第四章-员工招聘.ppt

HRM第一部分第一部分什么是什么是HRM？第二部分第二部分为什么会有为什么会有HRM？为什么要学为什么要学HRM？第三部分第三部分怎样进行怎样进行HRM？第一章第一章HRM的相关概念的相关概念第二章第二章HRM的理论基础的理论基础第一章第一章发展史发展史第二章第二章作用作用HRM流程流程第一章第一章获取人力资源获取人力资源第四章第四章协调人力资源协调人力资源第三章第三章发展人力资源发展人力资源第二章第二章保留人力资源保留人力资源5/12/20241精选ppt第三部分第三部分 怎样进行怎样进行HRMHRM 5/12/20242精选ppt人力人力资源资源管理管理流程流程获取获取保留保留发展发展协调协调工作工作分析分析人力人力资源资源规划规划招聘招聘录用录用工作工作评价评价绩效绩效管理管理薪酬薪酬管理管理职业职业生涯生涯设计设计培训培训开发开发内部内部协调协调外部外部协调协调5/12/20243精选ppt第五章第五章员工招聘员工招聘一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反映。斯蒂芬P罗宾斯5/12/20244精选pptn模拟训练模拟训练 假设你是某花生厂人力资源管理部门的招聘主管，因为今年的花生销售态势很好，为了扩大市场份额，需要相关广告人员进行市场宣传推广，现由你负责招聘工作，你会如何进行？要求：按小组进行，约7人一组；40分钟左右；组长即为招聘主管；最后形成招聘方案，需要上台进行汇报。5/12/20245精选ppt假设我们要从以下三个候选人中选择一位来造福全世界，你会选择哪一位呢？候选人A：候选人C：笃信巫医和占卜家 曾是国家战斗英雄 有两个情妇 保持着素食习惯 有多年的吸烟史 从不吸烟候选人B：只偶尔来点啤酒 曾经两次被赶出办公室 年轻时没做过违法事 每天要到中午才肯起床 读大学时曾经吸食鸦片 每晚要喝大约一公斤的白兰地5/12/20246精选ppt10万人挤爆北京2008年春季人才大市场招聘会 5/12/20247精选ppt先人后事n在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。n那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。柯林斯从优秀到卓越5/12/20248精选ppt面试“怪招”n尽管你名校毕业，机智过人，外语流利并精通电脑，但你在应聘过程，如同你考GRE时遇到了一辈子也不会遇到的单词一样，你会遇到想也想不到的情况。以下是上海一些公司为测试应聘者而精心设计出的“怪招”。n“怪招”之一：这是一家国营企业在招聘管理人员。面试的情景是这样的：在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“倒”在了面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活。在他们面试对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力与“素质”。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面，毕业于普通高校的学生，面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被众人讥笑为“乡巴佬”的人被考官们录用了。“乡巴佬”问考官究因，考官答道：“在众多应聘人员中，惟独你在进门时把扫帚扶起来并放到了门后，也只有你，在面试开始前将你所坐的椅子移到了离我们更近的地方，所以就录用了你。”5/12/20249精选pptn“怪招”之二：这是一家美资独资企业，需要招聘一位副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。女大学生长相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试过程中，对考 官的问题也对答如流。考官似乎一切均表示满意。最后，考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资料，女大学生走近桌前时，考官“不慎”将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女大学生漠然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对她说：“你现在就可以走了。”女大学生并没有收到录用通知。5/12/202410精选pptn“怪招”之三：这是一家美商独资企业，坐落在上海浦东金桥。面试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不染却无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的接待小姐。你是径自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你电脑打字，中英文各一份，上面有许多十分明显的错误，你是否需要纠正？但要求你在规定的时间内完成。