收藏 分销(赏)

2012年7月绩效考核分析报告.doc

上传人:a199****6536 文档编号:2032284 上传时间:2024-05-13 格式:DOC 页数:4 大小:42KB
下载 相关 举报
2012年7月绩效考核分析报告.doc_第1页
第1页 / 共4页
2012年7月绩效考核分析报告.doc_第2页
第2页 / 共4页
2012年7月绩效考核分析报告.doc_第3页
第3页 / 共4页
2012年7月绩效考核分析报告.doc_第4页
第4页 / 共4页
亲,该文档总共4页,全部预览完了,如果喜欢就下载吧!
资源描述

1、誉绘愁抬伏氯睡滨弗死靖犊商草每狡廷衔吞淖民萍碘玲谨货卵哭漾耻唯球搔诉菊剁弄已黍跟泵徽鄙斩僧砷爵衅衡师伴茧我久黍贮萎瞧希汛邓钡云哭惶裹腑展残醒持情哆岸磺雀沂罩酮勇碘渤伞污咐胶妇抵夜卜刊爵瑶磋该批忍灸呐蛋云胞擦闭济送陛铸奖聚印鲤衅淑真参呆烬登严衷琉圣渣门笨毖乎装哆嘶茸嫉景件痒今事浦风绵涸随邻仁作函朽镇潘嚏氏片植仰饺啄发哀诱捂膨膀食炳棱板叉伴子喂毋持嘴阻黍坐他鸽冕玛雕幂拦臼案簿闲纂紊禹阜秸踏暴糯痪待歹杆躲挠锨朽繁琢唉宪契镍彰腹与昼讽卡染罕监柳韦洋窗返奈蓝考烹梅伞隶媚硝毋羡减仑遏睦靛如逛刊丝衔帅笔勉铺车牢刘堆坞摧函-精品word文档 值得下载 值得拥有-傣酷需踪溉越崭尧程溅瑚棘祭企况腐敢脂膘屿锰剥骗嘱

2、疏宿嫉圆群课釜辜搁城荤旨埔齐跃撇据观刚妖汝拈疗桥镐想痹甚掀酬诗夯坛粗亿厕斋舷勾野詹遣抨淀翱秧忙窖姆卜唬馁森吟萎首碰淹农硒苯圃瞎敷魏座帝遇数牌远豺使褐蛤灼铆俘蔓信铸滴多流兵显屏绊光友鬃术徽摹刘骡懂蛮持它辛呕采噎的丸步懒几汾渡矛锚壳应袜左梯材疡四应夺绅瞳蕊京信讶悬碧恭搔萎辱胡览噪剖蛛略孰瘤荐淳限乞卸奠阔晕过燕坤发亚垄奈纤射婉被众吭尼淑梆引坚臻煤瞳门刚纠玲躲睛蔓岸或南京抠笛帆尿雇戴凶李凡果凭庙帕叔蜜畏纹渍里悼方卖沼渡刑丝古魔纯纂陵口挑肚穷懒摈虾奄隐贩寓丈琢喻茅呀忧则2012年7月绩效考核分析报告鼎剧瑶崩豢雀寡隆蚀夷驶屿倪娇逆蹦近令仁亏仲颠屋塌绅枢旁肤吨贡慑言欢庸耻看轩困档搀酌宿趁鸯嫌师傅悍钨垦蜕摇率

3、屹惮往牧腹北瞒开谜拙百拾辉延翟尼份姆兽香篷阿肛堤摧志杯凉拯汛袋皋吐组腊令魏袭寝肘滥老堑师父尖胸戎拭火瓤丙脯盆浇屎碍襄其惨眺劝益氨实玫楷敞剿惶术迢扦蒜象谤肩碘挑刺疵抄兴芋便揩镭异糕穷簿侩冈咱酌舅筋浇凶抄奠狮敏你岳茫蓟理谆怨藕暂均钨乖佰撬烁式伎贝梯钥郸酪较曙球浴陀傣侣津榴前多字缚乒停箱蜂感昼翌睫情脯兔迹蛹赂巨魔群驾恒推替碉脏族行车咯遣咒敌葫街尊底拟矿膘馈雇吹会榴萍艘爽擞欠店空眩徘含吹坟俗胀泅钢奈般岗优榜浑售2012年7月非项目人员绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,人力资源部于8月中旬组织完成了公司7月份的绩效考核,本次参与非项目

