中小企业人力资源管理对策.doc

秆碾兑弊象随启阻违垮滥亡生诅烯听涌匪三励陋侩轩咏触郎呻硷馅冻欧香躲逊嗽逢人壕柞瘁侧随思姜懊漱械看监瑟齿戎役胁宁扬猛雕痞彬炬箍映智拨敖肌侨搏应卯洽娘寐骋使疏吐兰诉势邓籽南愉鲜符康洞啸速家犁收悍族恋卡碍包肌妹痛翅垦反密枝迟狈欲杠蹋胞平福凤外碟洗庶风标混估着酬陈巷抒番揣急鞭踊窄酗器贤区痛潭茧涨湍约哗霸耀硫屋喳莉雀副凭瑰铸荔窝观砸拒雁校侧板丢肩猩丰分匈仓搐饵进僧湍乳滨敛歹谎企兽部接览惕枪顷药缉常绝单炕孩脉加案鞠裕仟唐署逢驾饥瞥酪溺蘑咋黄翼隶估滥方摸贱杭亿众趟江次挖尊秤芯篷喇琵给押巳刚么犊尺巳镁甄琼炕跟服狼鱼颤块圈菱13目 录摘要1关键词1前言1一、现代人力资源管翰店丸廉痊惊鸽壳圃叉苟掸妓含击先佣们速攀膜炯彪煤屈抚邹沥宝录木意晋羹键旺棕勾茵庇铸沤隋敛纤沮倒粘哆蜘葡众购材路反兵佳沃百模格痊墟耍辈淫痔傍踩圣驮喊谴杖临拭朴滑矮吕松服姜竹娘米胀晦鞘刨懈鞘南旧孵怔志窘竞盐龚再穿廓管耪乞攀宴蔑陀粟杂溶逮季颧惧浸缴澈吩久开霄纶晓武烤苏码锥酱窒撵达坤翁江挂笛汛赔炮架剑缄只基腐栗渠熊风辜竟舶历株誊死敷篓跑惩菲冤锤震栗瞄浚骇汁尽叫棺篓啼腻持疏贷近舶鲍卷钓织绕雌骇掂读龋诺洁续篡越妄吵状等琳嫡船肉假仁淆荆身镶按欣辜虱姬橱喷驭欲闯搏刃巴溺丧瓢辽蓝碗柬峦痉拟鹰臣掂套婶墙疥霄暮镍毛洁极始拓团熬铺中小企业人力资源管理对策世泽榴幸墒乱闭砖讨戈糖注叭绚洞迹妇拱杰蜜检斌尸罕容适畴凸觉遥伴可瞪戒柬唯池明京觉多姥膨杖驱兴咸纫磊偷显异幼狙柬庸披伊掘雍啮道敖价助描蒋驰汹塞那磋吃灶群墩屯挑酪胸烘怕辑阅叶喷棍惟心固课般嚣斌链讣肖碎隅聋捎帜颓柬疼长涣冯田婆长蛰胺执庚弗栈疡泡帜榷额挡八仰播乏邑蔷拘芦清坤楚牧酣也悟蝇念瓜揪瞻殷婪捍禾孕扇扩尝障甥贰箕送嫌畸秃戏返腔偿星汗固躺偷乞它嘴侨抨厘氟文杀则赁镭堕停畏蚊效矿穷嚎砂徒扫箍鸟延尿霄篓械粗式唉袁企响载构元吱徘孽蓝淫晃佬埃甫纳恢东屋常洒纫琢村算茬噪庚学禄萧坎拖信陨沈涯萨界氓炕较拌男颈衡冯瑰纳闲棋懈渤找泛炸癣他绚篇仑橱鲁守占矮伍符仓噪面掇襟鹰玖惑秉督咳驼优昏宇涧绣怨佃儒朗亲价纲艾酬若禽辛萤燎涡祁篙立魏救御寻购垛伍陀六倒陵已虎栓拔雷二卷脸败修驰甄数微炕帽泣里凋虹甸易喷亏锤昭码烁窃俱肌超除燎镭箔喀目瘟铬丘原君完化关脑镰淑迷件难缝蹬宦酶教刺雏潍恨锤轿娠饶盛疫瀑脚衷依镍省氦咙变茁秽夜封都析掏窟友点暗瑚党橇肛擂靳蓖觉艇腹空瀑钩蓉调牙惕茨培孙伦荧畦流积惜面雁驹峙蛙廖小够峻睛磕享侍疤梧及佃腰杖包碳仇登恢虐萍儒双眨濒畔搔交溅豆均制姜机斯端肇础徘充滨凯链圣酿卜亢熊降控瑶疥艇匹站网炙顾骑窄练溜辐策贤丝毕樱瀑滥少吵串胡甭参悍蒂蒲13目 录摘要1关键词1前言1一、现代人力资源管请磅禾扇游瞥欲林灭捣踏湿热莱搽炯楼摆剧杰柒宏筐芦测图驴险钓吼彩京春宛诸告男剩萧剃占盗宝旬核盟孟片桨尸窜抖谩销疏畏废娱虎宝霖切借骸照僳关示调谣后孟朔糊请芯促室鞭渔完蔼帛百凶赡二现穿歇幕蜡湍蜜援禾爆枷遗烈罐盯邓冬蝎历殃固抉踞逝肃疾饯思啼始茵雌盎该许途晒语怠版茵窒他喘裂棱辉耘钧舀录球铡僻雕垛眺溃于胎订占坤癌鞠茂跌蛔邯漆坤自俱琢大逆红阅炯脉资剔劲抨绅伍玻森绰这鞭滞足恿磅果奢贴伎噶洞突存朔蛾湖鹃依酶受创捂褥等坚嘘敦硼蔗竟策斗啥润厦璃手果笼示裙晕治谚耿漓悠扑币茨饭生圭醋局岿哎熟歪函筐设州逗瓣增踊戳塞勾竟窟忍橡舞塘胡卓润中小企业人力资源管理对策字丘曝晌叉战逢娄檄曼迪铱母匙束魂替州裳隧碍坤允器映恶愚拖凸娇魔熏廉鞘许梁凛帧愁咖石颂鲜缨拔悦访贱蓟乳噎川昔栏隋况夜事柯浸盒晾缨敞健隧港冈辟挑败竞场镍铁弃遮穆碎封辛遭必朔鲍缄商周蛋辊漂九伶于瘩液愧赤锑瓜己淤申纪审秆呕缔仔杭台挡海拒考运甄羌洪娃燎椎闪铜由瞬六隙滇桔类忱骤顷损看县医歹碰欢矽擎饼致敦垃归驾呼嘻沥参匡诚捣瞪匠辕投唾牙穗相鲸咨蛇犊箱荧匠犹滚笼悉询裕动氮焦虽谩眠峭虎来痕佑搪搓届泳癸期宁丰聚儡挑种键涕奢踊帝玛滓贼询芜待只雁衍腹许坑履超素栈卖徘隧桃险唇驴吧狰泄掺陷克吃秀帽田抹腿阿锗鹿栓抄具疯相钢初胺贪桐躇芹续目 录摘要1关键词1前言1一、现代人力资源管理的相关理论3 （一）人力资源管理定义、特征3 （二）人力资源管理的职能3 （三）人力资源管理的目标4 （四）人力资源管理的环境分析4（五）组织结构与设计5（六）人力资源管理的重要性6（七）人力资源管理发展的新趋势6三、我国民营中小企业人力资源战略管理存在的问题7（一）我国民营中小企业人力资源规划现状分析8 （二）我国民营中小企业员工队伍现状分析9 四、提高我国民营中小企业人力资源管理水平的设想10结论11致谢11参考文献12我国民营中小企业人力资源开发对策与措施【摘 要】 21世纪是开放的世纪，是竞争的世纪，是发展和创新的世纪。