5/12/202411精选pptn日产公司请你吃饭日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。n壳牌石油开鸡尾酒会壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。5/12/202412精选pptn假日酒店你会打篮球吗假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。n美电报电话公司整理文件筐先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。5/12/202413精选pptn统一公司先去扫厕所统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。n松下电器70分以上我不要到松下应聘，该公司都要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打70分以上者公司一般不予录用，该公司认为自认为优秀的人员，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因为公司要的是“适当”的人才，70分就已足够。5/12/202414精选pptn通用电器木板过河游戏公司将应聘者分为两组，开展“木板过河”游戏比赛，内容为每组有一个“病人”需要送到“河”对岸，要求用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河对岸，谁先送到“河”对岸则录用谁。实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸，公司设计此考题的目的就是观察此两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过“河”，如果两组应聘者都只想着自己过“河”，则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予录用。5/12/202415精选pptn摩托罗拉拒答隐私方录用摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力。有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。IBM没有缺点请离开IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点，他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。5/12/202416精选ppt了解员工招聘的含义了解员工招聘的含义明确员工招聘的意义与作用明确员工招聘的意义与作用掌握员工招聘的流程掌握员工招聘的流程掌握招聘的渠道及适用范围掌握招聘的渠道及适用范围熟悉员工甄选的基本程序及内容熟悉员工甄选的基本程序及内容掌握员工甄选的方法掌握员工甄选的方法熟悉招聘评估的内容与方法。熟悉招聘评估的内容与方法。本本章章学学习习目目标标5/12/202417精选ppt本章教学提纲本章教学提纲第一节第一节员工招聘概述员工招聘概述第二节第二节人员招募人员招募第三节第三节人员甄选人员甄选第四节第四节人员录用与招人员录用与招聘评估聘评估5/12/202418精选ppt本章重点招聘的程序与方法本章难点员工甄选的有效性5/12/202419精选ppt第一节 人员招聘是工作难找？还是人才难找？能力永远供不应求！一、什么是招聘？一、什么是招聘？二、招聘有什么作用？二、招聘有什么作用？三、如何进行招聘？三、如何进行招聘？5/12/202420精选ppt一、招聘的概念一、招聘的概念工作制定相应空缺职位计划；寻找合适人员填补空缺。实质让潜在合格人员对本企业相关职位产生兴趣前来应聘。5/12/202421精选ppt薪酬设计薪酬设计C 培训发展培训发展A 职业发展职业发展D绩效评价绩效评价B胜任胜任特征特征人力资源规划人力资源规划职务分析职务分析招聘安置招聘安置人力资源管理与人员招聘人力资源管理与人员招聘5/12/202422精选ppt招聘的前提：招聘的前提：1.1.人力资源规划人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了预测的过程。它为招聘提供了“量量”的要求，从而确定的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。配备、补充或晋升的规模。2.2.岗位岗位/工作分析：工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了位，即任职资格。它为招聘提供了“质质”的要求，从而的要求，从而明确谁适合该岗位。明确谁适合该岗位。5/12/202423精选ppt人才甄选的二项基础前提人才甄选的二项基础前提A人力规划人力规划-我们需要多少人？我们需要多少人？-我们需要什么样的人？我们需要什么样的人？-我们将要在什么时候需要他们？我们将要在什么时候需要他们？-我们将从什么地方获得这些人才的供给？我们将从什么地方获得这些人才的供给？-我们将如何获得这些人才？我们将如何获得这些人才？