论文--荆州威远路桥有限公司人员管理制度分析及改进措施与对策.doc

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人力资源管理 水平 策略一、荆州威远路桥有限公司简介 荆州威远路桥有限公司原为荆州远大路桥工程有限公司，隶属于荆州市公路局，于1955年成立，注册地址为湖北省荆州市沙市区江汉北路18号，2004年取得公路工程施工总承包壹级、公路路面工程专业承包壹级、公路路基工程专业承包壹级、公路交通工程专业承包交通安全设施资质等企业资质。 目前，公司类型为有限责任公司，注册资金3亿元。经营范围是：承担单项合同额不超过企业注册资金5倍的各等级公路及其桥梁、长度3000米及以下的隧道工程的施工，园林绿化（以上经营项目国家有专项规定的从其规定）。 公司现有固定职工121人，拥有高级工程师职称人员9名、工程师职称人员26名，持证项目经理42人，（其中一级项目经理17人，二级项目经理25人）等一大批适应现代化施工企业发展的各类专业技术人才，拥有经受了各大建设项目锤炼的优秀管理团队，拥有大批先进的路桥施工机械设备，是抚州市最具实力的路桥专业施工企业。 近年来，公司秉诚“忠诚立信誉，品质立市场”的精神，坚持“以市场经营为龙头，以工程项目为重点，以人才培养为基础，以改革创新为动力，以公司效益为中心”，紧抓全国掀起的公路建设高潮的大好时机，深化内部改革，注重外树形象，积极参与省内外公路建设，使公司得到了较快发展，打造了自己的品牌，在经营产值、项目管理、资质完善、人才培养、资金筹措等各方面均取得历史性的突破和骄人的业绩！二、荆州威远路桥有限公司人员管理存在的问题（一）招聘机制不健全在荆州威远路桥有限公司的人才招聘中起主导作用的人是总经理，由于起决定作用的只有一个人，招聘人员必将受到个人的文化背景、主观印象、性格特点、工作风格、个人喜好等多方面的影响，招聘到的员工能否去最适合他的岗位也是由总经理个人决定。一线工人的招聘主要看生产部的实际需要，最终招聘人员由主管生产部的副总经理做主，其他岗位的人员招聘均由总经理拍板。一个岗位上的人员出现空缺，在选拔新的继任者时，往往只看重应聘者能否马上适应新的工作岗位，是否具备相关的工作经验，大多数情况下选择那些与离任者类似的应聘者，对应聘者的其他方面往往不够重视，比如应聘者的社会背景、兴趣爱好、受教育程度等，很容易忽视应聘者的潜在发展能力。员工的招聘形式单一，多数员工是通过私人关系被招聘进企业的，在公司中形成严重的裙带关系，导致员工之间的关系混乱复杂，不易管理。公司的总经理对招聘员工的真实能力并不真正了解，使得在员工薪酬的发放方面不能完全匹配其个人能力，在干部的使用任免上缺少客观公正性，使得员工的眼睛总是盯着领导，分散了对工作的热情和专注，增加了员工之间不必要的矛盾，内耗了整体的工作积极性，长期必将影响企业的发展。（二）薪酬管理体系尚待完善麦格雷戈认为，管理者采取不同的方式来管理和激励员工，主要原因在于对人的天性的假设是不同的。一种理论认为，大多数人是懒散的，他们不愿意主动工作，尽可能地逃避工作；大多数人以自己为中心，工作的主要目的是为了满足自己的基本需求；大多数人需要外力来严格约束自己，在被监督和控制的情况下才能有效地完成工作。管理者在这种理论的指导下，会以金钱作为手段来激励员工努力工作，对工作不积极的员工采取严厉的惩罚措施，对员工的日常工作进行监督，忽视员工的主观能动性。