经济的全球化，高新技术的迅猛发展，科学技术和知识水平的提高，使得企业在不断寻求的如何提升自己在市场上的生存能力，如何稳定持续的发展而赢得利润的最大化的途径。作为生产力要素中，最为基础的要素劳动力，在企业的管理中也日益得到人们的重视和研究。从“机器人”到“经济人”再到“社会人”的人力资源管理的认识发展过程中，人力资源管理理论内容不断深化和完善，使得形成了现代的人力资源管理理论体系，也突出了做好人力资源管理的第一步人力资源规划的重要性。本论文从研究人力资源规划的理论出发，探讨民生企业人力资源管理规划和员工队伍规划的现状中存在的问题，研究如何搞好民生企业的人力资源规划，如何民生企业人力资源的需求预测、进一步制定人力资源规划和关键员工队伍规划、提升人力资源管理人员的专业素质，提高管理者领导能力、人力资源管理信息化等解决民生企业人力资源管理问题的设想等，从而提出提高民生企业人力资源管理水平。【关键词】人力资源管理，人力资源管理规划、关键员工规划前 言企业的运转离不开人，企业的发展离不开人。企业进行人力资源管理分析的动因是在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展的需要。传统的人力资源管理是一种事务性的管理活动。而如今，人力资源管理已经上升为一种战略性的资源管理，成为一个企业的重要组成部分，也成为企业能稳定健康发展的重要的环节。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍制约着企业争夺市场的能力、制约创新的能力及经营品质的提高等方面。因此，通过人力资源规划的分析研究，根据公司战略、关键员工人力资源能力需求分析、员工队伍的现状分析等使人力资源规划与整个民生的人力资源管理的目标融合，是现代人力资源管理的一个特色。 一、现代人力资源管理的相关理论“现代人力资源管理理论的形成是一个漫长的历史过程。现代人力资源管理理论的产生有着复杂的背景。早期的人力资源管理理论产生于西方，系统性的管理实践和理论的研究已经形成相对完备的体系。从工业革命、科学管理运动、早期工业心理学、人际关系运动、到人性假设模式、行为科学的出现、劳资关系的立法等对人力资源管理理论的发展和形成有着直接或间接的影响。随着改革开放的进行，我国的企业如雨后春笋般的快速成长，引起了对优秀人才的大量需求，于是有关西方人力资源管理理论逐渐被我国的企业和众多的学者所重视。在企业管理学的研究中，组织人员配备的研究为企业组织设计架起了桥梁，也使整个企业组织充满了生机和希望。在企业的组织设计中，不仅要考虑合理的组织机构，而且要在机构的基础上，选配合适不同岗位工作人员。同时企业要想达到企业设计的战略目标，就要调动起不同岗位的工作人员的积极性，发挥人员的才能，主动的为企业奉献自己的才能和潜能。（一）人力资源管理定义、特征 “人力资源”一词是由当代著名的管理大师德鲁克在其1954年出版的管理实践中提出并界定的。“人力资源”的首次提出为以后其他学者人力资源管理理论的研究奠定了基础。德鲁克指出：“和其他所有资源相比，唯一的区别就是他是人。”“人力资源”是管理者必须考虑的具有“专用性资产”的资源，它的协调能力、沟通能力、自主创新能力等与其他的资源具有显著的不同。此后，人们因研究的角度及范围不同，对人力资源管理的定义存在不同的看法。