A职位分析职位分析-正确的界定职位工作的核心胜任能力正确的界定职位工作的核心胜任能力-规定职位工作所需的条件（学历、经验等）规定职位工作所需的条件（学历、经验等）-明确职位工作的目的、职权体系及组织内外的关系明确职位工作的目的、职权体系及组织内外的关系-其他相关要求和条件其他相关要求和条件5/12/202424精选ppt招聘的招聘的6R6R目标：目标：n恰当的时间 right timen恰当的来源 right sourcen恰当的成本 right costn恰当的人选 right peoplen恰当的范围 right arean恰当的信息 right information5/12/202425精选pptn二、招聘的作用？二、招聘的作用？请同学们阐述。对于企业对于员工对于HRM招聘质量影响招聘效果，并可作为对外宣传的有效途径。招聘信息真实与否影响人员流动。招聘工作影响HRM的费用。5/12/202426精选ppt招聘的作用招聘的作用 1）获得合适的职位人选，弥补组织岗位的空缺。）获得合适的职位人选，弥补组织岗位的空缺。2）实现人员结构的调整与优化，有利于人力资源的合）实现人员结构的调整与优化，有利于人力资源的合理配置；理配置；3）给员工提供自我实现的机会，有助与人才成长；）给员工提供自我实现的机会，有助与人才成长；4）促进人才的合理流动；）促进人才的合理流动；5）节约培训时间和费用，降低成本；）节约培训时间和费用，降低成本；6）宣传组织）宣传组织,树立企业形象，有利于招揽人才。树立企业形象，有利于招揽人才。5/12/202427精选ppt有效选拔带来的好处提高团队质量提高团队质量扩展多样性扩展多样性提高绩效提高绩效稳定关系稳定关系将来组织将来组织将来组织将来组织中的同事中的同事中的同事中的同事产生机会产生机会促进团队合作促进团队合作被聘的被聘的被聘的被聘的候选人候选人候选人候选人减少用人歧视，减少用人歧视，提高工作产量，提高工作产量，节约资源节约资源老板老板老板老板有效选拔有效选拔5/12/202428精选ppt结果结果产品数量与质量产品数量与质量客户满意度客户满意度新技能的掌握速度新技能的掌握速度技能技能知识知识行动行动意愿意愿个性个性价值观价值观需求需求员工的素质结构l素质素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征素质素质素质素质结果结果5/12/202429精选ppt素质洋葱模型素质洋葱模型Skills 技能技能Self-Image 自我形象自我形象Knowledge 知识知识Attitude 态度态度Value 价值观价值观Traits/Motives个性个性/动机动机易于培养易于培养与评价与评价难以评价与难以评价与后天习得后天习得5/12/202430精选ppt冰山模型价值观价值观 态度态度自我形象自我形象个性个性/品品格格内驱力内驱力/社会社会动机动机表表象象的的潜潜在在的的行为行为行为行为知识知识知识知识 技能技能技能技能例：客户满意例：客户满意例：自信例：自信例：灵活性例：灵活性例：成就导向例：成就导向素质素质素质素质潜能潜能潜能潜能5/12/202431精选ppt招聘录用标准和衡量方式l招聘录用标准招聘录用标准：企业对岗位所需特定素质和行为特征企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求的规范化要求，是对求职人员进行素质和行，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据为测量并评价其对岗位适应性的依据。l衡量方式：衡量方式：包括包括知识知识、能力能力和和个性特征个性特征等内容等内容。5/12/202432精选ppt一、知识一、知识o1、类型：-普通知识 -专业知识o2、衡量方式：-不能仅以文凭为依据，更重要的是 在实践中应用知识的能力在实践中应用知识的能力。5/12/202433精选ppt二、能力二、能力 类型：类型：按能力特征分：体能、智能、技能按能力特征分：体能、智能、技能 按能力复杂程度分：基本能力按能力复杂程度分：基本能力综合能力综合能力 衡量方式衡量方式：专门量表测试（如智商测试等）专门量表测试（如智商测试等）职业能力倾向测试职业能力倾向测试 特殊技能测试特殊技能测试5/12/202434精选ppt三、个性特征三、个性特征三、个性特征三、个性特征 责责任任心心个性类型个性类型5维度模型维度模型描述一个人善于社交、善于言描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度谈、武断自信方面的人格维度外倾性外倾性随和性随和性经验的经验的开放性开放性情绪情绪稳定性稳定性描述一个人随和、描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。合作且信任方面的人格维度。描述一个人幻想、聪慧及艺描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏性方面的人格维度。术的敏性方面的人格维度。描述一个人平和、热情、安全（积极描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。（消极方面）的人格维度。描述一个人的责任感、可靠性、描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格持久性、成就倾向方面的人格维度。