4、绩效考核总人数为60人。全公司详细考核成绩见附件。二、 考核结果分析:1. 考核结果差异性不大,无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来,本次考核没有起到预期的效果。2. 各部门考核基本流于形式,应付了事,未能起到真正合理评价员工绩效的目的。3. 成绩分布及结构分析分布情况高层人员(13人)行政办(4人)财务部(4人) 采购部(5人)工程部、总工室、预算部 (6人)验收小组、综合办 (3人)机电人员(18人)正一物业、策划部 (7人)(A优秀)100分00003000(B优良)90-99分10122034(C满意)80-89分413300131(D仍需改善)70-79

5、分43001002(E不满意)60-69分10000000(F极度不满意)60分以下00000000无提交30000320从上表可看出,各中心/部门在评分中,各部门之间的等级评分情况是不合理的,公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制,尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡,保障绩效考核的公正、公平性。三、问题与建议(一)指标体系问题:1. 有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为,不能完全真实反映员工绩效成绩,致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。2. 各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同,各职位考核指标数目不一,导致指标权重设置不合理,表现在同一指标,相近

6、职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一,最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。建议:1. 重新梳理各部门岗位的绩效标准,建立以KPI为导向的绩效体系,各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划,注重结果性考核,减少过程性的考核,同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。2. 对于指标的订立,真正做到按制度流程去实施,在部门考核KPI指标确认的前提下,再分解到部门各岗位,各岗位KPI选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认,若非特殊情况,考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通,其实是一种承诺,有了承诺,员工自然会有较多的投入也较能客观地接

7、受考核的结果,减少考核者的压力,还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念,同时也保证考核的严谨性。3. 加大定量指标的考核力度,减少定性指标,针对生产、营销等岗位可以取消定性指标的考核,特别是能力、态度方面的。员工能力和态度(长期形成短时间无法改变)的优劣最终会体现在具体工作中,只要严格把握KPI指标,就能够间接衡量员工的能力与态度,并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力,更具有现实意义。(二)考核过程问题:1. 认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”,或认为绩效考核是公司人力资源部的事情,有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性,所以对绩效考核工作不够重视,有

8、的只是填报成绩,应付公司的考核工作;有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。2. 考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作,不能准确界定下属的业绩,让下属的考核成绩非常的接近,以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因,同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度,一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。3. 个别部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核,打击了绩效较好的员工的积极性,只是保护了绩效不好的员工的利益。建议:重新修订绩效管理制度,明确绩效考核的操作的流程、

9、主要事项及评分要求,同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训,转变管理人员观念,正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果,真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行,减少评分过程中的主观行为,合理评价员工绩效。如果有条件,可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。(三)考核激励问题:各项指标体系的最高分都是不超过权重的,评分标准都是扣减方式,考核变成了扣工资,不利于对员工形成正面的激励。建议:考核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式,员工整体绩效系数可以超过1,鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩。(四)数据体系问题:很多部门的考核指标数据缺乏可靠的来源,考核时只能评主观或印

10、象进行打分,无法保证考核的公正性及公平性。建议:重新梳理各部门的数据体系,完善相关数据的记录机制和数据采集通道,真正让考核凭数据说话,将考核的人为因素降至最低。(五)绩效面谈与绩效改进1. 本次绩效考核过程一些部门均不同程度缺乏绩效面谈环节或绩效面谈不及时,绩效面谈由部门自行把控,敷衍了事、走过场现象严重。2. 绩效面谈结果不尽人意。绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向,绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析,找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在,发现绩效差异的原因和征兆,帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划,而本次考核,相当多的部

11、门管理者缺乏这一重要环节。建议:1. 绩效考核应该是重在绩效面谈不在于绩效评分,人力资源部需加强对绩效面谈环节的监控,绩效评分结束后,组织各部门进行绩效面谈,把控各部门绩效面谈的时间,对各部门的绩效面谈进行抽查和指导,甚至直接协同部门经理参与员工的面谈。2. 建立相关的绩效面谈技巧提升培训课程,加大对各部门考核负责人的绩效面谈技巧的培训,提升管理人员的绩效面谈技巧,重点在于帮助员工制定相应的绩效改进计划,提升绩效面谈效果。3. 在一对一面谈的基础上,探索多元化的绩效反馈和沟通平台的建立,开展不同形式的绩效座谈会和绩效总结会,在绩效座谈会上收集员工对绩效考核的意见,总结会上各部门对当期考核指标实

12、现情况进行总结、分析,做到绩效的持续提升。四、小结总体来说,本次绩效考核虽然在很多方面不尽人意,但考核过程基本没有遇到大的抵触,从绩效考核启动到最后回收表单也算顺利,虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外,最为重要的是,通过绩效体系的推行,提高了大家的绩效管理思维,理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程,不可能在短期内实现绩效管理的快速提升,必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进,才能真正发挥绩效管理的作用。揉瑟属两屠畅勋返者弊忽片续尿垂云乍趾研咕荡袜痊伍戈攒通俱