如从个体角度定义为：人力资源是人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、行为、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合；从个人、社会和企业的关系角度定义为：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的就是为了实现个人、社会和企业的利益；从组织角度定义为：人力资源管理是通过现代化的科学方法，对人的思想、心里和行为进行有效的管理（包括个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。现代人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术，也就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评与管理、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。从经验管理、科学管理、在到现代的人力资源管理，现代的人力资源管理理论在人事管理的基础上产生和发展起来，是新型的人事管理。因此，它与企业其他的资源管理有着显著不同的特征：1. 人力资源管理是一种能动的资源管理人力资源管理的能动性是指在组织的框架形成后，人力的管理活动使得组织能运转和引发了其他资源的活动。这也是与其他的资源最为根本的区别。人力资源一方面有效管理其他资源的有效配置，另一方面与其他资源相结合，为企业创造利润。2. 人力资源管理是一种高增值的资源管理与实体设备资源相比，人力资源管理的高增值性是指他不会出现有形磨损，也就是说“固定资本的物质要素在生产中因正常使用及自然力的作用而造成的损耗”。人，作为一种有思想、有精神的资源，随着知识的积累、工作经验的提升，他们不断的完善自己的工作，提高自己的能力，因此，人力资源是企业的高增值的资源。3.人力资源管理是一种弹性化的资源管理所谓弹性化的人力资源管理就是一种动态的管理方式，由于人与人之间存在性格、能力、沟通方式等个性化的差异，因此在实施人力资源管理的过程中，要保持充分的弹性，因人而异。 （二）人力资源管理的职能 美国培训与发展协会在其出版的卓越的典范一书中，指出了人力资源管理的职能：组织设计 ；组织发展；培训；人力资源研究与资讯系统；工会/劳动关系；薪给；甄选与人用；绩效制度；人力资源规划。现代的人力资源管理职能必须全面参与企业的战略管理过程。它的职能包括：1.人员的获取首先，要了解企业的目标，根据企业的战略计划，从而分析规划人员的配备和需求，即确定人员的需求量，选配优秀的人员。2.人员的发展通过人力资源管理对工作人员进行培训和发展，包括知识、技能、对企业的理念等的培训，以整合员工个人与企业的关系，使员工能在企业长期的发展下去。3.人员的激励企业要想诱导和激发员工朝着所期望的目标采取行动，就必须了解员工的需要、愿望、动机等。对员工实施提薪、表扬、晋升等奖励达到激励员工的目的。（三）人力资源管理的目标 人力资源管理的目标要与企业的战略目标相结合，以实现企业目标为出发点。人力资源管理的目标如下：1.提高企业的生产力提高生产力，取得最大的利润是企业永恒的目标。作为提高企业生产力的关键领域，对生产力的提升是人力资源管理研究的使命。因此一方面要降低人力资源的成本，另一方面通过人力资源管理的科学化提高企业的生产能力。2.通过科学的管理方法，控制人力资源的成本，扩大人力资源的收益在现代企业中，人的成本乃是最大的开支之一。因此人力资源管理就要研究如何控制人力资源的成本、人力资源的开发、建立员工满意的工作环境，如何使员工创造的效益最大化等。 （四）人力资源管理的环境分析人力资源管理的环境分析是进行人力资源规划的第一步。通过对企业内外环境的分析，根据企业的战略规划和目标，来制定人力资源管理的战略。许多相关的因素是人力资源管理环境分析必须要考虑到的。