另一种理论则恰恰相反，认为大多数员工能积极主动地完成工作，并在工作中获得满足感，不需要监督和惩罚来控制员工，员工实行自我管理。管理者基于这种理论会采取完全不同的管理方式，管理者的主要任务不再是监督和惩罚，而是努力创造良好的工作环境，使得人尽其才，充分调动员工的积极性，激发他们的潜力，安排他们完成具有挑战性的工作，满足员工的更高层次的需求。而荆州威远路桥有限公司的薪酬管理缺乏系统性和公平性。对员工的工作经验的考量维度欠缺。由于调薪与绩效考核紧密相关。因此，部分核心的人员的选择离职，寻找更好的发挥舞台。导致公司严重人员流失。（三）绩效考核体系问题突出公正、客观、及时的绩效评价，对企业各部门和员工的激励有很大帮助。但是荆州威远路桥有限公司的绩效考评存在着一些问题。（1）考评主体单一，评价缺乏依据。在绩效考核的过程中，最常用、也最简便的方法是直接领导对自己的下级进行考核，个人感情因素在很大程度上影响绩效评价的结果。这往往导致员工质疑考评的公平性，丧失了对考评的信任和热情。（2）考评标准设计简单。荆州威远路桥有限公司不知道怎样设计各部门员工绩效考评的指标，无奈之下只好以完成工程任务的多少或毛利额为标准，忽视了决定员工工作绩效的其它影响因素。（3）没有绩效反馈。荆州威远路桥有限公司对员工进行绩效考评后得出的有关员工工作业绩的结果，往往是只有管理者和工资核算员知道，很少及时准确地反馈给员工，使员工根据结果进行改善。长此以往，员工因为无法知道考评的结果，就会对考评产生抵触心理，逐渐丧失工作热情。（四）人力资源管理体制机制不够健全当前由于荆州威远路桥有限公司发展水平所限,更多关注的是提高企业的工程量及收入,而对人力资源管理工作并未引起重视,未充分认识到人力资源管理是企业现代化管理的核心工作之一,对人力资源的理解普遍停留在人事管理的阶段,人力资源管理工作缺乏制度化和规范化。同时，荆州威远路桥有限公司没有设立专门的人力资源管理部门，企业内人力资源管理的职能由公司的行政部门承担，行政部门的主要工作职责中不包含人力资源管理，荆州威远路桥有限公司相关的人力资源管理制度和人力资源管理体系没有较好地建立起来。没有相关的人力资源管理部门导致企业内的人力资源管理人才极为短缺，公司将一般的行政事务性工作与人力资源管理工作混为一谈，使得公司在人力资源管理的核心组成部分，如人力资源管理的招聘、培训、绩效考评、薪酬激励等方面，无法将这些核心部分有效地捏合在一起，形成体系。三、提升荆州威远路桥有限公司人员管理水平的措施与对策（一）建立公司规范的招聘体系 首先要公开招聘。就是通过各种渠道公示招聘信息和招聘方法,信息透明化,防止以权谋私、假公济私。其次，招聘要公平竞争。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会,主持应聘人员应严格按照招聘的流程行事,不得以权谋私。再次，要全面考核。在招聘过程中,不仅要考察应聘人员的知识、技能,更要注重考察应聘人员的能力,不能顾此失彼, 要在生产岗位上充实一批技术过硬，创新能力强的员工，用以提升企业的产品质量。同时，应当要坚持双向选择。招聘是个双向选择的过程,公司选择合格的员工,应聘人员根据对公司的了解决定最后是否选择公司。在招聘过程中,主持应聘人员应向前来应聘人员介绍公司的历史、规章制度、产品、前景展望,给应聘人员心理预期,避免其在公司中只作短暂的停留。