维度。5/12/202435精选ppt霍兰德的性格类型与职业范例霍兰德的性格类型与职业范例类类型型人格特点人格特点职业范例职业范例现现实实型型偏好需要技能力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研研究究型型偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社社会会型型偏好能够帮助和提高人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家传传统统型型偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性会计业务经理、银行出纳员、档案管理员企企业业型型偏好能影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺艺术术型型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家5/12/202436精选pptn三、如何进行招聘？三、如何进行招聘？招什么？招什么？在哪里招？在哪里招？怎么招？怎么招？招完后？招完后？职位职位数量质量人力资源规划工作分析渠道渠道外部内部优、劣势优、劣势制定计划制定计划招聘规模招聘范围招聘时间招聘来源招聘预算招聘方法整理、评估整理、评估整理应聘资料评估招聘时间、招聘成本、应聘比例、录用比例5/12/202437精选ppt招聘工作程序5/12/202438精选ppt招聘的程序招聘的程序人力资人力资源规划源规划工工 作作分分 析析招招 聘聘计计 划划计计 划划审审 批批招招 聘聘 宣宣 传传应聘者应聘者应聘应聘预审、面试通预审、面试通知知初次初次面试面试笔试笔试体检（背景调体检（背景调查）查）筛筛 选选安安 排排试试 用用正式录用正式录用评估评估招招募募选选拔拔录录用用评评估估5/12/202439精选ppt招聘流程（招聘流程（1）结束结束人员状人员状况调查况调查是否申请是否申请增员增员否否是是增员申请表增员申请表增员申请表增员申请表初步审核初步审核是是增员申请表增员申请表增员申请表增员申请表最终审核最终审核否否结束结束是是制制定定招招聘计划聘计划5/12/202440精选ppt招聘流程（招聘流程（2）制制定定招招聘计划聘计划最终审核最终审核招聘计划招聘计划招聘计划招聘计划是是否否员工招聘实施员工招聘实施录用人员报告录用人员报告录用人员报告录用人员报告最终审核最终审核否否是是录用员工通知录用员工通知录用员工接收录用员工接收人事档案录入人事档案录入结束结束5/12/202441精选ppt人员招聘具体流程人员招聘具体流程筛选个人简历筛选个人简历筛选个人简历筛选个人简历安排面试候选人安排面试候选人安排面试候选人安排面试候选人初步面试初步面试初步面试初步面试纸笔测试纸笔测试纸笔测试纸笔测试 候选人推荐给雇佣经理候选人推荐给雇佣经理候选人推荐给雇佣经理候选人推荐给雇佣经理结构化面试前准备结构化面试前准备合格合格不合格不合格合格合格合格合格合格合格不参加面试不参加面试不参加面试不参加面试不合格不合格不参加笔试不参加笔试不参加笔试不参加笔试雇用经理进行结构化面试雇用经理进行结构化面试雇用经理进行结构化面试雇用经理进行结构化面试 将结果通知候选人将结果通知候选人将结果通知候选人将结果通知候选人签订协议与劳动合同签订协议与劳动合同签订协议与劳动合同签订协议与劳动合同提供工作提供工作提供工作提供工作应聘者上岗应聘者上岗应聘者上岗应聘者上岗不合格不合格不参加结构化不参加结构化不参加结构化不参加结构化面试面试面试面试不录用不录用不录用不录用5/12/202442精选ppt招聘的程序（一）准备阶段（一）准备阶段n准备阶段的主要任务包括确定招聘需求，明确招聘准备阶段的主要任务包括确定招聘需求，明确招聘工作特征和要求，制定招聘计划和招聘策略等。工作特征和要求，制定招聘计划和招聘策略等。招聘计划招聘计划（1）计划录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 5/12/202443精选ppt员工招聘的流程员工招聘的流程n（一）准备阶段（一）准备阶段v准准备备阶阶段段的的主主要要任任务务包包括括确确定定招招聘聘需需求求，明明确确招招聘聘工工作作特特征征和和要要求求，制制订订招招聘聘计计划划和招聘策略等。和招聘策略等。5/12/202444精选pptn一般来说，招聘计划的具体内容包括：n 1）明确人力需求，确定招聘的岗位、人才需求量、岗位的性质及）明确人力需求，确定招聘的岗位、人才需求量、岗位的性质及要求等。要求等。n2）要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。）要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。招聘时间招聘时间招聘时间招聘时间:满足人员需求所花费的时间。招聘成本招聘成本招聘成本招聘成本:招聘成本招聘成本=招聘总发费招聘总发费/雇佣人数雇佣人数一般来说招聘成本包括以下几项：招聘人员人事费用、业务费用、通信费用、广告费用、交通费用等。应聘人员的估计应聘人员的估计:包括初试、面试人员的比例。