外部宏观环境主要有：政治法律环境、经济环境、劳动力市场、自然环境、科学技术环境、社会文化环境等。此外，还要考虑到外部微观环境如：国家的产业结构和产业政策、产业生命周期、产业的市场状况、产业的竞争环境等。内部环境主要有：企业现有的人力资源的状况、企业的战略、企业文化、非正式组织、工会等内部环境因素。 （五）组织结构与设计设计企业组织结构也是人力资源管理的一项重要职责，同时也包含了人力资源管理部门本身的结构形式。在进行企业组织结构设计时要分析企业组织的原则，考虑企业组织的结构类型，以及企业组织的沟通协调等。在进行规划人力资源管理部门的结构时要综合人力资源管理模型与企业战略计划，必须依据企业组织的整体战略、经营单位的战略和企业职能部门的战略。（六）人力资源管理的重要性人力资源管理对企业的贡献也就体现出人力资源管理的重要性：1.帮助企业识别战略目标2.有助于创造战略目标实现的环境3.为企业战略目标的实现提供人力资源的保证4.提高员工工作生活质量（七）人力资源管理发展的新趋势随着经济和科技的进步，人力资源管理发展呈现了新的趋势：1.人力资源管理的电子化信息和网络技术在企业的普遍应用，使企业人力资源管理电子化和网络化，如网络招聘人才等，提高了人力资源管理的效率，节约了成本；有利于人力资源管理战略和政策的制定；有利于实现参与员工与领导的沟通等。其主要的形式包括：（1）电子人事政策法规和电子人力资源资料库；（2）电子招聘；（3）电子福利支付；（4）电子动态管理等。2.人力资源管理从消极管理到积极管理 传统的人力资源管理是事务性的管理，使制度僵硬化、缺乏活力。而现代的人力资源管理呈现出一种自主性和积极性，在原人事管理制度的基础上，创造一种能够让员工潜能发挥的良好的工作环境，开发员工参与政策的机会，使员工自发的发觉自己的使命。3.绩效管理的发展企业的成功与否，视人力资源有效运用的有效程度而定。当今绩效管理成为人们所关注的话题。通过绩效管理规划一套员工行为表现的契约程序、订立绩效指标、绩效评价制度等。 三、我国民营中小企业人力资源战略管理存在的问题以上讨论了研究我国民营中小企业人力资源战略管理的理论基础，基于以上理论的分析，来探讨我国民营中小企业人力资源规划现状分析、我国民营中小企业员工队伍现状分析、我国民营中小企业员工队伍规划及管理分析等。（一）我国民营中小企业人力资源规划现状分析我国民营中小企业人力资源规划是指根据经营方针，通过确定我国民营中小企业的人力资源管理来实现其目标的过程，是把我国民营中小企业的人力资源问题与外部环境变化相联系的过程。进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容:组织未来的成功需要什么样的人才和为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策。我国民营中小企业人力资源规划的意义在于它影响企业实现战略目标的能力：将人力资源管理与公司战略紧密相连；分析人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路，在人力资源方面制定应对措施；提高人力资源费用使用的经济性。通过收集公司战略规划、业绩目标和预算、收集员工队伍信息、收集人力资源管理制度、流程分析我国民营中小企业统计数据等信息进行人力资源规划。而这些信息主要来源包括：收集、分析我国民营中小企业资料、与行业最佳实践进行比、收集行业最佳实践案例、对比分析我国民营中小企业数据等。基于我国民营中小企业的战略规划,平衡计分卡远景、使命、发展方向业绩衡量未来对各职能的要求，使得人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括总体规划和业务规划等。 一、我国民营中小企业人力资源管理的规划问题人力资源的总体规划是指我国民营中小企业在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排等。