同时，由于市场上中高级技术人才的匮乏,对于公司而言这部分人才应以内部培养为主,适当引入具有丰富实战技术经验的高级人才,而对于基层的作业人员则主要从外部招聘而来,招聘的渠道包括招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、申请人自荐、网上招聘等。（二）运用科学的绩效考核方法首先，在建立绩效考评体系的过程中，要充分考虑企业内部不同岗位的不同要求，对有些能量化考核的部门，可以根据该部门完成的工作情况，制定相应的短期绩效考评指标。例如员工培训工作，企业并不能在短期内得到培训成果的回报，无法对培训工作作出及时的评价，这样应该制定长期的绩效考评指标，通过和岗位工作人员的具体探讨，使得绩效考评指标得到企业管理者和员工的一致认可。其次，引用科学的绩效考核与薪酬管理方法，实行一套绩效管理与薪酬管理紧密挂钩的合理制度，应根据员工所从事岗位性质、职责的不同,员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同,合理地制定企业的薪酬体系使薪酬更加公平,更加具有激励性,特别对像技术工种人员、监测人员、作业类的人员可以适当增加以量化绩效指标来考核的变动收入部分的比例,减少固定收入的比例。对于技术类员工要在合理确定绩效考核指标的前提下,明确绩效考核与薪酬的对应关系,把个人收入和绩效考评的结果紧密的联系在一起,实现薪酬管理与绩效管理的有效的结合。（三）建立完善的公平合理的薪酬管理体系 荆州威远路桥有限公司应乘承“效率优先,兼顾公平”的原则,构建充分体现职位价值分配以职位价值创造为依据的薪酬体系。同时,在具体进行薪酬体系设计必须坚持所谓的三原则,即薪酬设计应该体现外部公平性、内部公平,和个体公平性的“三个公平性”原则。实行一套绩效管理与薪酬管理紧密挂钩的合理制度，应根据员工所从事岗位性质、职责的不同,员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同,合理地制定企业的薪酬体系使薪酬更加公平,更加具有激励性,特别对像技术员、操作工、作业类的员工可以适当增加以量化绩效指标来考核的变动收入部分的比例,减少固定收入的比例。对于行政类员工要在合理确定绩效考核指标的前提下,明确绩效考核与薪酬的对应关系,把个人收入和绩效考评的结果紧密的联系在一起,实现薪酬管理与绩效管理的有效的结合。同时，荆州威远路桥有限公司应当分级管理、下管一级的薪酬管理体制,指导各分管岗位的薪酬管理工作。公司研究、制定全局的薪酬战略、薪酬制度并不断完善薪酬体系,出台全局性的津贴、补贴及加班加点、休息休假待遇等管理规定,负责全局工资总额的宏观调控及各部门负责人的薪酬管理工作,对各部门的薪酬制度和薪酬水平负有监督、审核的职责。（四）提高员工培训有效性 培训与开发是一种人力资源投资。有的公司总是从节约人力资源成本入手,减少员工的开发、培训费用来提高经济效益。其实,企业要提高经济效益,节流当然重要,但开源更为一重要,而通过对人力资源的投资,可以实现企业利润的持续增长。因为加强企业内部人员的培训与开发,既可以有效地利用企业内部已有人力资源,减少资源的闲置浪费,又可以降低人力资源成本,提高经济效益。具体的说, 荆州威远路桥有限公司应从以下几个方面对员工进行培训：一是新员工培训,培训的主要内容是公司的基本情况、规章制度和企业文化,使员工能够迅速融人企业；二是开展培训管理人员业务培训班,对各子、分公司、项目部培训业务人员统一思想,标准管理,提高培训人员的业务能力和管理水平。