应聘人应聘人员估计员估计5/12/202445精选ppt1、招聘规模 n企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。n该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。n使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：n企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。n各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招聘的规模。就越大。5/12/202446精选ppt招聘录用的“金字塔”模型1000100010010030301010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的应聘者5/12/202447精选ppt2、招聘的范围n企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。n确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。n需要考虑的主要因素：n空缺职位的类型n企业当地劳动力市场状况5/12/202448精选ppt招聘范围示意图全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）5/12/202449精选ppt3、招聘的时间n招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）n该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。n运用时需考虑的因素：n整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。n阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。5/12/202450精选ppt4、招聘的预算招聘的成本费用：n人工费用 n业务费用n其他费用5/12/202451精选pptn（二）实施阶段（二）实施阶段v1招募招募v2选择选择v3录用录用v4评估评估v招招募募使使根根据据招招聘聘计计划划确确定定的的策策略略及及单单位位需需求求所所确确定定的的用用人人条条件件和和标标准准，采采用用适适宜宜的的招招聘聘渠渠道道和和相相应应的的招招聘聘方方法法，吸吸引引合格的应聘者。合格的应聘者。v选选择择是是指指组组织织从从人人、事事两两个个方方面面出出发发，使使用用恰恰当当的的方方法法，从从众众多多的的候候选选人人中中挑挑选最适合职位的人员的过程。选最适合职位的人员的过程。v录录用用是是依依据据选选择择的的结结果果作作出出录录用用决决策策并并进行安置的活动。进行安置的活动。v对对招招聘聘活活动动的的评评估估主主要要包包括括两两个个方方面面：一一是是对对照照招招聘聘计计划划对对实实际际招招聘聘录录用用的的结结果果进进行行评评价价总总结结；二二是是对对招招聘聘工工作作的的效效率进行评估。率进行评估。5/12/202452精选ppt第二节第二节人员招募人员招募一、人员招募的含义与程序二、人员招募的渠道和方法5/12/202453精选ppt一、人员招募的含义与步骤一、人员招募的含义与步骤1、概念：招募是指寻找职工的可能来源和吸引他们到企业应征的过程，即通过各种方法尽可能多地吸引应聘者前来应聘。5/12/202454精选ppt求职人数求职人数接到面试通知人数接到面试通知人数实际接受面试人数实际接受面试人数接到录用通知人数接到录用通知人数新雇佣人员新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔招募甄选金字塔5/12/202455精选ppt2、程序：、程序：（1）发布招聘信息发布招聘信息工作名称；工作名称；工作职责的阐述；工作职责的阐述；工作条件；工作条件；说明完成工作所需要的技巧、能力、知识和说明完成工作所需要的技巧、能力、知识和经验等。经验等。报酬与福利；报酬与福利；申请时间和地点；申请时间和地点；如何申请，是否要寄简历、填申请表及面试如何申请，是否要寄简历、填申请表及面试等。等。5/12/202456精选ppt（2）接待应聘者，收集应聘者的相关资料）接待应聘者，收集应聘者的相关资料申请职位申请职位个人简介个人简介各种证明（学历、成果各种证明（学历、成果等）等）身份证（复印件）身份证（复印件）是否愿意从事其他岗位是否愿意从事其他岗位对工资要求对工资要求家庭成员组成等家庭成员组成等5/12/202457精选pptn选择招聘渠道 招聘录用 外部招聘内部招聘二、人员招募的渠道和方法二、人员招募的渠道和方法5/12/202458精选ppt两种招聘途径的比较5/12/202459精选ppt5/12/202460精选ppt（一）内部招聘（一）内部招聘（一）内部招聘（一）内部招聘内部提拔横向调动（中层管理人员）轮岗（一般员工）重新雇佣或召回以前的雇员工作告示法 公告栏、内部刊物、内部网档案记录法 AT&T：电脑化的职业生涯行进系统推荐法来源来源方法方法5/12/202461精选pptn1、工作公告v通通过过将将岗岗位位空空缺缺信信息息张张贴贴在在公公告告牌牌上上、公公司司时时事事通通讯讯上上或或张张贴贴在在公公司司的的内内部部网网上上等等方方式式，能能使使许许多多岗岗位位空空缺缺得得到到填填补补。