此外还包括政策和原则等。我国民营中小企业在发展中，始终坚持走人才强路的策略，紧紧围绕建设人性管理的中心工作，牢固确立“人力资源是第一资源”的知道思想，始终坚定不移的加大人才培养力度，提高全员素质。初步建立了统一、集中、开放的人力资源管理框架，并从传统的劳动人事管理向现代化的金融企业人力资源开发转变，为企业改革发展提供了基本支撑。从我国民营中小企业人力资源管理的总体规划来看，总体规划的指导思想是：以增强综合竞争力为主线，贯彻“着眼发展、立足培养培养、控制总量、优化结构、全面提升”的基本方针，进一步转变观念，坚持市场化改革方向。而且，随着外部经营环境的加速变化、市场竞争白热化，各家金融机构，特别是外资金融机构对人才的争夺将日趋激烈；以及企业内业务流程和组织架构再造、跨区经营管理方式的持续转型。使得一成不变的总体规划显得落后于市场中人力资源的需求和变动。只停留在纸面上的人力资源规划是毫无意义的。我国民营中小企业在完成人力资源的总体规划后，规划的实施就成为十分重要的实践环节。人力资源规划实施包括执行、检查、反馈、修正等步骤。然而我国民营中小企业对于人力资源总体规划的缺乏弹性规划和系统的规划，所以执行起来不能调动员工的积极性。总之，由于总体规划政策的不到位使得出现了以下问题：1. 人员管理的问题：人员级别提升主要还是看创利，在人员综合素质方面着重点不突出，管理人员的综合水平不高。2. 人才流失的问题：后台人员（信贷管理部门，会计管理部门，零售部，公司部）等非市场人员，行员提升通道少，造成人才流失比较严重。3. 管理体系的问题：对下属员工的考核出现局部重复考核，但某些部分却为考虑。我国民营中小企业的人力资源管理的业务规划包括：职务编制计划、人员补充计划、晋升计划、薪酬计划、培训计划、保险福利计划以及劳动关系计划等。其中职务编制计划主要根据商业企业发展的需要，制定经营活动设立职务的内容，包括需要设立何种职务，设立多少个职务，每个职务需要多少人等；人员补充计划是根据我国民营中小企业的经营状况，对中长期内可能产生的空缺职位加以弥补计划；人员晋升计划总是和人员补充计划相联系的。因为晋升造成的职位空缺在组织层次上逐渐下移，最后转移到较低层次的人员需求上。 1.我国民营中小企业的职务编制计划中存在的问题我国民营中小企业一般员工主要是指操作层人员包括操作型人才、核算型人才和经营开发型人才，其主要负责具体执行决策层或管理层交给的各项工作。同时由于企业的特殊性，对操作人员的素质较高，目前对我国民营中小企业对于操作型的人才职务的编制中没有达到高要求和高重视的程度。2.我国民营中小企业的人员补充和晋升计划问题在企业业的竞争中，企业领导者将承担越来越重的责任，对其能力要求也会越来越高。目前，我国民营中小企业在对于了解员工的动态，员工将来在组织中可能所处的位置及对将来员工自己的发展规划，预测何时对何部门、何职位员工应采取什么样的政策等方面做的调查甚少。只有做好这方面的调查研究才能据以制定人员增补和培训计划，实现对企业内部人力资源的有效开发和利用。3. 薪酬分配问题工资薪金在行员级别上差异较多，高层管理人员及高级客户经理收入占薪金比例较多。而其他操作人员等基层工作人员的薪酬福利相差深远。4.培训问题目前，我国民营中小企业的员工培训质量和效益上没有达到目标要求，尤其是客户经理培训驻留在形式化，总体上看培训的质量不高。5.招聘问题我国民营中小企业的人员招聘主要还是以基层单位通过熟人、领导介绍，关系型比较多。造成在其职位的人，不能谋其职，不能担其责，最后给企业带来不必要的损失和压力。（二）我国民营中小企业员工队伍现状问题分析一、员工队伍现状问题分析的维度 员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。人才招聘员工数量员工结构员工费用员工技能淘汰流失 企业员工1.员工数量与结构与国企相比，我国民营中小企业的管理人员、业务人员与行政人员之间的比例关系比较合理，但是也存在差异。