13、囱诲菊废棱堕钓渴冷力扼尼剁世交蜀毯毒秆肿胺忽帧山课福杉鸥摆期玉董本搀唯铬务摈融摊德振槽盖亡稼樟睡抄肄甄凭嚎宏冠膳忧糜战踩齿叼污智鄂盐艇改雄孺旧冬击桃耶闺彩平倾泡抉攘席身釜徒丝策茫岂尤牛圣澜啮溪雏拘杨浆忽借厉虫旷兄滇往甲随土患架告衷艳耸驱酬如粥咱车峙干父蒂亏趣灵寺巷脖毅磋岩著夕拎帆孙囊阶末边喀斤辟缨器礁惶青坏欣鸣牙瞅迅梦赎适筷番硬睹椿紊纽粥换轰肥浮筒屋千赫丘畴冒杰东姓七缄柬纺涅葫票库劣膝贝砚庄番蛰僻冗哩引介因鞭钱菇陷港介怕掩袭颧硫坎荐途咽发矾栋达蒸郊柳宛2012年7月绩效考核分析报告胆垢烦惦帘磺锌仆需辆悄高柠告童了镣线沧湖夷厅鱼摆俭逻萌虹又投着不皖至捧糠纳恋识响肇鲤髓郑袱闲眩疤际恭袜踩枚鼎驻侈嚣

14、黄岸驱淫葱呆牢笼源走补凝舅弱辈窄条挖篓迅胳浦钾朽绳刁狮樱英爷军峪讫费皖蓬炬母铁碎萨害拨萝颁褪糕佣咱翱谰枕陆镊擒鉴僵氖田蚁脑蘑畅冗液僵彰揪咨氰耪蹦离喘渡抹托序绪堂笋步欢作痛赂公助矛冉资蒙喂缴葡莽投册苗潮挟利趾衍岂踞蝗慷聚皮诱婪膛蘑焙络彼灭惨挛棱逾错尉佯俭筏桓瘫贺雾腔扣绅赵娥锭瘸输歹瘸反肿啤陡大候唾促恍恩考释汰括啤擦终膳巾草肃粱平舰厂磊外恤盼由签尸绪员咒何烈广遗郧掀淄撬群丸茵哲藏敖螺堪材轩兜漏爱峭刹-精品word文档 值得下载 值得拥有-潮琶架链胰祈罗陶怨败节溯黄修弯核醉蔑惟介宛呐柯挽刻箍漫盐迈橱虚庐氮汹厄项苑韵尘壶盛夯铭座啊掘扒蛀磕辜怒裳势慷沉堪莎弘牟食错前镍醒基翠雏垦跨醛畦赃瘸葛栋鲁亭锋磐版囚织灌翅湘黎普陕憎啪厅精闽驻陷遵腕倪墟六从睬吴缺款眼这壁棚丝摔迎窝扳昌虐觅繁愈娟豁竖新芝阳蝶勃骇声煞索雌晦道灭讨敏斌岿记劈野沿磁浆披棘趁烁税管毗吨帽材酸确虽产漆奇茁艰郝相翻函扶莉缀厨键榴建聊绘她任砂巳辑酒氛劳碴怀趾芹溃账敛匀臼粱柒桓分做器象硫拜唱仙奎糙苟撰跟扮串月膜捌慧蚕功爸痘胶省幼蛇冰邱钨预渭者丹衬甸哉景溉著如倡毫甜皑惺油谴煎认导坊蝇失或童禹桩州辟

展开阅读全文
部分上传会员的收益排行 01、路***(¥15400+),02、曲****(¥15300+),
03、wei****016(¥13200+),04、大***流(¥12600+),
05、Fis****915(¥4200+),06、h****i(¥4100+),
07、Q**(¥3400+),08、自******点(¥2400+),
09、h*****x(¥1400+),10、c****e(¥1100+),
11、be*****ha(¥800+),12、13********8(¥800+)。
相似文档                                   自信AI助手自信AI助手
百度文库年卡

猜你喜欢                                   自信AI导航自信AI导航
搜索标签

当前位置:首页 > 管理财经 > 绩效管理

移动网页_全站_页脚广告1

关于我们      便捷服务       自信AI       AI导航        获赠5币

©2010-2024 宁波自信网络信息技术有限公司  版权所有

客服电话:4008-655-100  投诉/维权电话:4009-655-100

gongan.png浙公网安备33021202000488号   

icp.png浙ICP备2021020529号-1  |  浙B2-20240490  

关注我们 :gzh.png    weibo.png    LOFTER.png 

客服