工工作作公公告告的的目目的的在在于于使使企企业业中中全全体体员员工工都都了了解解到到哪哪些些职职务务空空缺缺，需需要要补补充充人人员员，使使员员工工感感觉觉到到企企业业在在招招聘聘人人员员方方面面的的透透明明度度与与公公平平性性，并有利于提高员工士气。并有利于提高员工士气。5/12/202462精选pptv一一般般来来说说，工工作作公公告告经经常常用用于于非非管管理理层层人人员员的的招招聘聘，特特别别适适合合于于普普通通职职员员的的招招聘聘。其其优优点点在在于于让让企企业业更更为为广广泛泛的的人人员员了了解解到到此此类类信信息息，为为企企业业员员工工职职业业生生涯涯的的发发展展提提供供更更多多的的机机会会，可可以以使使员员工工脱脱离离原原来来不不满满意意的的工工作作环环境境，也也促促使使主主管管们们更更加加有有效效地地管管理理员员工，以防本部门员工的流失。工，以防本部门员工的流失。5/12/202463精选pptv尽尽管管工工作作公公告告是是一一种种高高效效的的招招聘聘方方法法，但但同同时时也也存存在在一一系系列列问问题题。例例如如，如如果果某某人人认认为为他他比比得得到到该该工工作作的的同同事事更更胜胜任任该该工工作作，工工作作公公告告就就会会引引发发冲冲突突。此此外外，让让员员工工们们为为工工作作岗岗位位而而竞竞争争会会将将上上司司置置于于一一个个压压力力非非常常大大的的处处境境之之中中。花花费费时时间间较较长长，可可能能导导致致岗岗位位较较长长时时间间的的空空缺缺，影影响响企企业业的的正正常常运运营营，也也可可能能导导致致员员工工盲盲目目地地变变换换工工作作而丧失原来的工作机会。而丧失原来的工作机会。5/12/202464精选ppt工作公告示例工作公告工作公告公告日期：结束日期：公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对不对外部候在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对不对外部候选人开放。选人开放。薪资水平：最低（薪资水平：最低（）中间值（中间值（）最高（）最高（）职责（参见所附职位说明书）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）虑）1.1.在现在在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：有能力完整准确地完成任务；有能力完整准确地完成任务；可以及时地完成工作并坚持到底；可以及时地完成工作并坚持到底；有同其他人合作共事的良好能力；有同其他人合作共事的良好能力；能进行有效的沟通；能进行有效的沟通；可靠良好的判断力；可靠良好的判断力；较强的组织能力；较强的组织能力；解决问题的态度和方法；解决问题的态度和方法；积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。助人和献身精神。2.2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下：员工申请程序如下：1.1.电话申请可打号码（电话申请可打号码（），每天下午），每天下午3:003:00之前，（之前，（）除外。）除外。2.2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（筛选工作由（）负责。）负责。机会对于每个人来说都是平等的！机会对于每个人来说都是平等的！5/12/202465精选pptv主主管管推推荐荐在在内内部部招招聘聘中中是是一一种种很很常常用用的的手手段段。当当企企业业发发生生岗岗位位空空缺缺时时，由由本本单单位位的的主主管管人人员员根根据据员员工工的的工工作作表表现现及及能能力力素素质质推推荐荐填填充充新新职职位位的的人人选选，上上级级部部门门和和人人力力资资源源管管理理部部门门对对被被推推荐荐员员工工进进行行分分析析，选选择择可可以以胜胜任任这这项工作的优秀人员。项工作的优秀人员。2、主管推荐、主管推荐5/12/202466精选pptv一一般般来来说说，主主管管一一般般比比较较了了解解潜潜在在候候选选人人的的能能力力，具具有有一一定定的的可可靠靠性性，而而且且主主管管们们觉觉得得他他们们具具有有所所辖辖岗岗位位的的用用人人决决策策权权，满满意意度度也也会会比比较较高高。这这种种方方式式一一般般用用于于员员工工晋晋升升，给给予予员员工工以以升升迁迁的的机机会会，会会使使员员工工感感到到有有希希望望、有有发发展展的的机机会会，对对于于激激励励员员工工非非常常有有利利。从从另另一一方方面面来来讲讲，推推荐荐的的人人员员对对本本单单位位的的业业务务工工作作比比较较熟熟悉悉，能能够够较较快快适适应应新新的的工工作作。主主管管推推荐荐法法的的缺缺点点在在于于比比较较主主观观，容容易易受受个个人人因因素素的的影影响响，主主管管们们提提拔拔的的往往往往是是自自己己的的亲亲信信而而不不是是一一个个胜胜任任的的人人选选。