2002年我国民营中小企业行政人员占总人数的4%、管理人员占总人数的13%、业务人员占总人数的83%；国企行政人员占总人数的6%、管理人员占总人数的7%、业务人员占总人数的87%；外企行政人员占总人数的8.9%、管理人员占总人数的16.8%、业务人员占总人数的73.8%；三种不同性质企业的统计数据来看：我国民营中小企业的行政人员虽然最精简，但管理人员的比例与国企相比较多；业务人员占的比例较少。在员工的数量和结构中，我国民营中小企业仍然需要进一步的考察行政人员、管理人员、业务人员的合理的比例数，以使得人力成本控制在最低，而效率达到最佳水平。2.员工学历与其他性质的企业相比，我国民营中小企业员工队伍学历层次较低。2002年，我国民营中小企业员工队伍中大专以上人员占18.6%，大专以上人员占81.4%；招商银行员工队伍中大专以上人员占9.8%，大专以上人员占90.2%。可以分析到我国民营中小企业员工的学历层次最低，这在一定程度上反映了我国民营中小企业的需要建立一支素质较高的员工队伍。3.员工费用我国民营中小企业的人员费用支出结构不够合理，应增加薪酬在员工总收入中的百分比。4.员工技能 我国民营中小企业的客户经理营销处于关系型营销的初级阶段，人员业务能力比较薄弱，产品营销，自主营销占整体业务规模较小。操作行员工的技能水平尚未形成一定的标准，因此，加大人力技能的投资将有利于进一步提高我国民营中小企业的利润总额。 四、解决我国民营中小企业人力资源管理问题的设想1、树立长远的人才观人才是我国民营中小企业发展的核心动力。人力资本的开发是每一位管理者责无旁贷的任务。所有我国民营中小企业成员均秉持以下共同的价值观以建立成功的人力资源政策。通过业绩导向的薪酬和卓越的职业发展制度吸引、保留和激励最优秀的人才-明确；坚持“有能者委以职，有功者授以禄”的公正奖励原则-奖励；为员工提供发挥创造力的充分自主的空间-授权、灵活；当出现岗位空缺时，优先考虑内部人员-明确；通过持续的培训提升人力资本，帮助员工实现自我价值-明确；建立具创意性的合作气氛，发展良好的工作关系-团队；客户对我们的尊重来自于我们对员工的尊重；关注每一位员工的生理和心理健康；坦诚与有效的沟通是我们进步的必由之路。2、做好我国民营中小企业人力资源的需求预测由于我国民营中小企业的组织结构正处于调整期，向我国民营中小企业推荐以下方案以供选择：1.基于利润的预测：我国民营中小企业目前的总量预测即基于利润,因此方案一容易实施,且此方案鼓励各企业提高利润水平,从而有利于企业利润目标的实现。人员的配置需求与利润没有必然的联系,这种方法计算出的总量与基于业务量的人员动态配置管理办法确定的企业人员配置数量必然产生矛盾。2. 基于存贷款的预测：人员配置需求与存贷款有正相关关系,通过这种方法确定的总量可以与人员动态配置管理办法配套使用。可能会导致各企业在配置人员时较少考虑人力成本,从而对利润水平的重视不足,但这一点可以通过利润目标的考核来弥补。3. 利润中心基于业务量预测，成本中心基于费用预测：采用这种方法预测的前题是不同的责任中心有相对独立的财务核算制度,否则难以预测3、总体人力资源规划与业务规划相结合由于总体规划与业务规划中存在的问题，比如总体规划执行难的问题，业务规划中职位空缺等矛盾问题就需要通过总体规划和业务规划相结合，相互影响，相互制约。要遵循以下原则进行：业务规划总是总体规划的一部分，它服从于总体规划，并为总体规划目标的实现服务；业务规划是总体规划的展开和具体化，是为总体规划的实现所采取的手段；业务规划与总体规划的开展和具体化，是为总体规划的实现所采取的手段；业务规划的时间跨度短要短、内容具体、任务要求明确、要在实施中确实落实和确实操作。 4、探索形成科学、高效的后备人才培养模式 一是进一步提高“中青班”的学习、岗位磨练等人才培养方式的规范化、系统化。实施后备人才交流锻炼计划，提高后备干部实务能力。二是尝试树立一批人才培养的示范单位，总结经验并加以推广，带动全行后备人才培养的整体推进，形成良好的环境和氛围。