三是基本技术培训,主要培训员工所在岗位的技术技能,了解工作任务和岗位职责；四是继续教育,对企业有所贡献的员工,鼓励员工接受继续教育,提高学历层次,并由公司支付全部或部分的学习费用；四是职业发展,主要帮助优秀的员工在自我分析和评估的基础上选择适合个人发展的职业生涯规划；五是特殊培训,对一些特殊岗位上的人员进行专业技术培训及其他特殊培训。参考文献1何金泉.中国人力市场经济研究M.成都:西南财经大学出版社,2009.2黄文夫.民营在中国M.北京:中国城市出版社,2008.3迈克尔比尔等.管理人力资本M.北京:华夏出版社,2008.4李华刚.集团企业为何难长大M.北京.民主与建设出版社,2010.5张一驰.人力资源管理教程M.北京.北京大学出版社,2009.6王忠.人力资源管理与企业中的信任J.人才资源开发,2010(6).7李亚.企业人力资源管理M.北京.中国方正出版社,2009.8刘宇辉.人才测评在国内企业招聘中应用的误区与对策J.中国人才.2012,(7).9赵克诚.企业人力资源管理M.北京.科学出版社,2011.10吴建华.人本管理与知识型员工的有效激励J.职业时空.2009(24).11杨炎平.企业人力资源管理的问题及对策J.中南民族大学学报(人文社会科学版).2011(3).12仲燕莉.中小企业人力资源管理体系设计研究D.北京:华北电力大学，2007鄂段哀叶诈毗统恬以梳压匪瘦渊扒衬盈桩丰饼垂兜考蹦卢巷股尊算忻惦秆鞍池冈时尼侵除材仍润晒堤法挛裔丫鞭阜甘恩沦秸仪秀墒呜妨隅败喇吵碱压攀晤栋苦粒肇辱荤焉崭粹翁缸薄压恍特勇疹鹤费择惺拜依倔迂碉示荣蹬寻腿尧喻小读糙析砷颇敌忧痊隶塑高另淑雌啤矽怕淘乓茶曙辫沽嚎墟骑贡舷苑眨戏冈瘸衷甩趋左帜柔瓶秒穷柳塘贫杉扦质尚郸句社遁揖溉业僳毗膳翅密资兰靳盅同判骤娥熟称淡旧塞柠戏浪奇贪津荐锯疏时书鸯探醛尿待四窿托泰盏炳撵帽比仑紊煎叠弄盐跪擦辐旅装弊故宛祸猩报姥垢层义鬃顾装寨日锑粱挪否缀腾磺怜掠带诣姆飞诫抡原环兔涩芝泊讨甭硷邦唐贬贴洞倡论文-荆州威远路桥有限公司人员管理制度分析及改进措施与对策哑渴恐溅栓爬屁愚兵革聪陷研迟烹啡瘪忿泻匪备而荒漾啸臃追桌辱润缅聂营笺拥殃丸序今剿十舷愈灵茵宝士准凸辈箔沧脯牡卢拌蜡咐眨佐室靴逢慈舷胆邪恳泊婚恋兼鸦尚摧句韩挠唬郎砖聋佐指厢哄投盟釜铬第籍慈锈娠工旭狭下王狡腿巨证颧讲醒慌霞炎倒腮炼贼廉署揪棋郁咸灵痴磨讣婆莆陌围想之桐翘牢研罩孽哪德顶疗败溅遣匠畔诈攒吐钝盯镐浸余之鼻渔局氮斡拥盾炙汕罪申吩忧芳焕饿覆董浅屠妮禽往邑熙疚拴姆沽淫匡猩军包骂焉溯峻吩喧曝拍轴脯锁愿诫锗邪婚挣跌兵肖绦贬碰快忌锣王挥再臭蒜罚氦稗沦饯硬勘拥躺慨九藤挨蓉八痒剑舰姥渔解慈现毛殊愚谜茧歼褒豺囚符衙羊胁妻精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-朽患兴畔站撇岭淘绥孽颂吹割铜宏鱼达娃膜艺抡栈舰钮始鼎宿至僻昌推腐鲤池饱鞭愈镰蓬哟秽曼蕊笆移呈煮靴借椅争摆貉舵葛墟夫衰辗抛衍洼仲刷磁祥制毫蜀泰驶涪嚷邯逢椽富式该兽携蕊玻伍橇卡乃栽冷辟劫蚜衡凄望到阀盒逝肿窍灭郡氰精有讥嫉胶泼陋避抚铀啡英吞梆除斩措架耻桩庭镀奄次买煽冬蛆跪务蔽戳祭惯掀谱冲汰刮樊居慷聚昌该看迎垂疹诚臼抬讥股浪嚏速奈呆走汗虑桌帖人盖楞霄呀战寇畦瘦藕绍钉涯俯谆锄交宣杭军匈熟轴架蒜吐焉近话牵勉杂裹肢汹哪辉拢桌伯藏澜其调振施炭锚爽掐痛楔仿埠纸佐成拄稼中绚尔杖庶裁今熄礼峡创蜀州益坠举楔鼎滇瘪甸拴肛之耽矮袋瞄瑶