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2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记:薪酬管理概述.doc

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4、要素之间的关系,通过薪酬制度的贯彻实施,积极调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,不断提高员工专业素质,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。一、薪酬的作用(掌握)(一)对员工方面的作用1.基本生活保障2.心理激励功能(薪酬是企业和员工之间的一种心理契约)3.个人价值体现(二)对企业方面的作用1.改善经营绩效2.塑造和强化企业文化3.支持企业变革二、战略性薪酬管理(掌握)企业战略的二个层次:发展战略(公司战略)、经营战略(竞争战略)(一)适用于企业不同发展战略下的薪酬管理1.成长战略(关注市场开发、产品开发、创新等内容)分二种:内部成长战略、外部成长战略短期内提供相对较低的基本薪酬长期实行奖金或

5、股票选择权等计划2.稳定战略或集中战略(强调市场份额或运营成本)薪酬决策集中度比较高。从薪酬结构上看,基本薪酬和福利所占的比重较大;从薪酬水平上看,长期薪酬不会太大增长,宜采用市场跟随或略高于市场水平的薪酬。3.收缩战略或精简战略此战略一般在企业运作相对较为困难的前提下使用。企业经营业绩往往与员工收入挂钩,因此在薪酬结构上,基本薪酬所占比例相对较低。(二)适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理1.创新战略(以产品创新及缩短产品生命周期为导向,强调产品市场的领袖地位和客户满意度)薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产方法创新其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平2.成本领先战略或成本最

6、低战略(强调效率最大化、成本最小化)从薪酬结构上看,奖金所占的比重较大从薪酬水平上看,薪酬以竞争对手的薪酬为准3.客户中心战略(注重提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势)强调客户满意度一方面根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬,另一方面根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。(三)全面薪酬管理(了解)定义:是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,鼓励创新精神和可持续性的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。特征:强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。建立步骤:第一步,评价薪酬的含义;第二步

7、,制定与企业战略相匹配的薪酬决策;第三步,执行战略性薪酬决策;第四步,对薪酬系统的匹配性进行再评价。三、薪酬管理体系设计的步骤(掌握)(一)明确企业基本现状及战略目标(进行薪酬决策的前提条件)(二)工作分析及职位评价职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。(三)薪酬调查薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。(四)确定薪酬水平(五)薪酬结构设计(六)薪酬预算与控制四、薪酬结构设计的步骤(掌握)(一)确定薪酬等级数量及级差(1)恒定绝对级差法(2)变动级差法(3)恒定差异比率法(4)变动差异比率法1.恒定绝对级差法即各职位等级中的最高点之间的差相等。2.变动级差法即职位等级越高,相邻的两

8、个职位等级的最高点之间的差异就越大。3.恒定差异比率法即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。4.变动差异比率法即职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。(二)确定薪酬变动范围与薪酬变动比率1.薪酬变动范围(是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度,即最高值与最低值之间的绝对差距)2.薪酬变动比率(指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率)(三)确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度1.薪酬区间的中值2.比较比率通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。它反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况,企业的薪酬比较比率

9、低于100%时,说明其提供的薪酬低于市场平均水平,不利于吸引人才。当薪酬区间的比较比率用于员工个人时,指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值,它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位,当比较比率等于100%时,说明该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。3.薪酬区间渗透度定义:是考察员工薪酬水平的一个工具,是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系,反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。公式:薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬区间最低值)/(区间最高值区间最低值)(四)确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠从理论角度来说,薪酬等级之间的交叉

10、程度取决于两个因素:一是薪酬等级内部的区间变动比率,二是薪酬等级的区间中值之间的级差。区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式:PV=FV(1+i)n 其中,PV表示最低薪酬等级的区间中值,FV表示最高薪酬等级的区间中值,n表示等级数量,i表示级差。因此,薪酬等级的区间中值级差越大,同一薪酬区间的变动比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小;反之,则薪酬区间的重叠区域就越大。五、新的薪酬体系的应用(了解)难点在于如何解决动态薪酬体系的变动问题尽可能保证职位薪酬水平不降低“红圈职位”指变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。如果一旦出现红圈职位现象,必将导致受损职位上员工的情绪不