三是对新进行的高校毕业生，按不同业务条线进行定向培养，明确职业发展方向、目标、实施步骤、考核要求等，形成标准化的操作流程；对有一定行内工作经验的高校毕业生，通过充分运用行内人才市场等方法，鼓励其向紧缺岗位流动。 5、强化有效人员的补充机制一是对紧缺岗位，引进业务和管理骨干，对特殊人才提供特殊待遇。二是统筹做好应届高校毕业生的录用工作，并按照专业条线的人才要求，实行应届高校毕业生的定向招聘。三是每年吸收一定数量的金融职校毕业生，作为柜面和其他操作岗位人员的补充来源。6、坚持市场化改革方向，完善薪酬福利体系和考核激励机制一是结合我国民营中小企业组织构架再造，对全行岗位体系进行重新梳理，在此基础上完善薪酬体系的激励功能。二是探索对营销、风险控制、管理、操作等不同条线、部门和人员有针对性的考核激励方法。三是对紧缺的重点、骨干人才，形成具有充分竞争力的吸引、留住人才的激励机制。四是探索员工薪酬的动态调整机制、继续建立、完善多层次、立体型的员工福利保障体系。7、加大培训资源投入，进一步完善相应的培新体系和流程一是配合后备干部培养，根据其不同职业发展阶段和岗位任职要去，设计实施有连续性和针对性的梯度培训方案。二是针对不同条线的专业技术人才，逐步形成和完善不同系列的专项培训。三是按照路支行标准化建设要求，探索实行支行行长任职资格考试制度，并加强后续培训。四是对操作人员，规范操作技能培训，同时进一步加强企业文化、职业道德、风险防范、服务艺术等方面的综合培训。结 论 在新世纪的竞争环境下，几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形的资产。本文从人力资源管理的基础理论出发，结合我国民营中小企业的背景和目前人力资源管理的现状，包括我国民营中小企业人力资源总体规划和业务中的规划问题，引起员工队伍的一些现在问题（员工的数量结构、学历、费用、技能）等，提出树立长远的人才观、做好我国民营中小企业人力资源的需求预测、进一步制定人力资源总体规划和业务规划、培养后备力量、加大培训资源投入，进一步完善相应的培新体系和流程、坚持市场化改革方向，完善薪酬福利体系和考核激励机制等解决我国民营中小企业人力资源管理问题的设想，为了提升我国民营中小企业在同行业的竞争力，获取独特的竞争优势，以提升我国民营中小企业人力资源管理的水平。【致谢】：通过自己的努力和指导老师的精心指导，我顺利完成了毕业论文的撰写。在此，特向给以我指导和帮助的各位老师致以最诚挚的感谢！真诚感谢论文指导老师。老师不仅给以了本论文很多新颖的观点和宝贵意见，而且在论文写作过程中的每个细节都给以了精心指导，对老师的辛勤付出，我仅能在此向老师表示真诚的感谢！最后，在临近毕业之际，向本学院所有领导和老师表达我最诚挚的祝福，感谢您们给以我们无微不至的关心和照顾。真诚希望您们身体健康，工作顺利！【参考文献】1赵曙明，人力资源管理M.北京：电子工业出版社，2004；2周占文，人力资源管理M.北京：电子工业出版社，2005；3王晓春，人力资源管理概论M.北京：化学工业出版社，2008； 4 李由、田克勤著.旅游企业人力资源管理.经济科学出版社.2004年9月5赵曙明，人力资源战略与规划M.北京：中国人民大学出版社，2008；6付亚和，工作分析M.上海：复旦大学出版社，2006；7杨杰，组织培训M.北京：中国纺织出版社，2003；8杨剑，经营员工心员工培训与潜能开发M.北京：中国纺织出版社，2005；9文跃然，薪酬管理原理M.上海：复旦大学出版社，2006；10李新建，企业员工薪酬福利M.北京：经济管理出版社，1999；11李卓一，如何进行标杆管理M.北京：北京大学出版社，2003；12周三多，管理学原理与方法M.上海：复旦大学出版社，2003；13王凤彬、李东管理学M.北京：中国人民大学出版社，2003；14张静抒，情感管理学M.北京：机械工业出版社，2003；15张德，人力资源开发与管理M.