，找出培训方案检查问题的根源治病先治根注意力集中于对公司策略目标有关键影响的问题员工为中心员工自己确定自己的培训及发展需求不需要培训主管参与受公司文化的很大影响2004兺06懍14粧培训培训需求需求评估评估常用常用9种种方法方法1.现场观察法现场观察法现场观察法现场观察法2.访谈法访谈法访谈法访谈法3.问卷调查法问卷调查法问卷调查法问卷调查法4.小组研讨法小组研讨法小组研讨法小组研讨法5.个案分析法个案分析法个案分析法个案分析法6.专家指导法专家指导法专家指导法专家指导法7.标杆参考法标杆参考法标杆参考法标杆参考法8.资料分析法资料分析法资料分析法资料分析法9.自我评估法自我评估法自我评估法自我评估法现场观察法现场观察法观察法观察法到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性适用性生产作业与服务性工作，其他有一定参考访谈法事先规划好访谈的目的及内容重点确定访谈对象及人数。访谈对象要有代表性，各部门、各层级均应有代表事先安排时间，让接受访谈者有准备即使是非正式访谈，也要事前准备好访谈提纲。实施访谈，注意访谈气氛和过程控制整理并分析结果。问卷调查法封闭式问卷封闭式问卷开放式问卷开放式问卷封闭式与开放式结合封闭式与开放式结合问卷问卷小小组研讨法组研讨法选择一群代表性人员加入主题小组探讨培训能力需求及相关课程规范头脑风暴个案分析法针对绩效不针对绩效不善善部门或人员进部门或人员进行个案追踪行个案追踪找出问题原因及绩效关键找出问题原因及绩效关键从个案问题中找出培训需求从个案问题中找出培训需求重要事件追踪也是很好的方重要事件追踪也是很好的方法法专专家家指导法指导法委托外界专家进行培训需求调查利用外界提供人才心理测评中心标杆参考法标杆参考法分析本行业成功公司的培训方案，进行一定的吸纳，形成自己的培训方案资料分析法资料分析法 从既往资料、方案等分析培训需求，包括：上年度培训规划、年度培训计划、培训记录、绩效总结、会议记录等自我评估法自我评估法学习型组织的员工才真正适用回顾本阶段内容:.培训需求分析的三个层次培训需求分析的三个层次:组织组织任务任务人员人员.最普遍采用的培训五步法最普遍采用的培训五步法:需求需求分析分析计划计划制定制定课程课程设计设计培训培训实施实施效果效果评估评估.培训需求分析常用方法培训需求分析常用方法:观察法观察法访谈法访谈法问卷法问卷法 座谈法座谈法对于日常培训的建议日常培训是解决日常培训是解决“点点”的问题的问题培训效果不是取决于你讲了多少，而是学员接收培训效果不是取决于你讲了多少，而是学员接收了多少了多少培训是日常性，常规性的动作培训是日常性，常规性的动作操作类、营销类员工的培训一定要演练操作类、营销类员工的培训一定要演练即使是即使是2020分钟的课程，也要精心准备。分钟的课程，也要精心准备。培训要得到领导的支持培训要得到领导的支持此课件下载可自行编辑修改，供参考！此课件下载可自行编辑修改，供参考！部分内容来源于网络，如有侵权请与我联系删除！部分内容来源于网络，如有侵权请与我联系删除！