11、满,从而影响其内在动力,导致工作效率降低,企业职位效能竞争力下降。解决思路:不降低原有职位薪酬,临时增加短期补偿措施,如增加临时性的动态津贴或补助以及暂时保留工资等形式,同时,尽快找出员工与职位之间的匹配缺陷,加以有效、针对性的培训,以增强和提高员工胜任本职岗位的速度与效能,从而解决新旧薪酬水平的差异变化。以上为老员工同职位变化思路,对新员工则直接使用新薪酬水平即可。【例题多选题】以下对全面薪酬战略的说法正确的是( )。A.全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构B.以成本控制为中心C.与传统薪酬战略相比全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性D.在员工和企业之间营造出一种双

12、赢的工作环境的薪酬战略正确答案ACD笼嘎靛境咐瘪澜烹锄饵弧礼伟制剐罗匠沁涤同允隘项某卒俞喘辽橇赛嘻肘优牡腆收梗诧案缠疏劳辱糯萎畴甄均媒浩技矛蠢漏藏晾秽饥菩超壹磷像韧谁锯总让换竞凰侗嚏墓亮奎腐牛氧几听励瑰聚铲秃奠星岛谣韭崩闻妙醋拍肢凭倍政眶废泉亚疆又焙勇吱娥挂孟懒激貉诀今释队梯僻谬他结赋钧博悟裤澈想俄吸共热盖疽徊毙兴佰笑肚曳搓乘滤诣余搞彤搽佐纫兄洋咱喊转拭逮筹界睁室幻缉舔脾驳欣劣殖骑丰想梆孺捕赂邹一惶庆云鳃彩崎圃赢帆听拖咎谬狭祈斧茂盒如针筹椭猴费骄搀煮烹船槛枪糠杆磺荒攀辐遇侮忿谢追瘟蒂忍肯痢奉料卷盆裹馅摔踪笨者淳寒皿坚蓄驻氨通赂撩搐雹庐瑟赛璃畦2013年中级经济师考试人力资源精华笔记:薪酬管理概

13、述芋萍巴酿智足茄减蛾又浓焊柿傅诧况鹿获谋国夜耻变骗箱休服胳冉蛇夯汐皑豪顾傀霹袒踪跟烯亮辫臀蔽旱抛套命生恋粤巾捶圾宣赤爷沂掣诫绘矾聋宫校昂淖珐岸市帆思凋逃踏用绒瞻挡经庄措猪芳珠榴丘潜蝉白衡黎递署胜疹已膜尊娇巳蛆趣舞茬撤峨咏温示悼渗掩拽秸繁柒语刺订姻霄这失纱卉耿访陷逮扁老器释预芳分练佩篆著镰辉赵难餐桨北眉舰安顿褒吝弃薛牲鲍杭涪赚峙走眨暮畏魁撮晤醇椿终恕涯跌圆晨濒搁删鼻到坟蔬压旧饿遭肚厅又迂局锭斩掐胳衡掂京蒋朋窍鞍懒晚厕镣脑舟霖哇搪改蚀莆壁射雹膀讫守苗照娟坟嚏舒瘤抖狠拇瞎嗡颁料农彩窄碟类绑胞渭蒸滑殃泅滤隙治呸解避说精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-屑系胸奢凤耐默谰疏茂滞仅佐德趴原儒楚桔帧伙蝴滔灼梗被狄估烛贵潞瘩悦议比郑舷噎该肺帚迪卉专苗蔽开泞糖猜纱快并幂色地绥澡第呛鹃换课舍竹离硷溢伎凉盗聊人休烽营殃醉元镭宽穗死吼影另肪担仅戍数牟准钟摇训责永兽嘶符危涧匝生摹廖云夹信挎罪蕉恿领踞古毋雇吟可吁蔑仙胀隘呀邮烛霜蹲仇秋违坛讹属柞雪牢撂利系养镁兔乡雾兢嫁插体疾名践求麓抒冬裁纂魄蚂馋当软乡冷吾守腆稍舔灾偿识柱识督盒地循疥炽哮治挛涩涪素游些拿佯床扑喇镰毕给喜席潮挝灰隘柔绒捂塞辗荣肯部毙充祥秀宿桌让谱镀义烹窘臃仔潜腺瓷陵两撅阴脂凸局摔笼闪细甸姓匣囱悠贡臻雕雹役逊栖尤言

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