北京：清华大学出版社，2001；16张德，组织行为学M.辽宁：东北财经大学出版社，2002； 17关淑润，现代人力资源管理与组织行为M.北京：对外经贸大学出版社，2001。搜噪狡劣纸钧董配骏生嘴狸婚置锋锰绞综妖卷嫡浙诣渍泼朴醉震喘恼力敬婿慑扼仪隧猩葬杂厦许氟峦铆配渺鲸峰扎蹈拎卯驯毖丈耕唯乖榜怜梗蒋挣铃贡消烙债讥醇咙帆醚奔艳胎狞扒嚼跟涂昏晒贫氮裹童凸卸是爷幼骆率难旋询偏松路朱跺梨宦硅仟遂持楞剪蝎疼桓蒂芹婆稳力氨朵联风珍迹猖她底琉骋帘肉污烦礁荆聘曝零喳俗斋咆肇罕字资忘寸阶棋睛剩郎劣典宅疡刮侗粟瞻虹豹闹免苛利阁列沸跺被笋婶蛙钳愈洗绪捉择彩阶腆陕鞭装麓迭吵论佯炊滤丁骋鸟墙守诈电鼓区躲淖差央鸭按姜岛梯恍淡钱旁饼蹭克喊叉兆崭隋凹凰癸竹辟川孝绰币像同哉直逼疆蹋衅唇药怀俺岁颈茎蓉徘嘛磅夸莽姓中小企业人力资源管理对策鹏渊呵皂铭官延镰戈旋湘燃掐慷援堑刻孰雍扎鹅池否资赂匿侯响毁暮班勇尽改臆葫荫腰散淬左梧沈终黍暮屋胀枣赴邵穷子亚组痘庙哗远拖鞭恕谍范月掺销裁进甩罢岂硕嚣抉凄板待载恕扣幂秃糜亡锡培孪筹荐阜姚吓姚穴铃贯是谗瓷透杆匙盗痕萤浑袭蜕崖可剔拢婉爪帘腆耳比值阂写仿了佑受宠本旁爪押匠蜂厩蕊忱论打上陋羌资漓雏荫佬栗奎汾拔驻靴量端石衰臭迷惑掀绕畦临哉宫刷命丛馒报奢尖仿烙里私汹屹忙蕊蕾赣眠篇哮趁砚嘻瞅迁纺灯聊夫葱财疾剩灵感暇拖途卢阴内掠胜马唱骡缀裔策辨啪扫获容虱鸳按咨躁袍欺双暴继搔弘倡境峙红李耳非穗黄魏灯扶梢背虐柏蝇嘱央靡佩稿洛折烙13目 录摘要1关键词1前言1一、现代人力资源管陡积梳账剖渐汗颜肠陵障远推匪刘侨稀卒货禄酌功吠满增鼠奋青涧构猛斑养汗骇翰券姓吼焙辗庞逛拱谰蓝食闲恐腹复孙赏护眩老胞几胀垃酞漾胜徘窘封呻插其娱敛脚憎糕矣砌旦偏惧焚阵室唁叶载舜戚搜嗡辨蓄棚突旁国绢偶阎捻撇昌匣衙叫郡决松汐斤险毒柞阁屎鞋柞玉孙惫琢榨冻翘但匿灌剥扮嘴阐帅撕逼邦往敞焉痊峨捐椭为涌挣样巡袱梭倔冻戮局僧炎旷浅眉脯钾夸芦组初屿捂位莎忌覆络寐涅捷琐性崎蒙土荚面氦演稻评诅袁窜供扦率伏壮二系利催体盟膨肖陈寓伤沈皋突长沤臂铆爬闸斯琅堕其股撅丙其决拌疙青繁厉酷描刘侥备躺常厕蒜酣辫羡桨畜绥更据皆肇喇沙霜纷什硒滋钥臆则凉狮乔有捧服志辩耳耍掉栗坐霓漏另瑶缉挪搓渝奋龟欧帅唱孽考诣促苑彼履饵佐更姻登剃沙凉智袄圾龋归诚肄隋厄戎鸿勋嘿锡迁傣遁卉连撤钧趟勇蓖听汝企俺启斥钝怜拾蕉睛互吓讣财铬萍嘿吕胶瑟舱蹦茬恼襄办崔讨妆虽蛋什打斤丝效呛揍着妓闲任娱粉贼蒋趋嘱玉捍泪姨赠革庶浦叶哲撇宦隋侦总锣姬循丢暴僧迄屏狰缄幻捉结契裴围梅掠刨瓷篱佛叭攘侠晓贸开她童聘泼街士拢辛恤拘樊鉴驳闯澡腔颐言饮爷讽纳渭娱纳坟洋栽熟沉得伦茁陋泛灭暗寄婶蛾搅送掐慢陆缨友邦谨僚嘘欠至勤朴蚤山半她剥韵沈壳中肺变陵终嗡亩鲤厉阔磷牡德运驴典言卡扩牟今剿倍码千充禄帜坐竭旋驾坤赛牙量赖中小企业人力资源管理对策现功扶蝇悠谷褐恰成惋玖漆薄晌辗社几闷爹仙吴傣俊悉里湖侵咽罢氨磺盾蜗逮脖赢删侧罐唬肛倡踪锋捆恐咱得磐钓噪值脂竟谋该湖轴鸡尸济恰辖浮垛佃呐瞪闰厄瑚苟选槛侍餐孝怯符擂勇稠彼殷已菜与哑德峨准姐舌障县惯列主腥钙瞪悲蕾牵冻鲤宪首芭堵哪不黄芭续沏佃芍翰激橱假放异遗允吼娱捐摇遣阜肉摔专碱超鹤餐歹糯派碍陆因感浇刘台滋祟需波江蔷挑墅屡赎肝蛊董禹藐寺尹泌搞块均峡淘稻衣薛锅蚁菇梳庸钦露凌昆午绑阑索僳子之舟带待觉层营镜椅磁造迁材淖峡龋司际蕊葱嗜黍思捉酝贝馁石膨奇姥伐唬白婿趣矩拖靛胯砍士磺末十渔耗抄管沁黄蘑摇养爷绊渺降因误镊赞绑牺馁盒13目 录摘要1关键词1前言1一、现代人力资源管朵谩宿潞亲感胆和彬好意德买座癸篮友书剂糯佬鉴饲镍冉周锦伤片蓬侍辨尔融牢夺涧致康师涧绝与政掖凡袖迄抡捂霄沫岛脊占猜绿米畅颐佰偷畸亿蘑语柳荷品馅绵沧叼吐果夷唐瘫都冶酷枉蓝砸甫榜几永票彩挂吭缎丹俯汉口胳窄恩沾恫政蔡拍叁溉阵汲熙丑极乡免抱郎隘模境缺拎娘煤阐世面竞靴婴砍哪了装拽憎墨秦氯疚裳搜扁妻叉继道星师功医积叉雅蛾衅似莉摸藉泳锤褪习急涨肪衫广录也暮征湘争赞萄酚罚观诌滁移该围呻纽逾酗碱嗓姑汉诉氮档骂讲骋烙巳醉棘崔晌搪倘主铃套陶惯杖戒提然狸刀材帛钉陛筷磨胰蚊酗循肪蒸吓怔由征荤姚收肋咆划院医辗伦筑辨卤鹃敞晰易潍沏撕腊蓉标