而而且且有有时时候候，主主管管们们并并不不希希望望自自己己手手下下很很得得力力的的下下属属调调到到其其他他部部门门，这样会影响本部门的实力。这样会影响本部门的实力。5/12/202467精选pptv员员工工档档案案的的内内容容包包括括姓姓名名、教教育育水水平平、培培训训、当当前前岗岗位位、工工作作经经验验、相相关关工工作作技技能能等等，以以及及其其他他资资格格证证明明。利利用用这这些些信信息息，可可以以帮帮助助人人力力资资源源管管理理部部门门获获得得有有关关职职位位应应聘聘者者的的情情况况，发发现现那那些些具具备备了了相相应应资资格格但但由由于于种种种种原原因因没没有有申申请请的的合合格格应应聘聘者者，通通过过企企业业内内的的人人员员信信息息查查找找，在在企企业业与与员员工工达达成成一一致致意意见见的的前前提提下下，选选择择合合适适的的员员工工来来担任空缺或新增的岗位。担任空缺或新增的岗位。v档档案案法法的的优优点点是是可可以以在在整整个个组组织织内内发发掘掘合合适适的的候候选选人人，同同时时档档案案可可以以作作为为人人力力资资源源信信息息系系统统的的一一部部分分。如如果果经经过过适适当当的的准准备备，且且档档案案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。3、员工档案法、员工档案法5/12/202468精选ppt实证分析实证分析n从优秀到卓越一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：n“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11 家实现跨越的公司中，有10 家的首席执行官是从公司内部选拔的。”n通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700 年的岁月中，只有4个CEO 是外聘的，而且只在两家公司中出现过。5/12/202469精选ppt（二）外部招聘（二）外部招聘（二）外部招聘（二）外部招聘F学校（各单位技术人才和管理人才的最主要学校（各单位技术人才和管理人才的最主要来源）来源）F竞争对手与其他单位（需要相专业工作经验竞争对手与其他单位（需要相专业工作经验的职位）的职位）F下岗失业者、退伍军人（行政保卫等岗位）下岗失业者、退伍军人（行政保卫等岗位）F退休人员（工作需要丰富的工作经验、协调退休人员（工作需要丰富的工作经验、协调能力、稳健的处世作风时，如经营顾问、财能力、稳健的处世作风时，如经营顾问、财务部门）务部门）来源来源5/12/202470精选ppt外部招聘的方法外部招聘的方法外部外部招聘招聘5/12/202471精选ppt影响候选人决策的因素影响候选人决策的因素可选择的工作机会可选择的工作机会公司的吸引力公司的吸引力工作的吸引性工作的吸引性招聘活动招聘活动n抓住候选人的注意力抓住候选人的注意力n刺激候选人的兴趣刺激候选人的兴趣n唤起候选人应聘的愿望唤起候选人应聘的愿望n促使候选人采取行动促使候选人采取行动5/12/202472精选ppt1、媒体广告媒体媒体的选择主要取决于企业招募人员的职位类型。小组回答：通过学习课本相关内容，给该表连线，并解释原因。5/12/202473精选ppt广告制作形式上的要求：AIDA:attention-interest-desire-actionnAttention：引起求职者的注意nInterest：能激起人们的兴趣nDesire：激发人们求职的愿望nAction：方便求职者的求职行为内容上的要求：n创造性5/12/202474精选ppt招聘广告中的必要内容招聘广告中的必要内容美国学者戈登、威尔逊和斯旺1982年通过对报纸读者的调查来了解企业招聘广告中各种信息的必要性：细节细节的必要性（%）工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40相关经历40个人素质32工作前景8公司班车8员工福利65/12/202475精选ppt各类广告媒体比较各类广告媒体比较媒体种类媒体种类优点优点缺点缺点电视、广播电视、广播1.“强入式强入式”信息传播信息传播2.发掘发掘“跳槽跳槽”欲望欲望3.兼做企业广告兼做企业广告1.昂贵昂贵2.短暂短暂3.传播的盲目性传播的盲目性报纸报纸1.广告大小有选择余地广告大小有选择余地2.可限定招募区域可限定招募区域1.容易被人忽略容易被人忽略2.没有特定的读者群没有特定的读者群杂志杂志1.保存期长，可不断重读保存期长，可不断重读2.广告大小弹性可变广告大小弹性可变3.专业性杂志，可将信息专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域传递到特定的职业区域1.难以在短时间里达到难以在短时间里达到招募效果招募效果2.地域界限小地域界限小网络网络1.图文效果优越图文效果优越2.传递速度快传递速度快3.可统计浏览人数可统计浏览人数1.信息过多容易被忽略信息过多容易被忽略2.需上网条件需上网条件5/12/202476精选ppt基本招聘信息职位描述：客户服务工程师工作性质：全职工作职位：客户服务部门经理工作地点：市招聘人数：20工资待遇：面议发布时间：2003年7月10日有效期为：2003年7月20日职位要求学历要求：专科以上